기간제 근로자인 안마사와 같은 팀 소속 보건관리자(간호사)는 비교대상 근로자에 해당하고, 안마사에게만 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당한다

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 주식회사에 기간제근로자로 입사하여 ---(시각장애인 --)로 근무하던 중 정규직근로자들에 비하여 2023년 성과급이 지급되지 않은 차별적 처우를 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 --- 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고 상시 약 ---명의 근로자를 사용하여 --- 제조하는 방위산업체이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2023년 성과급을 지급하지 않은 것은 복리후생 관련 업무를 하는 정규직근로자들과 비교하여 합리적인 이유가 없는 불리한 처우의 차별이라며 2024.7.9. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 차별시정 신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2024.9.6. 비교대상근로자가 존재하지 않는다고 보아 이 사건 근로자의 차별시정 신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2024.9.27. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2024.10.4. 우리 위원회에 이 사건 사용자를 상대로 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

(초심) 직원들의 복리후생과 관련된 업무를 하는 정규직근로자들은 이 사건 근로자와 동종·유사한 업무를 하는 비교대상근로자에 해당한다. 또한 이 사건 사용자는 2023년 성과급을 재직 중인 모든 근로자에게 지급하면서 안마 업무를 하는 기간제근로자들을 지급대상에서 제외하였으므로 이는 합리적인 이유가 없는 불리한 처우의 차별에 해당한다.

(재심) 이 사건 근로자는 비교대상근로자 관련하여 초심 판단에 대해 일부 수긍하나, 안전환경팀 보건관리자(간호사)들의 업무와 이 사건 근로자의 실제 수행 업무가 임직원의 건강증진과 복리후생을 목적으로 하는 점에서 유사하므로 간호담당자가 비교대상근로자가 되고, 안마 업무를 하는 기간제근로자들을 ‘장애’라는 사회적 신분을 이유로 합리적 이유 없이 성과급을 지급하지 않았다.

나. 사용자

(초심) 이 사건 근로자는 를 하는 로 이 사건 회사 내 동종·유사한 업무를 하는 비교대상근로자는 존재하지 않는다. 설령 비교대상근로자가 존재한다고 하더라도, 2023년 성과급은 업무기여도 및 입직경로, 자격요건 등을 고려하여 노사 간 실무를 수행하는 직원들에게 한해 지급하기로 약정한 것이므로 이는 합리적 이유가 있는 정당한 처분에 해당한다.

(재심) 이 사건 근로자가 비교대상근로자로 거론하고 있는 보건관리자(간호사)는 서로 형식적으로나 실질적으로 전혀 다른 업무를 수행하고 있어 비교대상근로자가 될 수 없고, 이 사건 사용자는 법에 따라 비장애인 를 고용하고 있지 않으므로 장애를 이유로 한 차별은 없다. 성과급 미지급은 해당 업무의 특성을 고려한 처우이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사는 2012.9.부터 ‘직원들의 건강 증진 및 복지 향상, 장애인 고용분담금 경감과 장애인 일자리 창출을 통한 기업 이미지 제고’ 등을 이유로 사업장 내 안마 서비스를 제공하는 ‘실’을 운영하면서 상시 5명의 (Health Keeper, 시각장애인 ---)를 기간제근로자로 고용하고 있다.[노 제1호증 실 운영 안내문]

나. 이 사건 근로자는 2022.12. 이 사건 회사에 ---로 입사하여 계약기간 1년(2022.12.12. ~ 2023.12.11.)의 기간제 근로계약서를 작성하였고, 2023.12. 계약기간을 1년(2023.12.12. ~ 2024.12.11.) 연장하였다. 이 사건 근로자의 근로계약서에는 ‘월급 외 별도 상여 및 성과급은 없다.’라고 명시되어 있다.[사 제1호증 근로계약서]

다. 이 사건 사용자는 2024.2.23. 사내 게시판에 ‘2023년 성과급 지급 안내문’을 공지하였고, 지급대상은 ‘2023.12.31. 이전 입사자로 지급일 현재 재직 중인 자’이고 기준금액은 1인당 금원이며 근무기간에 따라 차등 지급하는 것으로 기재되어 있다.[노 제2호증 2023년 성과급 지급 공지]

라. 이 사건 사용자는 2024.2.29. 직원들에게 2023년 성과급을 지급하였는데, 재직중인 직원 중 인 기간제근로자 5명은 성과급 지급 대상에서 제외되었다.

마. 한편 이 사건 근로자는 이 사건 회사의

① 안전환경팀 김○영, 서○진, 이○라, 민○희(4명),

② 피플파트너(people partner)팀 김○경, 한○민, 김○라, 최○석, 이○영(5명),

③ 총무팀 사무직 차○경, 김○길과 운전직 김○식, 김○진(4명) 등 정규직근로자 총 13명을 동종·유사한 업무를 담당하는 비교대상근로자들(이하 ‘잠정적 비교대상 근로자들’이라 한다)로 지정하였고, 재심에서는 안전환경팀 소속 보건관리자(간호사)들만 비교대상근로자로 지정하였다.

바. 이 사건 차별시정신청 관련 추가 확인사항은 아래와 같다.

1) 이 사건 회사는 대표이사 직속의 --부문으로 구성되어 있다.[노위 제2-1호증 조직도]

2) 이 사건 회사는 2024.8. 기준 총 ---명의 근로자를 고용하고 있는데, 정규직근로자 4,408명, 기간제근로자 187명으로 구성되어 있다.[노위 제2-7호증 인원 현황]

3) 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 -- 같다.[노위 제2-1호증 조직도]

4) 이 사건 근로자는 로 만을 수행하고 있고, 별도의 업무분장표는 없다. 이와 관련하여 잠정적 비교대상근로자들의 업무분장표상 주요 담당업무는 아래와 같다.[노위 제2-3호증 업무분장표]

사. 이 사건 근로자는 2024.12.11. 계약기간 만료로 퇴사하였다.[노위 제3-1호증 전화 등 사실확인내용(인사담당자, 2024.12.17.), 재심 심문회의 진술내용]

아. 이 사건 근로자와 사용자는 2024.9.6. 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

이 사건 근로자와 잠정적 비교대상근로자들은 모두 직원들의 복리후생을 증진하기 위한 업무를 수행하고 있으므로, 이는 본질이 동일한 업무에 해당한다고 생각한다.

2) 사용자

인 이 사건 근로자는 자격증이 필수인 반면, 잠정적 비교대상근로자들 중 보건관리자는 간호사 자격증, 운전직은 면허증, 기타 사무직은 엑셀 등 사무기기 운용능력 등을 요구하는바 담당업무에 따른 자격요건이 상이하여 상호 업무대체가능성이 전혀 없다.

자. 이 사건 근로자와 사용자는 2024.12.23. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자는 12월에 퇴사하였고, 다리를 다쳐서 연말까지는 쉬어야 할 것 같다.

나) 근로계약서에 ‘별도 상여 및 성과급 지급 없음’이라고 기재되어 있어 안전환경팀장님에게 이의제기를 한 사실이 있는데, 회사 방침이라는 답변을 들었다.

2) 사용자

가) 이 사건 회사의 R&D직군에 74명, 생산직군에 6명, 영업직군에 54명, 관리직군에 53명, 총 187명의 기간제근로자가 있는데, 근무기간별로 차등하여 6개월 초과했으면 (기준금액의) 100%의 성과급을 지급하였다. 고문 등 임원급도 기간제근로자에 포함되어 있는데, 임원급은 별도의 규정에 따라 성과급이 지급되었다.

나) 제도 설계 시에는 전일제 근무자들의 근무시간은 8시간 근무가 원칙이었고, 근로계약은 8시간으로 했으나 실제는 하루에 대략 6시간 정도만 근무할 수 있도록 회사가 배려하였다. 근로계약서에 별도 상여 및 성과급이 없다고 기재되어 있음에도 불구하고 2년 전부터 격려금을 지급하였고, 2024년에는 1인당 만 원이 지급되었다. 격려금은 전 직원에게 지급하였다.

다) 회사의 경영성과에 대한 배분 차원에서 성과급을 지급한다.

라) 에게만 성과급을 지급하지 않은 것은 제도의 내력과 관련된 것이고, 차별의 의도가 있었던 것은 아니다.

마) 성과급 관련하여 근로자 입장에서는 불합리하게 느낄 수 있겠다는 생각이 들어 내년 2월부터는 영업이익에 따라서 지급되는 성과급을 분들에게도 지급할 예정이나, 제도개선 시 시행일 이후부터 적용하는 관계로 소급하여 지급하지는 않는다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째 비교대상근로자가 존재하는지 여부, 둘째, (비교대상근로자가 존재한다면) 차별 금지영역에 해당하는지 여부, 셋째, (차별 금지 영역에 해당한다면) 불리한 처우가 존재하는지 여부, 넷째, (불리한 처우가 존재한다면) 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 비교대상근로자가 존재하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자가 비교대상근로자로 거론하고 있는 보건관리자(간호사)는 이 사건 근로자와 형식적으로나 실질적으로 전혀 다른 업무를 수행하고 있어 비교대상근로자가 될 수 없다.

2) 관련 법리

기간제법 제8조제1항에 의하면, 비교대상근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사할 것을 요한다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2014.11.27. 선고 2011두5391 판결).

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 근로자가 담당하는 안마 업무는 잠정적 비교대상근로자들이 실제 수행하는 업무와 그 내용에 있어 본질적인 차이가 있으므로 비교대상근로자가 존재하지 않는다고 판단하였으나 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘바’항, ‘자’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자와 같은 안전환경팀에 소속된 보건관리자(간호사)를 비교대상근로자로 선정하는 것이 타당하다.

가) 이 사건 근로자는 CEO 직할 안전환경실 안전환경팀에 소속되어 임직원의 건강증진, 복리후생을 목적으로 안마 서비스를 제공하고 있다.

나) 안전환경팀 보건관리자들과 이 사건 근로자는 모두 안전환경팀 소속이고, 임직원의 건강증진 및 복리후생을 목적으로 하며, 의료법의 적용을 받는다.

다) 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별시정과 근로조건 보호 강화를 위해 도입된 차별시정제도의 취지를 고려할 때, 이 사건 근로자 등 기간제근로자인 5명을 제외한 약 4,500명의 재직 중인 전 직원에게 지급된 성과급의 비교대상근로자는 넓게 판단할 필요가 있다.

나. 성과급이 차별적 처우 금지영역에 해당하는지 여부

1) 관련 법령

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제2조제3호 다목은 경영성과에 따른 성과금에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 규정하고 있다.

2) 구체적 판단

이 사건 근로자가 차별적 처우라고 주장하는 성과급이 기간제법 제2조제3호에서 정한 차별금지 영역에 해당한다는 점에 대해서는 양 당사자 간 다툼이 없다.

다. 불리한 처우가 존재하는지 여부

1) 관련 법리

기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결).

2) 구체적 판단

다른 근로자들에 비해 이 사건 근로자 등 에게만 성과급을 미지급한 사실에 대하여 양 당사자 간 다툼이 없다.

라. 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 안마 업무를 하는 로 이 사건 회사 내 동종·유사한 업무를 하는 비교대상근로자는 존재하지 않는다. 설령 비교대상근로자가 존재한다고 하더라도, 2023년 성과급은 업무기여도 및 입직경로, 자격요건 등을 고려하여 노사 간 실무를 수행하는 직원들에게 한해 지급하기로 약정한 것이므로 이는 합리적 이유가 있는 정당한 처분에 해당한다.

2) 관련 법리

가) 기간제법은 제9조제4항에서 차별적 처우의 시정신청과 관련한 분쟁에서 “입증책임은 사용자가 부담한다.”라고 규정하고 있다.

나) 기간제법 제2조제3호의 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 원고 은행이 이 사건 근로자들에게 정규직인 비교대상근로자보다 불리하게 차별 지급한 통근비와 중식대는 실비변상적인 것으로서 업무의 범위나 난이도, 업무량 등에 따라 차등 지급할 성질의 것이 아닌 점, 정규직 직원들에 대한 장기근속 유도 목적은 원고 은행이 마련하고 있는 각종 제도로 충분히 달성할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 통근비 및 중식대 지급과 관련한 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘자’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 성과급을 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 없다고 판단된다.

가) 이 사건 사용자는 2024.2.23. 사내 게시판에 ‘2023년 성과급 지급 안내문’을 공지하였고, 지급기준은 영업이익(1,864억)의 10%를 총액(186.4억)으로 하여 기준에 따라 배분하며, 지급대상은 ‘2023.12.31. 이전 입사자로 지급일 현재 재직 중인 자’이고 기준금액은 1인당 452만 원이며 근무기간에 따라 차등 지급하는 것으로 기재되어 있다.

나) 이 사건 회사는 2024.8. 기준 총 4,595명의 근로자를 고용하고 있고, 정규직근로자 4,408명, 기간제근로자 187명으로 구성되어 있다. 이 사건 사용자는 2024.2.29. 성과급 지급 시 인 기간제근로자 5명을 제외한 재직 중인 전 직원에게 근무기간에 따라 성과급을 지급하였다.

다) 이 사건 근로자는 성과급 지급일인 2024.2.29. 현재 재직 중이었다.

라) 이 사건 사용자는 노사 간 협의하여 실무를 수행하는 직원들을 대상으로 성과급을 지급하고 있고, 입직경로, 담당업무, 채용절차, 자격요건 등에 근거 성과급을 지급하였다고 주장하나, 이 사건 사용자가 노동조합과 체결한 단체협약상 성과급 지급기준은 휴직자 포함하여 지급일 현재 재직 중인 자이고, 당해연도 근무기간에 따라 차등지급한다고 되어 있을 뿐, 이 사건 사용자가 주장하는 ‘입직경로, 담당업무, 채용절차, 자격요건’을 기준으로 차등 지급하는 내용은 없다.

마) 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 회사의 경영성과에 대한 배분 차원에서 성과급을 지급한다고 하였다.

바) 이 사건 근로자는 안마 업무를 통해 임직원의 건강증진을 도모하고 업무 효율을 향상하여 회사의 경영성과에 기여하였을 것으로 판단된다.

사) 이 사건 회사가 지급한 성과급의 성격과 이 사건 근로자 등 5명을 제외한 전 직원에게 성과급이 지급된 사실, 성과급 지급 안내문, 단체협약 내용의 지급조건 등을 종합적으로 검토할 때, 이 사건 근로자에게 2023년 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없다.

마. 소결

이 사건 근로자의 비교대상근로자는 안전환경팀 보건관리자이고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 비교대상근로자에 비해 2023년 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제12조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.