근로계약서에 정한 근로계약기간이 단지 형식에 불과하므로 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당하다

나. 이 사건 사용자는 2013.12.3. 위 ‘가’항의 모집공고에 응시한 이 사건 근로자를 이 사건 사업장에 **로 채용하였다.[초심 이유서 및 답변서]

다. 이 사건 양 당사자는 채용당시 근로계약서를 작성하지 않았고, 기간제 근로자로 채용한다는 내용으로 명시한 별도의 계약은 없다.[초심이유서]

라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 입사일로부터 약 5개월이 지난 2014.5.2.부터 이틀에 걸쳐 이 사건 근로자를 포함한 이 사건 사업장 소속 ** 전원(24명)과 근로계약기간을 1년(2014.5.1. ∼ 2015.4.30.)으로 정한 동일한 내용의 ‘근로계약서(포괄임금제)’를 일괄 작성하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 및 사 제5호증 근로계약서]

마. 이 사건 사용자는 위 ‘라’항의 이 사건 사업장 소속 **와 근로계약서를 작성하면서 격월로 지급하던 상여금을 없애고, 약정 연장근로수당 및 약정 야간수당 등을 지급하는 내용의 포괄임금제로 임금체계를 변경하였다.[재심답변서, 사 제5호증 근로계약서]

바. 위 ‘라’항의 근로계약서를 체결한 * 중에는 재직기간이 2년을 초과한 정규직(무기계약직) * 10명이 포함되어 있다.[초·재심 답변서]

사. 이 사건 근로자는 2015.4.2. 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)에 신규가입한 후, 이 사건 노동조합의 시지부를 설립하였고 지부장으로 선출되었다.[초·재심 이유서, 노 제4호증의2 * 고용노동지청에 발송한 지부 설립 통보 공문(2015.4.6.)]

※ 이 사건 노동조합의 *시 지부 설립 시 12명의 근로자가 이 사건 노동조합에 가입하였다.

아. 이 사건 노동조합은 2015.4.6. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 노동조합 가입사실을 통보하면서 단체교섭을 요구하였다.[초심이유서, 노 제4호증의4 이 사건 사용자에게 발송한 단체교섭 요구 공문(2015.4.6.)]

자. 이 사건 사업장의 원장 *은 이 사건 근로자에게 2015.4.15. 같은 달 30일자로 근로계약기간이 만료되어 같은 해 5.1. 퇴직 처리한다는 내용의 ‘근로계약기간 만료로 인한 퇴직 통지문’을 발송하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제2호증 및 사 제6호증 근로계약기간 만료로 인한 퇴직 통지문]

차. 이 사건 사용자의 취업규칙 및 이 사건 근로자와 체결한 근로계약서에는 근로계약 갱신 의무, 절차 및 요건 등이 규정되어 있지 않으며, 또한 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 근로관계를 종료하면서 재계약 여부를 결정하기 위한 별도의 평가는 없었다.[초심답변서, 사 제5호증 근로계약서, 사 제4호증 취업규칙]

카. 이 사건 사용자는 2013.12.3. 이 사건 근로자와 근로계약을 체결하면서 근무기간 동안 간호조무사 자격증을 취득하는 조건으로 입사하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 입사당시 간호조무사 자격증을 취득해야 한다고 설명을 들은 사실이 없으며, 채용공고 등을 보더라도 간호조무사자격증 취득을 계속 고용의 조건으로 한 사실이 없다고 주장한다.[재심 이유서 및 답변서]

타. 2015.4.19.∼4.21. 기간 중 이 사건 사용자 소속 ** C 등 8명은 일정한 기간 내에 간호조무사 자격증을 취득하기 위하여 ‘간호조무사 학원에 등록’하는 것을 약속하는 각서를 제출하였다.[사 제11호증 각서]

파. 이 사건 사업장에서 근무한 ** 중에 2015.6.17.까지 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 자는 없다.[노위 제3호증 전화 등 사실확인내용(이 사건 사용자의 대리인), 노위 제7호증 고용보험 피보험자조회]

하. 이 사건 사업장에서 근무하는 근로자 중에서 이 사건 노동조합에 가입된 조합원으로서 근로관계가 종료된 자는 이 사건 근로자와 사무장인 D이다.[노위 제5호증 전화 등 사실확인내용(이 사건 사용자의 대리인)]

※ 이 사건 사업장에서 2015.11.24. 현재 근무 중인 이 사건 노동조합원은 4명이다.[전화 등 사실확인내용(이 사건 사용자의 대리인, 2015.11.24.)]

거. 이 사건 양 당사자는 2015.7.*. 개최된 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

가) 근로자

나) 사용자

너. 이 사건 양 당사자는 2015.12. *. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

가) 근로자

나) 사용자

5. 판 단

이 사건에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로, 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과한지 여부, 둘째, (근로기간이 형식에 불과한 근로계약이라면) 해고의 정당성 여부에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로계약에서 정한 근로기간이 단지 형식에 불과한지 여부

대법원은 “근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다고 보아야 한다(대법원 2007.7.12. 선고 2005두2247 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는바, 이 사건 근로자와의 근로관계는 해고가 아닌 계약기간 만료로 종료되었다라고 주장한다.

살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘마’항, ‘사’항 및 ‘파’항과 같이, ① 이 사건 사용자가 정규직 *를 모집한다는 내용의 채용공고를 하고, 이와 같은 채용공고에 응시한 이 사건 근로자를 로 채용한 점, ② 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 채용할 당시 근로계약기간을 명시적으로 정하지 않았던 점, ③ 이 사건 사용자가 2014.5.2.경 이 사건 근로자를 포함한 이 사건 사업장에 근무하는 전체 와 근로계약기간을 1년(2014.5.1. ∼ 2015.4.30.)으로 동일하게 정한 근로계약서를 일괄 작성하였고, 이를 통해 이 사건 사용자가 임금체계를 포괄임금제로 변경하였는바, 이는 근로계약서를 작성하게 된 주된 동기가 포괄임금제 임금체계 변경에 따른 제 수당을 명확히 하기 위함이었다고 보이는 점, ④ 이 사건 사업장 소속 중에서 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 자는 이 사건 근로자뿐이며, 나머지 들은 근로계약서상의 근로계약기간이 도과된 이후에도 별도의 갱신 절차 없이 근로계약서를 다시 작성하지 않은 상태로 계속 근무하고 있는 점, ⑤ 이 사건 근로자가 2015.4.2. 이 사건 노동조합에 신규가입한 뒤 이 사건 노동조합의 시지부를 설립하여 지부장으로 선출되고, 같은 달 6일 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구한 후 같은 달 15일 이 사건 근로자에게만 근로계약기간 만료 퇴직통지문을 발송한 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 이 사건 양 당사자는 최초 입사 시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것이고, 추후 계약의 변경을 통해 기간을 정했다 하더라도 동 근로계약기간은 단지 형식에 불과하다 할 것이다.

나. 해고의 정당성 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와의 근로계약이 기간만료로 종료되었고, 근로계약 체결 당시 이 사건 근로자가 재직 중 간호조무사 자격을 취득하기로 하였음에도 이를 취득하지 않았고, 근무태도가 불량하고 입원중인 여자환자를 성희롱하는 등의 사유가 있어 근로관계를 종료하였기에 정당하다고 주장한다.

살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항, ‘거’항 및 ‘너’항과 같이, 간호조무사 자격증 취득이 이 사건 근로자 채용의 조건이었다는 이 사건 사용자의 주장은 간호조무사 자격증 취득이 이 사건 사업장에서 **로 근무하기 위한 법령상 요건이 아니고, 자격증 미취득자가 이 사건 사용자에게 제출한 각서는 단지 ‘간호조무사 학원에 등록하는 것’만을 약속하는 내용으로 보인다는 점에서 정당한 징계사유로 받아들이기 어려우며, 이 사건 사용자가 정당한 절차를 거친 바 없이 일방적으로 근로관계를 종료한 절차상 하자가 있음이 명백하므로, 이 사건 근로관계 종료는 부당한 해고라 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.