| 2018-05-31
사건번호: 중노위중앙2018부해350,2018부노51
가. 이 사건 근로자는 2009.10.19. 이 사건 회사에 입사하여 이 사건 호텔의 F 레스토랑 조리총괄업무를 담당(부장)하고 있다. 이 사건 근로자의 근로계약서상 근로시간 및 근로조건은 아래와 같이 명시되어 있다.[사 제5호증 총액연봉 근로계약서]
나. 이 사건 회사에는 신청 외 노동조합1과 G 노동조합 A(주)지부(이하 ‘신청 외 노동조합2’라 한다) 등 2개의 노동조합이 조직·운영 중에 있다. 세부현황은 아래와 같다.[노위 제1호증 판정서(중앙2017부해1017/부노176), 사 제8호증 판정서(전남2016부해370부노75)]
다. 신청 외 노동조합1이 2016.11.19. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하여 아래와 같이 교섭창구 단일화 절차가 진행되었으나, 재심신청일 현재 신청 외 노동조합1, 2가 과반수 노동조합에 관한 소송(2심, 2018누00000)진행 중에 있고, 교섭은 중단된 상태이다.[노사마루 기록, 노위 제5호증 결정서(중앙2017교섭2)]
라. 신청 외 노동조합1은 2017.4.20. 광주지방법원에 과반수 노동조합 통지공고 가처분신청(광주지방법원 2017카합00000)을 하여 이를 인용하는 결정을 받았다. 이에 신청 외 노동조합2는 2017.5.19. 광주지방법원에 가처분이의신청(2017카합00000)을 제기하였으나, 위 법원은 가처분인가결정을 하였다. 신청 외 노동조합2는 재차 항고(2017라000)하여 동 사건은 현재 심리 중에 있다.[노위 제1호증 중앙2017부해1017/부노176 병합 재심판정서]
마. 한편 신청 외 노동조합1은 광주지방법원에 행정소송이 계류 중에 있다는 이유로 교섭을 거부하고 있는 이 사건 사용자를 상대로 단체교섭응락가처분(광주지방법원 2017카합00000)을 신청하여 진행 중에 있다.[노위 제11호증 대법원 나의 사건 검색]
바. 이 사건 근로자는 2016.11.24. 이 사건 사용자로부터 징계 해고되었다가 초심지노위로부터 부당해고임을 인정받고, 2017.4.3. 복직하였다. 위 해고사건에 관한 초심지노위의 판정요지는 아래와 같다.[노위 제4호증 판정서(전남2016부해370/부노75)]
사. 한편, 이 사건 사용자는 위 ‘다’항과 같이 이 사건 근로자를 복직시키면서 2016. 12월경 시행한 내부 조직개편에 따라 기존 F 레스토랑이 아닌 연회팀의 팀장으로 복직시켰다.[노위 제1호증 판정서(중앙2017부해1017/부노176)]
아. 이 사건 사용자는 2017.10.31. 아래와 같이 이 사건 근로자의 2017.5월부터 9월까지의 무단결근 5일 등 7건의 사유를 들어 이 사건 해고를 하였다.[사 제3호증 해고통지서]
자. 이 사건 근로자는 2017.5.2.부터 10일까지 연속 9일간 휴무하겠다는 계획을 이 사건 회사 조리팀 스케줄 담당인 대리 L(이하 ‘대리 L’라 한다)에게 말하였고, 대리 L는 2017.4.30. 이 사건 근로자의 요구에 따라 2017.5월 예비 스케줄표(타임시트)를 사진으로 찍어 이 사건 근로자에게 문자메시지로 발송하였다.[사 제21호증 확인서(조리이사 I), 노위 제3호증 전화 등 사실확인내용(L), 노위 제6호증 사실확인서(대리 L), 노위 제7호증 문자메시지 내용(이 사건 근로자-L)]
차. 이 사건 근로자는 위 ‘자’항의 2017. 5월 예상 스케줄표에 따라 2017.5.3. 거주지인 경기도 ○○로 이동하고 있었다. 이 사건 회사의 조리이사 I은 같은 날 이 사건 근로자에게 휴대전화로 ‘스케줄표가 변경되었으니 변경된 스케줄표대로 출근하라’는 지시를 하였고, 이 사건 근로자는 기존 스케줄표에 따라 자택으로 가고 있는데 갑자기 이런 법이 어디 있느냐며 항의하면서 연차휴가로 처리해줄 것을 요청하였으나, 조리이사 I은 같은 날 10시 26분 이 사건 근로자에게 ‘연차는 허락 안 되니 스케줄표대로 근무하시기 바랍니다.’라는 문자메시지를 발송하였다.[사 제6호증 2017. 5월~9월 무단결근 자료, 사 제21호증 사실확인서(조리이사 I), 노위 제8호증 판정서(중앙2017부해1017/부노176), 노위 제9호증 문자메시지 내용(이 사건 근로자-I)]
카. 이 사건 근로자는 2017. 5월 예상스케줄에 따라 2017.5.2.부터 10일까지 9일간 휴무를 하였고, 이 사건 사용자는 변경된 2017. 5월 스케줄을 기준으로 이 사건 근로자에 대해 3일(5월 4일, 6일, 8일)의 무단결근 처리를 하였다.[노위 제8호증 판정서(중앙2017부해1017/부노176)]
타. 한편, 이 사건 근로자 외 이 사건 호텔 조리부에 근무하는 근로자 3명(MA, MB, MC)의 2017. 5월 스케줄표와 같은 달 출근대장상 근무일은 일부 상이하다.[사 제6호증 2017. 5월~9월 무단결근자료]
파. 이 사건 근로자의 위 ‘카’항의 무단결근 3일 외에 나머지 2일의 무단결근에 관해 보면, 이 사건 사용자가 제출한 2017. 5월 스케줄표상에는 해당 무단결근일이 근무일로 표시(2017.5.26.은 ‘E1’으로, 2017.9.4.은 ‘D’로 표시)되어 있는 반면, 2017. 5월 출근대장상에는 위 해당일 2일 모두 연차휴가(A/L: Anunal Leave)로 표시되어 있다.[사 제6호증 2017. 5월~9월 무단결근자료, 노위 제10호증 전화 등 사실확인내용(이 사건 사용자 대리인)]
※ 이 사건 호텔에서는 근무하는 시간대에 따라 ‘A부터 R까지’로 구분하여 표시하고 있고(예시 A: 06:00 ~ 15:00, R: 12:30 ~ 21:30), 알파벳 뒤의 아라비아숫자는 연장근로 시간임(예시 A2: 06:00 ~ 15:00 + 2시간)
하. 이 사건 회사 총지배인 N은 2017.9.2. 이 사건 근로자에게 2017.9.4.(사용자가 무단결근 일이라고 주장하는 날이다) 연차휴가 사용이 가능하다는 취지로 아래와 같은 문자메시지를 발송하였다.[노 제1호증 문자메시지내용]
거. 한편, 이 사건 근로자는 2017.6.21. 초심지노위에 이 사건 사용자가 2017.5.3.에 2017. 5월 스케줄표를 임의로 변경하면서 2017.5.4.과 6일, 8일 등 3일을 무단결근 처리한 한 것은 부당인사발령이라는 취지 등으로 구제신청을 하였다. 초심지노위는 2017.9.13. 이 사건 사용자의 2017. 5월 스케줄표 변경은 근로기준법상 제재로서 행하는 불이익 처분이 아니라고 판정하였고, 재심판정도 유지되었다[사 제7호증 판정서(전남2017부해178/부노52)]
너. 이 사건 사용자는 2017. 10월경 이 사건 근로자의 2017. 5월부터 10월까지 출퇴근 지문내역과 근무 스케줄표를 비교하여 아래와 같이 이 사건 근로자가 조기퇴근을 총 69회하고, 2017. 5월 스케줄표를 임의 변경하였음을 확인하였다.[사 제9호증 근무일정 및 지문 출퇴근 내역, 사 제22호증 행사일정표(2017. 5월~9월)]
더. 이 사건 근로자는 2017.5.20.과 28일 당초 예정된 근무시간(20일: D2→C1, 28일: D2→C)과 다르게 근무하였다.[노위 제11호증 2017. 5월 스케줄표, 노위 제12호증 2017. 5월 출근부(조리부), 노위 제13호증 전화 등 사실확인내용]
러. 이 사건 근로자는 2017.4.5., 5.17., 6.10., 7.26. 등 4차례에 걸쳐 이 사건 사용자에게 외출계를 제출하지 않고 외출하였다. 위 4일에 관한 구체적인 내용은 아래와 같다.
1) 이 사건 근로자는 2017.4.5. 광주지방법원에 이 사건 사용자를 채무자로 하는 ‘2017카합500000 방해금지가처분’ 사건에 채무자 중 한명으로 출석하였다.[사 제10호증 이 사건 근로자 외출지문, 노 제7호증 심문기일통지서, 초심 심문회의 진술내용]
2) 이 사건 근로자는 2017.5.17. 구제신청 사건(사건번호: 중앙2017부해242/부노32)과 관련하여 우리 위원회 심문회의에 참석하였는데 이 사건 사용자도 동 심문회의에 참석하였다.[사 제10호증 이 사건 근로자 외출지문, 초심 심문회의 진술내용]
※ 위 ‘2)’의 사건은 이 사건 근로자 등 2명에 관한 부당해고 및 부당노동행위 사건으로 초심에서 부당해고(부당노동행위 부분 기각)가 인정되고, 재심에서는 초심판정이 유지된 사건임. 사용자는 근로자들을 원직복직 시키면서 부당해고에 관한 재심신청을 취하하였음
3) 이 사건 근로자는 2017.6.10. 근무 중 2도 화상을 입어 치료를 위해 인근 병원에 갔고, 이 사건 회사 조리이사 I은 2017.6.15. 이 사건 근로자가 작성한 ‘사건사고 확인서’를 확인하고 동 확인서에 서명을 하였다.[사 제10호증 이 사건 근로자 외출지문, 노 제6호증 사건사고 확인서 등, 초심 심문회의 진술내용]
4) 이 사건 근로자는 2017.7.26. 이 사건 사용자의 조리이사 I으로부터 구두 허락을 받고, 광주서부경찰서에 출석하였다.[노 제8호증 피의자신문조서, 사 제10호증 신청인 외출지문, 초심 심문회의 진술내용]
머. 이 사건 사용자는 2017. 7월부터 2017. 10월까지 사업장 내 컴퓨터로부터 외부로 파일전송 차단된 목록을 검토하던 중 이 사건 호텔 16층 제과주방 내 컴퓨터에서 임직원 연락처 및 이 사건 근로자의 재심결정서 파일 등 다수 개인정보 자료 등이 외부로 전송 시도된 사실을 확인하였다.[사 제11호증 제과주방컴퓨터차단 파일 내역(2017. 7월~10월), 사 제12호증 무단유출 파일(임직원 연락처 외 10건), 사 제13호증 컴퓨터 사용기록 및 웹사이트 차단 내역(2017. 8월~10월)]
버. 이 사건 사용자는 2017.11.18. 광주지방경찰청에 위 ‘파’항의 개인정보 유출과 관련하여 이 사건 근로자에 관해 수사의뢰를 하였다. 광주지방경찰청은 2018.4.2. 위 사건을 ‘불기소(혐의없음)’의견으로 광주지방검찰청에 송치하였다.[노 제10호증 사건처리결과통지서]
서. 이 사건 근로자는 2017.8.11.부터 10.6.까지 근무시간 중에 이 사건 호텔 16층 제과주방의 별도 방에 설치되어 있는 컴퓨터를 이용하여 인터넷 검색을 하였다.[사 제13호증 2017. 8월~10월 컴퓨터 사용기록 및 웹사이트 차단내역]
어. 이 사건 근로자가 무단으로 사용하였다는 컴퓨터는 이 사건 사용자가 이 사건 호텔 16층 제과팀의 별도 방에 설치한 것으로서 해당 컴퓨터는 제과팀의 재료주문용으로 주로 사용되고, 제과팀 소속 근로자 3명이 이용하게 되어 있으나, 이 사건 근로자도 해당 컴퓨터를 통해 업무지시 등을 확인하고 있다. 한편, 이 사건 회사에 위 컴퓨터 사용관련 별도수칙 등이 명시된 규정은 없으나, 컴퓨터, 전자우편, 팩스 등의 승인 없는 사용에 관해서는 이를 징계사유로 삼고 있다.[사 제4호증 취업규칙, 초심 현장조사 결과보고서]
저. 이 사건 근로자는 2016.10.21. 이 사건 회사의 이사 O와 음식 메뉴, 주방업무 관련 대화를 하던 중 언쟁이 발생하여 이사 O에게 “지금 뭐하는 거야.”, “그래 반말한다. 어쩔건데.” 등의 반말을 하며 항명을 하였다.[사 제8호증 판정서(전남2016부해370/부노52)]
처. 이 사건 사용자는 2017.9.22.과 29일 및 10.10. 위 ‘해고사유3’의 해당일 4일에 관한 경위서 제출을 요구하였다. 이 사건 근로자는 2017.10.11. 이 사건 사용자에게 무단외출이 아니라는 취지의 경위서를 제출하였다.[노 제4호증의1 내지 3 경위서 제출요구서(1차~3차), 노 제5호증 경위서]
커. 이 사건 사용자는 2017.10.24. 이 사건 근로자에게 2017.10.27.자 인사위원회에 출석할 것을 통지하였으나, 이 사건 근로자는 인사위원회에 출석하지 않았다. 이 사건 사용자는 2017.10.31.에 2017. 5월~9월 중 무단결근 5일, 2017. 5월~10월 중 조기퇴근 총 69회 및 5월 스케줄표 임의변경 등 총 7가지 사유로 이 사건 해고를 하였다.[사 제23호증 인사위원회 통지서, 사 제24호증 인사위원회 의결서, 사 제3호증 해고통지서]
터. 이 사건 당사자들은 2018.2.21. 개최된 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 이 사건 사용자가 해고사유로 삼고 있는 무단결근 5일에 관해서는 이 사건 근로자가 출근의무가 없는 날이었기 때문에 결근계를 제출할 의무가 없다.
나) 이 사건 근로자와 같은 부서에서 근무한 MB, MA 등도 변경된 2017. 5월 스케줄표와 출근대장상의 근무일이 맞지 않는다.
다) 이 사건 근로자와 같은 부서에서 근무한 다른 근로자들의 출근대장을 보면 변경되기 전의 2017. 5월 스케줄표대로 근무한 것을 알 수 있다.
라) 이 사건 근로자는 2017.4.3. 복직된 후에도 ○○에 소재하고 있는 자택에 갈 기회가 없어 오랫동안 집에 가보지 못했다.
마) 이 사건 근로자는 2017. 5월 스케줄표를 2017.4.30.이 돼서야 받아볼 수 있었다. 2017.4.25.이라도 스케줄표를 받아봤다면 일정 조정이 가능했을 것이다.
바) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 5개월 동안 69회나 조기퇴근을 하는 등 근태가 엉망이었다고 하면서도 이 사건 해고가 있기 까지 아무런 조치도 한 사실이 없다. 노 제2호증의 이 사건 근로자에 관한 업무분장 내용을 보면 출퇴근에 관해 탄력근무 할 수 있게 명시되어 있다.
사) 이 사건 근로자는 (조기 퇴근하였다고 하는 날) 행사가 모두 끝난 것을 확인하고 퇴근하였다. 행사가 다 끝났는데 이 사건 근로자 혼자 남아서 할 일이 없다.
아) 이 사건 사용자가 장기간 무단 외출하였다고 하는 날은 이 사건 사용자와 법원(위 ‘타’항 참조)에 가거나(2017.4.5.), 중앙노동위원회에 심문회의에 참석한 날(2017.5.17.), 산재사고를 당하여 병원에 간 날(2017.6.10.), 이 사건 사용자의 고소로 경찰서에서 수사를 받은 날(2017.7.26.)이다.
자) 이 사건 근로자가 (해고사유3 관련) 외출계를 제출하지는 않았지만 모두 이 사건 사용자로부터 구두상 승인을 받고 외출하였고, 이 사건 근로자가 작성·제출한 경위서에 무단외출을 하지 않았다고 쓴 이유는 당시에는 이 사건 근로자도 무단외출하였다고 하는 날에 어떤 이유로 외출하였는지 전혀 기억나지 않았기 때문이다.
차) 이 사건 근로자가 이 사건 호텔에 있는 컴퓨터를 이용하여 직원 연락처나, 발령문, 공고문 등을 외부로 전송할 이유가 없다.
카) 이 사건 사용자의 업무지시는 전산을 통해 이루어지므로 컴퓨터 무단사용(해고사유5)은 징계사유가 될 수 없다.
타) 이 사건 근로자가 업무시간 중 일부 사적으로 컴퓨터(인터넷)를 사용한 사실은 있으나, 사회통념의 범위에서 징계사유가 되는지 살펴보아야 한다.
파) 이 사건 근로자의 폭언에 관한 징계사유는 인정한다.
2) 사용자
가) 이 사건 근로자와 같은 부서에서 근무한 MA, MB 등도 행사계획 변동 등으로 인해 당초 스케줄표와 다르게 근무한 것은 사실이나, 이 사건 근로자와 같이 이 사건 사용자의 의사에 반해 노골적으로 결근하지는 않았다.
나) 이 사건 근로자가 2017. 5월 9일간 연속하여 쉬겠다고 한 날에는 이미 행사가 예정되어 있던 날도 포함되어 있다.
다) (이 사건 근로자가 근무하는) 행사팀은 업무특성상 행사가 유동적이어서 예정된 스케줄표와 다르게 근무하는 경우도 있다.
라) 다른 근로자들은 근무해야 하는 날 못나오는 경우 다른 쉬는 날에 나와서 일을 한다. 이 사건 근로자는 출근 의무가 있는 날에 출근을 하지 않았으면서 사후적으로 그 날을 연차휴가 사용한 것으로 표시하였다.
마) 이 사건 근로자는 변경된 스케줄대로 일할 수 없고, 자신이 예정한 스케줄대로 일해야 한다고 주장하였다.
바) 이 사건 근로자가 2017.9.4.에도 연차휴가 신청서를 제출하지 않아 이 날은 연차휴가 처리되지 않았다.
사) 이 사건 회사 대표가 2017. 5월 스케줄표를 확인한 것은 2017.5.2.이었기 때문에 조리이사를 통해 이 사건 근로자가 2017.5.4.과 6일, 8일에 나오도록 연락한 것이다.
아) 이 사건 근로자에 관한 업무분장상 명시된 ‘탄력근무’의 의무는 업무 특성상 행사 등이 있으므로 관리하는 직원 등을 포함하여 스케줄을 탄력적으로 하라는 것이지 이미 짜여진 스케줄표와 달리 마음대로 출퇴근 시간을 정해서 일하라는 의미가 아니다.
자) (해고사유2 관련) 취업규칙이나 대법원 판례를 보더라도 이 사건 사용자가 근로자의 잘못이 확인될 때마다 그때그때 지적해야만 징계사유가 성립한다고 볼 수 없다.
차) (해고사유3 관련) 이 사건 근로자의 외출사유가 구체적으로 확인되지 않았었다.
카) 업무시간 중 컴퓨터 무단 사용과 관련해서는 근로자 김○○도 징계(감봉1월)를 받았다.
타) 유출 차단된 자료는 과반수 사건 관련 재심결정서, 이 사건 노동조합 관련 법원 사건 자료 등 이 사건 근로자 외 다른 근로자들은 볼만한 자료가 아니다.
파) 이 사건 근로자와 같은 부서에 근무한 근로자 중 이 사건 근로자와 강○○만 정규직 근로자였다. 이중 강○○는 이 사건 근로자와 같은 5개월 동안 조기퇴근은 한 두 차례에 그 시간도 2~30분에 지나지 않는다.
하) 사 제22호증을 보면 2017.5.2.과 6일, 8일, 10일, 11일에 21시까지 행사가 예정되었다는 것을 알 수 있는데 이 사건 근로자도 이 사실을 이미 알고 있었다. 이 사건 근로자도 이미 2017. 5월 일정을 알고 있었으면서(휴무를 승인하지 않은 것이) 이 사건 사용자에게 배려가 없었다고 하는 주장은 타당하지 않다.
퍼. 이 사건 당사자들은 2018.5.31. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 이 사건 근로자가 무단으로 69회 조기 퇴근하였다고 사용자는 주장하지만 이 사건 사용자는 6개월간 이 사건 근로자에게 아무런 주의조치도 하지 않았다. 이는 그간의 근태가 아무런 문제가 없었다는 것으로 보아야 한다.
나) 이 사건 근로자는 입사 당시 총주방장으로 들어왔기 때문에 조금 일찍 출퇴근 하는 근무형태는 예전부터 있어왔고, 복직한 이후에도 근무형태 변경은 없었다.
다) 개인정보 유출 관련해서는 검찰에서도 무혐의 처분하였다.
라) 업무지시는 컴퓨터를 통해 확인하는데 이 사건 근로자가 단독으로 사용하는 컴퓨터는 없다.
마) 이 사건 근로자가 사용자가 주장하는 바와 같은 인터넷 사이트에 접속했다는 사실이 없고, 누구나 사용가능한 컴퓨터이기 때문에 해당사이트를 이 사건 근로자가 접속하여 방문했다는 사실을 기술적으로 입증하는 것도 불가능하다.
바) 업무 특성상 행사에 사용할 음식이 다 만들어진 상태에서 그 음식이 다 소진될 때까지 (책임자인) 이 사건 근로자가 남아 있을 필요는 없다. 그래서 퇴근을 한 것이다. 이 사건 근로자는 총주방장이기 때문에 음식을 직접 만든다기 보다는 레시피를 만드는데 그게 업무의 대부분이다. 직접 음식을 만드는 것은 다른 근로자가 한다.
2) 사용자
가) 2017.9.4.을 무단결근 처리한 것은 정당하지 않았다는 점은 인정하고 있다.
나) (69회의 무단 조기퇴근에 관하여 그간 주의조치 등이 없던 이유와 관련하여) 그동안 인사업무 담당자의 잦은 이직 등으로 인해 업무 인수인계가 제대로 되지 않은 부분과 이 사건 근로자의 사업장 내에서의 위치 등을 고려하여 근태에 관해 이 사건 근로자를 일부 신뢰한 측면이 있고, 이 사건 근로자는 근태문제로 해고되었다가 복직하였기 때문에 근태에 관해서는 누구보다 성실히 할 것이라는 생각이 있어서 관리를 소홀히 하였던 것 같다.
다) 이 사건 호텔의 업장마다 책임자들이 책임지고 (부하직원의) 근태관리를 하고, 직원들의 출퇴근 시간을 책임자가 일부 조정을 할 수 있다. 이 사건 근로자가 그 책임자에 해당하는데 이 사건 근로자는 매번 행사 저녁식사 전에 이미 조기퇴근을 해버렸다.
라) 이 사건 근로자가 단순히 컴퓨터를 무단 사용했다는 것이 아니라 업무와 전혀 무관한 사이트에 접속하여 징계를 한 것이다.
마) 이 사건 근로자가 업무목적으로 컴퓨터를 사용하려면 (징계원인이된) 16층에 있는 것이 아니라 17층에 있는 것을 사용해야 한다. 16층은 이 사건 근로자의 근무 장소가 아니다.
바) (컴퓨터 무단사용 관련) 이 사건 근로자가 사용사실을 자백을 하면서 업무용으로 썼다고 하였다. 하지만 로그인 기록을 확인했더니 포털이나 스포츠 매체에 접속한 것밖에 없었다.
사) 이 사건 근로자는 총주방장이 아니라 조리책임자이다. 조리책임자는 음식이 다 만들어지면 일이 끝나는 게 아니라 행사가 끝날 때까지 전반적인 모니터링을 계속해야 한다. 행사가 끝나고 가장 마지막에 가는 사람이 조리책임자인데 이 사건 근로자는 1시간에서 3시간까지 일찍 퇴근하였다.
아) 이 사건 근로자가 조기퇴근하고 있다는 사실을 그동안 인지하지 못하였다.
5. 관련 법령 및 규정
6. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부, 둘째, 이 사건 근로자에 대한 해고가 부당노동행위에 해당하는지에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계의 정당성
1) 사용자 주장
이 사건 해고는 이 사건 근로자의 무단결근을 비롯하여 무단조퇴 69회, 컴퓨터 무단사용, 경위서 작성 거부 등 불량한 근태가 확인되어 해고의 징계처분이 행해진 것이므로 이 사건 해고는 정당하다.
2) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2014.12.24. 선고 2012다116864 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항 내지 ‘퍼’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 비위행위로 열거한 수 개의 행위 중 일부는 징계사유로 삼을 수 없을 뿐만 아니라 징계양정도 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 처분이므로 부당하다.
가) 징계사유의 존부
아래의 사정을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 관해 열거한 비위사실(해고사유) 즉, ‘
(1) 2017년 5월부터 9월까지 5일 무단결근’, ‘
(2) 2017. 5월~10월 조기퇴근 총 69회(1회당 1시간~2시간) 및 2017. 5월 스케줄표 임의변경하여 근무’, ‘
(3) 2017년 4월~7월 수차 장시간 무단외출’, ‘
(4) 2017.7.20. 직원들에 대한 개인정보, 인사발령 정보 등 회사정보의 무단유출 미수’, ‘
(5) 2017. 8월부터 10월까지 근무시간 중 무단으로 컴퓨터 사용’, ‘
(6) 2016.10.21. 이 사건 회사의 이사 O에게 반말과 폭언의 항명’, ‘
(7) 2017.9.22.과 29일 경위서 제출요구 불응’ 중 징계사유로 인정할 수 있는 비위행위는 ‘(1)의 무단결근 5일 중 4일’과 ‘(2)’, ‘(5)’, ‘(6)’, ‘(7)’의 행위들이다.
(1) 비위행위1: ‘2017년 5월부터 9월까지 5일 무단결근’
이 사건 근로자가 2017. 5월부터 9월까지 사이에 4일에 관해 이 사건 사용자의 사전·사후 승인 없이 결근한 사실은 확인된다. 이와 같은 무단결근 행위는 이 사건 회사의 취업규칙 제72조제10호, 제22호, 제29호, 제78조제2호 소정의 징계사유에 해당한다고 할 것이나, 2017.9.4.은 무단결근일로 볼 수 없다.
(가) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 5월 스케줄표를 임의로 변경하면서 변경된 스케줄에 따라 갑자기 출근을 지시하여 이를 지킬 수 없어 부득이 연차휴가 사용신청을 하였음에도 이 사건 사용자가 결근 처리하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 회사의 2017. 5월 행사일정(5.2., 6일, 8일, 10일 등)과 이 사건 근로자가 휴무하겠다는 날(5.2.~10일 )을 보건대, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 장기간 휴무계획에 반하여 무리하게 2017. 5월 스케줄표를 변경하고, 이 사건 근로자에게 출근 지시하였다고 보기 어렵다.
(나) 위 ‘(가)’와 같은 측면에서 2017. 5월 스케줄의 변경은 이 사건 사용자의 경영권에 기하여 업무상 필요에 따라 정당하게 행해진 조치로 보아야 한다.
(다) 이 사건 근로자는 변경된 2017. 5월 스케줄에 따라 이 사건 사용자가 출근을 지시하였음에도 이를 거부하고 2017.5.4.과 6일, 8일에 출근하지 않았다. 또한 2017.5.26.에 관해 이 사건 근로자는 연차휴가를 사용하였다고 주장하나, 해당일에 관해 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 사전 또는 사후에 연차휴가 사용신청을 하였다거나 이 사건 사용자가 이를 승인하였다고 볼만한 근거는 없다.
(라) 한편, 이 사건 근로자는 이 사건 근로자와 같은 부서에서 근무한 근로자 3명의 2017. 5월 스케줄표상 근무일과 출근부상의 실제 근무일이 다르며 이 사건 사용자가 변경한 스케줄대로 근무하지 않았음에도 결근 처리되지 않았다고 주장한다. 그러나 해당 근로자들은 스케줄표와 다르게 근무하였을 뿐 이 사건 근로자와 같이 무단결근하였다고 볼 수는 없다.
(마) 이 사건 호텔 총지배인 N의 9.2.의 문자메시지 내용을 보건대, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 무단결근일로 주장하는 날 중 2017.9.4.은 이미 연차휴가 사용신청 및 승인이 있었던 것으로 보인다. 따라서 2017.9.4.은 무단결근일로 볼 수 없다.
(2) 비위행위2: ‘2017. 5월~10월 조기퇴근 총 69회(1회당 1시간~2시간) 및 2017. 5월 스케줄표 임의변경하여 근무’
이 사건 근로자가 2017. 5월~ 10월까지의 69회 조기퇴근 및 2017.5월 스케줄표 임의변경 근무 사실은 이 사건 사용자의 취업규칙 제72조제10호, 제39호 소정의 징계사유에 해당한다.
(가) 이 사건 근로자의 2017년 5월부터 10월까지의 출퇴근 지문내역과 근무 스케줄표를 비교하여 보면, 이 사건 근로자가 총 69회 조기퇴근하고, 이 사건 사용자의 2017년 5월 스케줄표를 준수하지 않은 채 이를 임의 변경하여 근무하였음이 인정된다.
(나) 이 사건 근로자는 업무분장의 내용을 근거로 탄력근무를 하였다거나 총주방장으로서의 업무특성을 주장하며 조기퇴근은 관례적으로 가능하였다는 취지의 주장을 한다. 하지만 소정근로시간보다 단지 짧게 근무하는 것을 ‘탄력근무’라고 보지도 않거니와 이 사건 근로자가 조기 퇴근한 시간 만큼 다른 날에 보충하여 더 근무한 사실도 확인되지 않는다. 그러므로 ‘탄력근무’에 관한 이 사건 근로자의 주장은 이유 없다. 또한 이 사건 근로자가 총주방장이라고 볼만한 근거도 없고, 설령 총주방장이라고 하더라도 앞서 살펴본바와 같이 이 사건 근로자에게 소정 근무시간보다 짧게 근무할 수 있는 권한이 부여됐다고 볼만한 근거나 관행은 확인되지 않는다.
(다) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 위 ‘(가)’와 같은 근태
관리상황을 제대로 고지하거나 주의조치 등 경고를 하지 않다가 바로 이 사건 해고사유로 삼았다고 하더라도 이를 징계양정의 참작사유로는 삼을 수 있을지언정 이로 인해 징계사유의 성립이 부정된다고 볼 수 없다.
(3) 비위행위3: ‘2017. 4월~7월 수차 장시간 무단외출’
이 사건 근로자가 2017.4.5.과 5.17., 6.10., 7.26.에 이 사건 회사의 취업규칙 제28조의 규정에 따른 외출계를 제출하지 않고 외출한 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 근로자가 위 각각의 외출에 관하여 이 사건 사용자에게 업무상 재해에 따른 사후 사건 경위서를 확인받았거나, 외출승인 권한을 갖고 있는 이 사건 사용자의 직원으로부터 구두로 허락을 받고, 노동위원회 심문회의 등에 출석함으로써 사후적으로 외출 허락을 받는 등 ‘승인외출’의 사실이 확인된다. 또한 이 사건 사용자도 위 4일에 관해 우리 위원회에서 더 이상 무단외출이 있었음을 주장하지 않는다. 따라서 이와 같은 사실을 종합해보면, 이 사건 사용자가 위 ‘수차 장시간 무단외출’을 징계사유로 삼은 것은 정당하지 않다.
(4) 비위행위4: ‘2017.7.20. 직원들에 대한 개인정보, 인사발령 정보 등 회사정보의 무단유출 미수’
이 사건 사용자가 확인한 ‘사업장 내 컴퓨터에서 외부로 파일 전송한 차단 목록’에 다수의 개인정보가 노출될만한 자료 등이 포함되어 있는 것은 사실이다. 그러나 이 사건 근로자가 위와 같은 자료의 외부 무단 유출을 시도하였다는 점을 증명할 뚜렷한 근거가 없고, 이 사건 근로자가 위 혐의사실에 관하여 광주지방검찰청에서 불기소 처분(혐의 없음)을 받은 점을 고려하면 이 사건 사용자가 위 ‘2017.7.20. 직원들의 개인정보, 인사발령 정보 등 회사정보의 무단유출 미수’를 징계사유로 삼은 것은 부당하다.
(5) 비위행위5: ‘2017. 8월부터 10월까지 근무시간 중 무단으로 컴퓨터 사용’
이 사건 근로자는 2017. 8월~10월까지 근무시간 중에 근무 장소를 이탈하여 이 사건 호텔 16층 제과주방 내 컴퓨터를 사용하였는데 검색기록을 살펴보면 해당 컴퓨터를 업무상 필요에 따라 사용했다고 보기는 어렵다. 그러므로 위 ‘컴퓨터 무단 사용’의 점은 이 사건 사용자의 취업규칙 제72조제10호 소정의 징계사유에 해당한다.
(6) 비위행위6: ‘2016.10.21. 이 사건 회사의 이사 O에게 반말과 폭언의 항명’
이 사건 근로자는 이 사건 회사의 이사 O에게 반말과 폭언을 한 사실을 자인하고 있다. 따라서 이와 같은 비위행위는 이 사건 사용자의 취업규칙 제72조제10호, 제22호 소정의 징계사유에 해당한다.
(7) 비위행위7: ‘2017.9.22.과 29일 경위서 제출요구 불응’
이 사건 근로자는 특정 시점의 무단외출 여부를 기억하지 못하여 경위서를 제출하지 못하였으므로 경위서 부제출의 점을 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 2017.9.22. 1차 경위서 제출요구와 9.29. 2차 경위서 제출 요구에 각각 특별한 사정이 없음에도 불응하였음이 인정된다. 따라서 이 사건 근로자가 그 불응에 관한 합리적 사유를 제시하지 못하는 점에 비추어 보면 위 ‘경위서 제출 요구 불응’의 점은 이 사건 사용자의 취업규칙 제72조제10호, 제22호 소정의 징계사유에 해당한다.
나) 징계양정의 적정성
아래의 사정을 종합해 보면 이 사건 해고의 징계 양정은 인정되는 징계사유에 비해 그 양정이 지나치게 과중하여 징계재량권의 범위를 일탈 또는 남용한 것으로서 부당하다.
(1) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 사업장 내 조직서열상 상위에 있는 자로서 무단결근이나 조기퇴근 등의 비위행위의 정도가 중할 뿐만 아니라 고의적·반복적이었으므로 이 사건 해고의 징계 양정은 적정하다고 주장한다. 하지만 이 사건 사용자가 결근, 조퇴, 외출 등 이 사건 근로자를 포함한 소속 직원들의 근태를 주기적으로 철저히 관리하였다고 보기 어렵고, 직원들의 문제되는 행위를 적시에 적발하거나 이에 대한 주의·경고 또는 징계의 처분을 회사 조직 및 구성원 전체의 관리 차원에서 충실히 한 것으로 보이지 않는다. 따라서 이 사건 근로자의 비위행위 발생에 대한 책임의 일부를 이 사건 사용자에게 돌리지 않을 수 없다(이 사건 사용자에게는 소속 근로자들의 복무나 근무일에 관한 각종 스케줄의 수립·실행·점검 등과 관련하여 보다 철저하고 지속적인 인사노무관리 체계의 확립이 필요한 것으로 보인다).
(2) 이 사건 근로자의 진술 등을 통해 보면 비위행위가 고의·반복적으로 행해졌다고 보기 어렵고, 이로 인해 이 사건 사용자의 복무질서 및 위계질서가 현저하게 침해되었다고 단정할 수 없다.
(3) 해고는 근로자와의 고용관계를 일방적으로 단절시키는 것으로 근로자에게 가장 엄중한 징계에 해당하므로 다른 징계수단으로는 도저히 징계의 목적을 달성할 수 없을 때 최후의 방법으로 행하여지는 것이다. 그러므로 이 사건 사용자가 열거한 해고사유(비위행위)의 발생배경 및 내용, 책임의 소재 등을 종합적으로 살펴보면 이 사건 근로자의 제반 비위행위와 관련하여 사회통념상 이 사건 사용자와의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 이 사건 근로자에게 중대한 귀책사유가 있다고 보기는 어렵다.
다) 징계절차의 적정성
이 사건 사용자는 2017.10.24. 이 사건 근로자에게 징계사유를 밝히면서 인사위원회에 출석할 것을 통지하여 이 사건 근로자에게 진술 및 소명의 기회를 부여하였고, 2017.10.27.에는 징계위원회를 정상적으로 개최하였으며, 2017.10.31.에는 이 사건 근로자에게 징계해고 통지서를 전달하였다. 따라서 이 사건 해고의 징계절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.
나. 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지
1) 근로자 주장
이 사건 해고는 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 이유로 행해진 것이므로 지배·개입 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.
2) 관련 법리
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 그리고 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 적법한 징계해고 사유가 있어 징계 해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 노조법상의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다(대법원 2014.2.13. 선고 2011다78804 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 위 ‘
가. 징계의 정당성’의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 해고가 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 조치였다고 볼 수 없다.
가) 앞서 살펴본 바와 같이 비록 이 사건 해고가 징계양정이 과중하다는 평가는 받았지만, 이 사건 근로자는 2017년에 4일 무단결근을 한 사실이 있고, 2017. 5월~10월 중 69회 조기퇴근 및 2017. 5월 스케줄표 임의변경 근무한 사실이 있으며, 2017. 8월~10월 중 근무시간에 업무와 무관하게 컴퓨터를 무단 사용하였고, 이 사건 회사의 이사 O에 대한 반말과 폭언을 하였으며, 2017.9.22.과 29일에는 경위서 제출요구를 불응하였다. 위 각각의 비위행위는 이 사건 회사의 취업규칙상 징계사유에 해당한다.
나) 이 사건 해고의 징계사유를 구성하는 각각의 비위행위는 노동조합 활동과는 무관한 이 사건 근로자의 개인적 일탈행위에 해당한다.
다) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자가 증명하여야 하는데 이 사건 사용자의 이 사건 해고가 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 이유로 하거나 이 사건 근로자의 노동조합 활동에 지장을 주고 이를 위축시킬 목적으로 한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 점에 관하여는 이를 인정할 구체적이고 객관적인 근거는 없다.
다. 소결
이 사건 해고는 그 사유의 정당성이 일부 인정되는 반면, 양정의 정당성은 담보되지 아니한 부당한 징계에 해당한다. 그러나 이 사건 해고가 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기초한 행위였다고 단정할 수는 없다.
7. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자 및 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조와 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.