채용내정관계가 확정되었다거나 근로계약이 성립되었다고 볼 수 없어, 부당해고가 아니다

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라고 한다)은 ○○○의 ‘중증장애인 단시간근로자(고용직) 채용 공고’에 응시하여 2023.11.17. 최종합격자 통보를 받고 현장훈련을 이수하였음에도, 2023.12.29. 부당하게 채용내정이 취소(해고)되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 ◇◇’이라 한다)은 ... 설립되어 위 주소지에서 상시 약 명의 근로자를 사용하여 **업을 행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2023.12.29. 자로 이 사건 근로자에게 행한 채용내정 취소(해고)는 부당해고에 해당한다며, 2024.1.9. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2024.3.6. 이 사건 당사자 사이에 채용내정을 통한 근로관계의 성립이 인정되지 않는다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2024.3.19. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2024.3.22. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자의 채용공고에 따라 2023.10.4. 지원서를 제출하고, 2023.10.27. 서류전형 면접에 합격하였고, 2023.11.6. 면접시험 합격 통보를 받은 후 2023.11.17. 최종합격자 통보를 받았으며, 이 사건 사용자가 요구한 채용 관련 15가지 서류 모두를 2023.11.20.에 제출하고, 신체검사까지 받았다.

이 사건 사용자가 채용공고에서 설정한 전형 일정을 모두 완료한 후 최종 합격통보를 받았으므로 이 사건 사용자와 채용내정이 되었거나 이미 근로관계가 성립되었음에도 이 사건 사용자는 2023.12.29. ‘지원고용 및 현장평가 결과안내’라는 제목으로 불합격 통보 문자메시지만을 송부하였을 뿐 근로기준법 제27조에서 규정한 해고사유 및 해고시기에 관한 서면통지 절차를 위반하였으므로 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 사용자와 ☆☆공단이 공동으로 운영한 중증장애인 지원고용 프로그램을 통한 채용절차에 이 사건 근로자가 지원하여 2023.10.27. 1차 서류 전형을 합격하였고, 2023.11.6. 2차 면접을 통해 2023.11.17. ‘최종 지원고용 훈련 대상자’로 선발되었다.

이 사건 근로자는 2023.12.29. 현장훈련 평가결과 부적격자로 판단하여 최종 불합격 통보한 것으로 이 사건 근로자와는 근로계약이 성립되어 않았으므로, 채용내정에 해당되지 않아 이 사건 근로자에 대한 채용내정 취소(해고)는 존재하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2023.9.28.경 ☆☆공단(이하 ‘☆☆공단’이라 한다)의 중증장애인지원고용 프로그램을 활용하여 중증장애인을 단시간근로자로 채용하기 위하여 ☆☆공단에 ‘중증장애인지원고용’ 프로그램을 활용한 장애인 근로자 채용계획을 통지하였다.

나. 중증장애인지원고용 프로그램은 사업장에서 중증장애인을 고용하기 전 중증장애인 훈련생에게 직무지도원을 배치하여 일하는 방법을 알려주는 훈련프로그램으로, ☆☆공단은 3주∼7주(필요시 최대 6개월) 간의 사업체 현장훈련을 거쳐 취업으로 연계하는 중증장애인지원고용 프로그램을 운영 중이다.[노위 제3-1호증 중증장애인지원고용프로그램]

다. 이 사건 사용자는 2023.10.4. ‘중증장애인 단시간근로자(고용직) 채용 공고(이하 ‘채용 공고문’이라 한다)를 이 사건 ◇◇ 홈페이지에 게시하면서 ☆☆공단에도 채용 공고를 게시하였음을 안내하였다. 위 채용 공고문에는 ‘3. 전형일정’과 함께 ‘6. 신분 및 계약조건’으로 ‘최종합격자는 현장훈련 프로그램(☆☆공단 및 공단 협업기관 연계)을 거쳐 고용직 임용후보자로 등록되며, 지원고용 및 현장평가 프로그램 평가결과 부적격자(부적응자 포함)에 대해서는 고용직으로 임용하지 않고, 근로계약을 종료함’으로 기재되어 있다.[사 제3호증 채용공고문]

라. 이 사건 근로자는 ‘’과 ‘’이 병합된 중증장애 판정을 받은 장애인으로 위 ‘다’항의 공개채용에 응시하였고, 이 사건 사용자로부터 2023.10.27. 1차 서류전형 합격 통보를 받았고, 2023.11.6.에 2차 면접을 보고 2023.11.17. 최종합격자 통보를 받았다. 이 사건 사용자는 2023.11.17. ‘직원(중증장애인 단시간근로자) 공개채용시험 합격자 공고’를 하였으며 공고문에는 ‘합격자 제출서류’ 및 신체검사 일정 등이 기재되어 있다.[노 제3호증 합격자 공고]

마. 이 사건 사용자는 2023.11.17. 이 사건 근로자의 휴대전화를 통해 ‘최종합격자 현장훈련 및 평가 안내’ 제목으로, “최초 채용공고에 안내한 바와 같이, 최종합격자 대상으로 현장훈련 및 평가를 실시할 예정입니다. 아래 일정을 참고하시어 준비 바랍니다.”, “현장훈련 및 평가 종료 후 평가 결과에 따라 최종 임용 여부 결정(향후 추가 안내)” 등의 내용이 포함된 문자메시지를 아래와 같이 발송하였다.[사 제4호증 현장훈련 안내 문자메시지]

바. 이 사건 근로자는 2023.11.18.부터 2023.11.26.까지 ☆☆공단에서 실시하는 ‘사전훈련’을 받은 후 2023.11.27.부터 2023.12.18.까지 이 사건 ◇◇에서 현장훈련을 받았으며, ‘사전훈련’ 기간 중인 2023.11.20.에 이 사건 사용자에게 채용과 관련된 15가지 서류를 제출하고 이 사건 ◇◇에서 신체검사를 받았다.

사. 이 사건 사용자는 2023.11.18. ‘중증장애인 지원고용 및 현장평가 실시계획(안)’을 수립하였다. 위 ‘중증장애인 지원고용 및 현장평가 실시계획(안)’에 의하면, ‘지원고용 이후 부서장 평가결과(지원고용 평가표) “적격(60점 초과)”에 한하여 고용직(수습직원)으로 임용하며, 부적격자(60점 이하)는 고용직으로 임용하지 않음“이라고 기재되어 있다.[사 제5호증 중증장애인 지원고용 및 현장평가 실시계획(안)]

아. 이 사건 근로자는 2023.12.21. 이 사건 ◇◇ 총무과 팀장으로부터 “너무 착하고 성실한데 총무과에서 받기 힘들다.” “◇◇ 직원이 많아 한번 발령이 나면 300명 이상 나는데 신분증을 한꺼번에 만들기 어려울 것 같다.”, “채용을 안 하기에는 너무 아까워 이렇게까지 고민한 적이 처음이다.”라는 취지의 전화를 받았다고 주장한다.

자. 이 사건 근로자의 현장평가 부서인 총무과 과장 및 팀장은 2023.12.22. 이 사건 근로자에 대한 ‘지원고용 평가’를 실시하였으며, 해당 평가에서 이 사건 근로자는 총점 100점 만점 중 56점을 받았다.[사 제7호증 지원고용 부서 평가표]

차. 이 사건 사용자는 2023.12.29. 이 사건 근로자에게 “직원(중증장애인 단시간근로자) 공개채용 지원고용 및 현장평가 결과 불합격하였음을 안내드립니다.”라는 내용을 휴대전화 문자메시지로 통보하였다.[사 제8호증 최종 불합격 통지 문자메시지]

카. 이 사건 근로자는 위 ‘자’항 및 ‘차’항과 관련하여 현장훈련에 진심을 다해 적극적으로 참여하여 ‘출입통제’, ‘지문등록’, ‘행낭’, ‘등기우편물 정리’ 등을 문제없이 수행하였음에도 이 사건 사용자가 현장평가 프로그램을 중증장애인의 지원 목적이 아닌 자체 채용평가 목적으로 활용하고, 장애를 고려하지 않은 채 일반직원도 처리시간이 다소 필요한 ‘이 사건 ◇◇ 인사발령시 약 300명 이상의 신분증을 한꺼번에 만들기 어렵다’는 임의적인 기준을 적용하여, 이 사건 근로자에 대해 행한 ‘현장평가 불합격 통보’ 조치는 부당하다고 주장한다.

타. 이 사건 근로자는 이 사건 ◇◇ 및 ☆☆공단에 위 ‘차’항의 ‘불합격’통보에 대해 민원을 제기하였고, 이에 대하여 이 사건 ◇◇ 및 ☆☆공단은 아래와 같이 답변하였다.[노 제1호증 이 사건 ◇◇ 고객의 소리 답변, 노 제2호증 ☆☆공단 국민신문고 답변]

파. 이 사건 근로자와 사용자는 2024.3.6. 개최된 초심지노위, 2024.6.7. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초.재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

2) 사용자

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에 대해 채용내정(근로계약)이 성립하였는지 여부, 둘째, (채용내정)이 성립하였다면) 채용내정 취소 사유가 정당한지 여부, 셋째, 채용내정자에 대한 해고의 서면통지 준수 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 당사자 사이에 채용내정 또는 근로계약 관계가 성립되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 채용내정(근로계약)이 성립하였다는 사실을 전제로 한 나머지 쟁점에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

우리 위원회가 이 사건 당사자 간에 채용내정 관계가 성립하지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자 주장

이 사건 사용자의 채용공고에 따라 2023.10.4. 지원서를 제출하고, 2023.10.27. 서류전형 면접에 합격하였고, 2023.11.6. 면접시험 합격 통보를 받은 후 2023.11.17. 최종합격자 통보를 받았으며, 이 사건 사용자가 요구한 채용 관련 15가지 서류 모두를 2023.11.20.에 제출하고 신체검사까지 받았다. 이 사건 사용자가 채용공고에서 설정한 전형 일정을 모두 완료한 후 최종 합격통보를 받았으므로 이 사건 사용자와 채용내정이 되었거나 이미 근로관계가 성립되었다.

나. 관련 법리

1) 사용자와 근로자 관계가 성립되기 위해서는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타 법적 근거가 있어야 하며(대법원 1972.11.14. 선고 72다895 판결 참조), 채용내정이란 본채용 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것으로 채용내정 통지 및 최종합격 통보 등을 통해 객관적으로 명확하게 입증이 가능한 경우에 한해 당사자 간 근로관계가 성립됨을 인정할 수 있다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결).

2) 채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서 그로 인해 사용자와 채용내정자 사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구된다. 근로계약의 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 사용자의 모집에 대하여 근로자가 서류전형 및 면접절차에 응모, 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고 이에 대하여 사용자가 서류전형 및 면접절차 등을 거친 후 행하는 채용내정통지(최종합격통지)는 그 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립한다고 할 것이다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결, 대전지방법원 2016.10.20. 선고 2016구합101234 판결 등).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실'의 ‘가’항 내지 ‘사’항, ‘자’항 및 ‘차’항, ‘파’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 채용하기로 내정하였다거나 이 사건 당사자 사이에 근로계약 관계가 성립되었다고 볼만한 증거나 정황이 확인되지 않으므로, 이 사건 당사자 간에 채용내정 관계가 성립되었다고 볼 수 없다.

1) 장애인고용촉진 및 직업재활법 제13조는 “고용노동부장관과 보건복지부장관은 중증장애인 중 사업주가 운영하는 사업장에서는 직무 수행이 어려운 장애인이 직무를 수행할 수 있도록 지원고용을 실시하고 필요한 지원을 하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제18조는 ‘지원고용 실시에 필요한 지원 내용, 즉 1. 훈련생에 대한 훈련수당, 2. 사업주에 대한 보조금, 3. 사업장에 배치하는 직무지도원에 대한 직무수당’을 각 호로 규정하면서 그 구체적인 기준은 고용노동부장관이 보건복지부장관과 협의하여 고시(장애인 취업지원 업무처리 규정, 고용노동부고시 제2022-17호, 2022.1.19. 일부개정)에서 정하도록 규정하고 있다.

2) ☆☆공단은 위 법령과 고시에 따라 중증장애인 채용을 희망하는 사업체에 우선 배치하여 해당 사업체에 고용되면 담당할 업무에 대하여 훈련하는 방식으로 중증장애인의 취업을 지원하는 프로그램(이하 ‘지원고용 프로그램’이라 한다)을 제공하고 있는데, 위 지원고용 프로그램 기간동안 ☆☆공단이 ‘장애인 취업지원 업무처리 규정’의 별표1 ‘지원고용 수당 지급 기준’에 따라 훈련생에게는 훈련준비금 1회 40,000원과 훈련수당으로 1일 18,000원을, 이 사건 사용자와 같은 지원고용수행기관은 1일 19,340원(1인)의 훈련보조금을, 직무지도원에게는 1일 25,000원을 각각 지급하는 것으로 확인된다.

3) 이 사건 사용자는 위 ‘2)’항의 지원고용 프로그램을 활용하여 중증장애인을 채용하기 위해 2023.10.4. ‘중증장애인 단시간(고용직) 채용 공고’ 하였고 이 사건 근로자가 해당 모집에 응하였는데, 위 채용 공고의 6항 ‘신분 및 계약조건’에서 ‘최종합격자는 현장훈련 프로그램(☆☆공단 및 공단 협업 기관 연계)을 거쳐 고용직 임용후보자로 등록되며, 지원고용 및 현장평가 프로그램 평가결과 부적격자(부적응자 포함)에 대해서는 고용직으로 임용하지 않고, 근로계약을 종료함’이라고 명시하고 있고, 2항 마목 ‘예비 합격제’에서 최종합격자 수의 1배수 이내에서 예비합격자 수를 두고 있는데 ‘최종합격자 발표일로부터 6개월 이내에 최종합격자가 현장훈련 수행 결과 부적격으로 판단(부적응 등)된 경우 결원 범위 내에서 추가 합격자로 결정할 수 있음’이라고 명시하고 있다. 실제 이 사건 사용자는 2023.11.17. 이 사건 근로자를 비롯한 5명을 ‘최종합격자’로 공고하면서 이 사건 근로자의 행정업무보조 부문에만 예비합격자 1명을 공고한 사실, 같은 날 이 사건 근로자에게 ‘현장훈련 및 평가 종료 후 평가 결과에 따라 최종 임용 여부 결정(향후 추가 안내)’ 등의 내용이 포함된 문자메시지를 발송한 사실이 확인되므로, 이 사건 사용자가 채용 공고 과정에서 이 사건 근로자에게 ‘최종합격자’가 곧바로 ‘고용직’으로 임용되는 것이 아니라 ☆☆공단과 연계한 지원고용 및 현장평가 프로그램 평가결과에 따라 임용 여부가 결정된다는 사실을 고지하였다고 봄이 타당하다.

4) 이에 대해 이 사건 근로자는 위 채용 공고 6항에서 ‘근로계약을 종료함’으로 기재되어 있고 채용 관련 서류를 모두 제출하고 신체검사까지 받고 최종 합격통보를 받았으므로 이 사건 사용자와 채용내정이 되었거나 이미 근로관계가 성립되었다는 취지로 주장하나, 앞서 살펴본 바와 같이 지원고용 프로그램은 중증장애인의 취업을 지원하기 위해 ☆☆공단이 ‘사전훈련’을 실시하고 지원고용수행기관에서의 ‘현장훈련’을 지원하는 프로그램인 점, 이 사건 근로자는 ☆☆공단에서 실시하는 위 지원고용 프로그램을 받는 동안 이 사건 사용자로부터 임금 등의 수당을 지급받은 사실이 없는 점, 이 사건 사용자와 이 사건 근로자 사이에 근로계약이 성립되기 위해서는 근로내용 및 근로조건 등을 특정하고, 그에 대한 당사자 간의 의사가 합치되는 행위가 있어야 함에도 불구하고 이 사건 당사자 간에는 임금 및 근로조건 등에 관한 사항을 협의한 사실이 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로자가 제출한 증거들만으로는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 채용내정통지서, 근로계약서 등을 교부했다거나 이 사건 근로자에게 채용내정의 묵시적 조치를 취했다는 사실을 인정하기에 부족하다.

5) 이 사건 근로자는 초심 및 우리 위원회 심문회의에서 ‘지원고용 평가가 객관성이 결여되었다’는 취지로도 주장하나, ‘지원고용 평가’는 그 성격상 ‘평가항목’과 ‘평가방법’에서 추상성이 존재한다는 점이 인정되고, 평가자의 주관적 의견이 다소 반영될 여지가 있을 수밖에 없어, 수습평가의 항목에서 다소 ‘추상적’이고 ‘정성적’인 부분이 있어 평가자의 주관적인 평가에 좌우될 여지가 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 평가의 기준과 방법이 불공정하거나 부당하다고 단정할 수 없다. 또한 이 사건 사용자가 실시한 ‘지원고용 평가’가 이 사건 근로자의 주장과 같이 객관적이지 못하였다 하더라도 이 사건 당사자 간 채용내정 관계가 성립하지 않은 이상, 그 평가의 부당성만으로 이 사건 근로자에 대한 채용내정 관계가 성립되었다거나 이 사건 당사자 간에 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수는 없다.

6) 따라서 이 사건 당사자 간에 채용내정 또는 근로계약 관계가 성립하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 당사자 간에 채용내정 관계가 성립되었다고 볼 수 없다고 판단된다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.