부산지방노동위원회 | 2025-03-31
사건번호: 부산지노위부산2025부해129
2) 이 사건 근로자는 2024.4.초 길에서 C 감독을 만났는데 C 감독이 “보상은 어려울 것 같다. 산재 직원이라 권고사직도 어렵다. 복직이 가능하냐?”라고 하여 이 사건 근로자는 “당장 복직은 어렵다”라고 하고 대화를 종료하였다고 주장하고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 복직의사가 없으므로 사직서를 작성하러 사무실에 방문하겠다고 한 사실이 있다고 주장하는데 C 감독은 이 사건 근로자와 2024.4. 초 만났을 당시 일할 의사가 없는 것으로 보였다는 사실확인서를 제출하였다.[사 제1호증 박○경 확인서, 사 제2호증 임○미 확인서]
3) 이 사건 사용자는 산재요양기간이 지났으나 이 사건 근로자가 복직하지 않았고 사직서도 제출하지 않아 임의로 이 사건 회사의 단체협약에 규정된 무급휴가로 처리하였는데 동 내용을 문서로 이 사건 근로자에게 교부하지 않았고 C 감독이 이 사건 근로자에게 구두로 전달하였다.[노위 제1-1호증 보고요구 회신, 노위 제2-1호증 보고요구 회신, 노위 제2-2호증 단체협약, 노위 제3-2호증 전화등 사실확인내용]
4) 이 사건 근로자는 2024.4.18. 이 사건 사용자에게 산재 종료 이후에도 복귀가 힘든 상황인데 어떤 방법을 취해줄 것인지, 산재휴업급여와 정상급여 차액 보상에 관하여 지급이 가능한지 여부 등에 대한 내용증명을 발송하였는데 이에 대하여 이 사건 사용자는 답변하지 않았다.[사 제4호증 신청인이 보낸 내용증명서]
5) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 계속 복직하지 않아 4대보험 납부유예기간이 계속 길어지고 있었고 이 사건 근로자의 결원이 언제 채워질지 모르는 상황에서 노동조합에서 신규 채용을 요청하였으며 이 사건 회사는 구청에 매월 임금대장 및 근로자 현황을 보고해야 하는 상황으로 이 사건 근로자의 취득 상태를 계속 유지할 수는 없었다고 주장한다.[노위 제2-4호증 4대보험 납부예외신청, 노위 제2-5호증 용역참여자 명단 보고]
6) 이 사건 사용자는 2024.12.31. 노사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대하여 산재요양기간이 종료되어 복직하여야 함에도 복직하지 않고 연락 두절이 되는 등의 사유로 사직 처리를 의결하고 2025.1.17. 상실 신고(사유: 본인이 쉬고 싶어서 이직한 경우)를 하였는데 이에 대하여 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 통지한 사실은 없다.[노 제2호증 B 전무에게 보낸 카톡, 사 제5호증 노사위원회 회의록, 노위 제3-1호증 고용보험 이력조회]
라. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2025.1.1. 행한 해고가 부당하다고 주장하며 원직복직에 갈음한 금전보상을 신청취지로 하여 2025.2.10. 우리 위원회에 구제를 신청하고 2025.2.12. 금전보상명령신청서를 제출하였다.
마. 이 사건 사용자는 2025.2.20., 2.25. 이 사건 근로자에게 ‘복직명령서’라는 제목으로 아래와 같은 내용의 내용증명우편을 2회에 걸쳐 발송하였다.[노 제3호증 복직명령서, 노 제5호증 복직명령서(2차)]
바. 이 사건 근로자는 위 ‘마’항의 복직명령 내용증명에 대하여 산재사고로 아직 육체적·정신적 충격에서 벗어나지 못하였고 2025.1.1. 자로 해고하여 신뢰가 훼손되었으므로 복직은 의미가 없다는 내용으로 2025.2.21., 2.26. 이 사건 사용자에게 내용증명을 발송하였다.[노 제4호증 복직명령에 따른 내용증명, 노 제6호증 내용증명에 따른 회신(2차)]
사. 해고의 존부 및 정당성(절차, 사유) 여부에 대하여 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 다음과 같이 주장한다.[노 제2호증 B 전무에게 보낸 카톡, 노 제3호증 복직명령서, 노 제5호증 복직명령서(2차), 사 제5호증 노사위원회 회의록, 사 제11호증 취업규칙, 노위 1-1호증 보고요구 회신, 노위 제2-1호증 보고요구 회신, 노위 제2-3호증 단체협약, 노위 제3-1호증 고용보험 이력조회]
아. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2025.3.31. 우리 위원회 심문회의에 참석하여 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]
1) 근로자
가) 산재요양기간 종료 이후에 후유장애 판정을 받진 않았으나 신체·정신적으로 완전히 회복되지 않았다.
나) 이 사건 회사에 권고사직과 급여 차액을 요청하였는데 이 사건 사용자가 급여 차액은 거절하였고 권고사직은 산재 때문에 안된다고 들어서 무급휴직을 하면서 권고사직을 기다리고 있었다.
다) 이 사건 사용자가 복직명령을 하였으나 구제신청을 한 뒤에 이루어졌으므로 요식행위로 느껴졌고 엄지손가락의 기능이 완전하지 않은 등의 이유로 복직할 의사는 없다.
2) 사용자
가) 이 사건 회사에 이 사건 근로자와 같이 장기간 휴직은 처음 있는 일이었고, 산재사고를 당한 이 사건 근로자에게 강압적으로 복직명령을 하기는 어려웠다. 이 사건 근로자의 요청 중 하나인 차액 보상은 보고받은 사실이 없고 4대보험 상실은 해고가 아니기 때문에 구제신청 이후지만 복직을 요청하였다.
나) 이 사건 회사의 노동조합은 과반수 노동조합은 아니지만 이 사건 사용자는 인사뿐 아니라 이 사건 회사의 여러 업무에 대하여 노동조합과 상의하여 처리하고 있고 이 사건 근로자에 대한 노사위원회 개최도 그 일환이다.
다) 이 사건 근로자에게 4대보험 상실신고에 대하여 미리 고지하지 않은 것은 이 사건 근로자가 복직의사가 없다고 연락을 받았기 때문이고 업무상 실수이므로 고의는 아니었다.
5. 관련 법령
6. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 구제이익이 존재하는지 여부, 둘째, (구제이익이 존재한다면) 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 절차) 여부, 넷째, (해고가 부당하다면) 금전보상명령신청 수용 여부에 있다.
이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 구제이익이 존재하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자에게 복직을 명령하였으나, 이 사건 근로자는 복직하지 않았다.
2) 관련 법리
가) 근로기준법 제30조제3항에서 원직복직에 갈음하는 금전보상제도를 명문으로 인정하고 있는 점에 비추어 볼 때 금전보상명령이 원직복직명령에 수반하는 종속적인 구제명령에 불과하다고 보기는 어렵고, 원고가 이 사건 해고 이후에 참가인들을 업무방해 혐의로 형사상 고소한 점, 참가인들을 해고한 이후 다른 직원들을 채용한 점, 참가인들이 서울지방노동위원회에 금전보상명령을 신청한 다음 날 전격적으로 참가인들에게 이 사건 해고 취소 및 원직복직을 명하는 문자메시지를 발송한 점 등에 비추어 보면, 원고는 참가인들에 대한 금전보상을 회피하기 위하여 형식적으로 이 사건 해고취소 및 원직복직을 명하는 문자메시지를 발송한 것으로 보일 뿐이므로, 여전히 참가인들에게는 구제이익이 인정된다고 봄이 타당하다(서울행정법원 2012.8.16. 선고 2012구합8847 판결 참조).
나) 원고는 참가인이 제기한 부당해고 구제 신청으로 발생하는 여러 가지 법적인 문제들을 피하거나 구제 절차의 진행 과정에서 유리한 위치에 서기 위해 참가인에게 복직을 명하였을 뿐 참가인에 대한 해고를 종국적으로 취소하고 진정으로 참가인을 본래 수행하던 직무에 복귀시킬 의사로 복직을 명했던 것은 아니라고 봄이 타당하다. 그리고 이처럼 원고가 참가인에 대한 해고를 종국적으로 취소할 의사를 밝혔다고 보기 어려운 이상 잠가인은 원고의 복직 명령에도 불구하고 여전히 부당해고 구제 절차를 진행할 이익이 있다고 보아야 한다(서울행정법원 2015.12.3. 선고 2015구합55448 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘아’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 2025.2.20., 2.25. 이 사건 근로자에게 행한 복직명령에 진정성이 있다고 보기 어려우므로 이 사건 구제신청의 이익은 존재하는 것으로 판단된다.
가) 이 사건 사용자는 2025.2.20., 2.25. 두 차례에 걸쳐 이 사건 근로자에게 언제든지 복직이 가능함을 통지하였다.
나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고기간에 대한 임금상당액을 지급한 사실이 없고 언제까지 지급하겠다는 언급도 하지 않았다.
다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 산재급여 종료일인 2024.3.29.부터 복직을 명령한 2025.2.20.까지 약 11개월이 지났음에도 원직 복직명령을 발령하지 않다가 이 사건 구제신청 이후에야 복직명령서를 발령한 것은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 금전보상을 피하기 위해 형식적으로 원직복직 명령을 발송했을 가능성을 배제할 수 없다.
라) 이 사건 사용자의 복직명령은 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청 이후에 이루어진 것으로, 산재 근로자인 이 사건 근로자에 대한 구체적 배려나 진정한 복직의사를 보여주는 조치가 없었다. 이러한 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 복직명령이 근로관계를 회복하여 이 사건 근로자를 본래 수행하던 직무로 복귀시킬 의사로 시행되었던 것은 아니라고 봄이 타당하고, 이에 진정성이 있다고 보기 어려운바 이 사건 구제신청의 이익은 존재하는 것으로 판단된다.
나. 해고의 존재 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자의 4대보험 상실신고는 행정절차에 불과한 것으로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.
2) 관련 법리
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미하고(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 등 참조), 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다. 또한 보조참가인이 원고와의 근로관계 종료원인이 해고라고 주장함에 대하여 원고가 보조참가인과의 근로관계가 보조참가인의 사직 의사표시 또는 근로계약의 합의해지에 따라 적법하게 종료되었다고 주장하는 이 사건에서, 원고가 보조참가인과의 근로관계 종료원인이 해고가 아니라는 점을 증명하여야 한다(서울고등법원 2018.5.4. 선고 2017누84329 판결, 대법원 2018.8.16. 선고 2018두43941 판결(심리불속행 기각) 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘사’항 내지 ‘아’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 사직의사를 명시적으로 표명한 적이 없고 사직서를 제출한 사실이 없는 점, 노사위원회가 사직처리를 결정한 것은 적법한 근로관계 종료라고 볼 수 없는 점, 이 사건 근로자의 동의없이 이루어진 4대보험 상실신고는 이 사건 사용자가 일방적으로 근로관계를 단절하고자 하는 해고의 의사를 표시한 것으로 보이는 점 등을 감안할 때 이 사건 근로자에 대한 2025.1.1. 자 이 사건 사용자의 해고가 존재하는 것으로 판단된다.
가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 2025.1.1. 4대보험 상실신고를 하였으나, 이 사건 근로자가 명시적으로 사직 의사를 표시하거나 사직서를 제출한 사실은 확인되지 않는다.
나) 2025.3.31. C 감독과의 통화에서 이 사건 근로자가 “그만둬야지.”, “권고사직 처리하는게 제일 낫지.”라고 언급한 것은 보상을 전제로 한 조건부 의견 개진에 불과하며 확정적 사직 의사로 볼 수 없다.
다) 이 사건 회사의 단체협약 제24조제8호는 “기타 노사가 합의한 경우 등”을 휴직사유로 규정하고 있을 뿐 이는 휴직에 관한 규정으로 근로관계 종료 사유로 볼 수 없으므로, 노사위원회의 이 사건 근로자에 대한 사직 처리 결정은 적법한 근로관계 종료라고 볼 수 없다.
라) 이 사건 사용자는 4대보험 상실신고가 단순 행정처리에 불과하다고 주장하나, 4대보험 상실신고는 사실상 근로관계 종료의 의사표시로 볼 수 있다. 특히 근로자의 동의없이 일방적으로 이루어진 경우, 이는 해고에 해당한다고 보아야 하므로 이 사건 사용자의 4대보험 상실신고는 실질적으로 이 사건 근로자에 대한 해고에 해당한다.
다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자를 해고하지 않았고, 서면으로 해고를 통지한 사실도 없다.
2) 관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘사’항 내지 ‘아’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에 대한 이 사건 사용자의 해고가 인정되는 이상 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 서면으로 해고의 시기와 사유를 통보한 사실이 존재하지 않으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정하고 있는 해고의 서면 통지 의무를 위반하여 부당하다.
라. 금전보상명령신청 수용여부
1) 근로자 주장
이 사건 근로자는 금9,000,000원(근거: 월급 금4,500,000원*2개월) 금전보상명령액으로 신청한다.
2) 관련 규정 및 법리
가) 근로기준법 제30조제3항은 “노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 노동위원회규칙 제65조제2항은 “보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해 사건의 판정일까지로 한다.”라고 규정하고 있다.
나) 해고처분이 무효인 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제18조에서 규정하는 임금을 의미하므로 동법 제19조에서 말하는 평균임금산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함되고 통상임금으로 반드시 국한되는 것은 아니다(대법원 1993.12.21. 선고 93다11463 판결 참조).
다) 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다 할 것이다. 그런데 근로기준법(현 근로기준법 제46조)는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개인의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제하여야 할 것이다(대법원 1991.12.13. 선고90다18999판결; 같은 취지의 판례로 대법원 1991.5.14. 선고 91다2656판결, 대법원 1991.6.28. 선고 90다카25277판결, 대법원 1993.11.9. 선고93다37915 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 관련 규정 및 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 다’항 내지 ‘라’항, ‘바’항, ‘아’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 금전보상명령신청을 수용하여 이 사건 근로자에게 금13,442,400원을 금전보상명령액으로 정함이 적절하다고 판단된다.
가) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 부당하게 해고하였음이 인정되고, 이 사건 근로자는 산재 피해자로서 엄지손가락을 다쳐 원직 복귀를 하여 생활폐기물 수거 업무에 지장이 있으며, 이 사건 근로자도 원직 복귀를 원하지 않으므로 현 상황에서는 원직복직보다는 금전보상이 실질적 구제 수단이 될 수 있다. 따라서 이 사건 구제신청에 대하여 금전보상을 명령함이 타당하다고 판단된다.
나) 이 사건 근로자의 해고일은 2025.1.1.이나 2023.7.12.부터 2024.12.31.까지 산재요양기간 및 무급휴직 기간이었으므로 휴직기간 전의 평균임금 산정기간인 2023.4.12. ∼ 7.11.에 발생한 임금 합계 금13,592,140원을 위 기간의 일수인 91일로 나눈 평균임금은 금149,360원(금13,592,140원 ÷ 91일, 원 단위 미만 절사)이다.
다) 위 평균임금 금149,360원에 2025.1.1.(해고일)부터 2025.3.31.(판정일)까지의 일수 90일을 곱한 금액은 금13,442,400원(금일천삼백사십사만이천사백 원, 원 단위 절사)이다.
7. 결론
이 사건 근로자의 구제신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.