서울지방노동위원회 | 2021-02-17
사건번호: 서울지노위서울2020부해3185
※ (근로자의 주장) 팀원을 보충하기 위해 지속해서 구성원을 섭외하여 이 사건 사용자에게 채용요청을 하였으나, 송○○ 본부장이 이를 거부하였음
(사용자의 주장) 증권사 IB영업 조직의 경우 조직 단위로 채용을 결정하고, 영업을 추진하며, 성과급을 배분하고, 구성원이 단체로 이직할 정도로 구성원 간의 유대와 신뢰가 매우 중요함
다. 이 사건 근로자는 2020.1.20. 책임매니저 조○○(이하 ‘조○○ 팀원’이라 한다)을 직접 섭외하여 팀원으로 채용하였고, 이 사건 사용자는 ○○○○○의 영업 강화를 위하여 2020.6.8. 책임매니저 주○○(이하 ‘주○○팀원’이라 한다)을 채용하여 이 사건 근로자의 팀원으로 배치하였다.[사 제5호증의1 조○○ 인사기록카드, 사 제5호증의2 주○○ 인사기록카드]
라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 주○○ 팀원이 입사한 직후부터 자신이 채용한 조○○ 팀원에게 “주○○은 다른 임직원의 사람이고, 조○○은 내 사람이니 주○○과 함께 얽히지 말라!”라며 편 가르기를 하고, “주○○을 거래처 미팅 및 팀 내 업무에서 배제해라.”라며 주○○ 팀원을 따돌릴 것을 종용하였다고 주장한다.[사 제6호증 주○○ 팀원 면담서]
마. 이 사건 근로자는 2020.6.19., 7.24., 8.12., 9.17. 및 9.25. 등 다섯 차례나 지각하였고, 이를 숨기고자 주○○ 팀원에게 본인의 아이디와 비밀번호를 알려주고 출근 로그인을 하도록 지시하였다.[사 제6호증 주○○ 팀원 면담서, 사 제7호증의1 대신 출근 등록을 부탁한 카톡 화면, 사 제7호증의2 근무기간 안내 및 근무시간 준수 안내 협조 공문, 사 제7호증의3 퇴직자인 이○○과 면담한 인사팀 직원 확인서, 사 제21호증의1 경영지원시스템 근태 메뉴 설명, 사 제21호증의2 주○○ 팀원에게 대신 로그인 부탁한 날의 출입 기록, 사 제21호증의3 외근 신청한 타 팀장들 사례]
※ (사용자의 주장) 출근 로그인은 아이디인 사번과 비밀번호를 회사 컴퓨터에 입력하면 임시로 발급되는 6자리의 통합 로그인 번호가 개인 휴대전화로 발송되는데, 이를 다시 입력해야 로그인이 되는 구조임
바. 이 사건 근로자는 2020.8.11. “○사 신기술 조합(투자사 조합)(이하 ‘사 신기술 조합’이라 한다)” 미팅에 주○○ 팀원을 참석시키지 않았는데, 이에 대하여 이 사건 근로자와 사용자 사이에 다음과 같이 주장이 다르다.
※ (근로자의 주장) ‘○사 신기술 조합’ 담당자를 지정할 때 주○○ 팀원은 전문지식이 없고, 업무수행에도 참여하지 않아 담당자로 지정하는 것이 합리적이지 않았고, 투자사인 ○○와도 신뢰관계에 문제가 될 수 있다고 보아서 미팅에 참석시키지 않았음
(사용자의 주장) ○○영업팀 전원이 참석 예정이었던 ‘○사 신기술 조합’ 미팅에 이 사건 근로자가 주○○ 팀원의 참석을 거부하였음
사. 주○○ 팀원은 2020.9. 중순경 ○○1의 본부장 송○○(이하 ‘송○○본부장’이라 한다)을 찾아와 이 사건 근로자가의 ‘편 가르기, 고의적 업무배제 그리고 부적절한 사적 업무지시’로 힘들다며 고충을 호소하였고, 송○○본부장은 이 사건 근로자가 소속된 ○○시장실의 실장 김○○(이하 ‘김○○실장’이라 한다)에게 이 사건 근로자와 소속 팀원을 분리해 팀원들을 보호할 방안을 마련하라고 지시하였다.
아. 송○○ 본부장과 김○○ 실장은 2020.9.16. ○○1본부 내 ○○시장실 운영방안에 대하여 논의한 후, 팀원을 보호하고 재발 방지를 위해 이 사건 근로자를 소속 팀원과 분리하고, 이 사건 근로자를 팀원으로 발령할 것을 계획하였다.[사 제8호증 ○○시장실 조직개편]
※ (근로자의 주장) 조직개편안은 이 사건 사용자가 전문계약직인 이 사건 근로자를 퇴직시키기 위해 재계약을 거절하고 업무에서 배제하기 위한 취지로 작성되었으며, 소속 팀원을 보호하기 위해서라는 주장은 사실과 전혀 다름
(사용자의 주장) 김○○ 실장으로부터 조직개편안을 보고 받은 송○○ 본부장은 갑작스러운 인사발령 시 고충을 신고한 주○○, 조○○ 팀원이 불이익을 받을 것을 우려하여 연말 조직개편 시 발령을 진행하기로 하였음
자. 이 사건 사용자는 2020.9.부터 이 사건 근로자가 주요 업무 보고를 기피하고 ‘○○ ○○ 펀드’ 정보에 이 사건 회사가 접근하지 못하도록 하는 등 비상식적인 형태를 보였다고 주장하는데, 이에 대하여 이 사건 근로자와 사용자 사이에 다음과 같이 다툼이 있다.[노 제7호증 2020.10.22. 주○○과의 대화 녹취록, 노 제8호증 2020.10.22. 김○○ 실장과의 대화 녹취록, 사 제9호증의1 이 사건 근로자가 ‘○○ ○○ 펀드’ 관련 감사팀에 송부한 메일, 사 제9호증의2 ○○자산운용에서 송부한 ○○ ○○ 펀드‘ 관련 메일, 사 제10호증 ○○자산운용 직원이 보낸 카카오톡 메시지, 사 제11호증의1 실장이 본부장에게 보고한 서류, 사 제11호증의2 펀드 관련 조사를 담당한 회계법인의 보고서]
차. 김○○ 실장은 2020.10.15. 이 사건 근로자, 주○○ 팀원과 함께 간담회에 참석하였고, 외부기관(회계법인 및 자산운용사)을 통해 자산상각(감액) 필요성이 객관적으로 확인되었다며 이 사건 근로자에게 자체적으로라도 자산상각을 추진해야 한다고 지시하였으나 이 사건 근로자는 지시를 거부하였다.
※ 자산상각이란 부실 자산을 회계장부에서 털어내는 것으로 금융회사 등은 투자자산을 회수할 수 없다고 판단하면 이를 손실로 확정해 자산을 상각하고 그만큼 자본을 확충해야 함
※ (근로자의 주장) ○○ ○○ 펀드는 30년 동안 배당을 받는 장기상품으로 일시적인 코로나19 사태로 수익이 나지 않았다 하여 감액하는 것은 전혀 상식에 맞지 않으나, 자산상각의 권한은 자산운용사에 있어 실무자들의 반대에도 불구하고 자산상각이 이루어졌음
(사용자의 주장) 2020.12.21. 투자자들의 합의로 결국 자산상각 처리되었음
카. 김○○ 실장이 위 ’차‘항과 같이 자체적으로 자산상각을 추진하자, 이 사건 근로자는 2020.10.22. 김○○ 실장을 찾아와 자산보고서 보고문건에 이 사건 근로자를 제외하고 상의도 없이 회계법인 보고서를 송○○ 본부장에게 보고하였다며 항의하였다.[노 제8호증 2020.10.22. 김○○ 실장과의 대화 녹취록]
타. 주○○ 팀원은 2020.11.13. ~ 11.16. 회사 자체 자산상각을 위한 회계법인 선정과 관련한 이메일에 이 사건 근로자가 참조로 되어있지 않아 이 사건 근로자에게 이메일을 전달하여 공유하였다.[사 제12호증의1 회신: ○○○○ 지분 투자 펀드 관련 이메일(2020.11.16.)]
파. 이 사건 근로자는 위 ’타‘항과 관련하여 자산상각을 위한 회계법인 선정을 위해 주○○ 팀원에게 회계법인을 딜로이트로 하라고 지시하였으나, 주○○ 팀원이 비용 문제로 다른 회계법인을 찾아봐야 할 것 같다고 보고하자 주○○ 팀원에게 “간단한 내부 메일도 모두 허락받고 보내라.”라고 하면서 모든 사항을 이 사건 근로자와 상의 및 결정하고 보고하라는 메일을 보냈다.[사 제12호증의2 회신: ○○ ○○ 지분 펀드 관련 질의사항(2020.11.17.), 사 제12호증의3 회신: 비밀유지확약서 검토 요청의 건(2020.11.17.)]
※ (사용자의 주장) 이 사건 근로자는 2020.11. 이전에는 이메일로 어떠한 지시도 하지 않았고, 이 사건 근로자가 부재 시 팀원들에게 사전에 알려준 아이디와 비번으로 로그인해서 외부 메일 발송 승인을 한 후 알아서 보내라고 하였음
하. 이 사건 사용자는 2020.11. 중순쯤 출자자(W사를 포함한 투자자)들이 이 사건 근로자의 역할이 없다며 불만과 문제를 제기하였고, 이에 대응하기 위하여 핵심운용인력 변경을 검토하게 되었다고 주장하는데, 별도의 입증자료는 제출하지 않았다.
거. 조○○ 팀원이 2020.11.24. ‘○사 신기술 조합’의 운영인력을 심사팀에 제출하면서 팀장인 이 사건 근로자를 제외하였는데, 운용인력 제외에 대하여 이 사건 근로자는 송○○ 본부장이 이 사건 근로자를 일방적으로 배제하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 지속적으로 ‘○사 신기술 조합’에 주○○ 팀원을 배제하고자 하였기 때문에, 팀원 보호를 위해서라도 ‘○사 신기술 조합’ 운용인력에 이 사건 근로자를 포함시킬 수 없었다고 주장한다.[노 제1호증 이 사건 근로자가 배제된 ○사 신기술조합 결성 관련 표지, 노 제6호증 이 사건 근로자의 승인 없이 참조만 넣어 발송된 메일, 사 제14호증 조○○이 송부한 메일 및 ○사 신기술 조합 담당자(2020.10.29.), 사 제15호증의1 RE: [심사팀] P○t. ○une 관련 요청자료(2020.11.20.), 사 제15호증의2 2020.11.24. 기준 수정된 운용 인력(황○○, 조○○)]
너. 이 사건 근로자는 2020.11.25. 위 ’거‘항의 운용인력 명단 미포함으로 송○○ 본부장과 면담을 하였는데, 이 면담 과정에서 이 사건 사용자는 송○○ 본부장이 이 사건 근로자에게 팀원을 대하는 태도를 지적(리더십 부족 등)하면서 향후 거취에 대해 고민 중이라고 안내하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 당일 대화에서 이 사건 근로자를 인사발령 한다거나 리더로서 태도 및 업무에 문제가 있었다는 내용에 대한 언급은 전혀 없었다고 주장한다.[노 제10호증 2020.11.25. 송○○ 본부장과의 대화 녹취록]
더. 이 사건 근로자는 2020.10. 중순 무렵부터 주○○과 조○○ 팀원이 이 사건 근로자에 대해 보고배제, 지시거부, 인사거부 등 팀장을 무시하거나 따돌리는 상황이 발생하여 정신적 고통을 겪게 되었다며 직장 내 괴롭힘을 주장하였는데, 이에 대하여 이 사건 근로자와 사용자 사이에 다음과 같이 주장이 다르다.
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○ 2020.10. 중순경부터 팀원들이 이 사건 근로자에게 ‘○○ ○○ 펀드’ 및 ‘○사 신기술 조합’ 관련 보고배제, 메일 송부 관련 팀장 지시거부, 팀장에 대한 인사거부 등 팀장을 무시하거나 따돌리는 상황이 발생하여 정신적 고통을 겪었음. 이유를 확인한 결과, 송○○ 본부장이 팀원들과 미팅하면서 이 사건 근로자에 대한 인사상의 조치를 취할 것이라는 말을 팀원들에게 여러 번 하였고, 이로 인하여 팀원들이 위와 같은 행동을 하였음을 알게 되었음
○ 이로 인하여 이 사건 근로자는 인사발령도 없이 팀장의 역할을 제대로 수행하지 못하였고, 내부절차에 반하여 팀 업무에서 배제되는 등 참을 수 없는 모멸감과 괴로움으로 불면증과 우울증 증세를 겪게 되었음
○ 이 사건 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘(보고배제, 지시거부, 본부장 주도로 따돌림 모의)은 없었음
○ 오히려 이 사건 근로자가 소속 팀원들을 지속적으로 괴롭히고, 특정 팀원을 업무에서 배제하였으며, 상사의 업무지시를 반대하는 등 비상식적인 업무 태도를 보여 팀원 보호 및 재발 방지를 위해 송○○ 본부장이 인사팀에 인사발령을 요청하여 2020.12.7. 자로 팀장을 면하였음
○ 이 사건 근로자의 괴롭힘 행위로 인해 고충을 호소하는 피해자인 팀원들에게 본부장이 고충처리를 위해 가해자인 이 사건 근로자에 대해 조치를 안내하는 것은 지극히 합리적인 조치임
*
러. 이 사건 근로자는 2020.11.26. ○○지방고용노동청○○○○지청(이하 ‘○○○○ 고용노동지청’이라 한다)에 송○○ 본부장으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다며 이 사건 사용자를 상대로 ‘직장 내 괴롭힘’에 대한 진정을 제기하였다. ○○○○ 고용노동지청은 2021.1.15. 이 사건 근로자에게 “송○○ 본부장이 진정인에게 업무상 적정범위를 넘어 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 보기 어렵다.”라며 ‘법 위반 없음’으로 사건처리 결과를 회신하였다.[사 제28호증 사건처리 결과 회신]
머. 이 사건 근로자는 2020.12.2. 15:22 조○○ 팀원이 “○사 신기술 조합 관련 RMC(리스크관리협의회) 개최 요청의 협조 공문”을 전자결재로 상신하자 “핵심운용인력을 황○○ 팀장, 조○○ 책임으로 변경하여 상신하세요.”라며 결재를 기각(거부)하였다.[사 제25호증의1 핵임운용인력에서 제외한다는 이유로 결재 기각 협조공문(2회), 사 제25호증의2 송용선 본부장이 이 사건 근로자에게 전화를 건 휴대폰 화면 캡처]
버. 이 사건 사용자는 송○○ 본부장이 2020.12.3. 이 사건 근로자와 두 차례 면담을 한 후 이 사건 근로자에게 팀장을 면하고 팀원으로 발령할 예정이라고 안내하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 송○○ 본부장이 팀장 면직에 대하여 협의한 사실이 없었다고 주장한다.[노 제11호증 2020.11.3. 송○○ 본부장과의 대화 녹취록, 노 제12호증 2020.12.3. 송○○ 본부장과의 대화 녹취록, 사 제25호증의3 송○○ 본부장이 인사실장에게 회사 내선으로 통화한 기록]
서. 이 사건 사용자는 2020.12.3. 자산상각을 담당하는 ○○ ○○ 펀드회계법인 선정 건을 승인하였음에도 이 사건 근로자가 2020.12.4. 주○○팀원이 금액 변동으로 결재선을 사장으로 변경하여 재상신하자 이를 기각(미승인)하여 자산상각 업무를 지연시켰다고 주장한다.[사 제19호증의1 자산상각 관련 회계법인 선정 관련 결재문서(2020.12.3.), 사 제19호증의2 자산상각 관련 회계법인 선정 관련 결재문서(2020.12.4.)]
어. 송○○ 본부장은 2020.12.3. 17:00 이 사건 회사의 인사실장 한○○(이하 ‘한○○ 인사실장’이라 한다)에게 전화로 이 사건 근로자가 그동안 팀원들에게 한 행동과 업무 관련 형태를 전달한 후 이 사건 근로자의 팀장보직을 면할 것을 요청하였다.
저. 이 사건 근로자는 2020.12.4. 08:00 인사팀장에게 직장 내 괴롭힘을 신고하는 이메일을 보내면서 예정된 보직 인사발령이 보복 조치라고 항의하였다.[노 제3호증 인사팀장에게 보낸 이메일, 노 제13호증 2020.12.4. 장○○ 인사팀장과의 통화 녹취록]
처. 이 사건 사용자는 2020.12.4. 이 사건 근로자를 2020.12.7. 부로 ○○○○○ 팀장직을 면하는 인사발령을 하였다.[사 제16호증 보직 인사발령(2020.12.4.), 사 제26호증 이 사건 회사의 1년간 보직 인사발령]
※ (근로자의 주장) 송○○ 본부장은 2020.11.26. 면담 시 이 사건 근로자의 거취는 2020.12.이 지난 후에 결정할 것이며, 인사를 보류한 상태라고 하였음에도 2020.12.7. 부로 인사발령을 하였음
커. 이 사건 사용자는 2020.12.7. 자 보직 인사발령 이후 이 사건 근로자의 PC를 교체하였는데, PC 교체에 대하여 이 사건 근로자는 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다는 이유로 팀원으로 강등당하고 PC 교체로 업무배제 불이익을 받았다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 PC를 교체한 것은 임직원 보안지침 제21조제4항나목에 따라 보직 변경 시 PC를 교체토록 규정하고 있기 때문이며, 실제 다른 직원들도 같은 조치를 하고 있다고 주장한다.[사 제20호증의1 임직원 보안지침, 사 제20호증의2 황○○책임매니저 보직 변경에 따른 PC 회수 경과 사항, 사 제20호증의3 2020년 인사발령 및 PC 회수 현황]
터. 이 사건 근로자는 부하직원 다면평가에서 2018년 평가대상자 93명 중 93등, 2020년 평가대상자 106명 중 105등을 받았는데, 다면평가 결과에 대하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 팀장 수행이 불가할 정도로 역량이 부족하다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 2017년 업적평가·역량평가 B, 2018년 업적평가 A, 역량평가 B, 2019년 업적평가·역량평가 B로 2019년에 전문임원 승진대상자로 추천될 정도로 개인별 평가가 나쁘지 않았다고 주장한다.[노 제4호증 이 사건 근로자의 평가내역 조회 화면 캡처본, 노 제5호증 이 사건 근로자의 전문임원 승진 추천서 캡처본, 사 제1호증의1 이 사건 근로자의 인사기록카드, 사 제3호증의1 2018년 다면평가 결과, 사 제3호증의2 2020년 다면평가 결과]
퍼. 이 사건 근로자는 2020.12.7. 자 보직 인사발령 이후 연봉액 일부 조정 이외에는 소속 부서, 근무 장소, 담당업무는 이전과 같다.[사 제17호증의1 2020년 11월 급여명세서, 사 제17호증의2 2020년 12월 급여명세서, 사 제18호증 2020년 연소득 합계]
※ (사용자의 주장) 이 사건 근로자는 직책 변경으로 인해 직책수당·유류비 각 금300,000원, 통신비 금45,000원 등 합계 금645,000원을 받지 못하게 되었을 뿐임. 이 사건 근로자와 같은 직급 및 직위(G4/책임매니저)를 가진 자 중에서도 보직이 없는 자에게는 직책수당이 지급되지 않음
허. 이 사건 근로자와 사용자는 2021.2.17. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]
1) 근로자
가) 이 사건 인사발령은 적정한 업무수행을 위한 조치라기보다는 이 사건 근로자를 업무에서 배제하기 위한 불이익한 처분이다.
나) 이 사건 근로자는 대외적으로 ○○○○○ 주식회사 소속 직원이지만 주식시장에서 개인적인 평가를 받고 있는데, 이 사건 인사발령으로 팀장에서 팀원으로 강등되어 대외적인 이미지가 실추되었고, 무형적인 손실이 발생하였다.
다) 팀장은 성과급에 대한 배분 및 결정 권한을 가지고 있으며, 팀원의 기여도와 역할에 따라서 본부장과 실장의 승인을 받아서 성과급을 배분하였다. 이 사건 근로자는 성과급 배분 권한이 없어졌으므로 생활상의 불이익이 발생하였다고 볼 수 있다.
라) 이 사건 근로자가 수행하는 해외 대체 사업은 금융회사, 법률회사, 자산운영사 등이 모여서 일을 하는 형태이다. 다른 회사의 직원은 대부분 본부장급인데, 나이가 많은 이 사건 근로자가 팀원으로 강등되어 사업을 추진하는 것이 불가능해졌다.
마) 이 사건 근로자는 팀장으로서 담당 사업을 책임지고 수행하였다. 상급자인 본부장이 ○○○○○에서 수행하는 모든 사업 내용을 알 수 없으며, 그동안 팀장이 추진하는 사업을 윗선에서 반대하는 경우는 없었다.
바) 이 사건 근로자가 2020.10.20. 송○○ 본부장에게 ‘○○ ○○ 펀드’와 ‘○사 신기술 조합’ 관련 보고배제 등으로 이의를 제기하는 녹취록으로 보아 직장 내 괴롭힘을 인지한 시점은 2020.10.22. 이전이다.
사) 이 사건 근로자는 2020.9.16. 조직개편안을 본 적이 없으며, 조직개편안은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와의 재계약을 거부하려는 조치로 보인다.
아) 주○○ 팀원은 나이가 40살로 증권가에서는 많은 편에 속하며, 전 직장에서 불화로 퇴사한 것으로 알고 있다. 이 사건 근로자는 주○○ 팀원을 ○○○○○에서 SOC 사업 담당자로 채용하였기 때문에 조합업무에서 배제하였고, 주○○ 팀원이 별다른 역할이 없어 조합업무를 도우라고 지시하였을 뿐이다.
자) 이 사건 근로자는 출근하면서 유관기관의 담당자를 만나고 오기 때문에 늦는 경우가 있었다. 다른 부서장들도 지각하는 경우가 많았지만, 이 사건 사용자가 지각을 문제 삼은 적은 없었다.
차) 이 사건 회사는 ○○ ○○ 펀드를 상각해야 부담을 덜 수 있었으며, 자산상각할 경우 유보금이 있음에도 손실이 발생하여 팀장인 이 사건 근로자에게도 손해가 발생하였다. 그래서 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 자산상각에 반대하였는데, 김○○ 실장은 팀장인 이 사건 근로자를 배제한 상태에서 잘못된 정보를 가지고 보고하였다.
2) 사용자
가) 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위를 비위행위로 보아 징계절차를 밟은 것이 아니며, 이 사건 근로자가 팀장으로 업무를 수행하는 것이 적합한지를 보아 보직을 해임하는 인사발령을 하였다.
나) 이 사건 근로자의 직급은 G4이며, 직위는 책임매니저로서 이 사건 인사발령의 전과 후에 직급과 직위가 달라진 바가 없다. 이 사건 회사에 G4 책임매니저 ○○○명 중 ○○○명에게 팀장의 보직을 주었는데, 조직개편에 따라 팀장직이 늘거나 줄 수 있다. 직급이나 직위에 맞춰서 팀장을 부여하는 것은 아니다.
다) 팀장 승진 시 심사위원회를 별도로 운영하지는 않으며, 해당 직무를 해 본 직원들을 위주로 실장, 본부장이 인사팀에 추천해서 인사평가 및 성과를 토대로 임명하고 있다. 팀장 임면권은 인사권자의 재량사항이다.
라) 이 사건 회사는 조직개편에 따라 연말 인사발령을 하였지만, 조직개편과 무관하게 수시로 인사발령을 하였다. 사 제26호증을 보면 지난 1년 간의 인사발령 현황에서 약 35건의 직책 임면이 있었고, 팀장에서 팀원으로 발령되는 건도 이 사건 근로자를 포함하여 총 4건이 있을 정도로 일반적이다.
마) 조○○ 팀원은 팀장직을 가지고 있지 않지만, ‘○사 신기술 조합’의 협상을 추진해서 사업을 따오는 데 전혀 문제가 없었다. 팀의 결속력이 중요하지만, 팀원도 업무를 추진할 수 있고, 팀원의 대외 신뢰도가 낮아서 불이익이 발생한다고 볼 수도 없다. 결국 팀장과 팀원에 역할이 크게 차이가 있다고 보기 어렵다.
바) ○○○○○은 2020년도에 100억 원의 손실이 발생하여 이 사건 근로자가 주장하는 팀장의 팀원들에 대한 성과급 배분은 큰 의미가 없다.
사) 다면평가는 상사, 동료, 부하직원 등이 하는데, 평가 결과는 당사자와 상사에게 공개하지 않는다. 다면평가 자료는 담당자의 조직관리 능력, 리더십 역량 등을 파악하는 인사자료로 활용하고 있다.
아) 이 사건 회사의 역량평가는 하위 15%를 제외하고는 B등급 이상을 부여하는 관대한 평가이기 때문에 이 사건 근로자의 역량이 우수하다고 보기는 어렵다.
자) 수백억 원 이상의 자금을 운용하는 증권사에서 팀장이 전적으로 책임지고 사업을 수행한다고 볼 수 없으며, 업무에 대한 최종적인 결정 권한은 본부장에게 있다.
차) 이 사건 근로자가 팀장으로 근무하는 3년 5개월간 6명의 팀원과 함께 근무하였다. 팀원 세 명이 퇴사하고, 팀원 세 명은 다른 팀으로 배치되었으며, 평균 근무 기간은 8개월이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 팀장으로서 리더십 역량, 조직관리 능력에 문제가 있다고 보았다.
카) 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘과 근태 불량을 인지하게 된 시점은 2020.9.경이다. 2020.9. 주○○ 팀원은 면담 시 이 사건 근로자에 대한 업무배제 등을 직장 내 괴롭힘이라고 언급하지 않았고, 욕설·폭행 등이 없어서 이를 직장 내 괴롭힘으로 문제 삼지 않았다.
5. 관련 법령 및 규정
6. 판단
이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 인사발령의 업무상 필요성의 존재 여부, 둘째, 생활상 불이익의 정도, 셋째, 신의칙상 요구되는 협의절차 준수 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 인사발령의 업무상 필요성의 존재 여부
1) 근로자 주장
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘을 신고하고 피해를 주장하였다는 이유로 이 사건 근로자를 팀원으로 강등하는 보복성 인사발령을 하였다.
2) 관련 법리
대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2005.2.18. 선고 2003다63029 판결 참조).
업무상 필요성은 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라 노동력의 적정배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 근로의욕 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 여부에 관한 객관적 기준에 의하여 판단하여야 할 것이고, 근로자의 생활상의 불이익에는 물질적·시간적 요소 등이 고려의 대상이 된다 할 것이며, 신의칙 위반 여부는 사용자가 근로자를 설득하기 위하여 한 노력 여하 및 그 정도, 배치전환의 방법, 다른 근로자와의 형평성 등이 중요한 요소로 작용될 것인데, 이러한 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익, 그리고 신의칙 위반은 그 내용과 정도에 따라 상대적 관점에서 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2006.1.27. 선고 2005두16772 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘터’항, ‘허’항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 조직관리 역량 부족, 직장 내 괴롭힘 재발방지를 위해 이 사건 근로자와 팀원을 분리할 필요가 있으므로 이 사건 인사발령은 업무상 필요성이 인정된다.
가) 이 사건 회사는 직급과 직위가 연동되어 있으나 직급 및 직위와 직책은 분리되어 있으며, 과거에도 보직이 부여되었다가 해제된 사례가 존재한다. 보직 인사의 시기나 직책 임기 등에 대한 명시적인 규정이 없어 그간 이 사건 사용자의 재량적인 판단으로 보직 부여 등의 인사명령이 이루어진 것으로 판단된다.
나) ○○○○ 고용노동지청은 2021.1.15. 이 사건 근로자가 제기한 직장 내 괴롭힘 신고사건을 ‘법 위반 없음’으로 행정종결하였다.
다) 오히려 ○○○○○ 팀원들이 이 사건 근로자로 인한 고충을 호소하면서 팀 변경을 요구한 점, 이 사건 근로자가 주도한 ‘○○ ○○ 펀드’에 수십억 원의 손실이 발생하여 직속상관인 김○○ 실장, 송○○ 본부장 등이 지속적으로 세부적인 내용을 보고토록 지시하였음에도 이 사건 근로자가 이에 불응한 점, 주○○ 팀원이 2020.9. 중순경 송○○ 본부장과 면담 시 팀원 간 편가르기, 업무배제 등으로 고충을 제기한 점, 이 사건 근로자에 대한 2018년, 2020년 다면평가 결과가 최하위에 해당하는 점 등을 고려하면, 이 사건 사용자가 조직의 내부질서 회복과 이 사건 근로자와 팀원을 분리할 필요성 등을 위해 이 사건 근로자의 팀장 보직을 변경할 필요성이 있었던 것으로 보인다.
라) 주○○ 팀원이 2020.9. 중순경 송○○ 본부장에게 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘으로 고충을 호소하였고, 이에 따라 이 사건 사용자는 2020.9.16. ○○1본부 내 ○○시장실의 조직 개편(인사)안을 수립하여 이 사건 근로자에 대한 인사발령을 계획한 사실이 확인된다. 이 사건 근로자가 ○○○○ 고용노동지청에 직장 내 괴롭힘을 신고한 것은 2020.11.26.으로 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 대응으로 이 사건 사용자가 인사발령을 하였다고 하기에는 시간 순서상 맞지 않는다.
나. 생활상 불이익의 정도
1) 근로자 주장
이 사건 인사발령으로 인해 직책수당, 유류비, 통신비 등 금645,000원이 지급되지 않아 경제적 불이익이 발생하였고, 팀원으로 보직이 변경되어 대외적인 이미지 실추로 인해 무형적 손실이 발생하였다.
2) 구체적 판단
위 ‘4. 인정사실’의 ‘퍼’항, ‘허’항의 내용들을 종합하면, 이 사건 인사발령은 생활상 불이익이 업무상 필요성에 비해 현저히 크다고 보기 어렵다.
가) 이 사건 인사발령으로 인한 업무권한 상실, 직책수당·유류비·통신비 부지급 등의 불이익은 존재하나 이는 보직 해임에 수반되는 조치로서 이 사건 근로자가 충분히 예측 가능한 사항이다.
나) 이 사건 근로자는 종전과 동일한 내용의 업무를 수행하면서 G4직급과 책임매니저 직위를 유지하고 임금에는 큰 변동이 없으므로 생활상 불이익이 업무상 필요성에 비해 현저히 크다고 보기 어렵다.
다) 이 사건 근로자는 팀원이라는 직책으로 인하여 자신의 대외적인 이미지가 실추되어 무형적 손실이 존재한다고 주장하나, 설령 무형적 불이익이 존재한다고 하더라도 이 사건 인사발령의 정당성을 부인할 근거로 보기 어렵다.
다. 신의칙상 요구되는 협의절차 준수 여부
1) 근로자 주장
이 사건 사용자는 이 사건 인사발령을 하기 전에 이 사건 근로자와 성실하게 협의한 사실도 없다.
2) 관련 법리
전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2009.3.12. 선고 2007두22306 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘허’항의 내용, ‘5. 관련 법령 및 규정’을 종합하면, 이 사건 회사의 인사규정에는 보직 해임에 관한 규정이 없고, 해임 절차에 대하여 명시적으로 규정한 바가 없어 업무상 필요한 범위 안에서 이 사건 사용자에게 상당한 재량을 인정하고 있는바, 이 사건 근로자와 성실한 협의를 거쳤다는 사실이 확인되지 않는다는 사정만으로 이 사건 인사발령이 재량권을 일탈하여 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다.
라. 소결
이 사건 인사발령에는 업무상 필요성이 인정되고, 이에 따른 생활상 불이익이 현저히 크다고 볼 수 없으므로 정당하다.
7. 결론
이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.