서울지방노동위원회 | 2026-07-14
사건번호: 서울지노위서울2026부해1628
라. 이 사건 사용자는 2026.1.2. 이 사건 근로자에게 “우리하고는 잘 맞지 않는다는 생각을 하게 됐습니다. 1월 말까지 일을 해주시면 고맙겠다는 이야기를 하려고 전화를 했습니다”라고 문자메시지를 송부하였고, 이 사건 근로자는 같은 날 계약연장 상황, 업무 수행의 어려운 점 등을 언급하며 “대표님의 말씀을 들으니, 저도 1월 말까지 일하고 그만두는 것이 좋을 것 같습니다.”라고 답장하였다.[노 제13호증 강○○ 대표와 이 사건 근로자의 문자]
마. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2026.1.8. 대면하여 대화하였는데 이 사건 근로자는 ‘정규직 전환이 될 것이라고 생각했다. 1월 말까지 일을 해야 하는지 고민해보겠다’는 취지로 말하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 사정을 설명하고, ‘이 사건 회사에서 일하는 것은 일차적으로 마무리 짓자’는 내용으로 말하였다.[노 제11호증 이 사건 근로자와 강○○ 대표의 1차 면담 녹취록(2026.1.8.)]
바. 이 사건 근로자는 2026.1.23. 이 사건 사용자에게 ‘일방 해고 통보에 응할 수 없다’는 취지의 문자메시지를 송부하였고, 이 사건 사용자는 ‘계속 출근하시겠다는 말이 무슨 의미인지 모르겠다. 1월 말까지 일하고 나가겠다고 동의하지 않았느냐’는 취지로 답장하였다.[노 제13호증 강○○ 대표와 이 사건 근로자의 문자]
사. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2026.1.29. 면담을 하였는데 이 사건 근로자는 ‘해고의 합리적인 이유가 없다’고 주장하였고, 이 사건 사용자는 ‘계약 만료다’라는 취지로 말하였다.[노 제14호증 이 사건 근로자와 강○○ 대표의 2차 면담 녹취록 (2026.1.29.)]
아. 이 사건 근로자는 2026.2.12. 이 사건 사용자에게 ‘해고 통보를 수용할 수 없다’는 내용의 문자메시지를 송부하였고, 이 사건 사용자는 2026.2.26. 이 사건 근로자에게 ‘○○○TV 프로그램을 중단하기로 결정했다’, ‘근무는 2026.3.5.까지이지만 반 달 치 급여를 지급하겠다’는 취지의 문자메시지를 송부하였다.[노 제13호증 강○○ 대표와 이 사건 근로자의 문자, 사 제5호증 이 사건 근로자와 대표의 문자]
자. 이 사건 근로자는 2026.3.3. 이 사건 사용자에게 ‘계속 근로 의사가 있으며, 2026.3.6. 이후 근무 장소, 업무 배치 및 출근 시간 등에 대하여 회신해 달라’는 내용의 문자메시지를 송부하였고, 이 사건 사용자는 2026.3.6. “○○○TV 제작은 종료되었으니 언시국 방송은 언시국과 상의하시기 바랍니다”, “계약을 더 이상 연장하지 않았다는 겁니다”라는 내용의 답장을 하였다.[노 제13호증 강○○ 대표와 이 사건 근로자의 문자, 사 제5호증 이 사건 근로자와 대표의 문자]
차. 이 사건 근로자는 2026.3.27. 이 사건 사용자의 2026.3.6. 자 이 사건 해고가 부당하다며 우리 위원회에 구제를 신청하였다.[구제 신청서]
카. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2026.7.14. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용1
1) 근로자
가) 이 사건 근로자는 유튜브 촬영이 있는 날에 출근을 하고, 그 외에는 재택근무를 하며 실질적인 주 40시간 근로자처럼 일하였는데, 이는 이 사건 사용자의 지시에 의한 것이었다.
나) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 매달 계약의 지속 여부에 대해 문의하였고, 이 사건 사용자는 매번 ‘이번 달은 계속 일을 하면 된다’는 취지로 답변을 하였다.
다) 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 업무 외 겸직을 한 적이 없고, 업무 피드백을 받아야 하므로, 이 사건 회사의 직원들의 근무시간에 맞춰 상시적으로 업무 보고를 하며 근무하였다.
2) 사용자
가) 이 사건 회사에는 이 사건 근로자와 같은 업무계약서를 작성한 사람이 없고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 배려하여 4대 보험에 가입시켰으며, 한 달 단위로 계약을 연장하기로 합의한 근거는 없다.
나) 이 사건 회사는 이 사건 근로자가 담당하는 유튜브 영상 촬영 방송 부분이 이 사건 회사 손실의 절반 이상을 차지하여 프로그램 제작 중단을 결정하였고, 그에 따라 이 사건 근로자와의 계약을 종료하게 되었다.
다) 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 매일 출근하거나 상주하지 않았고, 이 사건 사용자는 유튜브 촬영 및 편집과 관련하여 구체적으로 지시하지 않았다.
5. 관련 법령 및 규정
6. 판단
이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 구제이익이 있는지 여부, 둘째, (구제이익이 있다면) 이 사건 근로자가 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지 여부, 셋째, (근로자에 해당한다면) 해고가 존재하는지 여부, 넷째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 절차) 여부이다.
이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증 자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 구제이익이 있는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자는 2026.1.2. 계약 종료 동의 의사에 따라 계약기간 만료에 의해 이 사건 사용자와의 계약 관계가 종료되어 구제이익이 없다.
2) 관련 법리
근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약 기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다(대법원 2022.7.14. 선고 2020두54852 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘나’항, ‘아’항’, ‘자’항의 내용 및 다음 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 계약은 2026.5.31.까지 갱신되었다고 봄이 타당하므로 이 사건 구제신청의 구제 이익은 존재한다.
가) 이 사건 근로자의 고용보험 취득일은 2025.6.1., 상실일은 2026.3.7.이고 상실사유는 ‘근로계약의 기간만료’로 되어 있으며, 이 사건 사용자는 심문회의에서 이 사건 근로자가 2026.2.28. 이후 실제 일한 기간을 고려하여 계약 종료일을 확정한 것이라고 진술하였다.
나) 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2025.6.1. 한 차례 계약을 체결하였고, 이 사건 회사의 관행이나 계약기간에 관한 의사를 증명할 수 있는 자료가 제출되지 않은 것을 고려하면, 민법 제662조제1항에 따라서 ‘전고용과 동일한 조건’인 3개월 단위의 묵시적 계약 갱신이 이루어졌다고 보아야 한다.
다) 이 사건 사용자의 주장처럼 2026.1.2. 이 사건 근로자가 표명한 계약 중단의사가 유효하다 하더라도, 2026.9.1., 2026.12.1. 갱신된 이 사건 계약은 2026.2.28. 종료되었어야 하나, 2026.2.28. 이후 이 사건 근로자가 실제 업무를 한 사실을 양 당사자가 모두 인정하고 있으므로, 이 사건 계약은 한차례 추가 갱신되어 2026.5.31.까지 갱신되었다고 봄이 타당하다. 따라서 금전보상을 목적으로 하는 계약기간 내의 이 사건 구제신청에 관한 구제이익은 존재한다.
나. (구제이익이 있다면) 이 사건 근로자가 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자는 근로계약이 아닌 특정 업무를 위탁한 업무 계약을 작성하였다는 점, 업무에 대한 지휘·감독이 없었다는 점, 근태 관리를 받지 않았다는 점 등으로 보아 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다.
2) 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2007.9.7. 선고 2006도777 판결, 대법원 2009.10.29., 선고 2009다51417 판결 등 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘카’항의 내용 및 다음 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 지휘·명령에 따른 노무를 제공하는 근로기준법상 근로자로 볼 수 있다.
가) 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 월 200만 원의 고정적인 대가를 받으며 일한 사실에는 다툼이 없다. 또한 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 근로자로서 4대 보험에 가입되었다는 사실 역시 확인된다. 또한 업무계약서 제10조는 이 사건 근로자가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 것을 금지하는 등 업무의 전속적인 성격이 존재한다.
나) 이 사건 회사는 10명 이하의 소규모 사업장으로, 인터넷 신문 및 유튜브 컨텐츠를 제작하는 회사라는 특성상 대다수가 기자로 구성된 이 사건 회사의 근로자들 역시 고정적인 출퇴근을 하며 근로를 제공한 것은 아닌 것으로 판단된다. 그러므로 이 사건 회사와 유일하게 업무계약서를 작성한 이 사건 근로자가 업무계약서에 따라서 독립적으로 일했다는 주장에 대하여 이 사건 사용자가 적극적으로 입증해야 할 필요가 있는바, 이를 판단할 수 있는 구체적인 자료는 제출되지 않았다. 이러한 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자는 그 형식상 업무계약서를 작성하였으나, 이 사건 근로자의 이 사건 사용자의 지휘·명령에 따른 노무를 제공하는 근로기준법상 근로자로 봄 이 타당하다.
다. (근로자에 해당한다면) 해고가 존재하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 계약연장 중단 의사에 대해 ‘2026.1. 말까지 근무하겠다’는 취지의 답변으로 동의한 사실이 있고, 이 사건 근로자가 담당하는 유튜브 프로그램의 폐지라는 객관적인 사유로 계약이 만료된 것이므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.
2) 관련 법리
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다92148 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘자’항，’카’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 2026.2.26. 이 사건 근로자에게 ‘2026.3.5.까지 나오라’는 취지의 문자메시지를 보냈고, 이러한 의사표시의 근거가 이 사건 근로자와의 업무계약서 제11조제3항(계약의 해지)에 따른 ‘계약기간이 만료되는 경우’라고 주장하나, 이 사건 계약은 민법 제662조에 따라서 ‘전고용과 동일한 조건’인 3개월 단위의 묵시적 계약 갱신이 이루어졌다고 보아야 하고, 이에 따라서 2026.2.28. 이후 갱신된 계약 만료 시점은 2026.5.31.이라고 보아야 한다. 따라서 계약기간이 남아 있음에도 이 사건 사용자의 ‘2026.3.5.까지만 일하라’는 취지의 일방적 통지는 해고라고 판단한다.
라. (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 절차) 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 위탁 업무계약을 맺고, 계약을 연장하지 않기로 하여 계약이 종료된 것이므로, 이 사건 해고가 존재하지 않는다.
2) 관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘자’항, ‘카’항의 내용을 종합하여 보면, 우리 위원회의 심문회의에서 이 사건 사용자는 이 사건 해고를 계약기간 만료로 인지하였으므로 별도의 해고사유 및 시기에 대한 서면 통지를 하지 않았다고 진술하였으나, 이 사건 회사에 실제 재정 문제가 발생하였고, 이 사건 근로자가 맡은 유 튜브 프로그램을 중단하기로 한 사정 등이 존재한다고 하더라도, 이러한 경영상 사유를 정당한 해고사유로 인정하기 어렵다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하며 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 서면 통지 의무를 위반하였다.
마. 소결
이 사건 근로자는 민법 제662조제1항에 따라 계약기간이 2026.5.31.까지 갱신된 근로기준법상 근로자로 보아야 하고, 이 사건 계약의 종료는 해고에 따른 것이며, 해고사유 및 절차의 정당성이 없으므로 이 사건 해고는 부당하다.
바. 금전보상명령신청 수용 여부
이 사건 근로자는 원직복직에 갈음하여 금전보상명령을 신청하였으므로 이를 받아들이되, 금전보상금액 산정과 관련하여 이 사건 근로자의 계약에 따른 월 급여 200만 원을 기준으로 산정한 평균임금인 금66,666원(원단위 미만 절차)에 마지막 근무일 다음 날인 2026.3.6.부터 계약기간 만료일인 2026.5.31.까지의 일수 87일을 곱한 임금상당액 5,799,942원을 지급하도록 하는 것이 적정하다고 판단한다.
7. 결론
이 사건 근로자의 구제신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.