중앙노동위원회 | 2024-11-18
사건번호: 중노위중앙2024부해1411
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 회사는 ----으로, . . . 설립되었고
나. 이 사건 회사가 운영하는 사무소 및 접수처는 ----에 위치하고 있으며, 2024년 후반기에는 사무소 중 등을 통폐합하여 단지에 개소할 예정이다.[사 제2호증 사무소 및 접수처 현황, 사 제3호증 조직도]
다. 이 사건 사용자는 회사 내 직군을 ---과 ---으로 구분하고, 현재 상시 근로자 --명 중 --명은 --직군이며, 나머지 ---명은 --직군이고, 이 사건 근로자는 --직군에 소속되어 있다고 주장한다.
라. 이 사건 근로자는 2016.3.6. 파견근로자에 대한 협박으로 ‘구두경고’, 2017.5.15. 코칭을 위한 목적으로 후배직원을 깨물고 꼬집는 등 부적절한 행위를 하였다는 이유로 ‘서면경고’를 받은 사실이 있다.[사 제6-1호증 2016.3.6. 구두경고, 사 제6-2호증 2017.5.15. 서면경고]
마. 2024.1.30. 이 사건 근로자와 함께 인천사무소의 에서 근무하던 파견직 근로자(이하 ‘신청 외 신고인 ’라 한다)는 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 이 사건 회사에 신고를 하였다. 이 사건 회사는 2024.1.31. 부터 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사에 착수하고 2024.2.2. 직장 내 괴롭힘 조사와 후속 조치가 마무리될 때까지 이 사건 근로자에게 유급 대기발령을 지시하였다.[사 제9호증 2024.2.1. 신청 외 신고인 진술서 내지 사 제12호증 2024.2.27. 이 사건 근로자 문답서]
바. 이 사건 회사의 조사담당자는 위 ‘마’항의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사를 실시하고 2024.2.27. 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 작성 및 제출하였다. 직장 내 괴롭힘 조사보고서에는 이 사건 근로자가
① 신청 외 신고인 의 개인 휴대전화를 무단으로 사용한 행위
② 신청 외 신고인 를 꼬집고, 엎드려뻗쳐 자세를 요구하는 등 신체적 학대를 한 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하였다. 또한, 직장 내 괴롭힘 조사결과의 권고사항에는 ‘강직 등의 징계처분 및 타 부서 전출이 필요함’이라는 내용이 기재되어 있다.[사 제8호증 1차 직장 내 괴롭힘 조사보고서, 사 제29호증 1차 직장 내 괴롭힘 조사보고서 번역본]
사. 이 사건 근로자는 위 ‘바’항의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사와 관련하여 2024.2.27. 조사를 받았고 조사과정에서 ‘신청 외 신고인의 사진을 찍고 PC에 올렸던 것은 잘못임’, ‘누가 자신의 핸드폰의 비밀번호를 풀어서 전화하면 기분 나쁠 것 같음’, ‘신청 외 신고인의 휴대폰을 무단으로 사용하여 카카오톡 메시지를 보낸 잘 못을 인정함’, ‘이 사건 근로자의 행동들 중 잘못된 부분들은 기본적으로 인정하고 신청 외 신고인이 괴롭힘 행위라고 생각한다면 사과를 해야 할 것 같음’이라는 내용의 답변을 하였다.[사 제12호증 이 사건 근로자의 문답서]
아. 이 사건 사용자는 2024.3.7. 이 사건 근로자에게 2024.3.13. 자 징계위원회 개최 관련 출석통지서를 발송하였고, 2024.3.13. 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 소명을 청취하였다.[사 제13호증 징계위원회 출석통보서, 사 제14호증 2024.3.13. 징계위원회 회의록]
자. 이 사건 사용자는 2024.3.19. 이 사건 근로자가 행한 ‘피해자의 사진을 동의 없이 촬영하고 게시한 행위, 피해자의 휴대폰을 동의 없이 사용한 행위, 피해자에게 가한 신체적 가혹행위’의 징계사유에 관해 ‘정직 2주’의 징계를 결정하고 이 사건 근로자에게 통보하였다.[노 제2호증 및 사 제15-1호증 징계결과통보서]
차. 또한 이 사건 사용자는 2024.3.19. 이 사건 근로자에 대해 2024.4.3. 자 ‘반복적인 직장 내 괴롭힘 방지와 피해자 보호를 위해 강남사무소 ----으로의 전직을 명령하였다.[사 제15-2호증 2024.3.19. 전직명령 통보서, 사 제31호증 2024.3.19. 전직명령 통보서 번역본]
카. 이 사건 근로자는 위 ‘자’항, ‘차’항의 징계결과 및 전직명령을 통보받은 2024.3.19. 당일 재심을 청구하였고, 이에 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 공정처우 보장절차(, Guaranteed Fair Treatment Procedure)의 1단계인 매니지먼트 단계를 진행하였다.[사 제16호증 2024.3.19. 재심신청 문자메시지]
타. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 공정처우 보장절차에 근거한 재심신청을 접수받고 신청 외 직장 내 괴롭힘 신고와 관련한 추가 조사를 진행하였으며, 조사담당자는 2024.4.12. ‘징계사유가 인정되므로 징계조치와 전직을 유지함을 제안함’이라는 내용의 조사보고서를 제출하였다.[사 제18호증 2차 직장 내 괴롭힘 조사보고서]
파. 이 사건 사용자는 2024.4.18. 공정처우 보장절차 위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 소명을 청취하였고, 당시 회의록에는 ‘이 사건 근로자가 무급 정직 2주의 징계수위에 대해 적절하다고 생각함’, ‘잘하는 업무를 계속해서 하고 싶은데 그게 어렵다면 ---내에서라도 근무할 수 있게 부탁함’이라고 진술했음이 확인된다.[사 제19호증 2024.4.18. 공정처우보장절차 위원회 회의록]
하. 이 사건 사용자는 2024.4.25. 이 사건 근로자의 징계처분과 전직명령을 유지하기로 결정하였고, 이 사건 근로자에게 결정사항을 통보하면서 이의가 있을 경우 결정통보서를 수령한 날로부터 7일 이내에 공정처우 보장절차 2단계의 이의제기가 가능함을 안내하였다. 한편 이 사건 근로자는 공정처우 보장절차 2단계를 신청하지 않고 2024.5.17. 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하였다.[노 제3호증 및 사 제20호증 2024.4.25. 공정처우 보장절차(GFPT) 신청에 대한 회신]
거. 이 사건 근로자, 사용자, 참고인은 2024.7.12. 초심지노위의 심문회의(이하 ‘초심 심문회의’라 한다)에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술 내용]
1) 근로자
가) 징계조사과정에서 징계사유를 인정했다기보다는 행위 자체의 발생은 있었으나 일부 행위는 신청 외 신고인의 행위에 대응하는 과정에서 발생한 경우로 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵다.
나) ---에서 ---직으로 근로하던 이 사건 근로자는 강남사무소 ---으로 발령받으면서 출퇴근 시간이 3시간 이상 늘어나고 수당 등의 수당이 줄어들면서 소득이 현저하게 줄어드는 등 생활상 불이익이 크다.
다) 이 사건 근로자는 지난 잘못을 반성하고 있고 이 사건 사용자와 분쟁까지 원하지는 않으나 운전이 익숙하지 않아 이외의 다른 업무 부여를 원한다.
2) 사용자
가) 이 사건 근로자의 징계사유가 된 직장 내 괴롭힘 행위는 ‘신청 외 신고인의 동의 없이 신청 외 신고인을 촬영하여 게시판에 올린 행위, 신청 외 신고인의 동의 없이 휴대폰을 무단으로 사용한 행위, 신체적 가혹행위’이다.
나) 이 사건 전직은 이 사건 근로자가 과거에 두 번 직장 내 괴롭힘 행위를 하였음에도 다시 직장 내 괴롭힘 행위를 반복하여 이 사건 근로자와 함께 근로하는 직원들과 분리할 필요성이 있었기 때문이다.
다) 수도권 사무소 통폐합 작업이 진행되고 있어 통폐합 작업이 진행되고 있는 사무소가 아닌 강남사무소로 이 사건 근로자를 배치하면서 이 사건 근로자의 직종인 프론트라인 직종 중 이 사건 근로자가 강남사무소에서 수행할 수 있는 직무를 부여하였다.
라)
너. 이 사건 근로자가 우리위원회 심문회의(이하 ‘재심 심문회의’라 한다)에 참석하지 않은 상태에서 이 사건 사용자는 2024.11.18. 다음과 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술 내용]
1) 이 사건 근로자는 재심 심문회의 연기신청이나 불참 의사를 우리 위원회에 통보하지 않은 채 재심 심문회의에 불참하였다.
2) 사용자
가) 이 사건 정직 2주의 징계양정에 과거의 전력을 고려하였다. 직장 내 괴롭힘이 두 번 있었고 이번이 세 번째이다. 이 사건 회사는 회사의 특성상 직무(직군)를 중심으로 인력을 운영하고 있다.
나) 이 사건 근로자를 전보할 때, 사무소의 다른 부서를 검토해보았으나 점심식사를 같이하는 휴게실, 라카룸, 화장실 등 공용공간을 사용하면서 직장 내 괴롭힘의 피해자를 만날 수 있어 근무 가능한 부서가 없었다. 파견직 특히 근무 연수가 낮은 어린직원에 대해 위계를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저질러 왔기에 재발가능성이 있고 ---의 파견직 여성은 20~30%이고, 퇴사한 파견직 피해 근로자의 의견은 이 사건 근로자와 함께 근무하기 어렵다는 것이었다.
다) ---의 특성상 혼자 업무수행이 가능하고 강남사무소에서는 이 사건 근로자가 막내에 해당하는 근속 연차이다. 강남사무소는 파견직 여성이 없다. 한편, 이 사건 근로자는 언제든 전직 희망제도(사내 공모 절차)를 통해 향후 다른 곳으로 전직을 신청을 할 수 있다.
라) 이 사건 전보는 직장 내 괴롭힘의 후속조치로 분리 조치이지 징벌적 차원의 전보는 아니다. 과거 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 사건으로 직무변경된 사례는 1년에 1건 정도 있었다. 이 사건 회사는 구조조정의 위기 상태이고 결원이 되어도 충원하지 않고 있다. 이 사건 근로자는 업무적 우위를 이용한 세 차례의 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고 상급자에 대한 비방과 허위사실 유포를 한 사실이 있다. 따라서 이 사건 징계와 전보는 정당한 조치이다.
5. 관련 법령 및 규정
6. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부, 둘째, 이 사건 전보의 정당성(업무상 필요성, 생활상 불이익, 신의칙상 협의절차 준수) 여부이다.
이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계의 정당성 여부
1) 징계사유의 존재 여부
가) 근로자 주장
이 사건 근로자의 행위는 객관적인 상황상 당사자 간 소통 중 발생한 행위로서 괴롭힘의 의도로 행해진 행위라 볼 수 없다. 따라서 이 사건 근로자의 행위는 업무상 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 상대방에게 정신적·신체적 고통을 주고 근무환경을 악화시킨 행위에 해당하지 않는다.
나) 관련 법리
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2020.6.25. 선고 2016두56042 판결 참조).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘너’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 이 사건 근로자의 행위는 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하고 정당한 징계사유로 인정된다.
(1) 이 사건 근로자가 행한 ‘신청 외 신고인의 사진을 동의 없이 촬영하고 게시한 행위, ‘신청 외 신고인의 휴대폰을 동의 없이 사용한 행위, ‘신청 외 신고인에게 가한 신체적 가혹행위’는 관련 입증자료, 참고인 문답서 및 이 사건 근로자의 문답서 등으로 발생 사실이 확인된다.
(2) 이 사건 근로자는 직장 내 괴롭힘 조사과정에서 ‘신청 외 신고인의 사진을 찍고 PC에 올렸던 것은 잘못임’, ‘누가 자신의 핸드폰의 비밀번호를 풀어서 전화하면 기분 나쁠 것 같음’, ‘신청 외 신고인의 휴대폰을 무단으로 사용하여 카카오톡 메시지를 보낸 잘못을 인정함’, ‘이 사건 근로자의 행동들 중 잘못된 부분들은 기본적으로 인정하고 신청 외 신고인이 괴롭힘 행위라고 생각한다면 사과를 해야 할 것 같음’이라는 내용의 답변을 한 사실이 있다.
(3) 이 사건 근로자의 행위는 업무상 필요성의 범위를 넘어 대상자에게 스트레스와 모멸감 등 신체적·정신적 고통을 충분히 유발할 수 있는 내용으로 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 판단된다. 또한 직장 내 괴롭힘 조사 결과와 징계위원회 판단에 흠결이 있거나 객관성이나 중립성이 결여되었다고 보기 어렵다.
(4) 이 사건 근로자는 신청 외 신고인의 일부 물리적 원인행위에 대응하기 위한 행위였을 뿐 괴롭힘 행위가 아니라고 주장하고 있으나 원인행위의 정황이 확인되지 않고, 이 사건 근로자의 대응 행태가 상식에 부합하는 합리적인 행위인지에 관해 다툼의 여지가 있으며, 일부의 원인행위에 대한 대응이라는 주장만으로 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위 전체를 부정할 수도 없다.
2) 징계양정의 적정성 여부
가) 근로자 주장
이 사건 징계사유 일부가 타당하지 않으므로 이 사건 징계양정은 과도한 점이 있다.
나) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2018.10.4. 선고 2016다242884 판결 참조).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘너항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계는 그 징계 수위가 지나치게 높다거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없어, 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다.
(1) 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위로 인해 신청 외 신고인의 근무환경이 악화된 사실이 인정되므로 징계의 필요성이 존재한다.
(2) 이 사건 근로자의 구체적인 비위행위의 내용과 정도, 피해결과 등을 감안하면 이 사건 비위행위는 가볍지 않다.
(3) 이 사건 근로자는 2016년 폭언과 협박에 대한 구두 경고, 2017년 신체적 가혹행위에 대한 서면경고를 받은 바 있고, 이 사건 사용자가 행한 과거 징계처분 현황과 이 사건 근로자가 2024.4.18. 공정처우 보장절차 위원회에서 ‘무급 정직 2주의 징계수위가 적절하다고 생각한다’는 내용의 답변을 한 점 등을 고려할 때 이 사건 징계양정은 과도하지 않다고 보인다.
3) 징계절차의 적법성 여부
가) 관련 법리
징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012.1.27. 선고 2010다100919 판결 참조).
나) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘너’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 관련 법령과 인사규정에 규정된 징계절차를 준수하였으므로 징계절차가 위법하거나 하자가 있다고 볼 수 없다.
(1) 이 사건 사용자는 사실확인 조사와 2024.3.13. 징계위원회 개최에 앞서 징계위원회 출석을 통보하여 이 사건 근로자에게 소명할 기회를 부여하였고, 이 사건 근로자는 징계위원회에 출석하여 징계사유에 관해 소명하였다.
(2) 이 사건 사용자는 징계처분통보 이후 공정처우 보장절차를 통해 징계처분에 대한 이의제기 및 재심을 청구하는 기회를 제공하고 실제 이 사건 근로자가 공정처우보장절차상 이의제기 절차를 진행하는 등 이 사건 징계 절차에 대한 특별한 하자가 확인되지 않는다.
나. 전직의 정당성 여부
1) 업무상 필요성이 있는지 여부
가) 근로자 주장
이 사건 사용자는 영종도 소재 인천사무소에서 직으로 근무하던 이 사건 근로자를 강남사무소의 ---으로 발령하였다. 이 사건 전직은 업무상 필요성이 인정되지 않는 불합리한 발령이다.
나) 관련 법리
사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘너’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 직장 내 괴롭힘의 피해근로자와의 분리 필요성이 인정되고, 비교적 근로자가 적응하기 적합하고 인력수요가 있는 직무로 발령한 것이어서 합리성을 부정하기 어려우므로 이 사건 근무장소의 변경과 무 발령의 업무상 필요성이 인정된다.
(1) 이 사건 징계 처분의 근거가 된 징계사유가 인정되므로 이 사건 사용자로서는 피해근로자와 이 사건 근로자를 분리하여야 할 필요성이 있다고 판단된다.
(2) 더욱이 과거 이 사건 근로자가 사무소에 근무하는 파견 근로자들에 게 행한 폭언 등으로 경고를 받은 전력을 고려할 때 사무소 외의 근무장소로의 전직 필요성이 인정된다.
(3) -----, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 속한 직군 내에서 비교적 이 사건 근로자가 적응하기에 적합하고 인력 수요가 있는 직무를 이 사건 근로자에게 부여한 것으로 판단된다.
(4) ---- 이 사건 전직의 업무상 필요성과 합리성을 부정하기 어렵다.
2) 생활상 불이익 발생 여부
가) 근로자 주장
이 사건 전직으로 인한 출퇴근 시간이 3시간 이상 늘어나며 소득감소가 수반되는 등 생활상 불이익이 상당하다.
나) 관련 법리
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1997.7.22. 선고 97다18165 판결 참조).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 전직으로 인하여 이 사건 근로자에게 임금 등 근로조건에 있어서 불이익이 현저하다고 보이지 않고, 근무장소 변경 등에 따른 생활상 불이익이 이 사건 근로자가 통상적으로 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 보기 어렵다.
(1) 기존 통폐합대상 사무소를 제외하고 전직 배치가 가능한 사무소 중 이 사건 근로자의 주소지 기준 운전 거리, 대중교통 기준 예상 이동 소요 시간, 현장 인력수요 등을 종합적으로 고려할 때 거리가 가장 짧고 대중교통 이동 소요 시간이 두 번째로 짧다. 이에 따라 강남사무소 출퇴근으로 인한 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 벗어난 것으로 보기 어렵다.
(2) 동일 직군 내 전직 발령으로 인한 이 사건 근로자의 임금은 연장·야간 근로 등에 따른 변동성 소득과 사무소의 특수성으로 사무소 근로시에만 지급받을 수 있는 수당을 제외하고는 차이를 확인하기 어려우므로 이 사건 전직으로 인한 경제적 불이익도 통상 감수하여야 할 정도의 범위를 현저히 벗어난 것으로 판단되지 않는다.
3) 신의칙상 요구되는 협의절차 준수 여부
가) 근로자 주장
이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 신의칙상 요구되는 협의절차를 준수하여야 함에도 불구하고 충분한 협의절차를 거치지 않았다.
나) 관련 법리
전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997.7.22. 선고 97다18165 판결 참조).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 신의칙상 요구되는 협의절차를 거치지는 않았으나 이 사건 전직의 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 상당하지 않은 이상 협의절차를 거치지 않았다고 하여 이 사건 전직이 부당하다고 보기는 어렵다.
다. 소결
이 사건 근로자의 징계사유가 인정되고, 징계양정이 과도하다고 볼 수 없으며, 징계절차도 적법하므로 이 사건 징계는 정당하며, 이 사건 전직은 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어려우므로 정당하다.
7. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.