단체교섭 과정에서 노사 간 교섭안에 대한 이견으로 합의에 이르지 못한 것을 두고 교섭 거부·해태 및 지배·개입의 부당노동행위라고 볼 수 없다

1. 당사자

가. 노동조합

---(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 20--- 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고, 주식회사 ----에 종사하는 근로자를 가입대상으로 하는 기업단위 노동조합으로 조합원 수는 --명이고, 가입한 상급단체는 ---이다.

나. 사용자

주식회사 ---(이하 ‘이 사건 회사’ 또는 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 19----에 설립되어 위 소재지에서 상시 약 ---의 근로자를 사용하여 ---수입 및 판매를 주요 사업으로 하는 ---이다.

2. 신청에 이른 경위

이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 단체교섭 중

① 합리적 이유 없이 근로시간면제 한도 수용을 거부하는 행위와

② 해외 휴가를 이유로 노동청, 노동위원회 조정 및 단체교섭 중 국외로 출국하여 단체협약 체결을 사실상 불가능하게 하는 행위는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조제1항제3호 교섭 거부·해태 및 제4호 지배·개입의 부당노동행위라며, 2024.7.18. 우리 위원회에 구제신청(이하 ‘이 사건 구제신청’이라 한다)을 하였다.

※ 이 사건 노동조합은 2024.10.11. 우리 위원회의 ‘기각’ 판정이 있은 후, ②의 행위에 한하여 일부 취하함

3. 당사자 주장 요지

가. 노동조합

이 사건 사용자가 ‘노동조합 세력 약화’라는 의도를 가지고 노동조합이 수용할 수 없는 근로시간면제 한도만을 제시하여 단체협약 체결을 지연시키는 행위는 교섭 거부·해태의 부당노동행위이며, 이 사건 노동조합 위원장을 경제적으로 고립시키고 노동조합 활동을 통제하면서 종국적으로 노동조합을 와해하고자 하는 지배·개입의 부당노동행위이다.

나. 사용자

근로시간면제 제도의 취지 및 내용을 고려할 때 노동조합 활동은 근무시간 외에 하는 것이 원칙이며, 원칙에 대한 예외로 근로시간면제 한도는 법적 한도 내에서 노사합의를 통해 정하는 것이므로, 이 사건 노동조합이 주장하는 근로시간면제 한도를 수용하지 않는 행위는 부당노동행위로 의율할 수 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사 소속 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합은 이 사건 노동조합이 유일하다.[노 제1호증 노동조합 설립신고증]

나. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자의 마지막 단체협약은 20--- 체결한 단체협약(이하 ‘이 사건 마지막 단체협약’ 또는 --- 단체협약’이라 한다)으로, 유효기간은 ----이다.

다. 이 사건 마지막 단체협약의 유효기간이 만료된 이후 이 사건 사용자와 노동조합은 현재까지 새로운 단체협약을 체결하지 못하고 있는데, 당사자 간 단체협약 체결을 위한 교섭 경과는 다음과 같다.

1) 이 사건 마지막 단체협약은 --- 유효기간이 만료된 이후에도 자동연장규정에 따라 그 효력이 유지되었으나, --- 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 단체협약 해지를 통보하였다.[노위 제3-1호증 ---, 노위 제3-2호증 단체협약 해지 통보 공문]

2) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자의 단체협약 해지 통보에 따라 ---쟁의행위를 시작하였으나, --- 이 사건 사용자와 ‘노사합의서’를 작성한 후, 향후 노사합의서 내용을 존중하여 이 사건 마지막 단체협약이 실효되기 전에 신규 단체협약을 체결하기로 합의하고 쟁의행위를 종료하였다.[사 제25호증 --- 노사합의서]

3) 이 사건 사용자와 노동조합이 체결한 ----자 ‘노사합의서’에는 근로시간면제 한도에 대해 다음과 같이 규정하고 있다.[사 제25호증 --- 노사합의서]

4) 이 사건 마지막 단체협약은 위 ‘1)’항의 ‘단체협약 해지통보’로 인하여 노동조합법 제32조제3항에 따라 6개월 후인 ---자로 실효되었다.

5) 이 사건 회사와 이 사건 노동조합은 --- 상견례를 시작으로 단체교섭을 시작하였고, 이 사건 구제신청이 진행 중인 ---까지 총 --차례 교섭을 진행한 것으로 확인된다.[노위 제3-4호증 ----, 노위 제1-1호증 ----]

라. 이 사건 노동조합은 --- 이 사건 사용자가

① --- 이 사건 노동조합에 새로운 단체협약안으로만 교섭할 것을 강요한 행위와

② --- 이후 현재까지 대표이사가 참여하는 단체교섭은 진행하지 않고, 실무진으로만 구성된 실무교섭만 진행하는 행위가 노동조합법 제81조제1항제3호의 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다며, 우리 위원회에 구제를 신청(이하 ‘이 사건 이전 구제신청’이라 한다)하였다.[노위 제3-4호증 ----]

마. 우리 위원회는 --- 이 사건 이전 구제신청에 대하여, 위 ①, ②의 행위가 단체교섭 거부 및 해태의 부당노동행위로 볼 수 없다며 ‘기각’하였고, --- 중앙노동위원회는 이 사건 노동조합의 재심신청에 대해서 초심유지 판정을 하였다.[노위 제3-5호증 ---]

바. 한편, 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 총 --차례에 걸친 단체교섭과 함께 ----부터 --지방고용노동청의 ‘-- 조정’과 ----부터 중앙노동위원회에서 주관하는 ‘-- 조정’ 절차를 진행해왔다.[노위 제1-2호 ----]

사. --- 중앙노동위원회의 —조정에서 ---을 집중 교섭 기간으로, --- 조정 마감 기일로 정하였고, 이 사건 회사는 근로시간면제 한도에 관련하여 총 5차례에 걸쳐 다음과 같은 수정안을 제시하였다.[사 제 17-1호 내지 17-5호증]

아. 위 ‘사’항의 ----차)와 2 ---차)에서 이 사건 사용자가 제시한 근로시간면제 한도의 구체적인 내용은 다음과 같다.[사 제17-5호증 회사 제시안]

자. 이 사건 노동조합이 --- 파업에 돌입하면서 이후 조정 절차가 모두 중단되었고, 이 사건 회사의 대표이사는 ----부터 약 한 달간 출장과 여름휴가일정으로 출국하였다.

차. 이 사건 노동조합은 --- ① 이 사건 사용자가 단체교섭 중 합리적 이유없이 채무적 부분(근로시간면제 한도)을 수용 거부하는 행위와 ② 이 사건 회사 대표이사가 해외 휴가를 이유로 노동청, 노동위원회 조정 및 단체교섭 중 국외로 출국하여 단체협약 체결을 사실상 불가능하게 하는 행위가 부당노동행위에 해당한다며 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

카. 이 사건 사용자의 ‘단체교섭 중 근로시간면제 한도 수용을 거부하는 행위’가 교섭 거부·해태 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지와 관련하여 우리 위원회에 제출된 이유서, 답변서 및 입증자료를 토대로 당사자의 주장을 정리하면 다음과 같다.

1) 노동조합 주장

가) 이 사건 사용자는 단체협약 체결의 핵심 쟁점이 ‘근로시간면제 한도’임을 이용하여 단체협약 체결을 지연하면서 이 사건 노동조합 위원장에게는 매달 임금 미지급의 경제적 압박에 따른 포기를, 일반 조합원에게는 하위 고과에 따른 승진 누락 및 성과급 미지급 등으로 이탈을 기다리는 것이다.

나) 이 사건 사용자는 —교섭에서 -일의 산출 근거를 묻자 ‘-- 시간을 --인 기준으로 나누었을 때 1인당 —시간이고, --시간에 대략적인 조합원 수를 곱하니 --일이 되었다’고 밝혔는데,

① 노동조합법 등 관련 법령이나 매뉴얼에 ‘연간 시간 한도를 조합원 규모로 나누어 지급해야 한다’는 법적 기준이 없는 점,

② 오히려 근로시간면제 한도 매뉴얼은 ‘하후상박’을 원칙으로 연간 시간 한도를 책정하는 점,

③ 법원 역시 이와 같은 취지로 노동조합의 규모가 작을수록 조직 규모 확대를 위해 채무적 부분의 보장 필요성이 크다고 판단했던 점 등에 비추어 볼 때, 위 주장에 합리성이 없다.

다) 조합원 규모에 따른 근로시간면제 한도를 ‘시간’으로 명시한 것은 원칙적으로 ‘시간’ 단위로 사용이 바람직하고 노사 간 합의가 있는 경우 ‘일’ 단위 사용도 가능하도록 한 것이나, 이 사건 사용자는 노동조합 활동을 지배하고 이에 개입하려는 의사를 가지고 노조 위원장의 근로시간면제 시간을 일 단위로 쓸 것을 강요하고 있다.

라) ---노사합의서에 따라 이 사건 노동조합 위원장에게 근로시간면제한도 연 ---시간을 지급하다가 노동위원회의 부당노동행위 판정 등으로 노사관계가 경색되자, 종전 수준의 약 % 수준을 제안하였는데, ‘돈이 없어서 ---시간은 못 준다’는 회사의 입장과는 달리 이 사건 사용자는 막대한 영업이익을 냈다는 점에 비추어 볼 때, 이 사건 사용자의 근로시간면제 한도 제안은 이 사건 노동조합 활동을 축소시키려는 부당노동행위 의사가 있는 것이다.

2) 사용자 주장

가) 이 사건 사용자는 근로시간면제 한도를 거부할 ‘권리’를 가지는 것이 아니라 근로시간면제 한도를 법정 한도치로 부여하여야 할 ‘의무’가 없는 것이다.

나) 이 사건 노동조합의 위원장은 본질적으로 이 사건 회사의 근로자이고, 근로자는 근로제공 의무를 부담하며, 조합활동은 근무시간 외에 하는 것이 원칙이고, 예외적으로 사용자가 근무시간 중 조합활동을 허용하는 경우에 한하여 근로자는 근무시간내 조합활동을 할 수 있다.

다) 이 사건 노동조합이 법정 최대 근로시간면제 한도가 필요하다면, 왜 그것이 필요한지는 이 사건 회사에 충분히 설명하고 교섭하여야 할 영역이나, 그간 교섭과정에서 왜 --시간 내지 --시간의 타임오프가 필요한 것인지, 줄어든 조합원의 숫자 등을 고려할 때 왜 이 사건 회사가 제시한 수준(-- 시간)보다 더 많은 타임오프가 필요한지에 대한 구체적인 설명 없이 일방적인 의견만을 제시할 뿐 이에 부합하는 어떠한 구체적인 근거나 자료를 제시하지 아니하였다.

라) 근로시간면제 한도는 시간 단위, 일 단위로 모두 가능하고 이는 노사 협의로 정하면 되며, 이 사건 회사는 단체교섭 과정에서 회사안으로 근로시간면제 시간의 사용 단위와 통지 방법을 제안하였을 뿐이므로, 이러한 제안 자체는 적법하고 행정해석에도 부합하는데, 이 사건 노조는 무작정 이를 ‘사용자의 부당한 감시와 통제’라며 이 사건 사용자를 비난하고 있다.

마) 이 사건 회사는 ---조정 및 ---조정 시간 등 그동안 단체교섭의 모든 시간을 유급으로 인정해왔으므로, 이 사건 노동조합의 주장대로 노동조합 위원장이 무급으로 조합활동을 하도록 하여 조합활동을 와해시킬 의사가 있었다고 볼 수 없다.

카. 이 사건 노동조합과 사용자는 2024.10.2. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

1) 노동조합

가) 사용자가 노동조합의 요구안을 모두 수용해야 하는 것은 아니지만 거부하려면 합리적인 사유가 있어야 한다. 이 사건 사용자는 노동조합이 요구하는 근로시간면제한도를 수용하지 못하는 사유로 금전적인 문제, 노동조합 위원장의 근로제공 의무, 다른 사업장의 근로시간면제 한도 비교 등을 들고 있는데, 이는 모두 합리적인 사유가 되지 못한다.

나) 교섭 당시 근로시간면제 한도를 ---시간에서 --시간으로 늘린 것은 중노위의 ---조정을 하면서 제시한 안이었고, ---시간이 필요한 이유는 회사와 합의해야 되는 사안과 법률 쟁송적인 부분이 늘어났고, 이 사건 회사 내 유일한 노동조합으로서 역할과 조합원 모집 측면에서 시간이 더 필요하기 때문이었다.

다) 이 사건 사용자는 근로시간면제 시간 사용 주체를 구분하여 ‘위원장은 ---시간, ---일만 써야 한다’고 주장하고 있는데, 왜 위원장에게 ---시간만 주는지에 대해 납득이 되지 않으므로 이에 대해 입증을 해야된다.

라) 만약 총회 등 법에 정해진 시간을 제외한 근로시간면제 한도를 위원장이 자유롭게 쓰고 나머지 노동조합 활동은 근무시간 외에 해야 한다고 하면 ---시간 내지 ---간에서 당사자 간 접점을 찾을 수 있을 것이라고 본다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자는 ---지방고용노동청의 ‘--- 조정’과 중앙노동위원회에서 주관하는 ‘-- 조정’ 절차에 성실하게 참여를 했고, 중앙노동위원회 조정에 대해서는 5차례 이상 수정안을 제시한 바도 있다. 수차례 제시된 회사안이 합리적이라는 사실도 충분히 서면을 통해 설명하였으므로 이 사건 노동조합도 회사의 제시안에 대해 전향적으로 검토하여야 한다.

나) 이 사건 회사는 중노위 특별 조정에서 근로시간면제 한도를 계속 늘려서 제시하였으나, 이 사건 노동조합은 시간을 줄이는 것이 아니라 오히려 ---시간에서 ---시간으로 늘려버렸기 때문에 조정이 어려운 상황이 되었다.

다) 회사의 인력 상황을 볼 때 조합 활동을 어떻게 하느냐에 따라 직원을 더 채용해야 되는지에 대한 문제들이 생길 수 있다. 조합 활동 시간을 누구한테 배분할 것인가는 협의할 생각이 있으나, 이 사건 노동조합의 조합원 수와 법적으로 99명까지 ---시간이 최고 한도임을 고려할 때 이 사건 회사가 제시한 근로시간면제 한도가 합리적이라고 생각한다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 사용자가 단체교섭 중 합리적 이유없이 ‘근로시간면제 한도’ 수용을 거부하는 행위가 노동조합법 제81조제1항제3호의 단체교섭 거부·해태 및 제4호의 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부이다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증 자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 노동조합 주장

단체협약 체결의 핵심 쟁점이 ‘근로시간면제 한도’이며, ‘근로시간면제 한도’는 이 사건 노동조합 존립의 불씨를 살릴 최후의 보루이자 도저히 양보하기 어려운 최소한의 요구임에도, 이 사건 사용자가 노동조합이 동의하기 어려운 ‘근로시간면제 한도’만을 제시하고, 근로시간면제 시간을 사용자의 감시와 통제하에 사용하도록 강요하는 것은 교섭 거부·해태 및 지배·개입의 부당노동행위이다.

나. 관련 법리

1) 노동조합법 제39조제3호(현행법 제81조제3호)가 정하는 부당노동행위는 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그간의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념 상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결, 대법원 2010.11.11. 선고 2009도4558 판결 참조).

2) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명 책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 단체교섭 중 노동조합이 요구하는 ‘근로시간면제 한도’ 수용을 거부하는 것을 두고 단체교섭 거부·해태 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다고 판단된다.

1) 노동조합 전임자의 근로시간면제 한도는 노동조합에 대한 편의 제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 임의적인 교섭 사항이다.

2) 이 사건 노동조합은 ‘노조 위원장의 근로시간면제 한도를 ---시간으로 고정하고 일 단위 사용을 원칙’으로 하는 이 사건 사용자의 교섭안은 부당하고, 노동조합이 제안하는 근로시간면제 한도를 합리적인 이유 없이 거부하고 있다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 노동조합이 제시하는 근로시간면제 한도에 근거가 없다고 다투면서 합의에 이르지 못하고 있다.

3) 한편 이 사건 사용자와 노동조합은 단체협약이 실효된 ---이후 --차례 단체교섭이 있었고, ----부터 ---지방고용노동청의 ‘--- 조정’과 ---부터 중앙노동위원회가 주관하는 ‘--- 조정’ 절차가 진행되었다.

4) 이러한 교섭이 진행된 결과, 근로시간면제 한도를 제외한 나머지 안건들은 상당한 합의에 이른 것으로 보이고, 이 사건 사용자는 ---까지 근로시간면제 한도에 대해 5차례 수정안을 제시하면서 노동조합의 교섭안을 수용하는 대신 조합원의 근무시간 중 조합 활동 허용 시간을 늘리는 내용으로 수정하였다.

5) 위와 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 사용자가 불성실하게 교섭하면서 정당한 이유 없이 노동조합이 주장하는 근로시간면제 한도를 거부하거나 교섭 절차를 해태하였다고 보기 어려우며, 또한 사용자에게 노동조합의 요구를 무조건 받아들여 합의하거나 양보해야 할 의무는 없으므로 이를 부당노동행위라고 볼 수 없다.

6) 또한 단체교섭 과정에서 상호 제안하는 교섭안에 대한 이견으로 합의에 이르지 못한 것을 두고 노동조합법에서 정하고 있는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없으며, 달리 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 추단할 만한 사정은 보이지 않으므로 이 사건 노동조합의 주장은 받아들일 수 없다.

7. 결론

이 사건 노동조합의 구제신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.