직장 내 괴롭힘 행위는 징계사유로 인정되고 양정도 적정하며 절차에 하자도 없어 감봉 3개월은 정당하고, 인사발령(보직해임)도 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익도 크지 않아 정당하다

1. 당사자

가. 근로자

△△△(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 1995.○.11. ○○○○○○○ 소속 ---에 입사하여 2021년부터 ○○○○○○○ 아래 ---으로 활동하던 중 2022.5.19. 감봉 3개월 처분과 2022.5.23. --- 보직해임 처분을 부당하게 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

대한민국 ○○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 ○○○○○○ 등에 관한 사무를 관장하는 중앙행정기관이며, 이 사건 근로자가 소속되어 있는 ○○○○○○ 이하 ‘○○○○○○’이라 한다)은 1977.1.1. 설립되어 상시 약 430명의 근로자를 사용하여 ○○○○ 및 ○○ 사업 등을 수행하는 이 사건 사용자 소속기관이다.

2. 신청에 이른 경위

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2022.5.19. 행한 감봉 3개월의 징계처분과 2022.5.23. 행한 ○○○○○○ 보직해임 처분이 부당하다며 2022.7.6. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 직장 내 괴롭힘 행위를 하지 않았고 운영규정 상 ‘체면 또는 위신을 손상하는 행위’를 한 사실이 없음에도 징계사유로 인정한 것은 부당하다. 설령 징계사유로 인정된다고 하더라도 직장 내 괴롭힘 관련 발언 내용, 발언 배경을 보면 그 비위의 정도가 약하다. 따라서 이 사건 근로자에 대한 감봉 및 보직해임 처분은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 직장 내 괴롭힘 피해자의 신고 이후 외부전문가 조사, 고충조정위원회 심의를 통해 직장 내 괴롭힘 행위 가해자로 인정되었으므로 징계사유가 인정된다. 이 사건 사용자는 관련 규정에 의거하여 인사위원회를 거쳐 징계절차를 진행하였고 이 사건 근로자의 근무경력을 고려하여 양정을 정하였기에 이 사건 징계는 정당하다. 또한 이 사건 근로자의 -- 보직해임은 직장 내 괴롭힘 결정에 따른 징계 및 이 사건 근로자가 속한 -- 단원 과반의 탄원서 제출 등의 사유로 이 사건 근로자의 정상적인 보직 수행이 어렵다고 판단하여 결정하였기에 이 사건 사용자의 인사재량범위 내의 정당한 인사명령이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 1995.○.11.부터 ---으로 재직하던 중 2021.1.12. --(임기: 2022.1.1. ~ 12.31.)으로 임명되었다.[사 제2-1호증 --인사발령, 노 제2호증 -- 징계의결 요구서 사본 송부]

나. 이 사건 근로자가 소속된 ---은 -- , --, --, 총무 2인, -- 으로 구성되어 있으며, 이 사건 근로자는 --으로서 --, --, -- , -- 부분에 관해 단원들을 관리 감독하며 --을 위한 --, -- 구성 등을 수행하였다.

다. -- 부분 소속 -- 단원으로 재직하고 있던 천○○(이하 ‘이 사건 신고인’이라 한다)가 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 2022.3.14. --에 민원 접수를 하였는데, 직장 내 괴롭힘 사건과 관련된 경위는 아래와 같다.[노 제7호증 -- 연구모임 -- 공연 사진, 노위 제2호증 -- 관련 조치 계획 보고]

1) -- 감독은 2021.11.11. --총무(류○○, 이○○)의 보고를 받고 임산부인 이 사건 신고인의 전면재택근무를 승인하였다.

2) 이 사건 신고인은 2021.11.13. 부터 전면재택근무를 시작하였다.

3) 이 사건 신고인은 이 사건 근로자에게 전면재택근무에 관해 사전 보고를 하지 않았으며 --이나 총무들도 사전에 이 사건 근로자에게 이 사건 신고인의 전면재택근무 내용을 알리지 않았다.

4) -- 총무는 2021.11.20.경 이 사건 근로자에게 이 사건 신고인이 전면재택근무를 시작했다는 사실을 알리면서 이 사건 근로자에게 이 사건 신고인의 전면재택근무 결정 전에 미리 보고하지 않은 점에 대해 사과하였다.

5) 이 사건 신고인은 2022.2.25. 출산휴가 및 육아휴직 신청을 위해 --을 방문하였고, 이후 이 사건 근로자에게 인사를 하기 위해 -- 사무실을 찾아와서 이 사건 근로자와 면담을 하였다. 면담과정에서 이 사건 근로자는 이 사건 신고인의 안부를 물었고 그 외 이 사건 신고인이 전면재택 근무 시행에 들어가기에 앞서 이 사건 근로자에게 사전 보고를 하지 않은 내용 등에 대해 15분 정도 대화를 나눈 사실이 있다. 같은 날 19:30 이 사건 신고인이 --증상으로 병원에 입원하였고, 이틀 뒤 응급제왕절개수술로 조산하여 --를 출산하였으며, 이 사건 신고인은 2022.3.14. 이 사건 사용자에게 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다.

라. 이 사건 신고인의 직장 내 괴롭힘 신고에 관해 이 사건 사용자는 외부 조사위원을 위촉하여 조사를 실시하였고 외부 조사위원은 2022.4.27. 조사결과보고서를 제출하였다.[노위 제2호증 -- 관련 조사보고서 접수보고]

마. 이 사건 사용자는 외부 조사위원이 작성한 조사결과보고서를 제출받은 이후 2022.5.3. 운영규정 제10조의2(고충조정위원회의 설치 및 기능)에 근거하여 고충조정위원회를 구성하여 회의를 진행하였고, -- 고충조정위원회는 ‘이 사건 근로자의 발언이 직장 내 괴롭힘에 해당한다’고 판단하였다.[노 제1호증 -- 고충조정위원회 심의결과 통보서]

바. 이 사건 사용자는 -- 고충조정위원회의 결정에 따라 2022.5.10. 이 사건 근로자가 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 위반으로 인해 -- 운영규정 제19조제4호(직무내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 경우)에 위반하는 행위를 했다고 판단하고 -- 인사위원회(징계)에 중징계 의결을 요구하였다. [노 제2호증 징계의결요구서]

사. 이 사건 사용자는 2022.5.12. 이 사건 근로자에게 -- 인사위원회 출석통지를 하였으며, 출석통지서에는 ‘공무원 징계령 제10조, -- 과 그소속 -- 운영규정 제21조에 따라 징계 대상자에게 붙임의 출석통지서를 송부합니다’라고 명시되어 있다.[사 제11호증 -- 인사위원회 출석통지]

아. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 2022.5.17. 인사위원회가 개최되었으며, 인사위원회는 이 사건 근로자에 대해 ‘감봉 3개월’을 의결하였다.

자. 이 사건 사용자는 2022.5.19. 이 사건 근로자에게 징계처분 사유설명서(징계의결서와 사유가 같음)를 포함한 징계처분을 통지하였다.[노 제3호증 인사발령(통지)]

차. 이 사건 사용자는 2022.5.23. 이 사건 근로자를 -- 장에서 면한다는 인사발령을 하였다.[노 제4호증 -- 인사발령 알림]

※ (사용자 주장) -- 에게 매월 지급되던 -- 수당 금500,000원이 이 사건 근로자에게 지급되지 않으나 이는 ‘-- 직무수행’에 대한 대가가 지급되지 않는 것이며 --보직에서 해임되었기 때문에 받는 불이익은 아님

카. 이 사건 근로자는 2022.7.6. 감봉 및 보직해임처분이 부당하다며 우리 위원회에 구제신청을 하였다.

타. 이 사건 근로자와 사용자는 2022.9.1. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자는 이 사건 신고인의 전면재택근무 실시와 관련하여 이 사건 근로자가 재택근무 승인을 하거나 사전에 보고를 받지 못했다.

나) 이 사건 신고인이 재택근무를 들어가기에 앞서 --단장인 이 사건 근로자에게 사전에 보고를 했으면 서운한 감정이 없었을 것이다.

다) 이 사건 신고인은 재택근무를 사용하다 2022.2.25. 출산휴가신청을 하기 위해 --을 방문했으며, 사전 약속이나 예정 없이 이 사건 근로자가 근무하고 있는 사무실에도 찾아왔다. 이 사건 근로자와 이 사건 신고인은 15분 정도 모두 서서 대화를 하였다. 당시 이 사건 근로자는 이 사건 신고인의 안부와 방문목적을 물었고 그 외 아무런 연락 없이 재택근무에 들어갔던 이 사건 신고인에게 직장 상사와 선배로서 서운했던 감정을 말했으며 이 사건 신고인을 괴롭히려는 의도는 없었다.

라) 이 사건 신고인의 조산에 대해서는 안타깝게 생각하나 이 사건 근로자의 발언과 이 사건 신고인의 조산 간에 의학적으로 상당인과관계가 있다는 것은 인정할 수 없다.

마) 직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 피해자를 괴롭히려는 의도하에 지속적인 괴롭힘 행위나 발언이 있어야 하는데 이 사건 근로자의 발언은 선배와 상급자로서 직원관리나 조직관리를 위해 허용될 수 있는 발언으로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 근로자에 대한 감봉 및 출연정지는 부당한 징계이다.

바) 이 사건 근로자에 대한 보직해임은 업무상 필요성이 없었고 적법절차도 거치지 않았기에 부당한 인사발령이다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자는 단원들을 지휘하고 관리하는 보직단원의 지위에 있음에도 불구하고 만삭의 임산부인 이 사건 신고인이 정상적으로 승인을 받고 시행한 재택근무와 원외 활동에 대해 잘못을 한 것처럼 발언을 하여 이 사건 신고인에게 회복할 수 없는 손해를 입혔다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 신고인의 직장 내 괴롭힘 신고에 관해 외부 조사위원의 조사결과와 고충조정위원회의 심의결과를 바탕으로 인사위원회를 열어 이 사건 근로자와 이 사건 신고인의 의견을 듣고 징계처분을 하였다.

다) 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 -- 단원들이 반발하고 탄원서도 제출됨에 따라 이 사건 근로자가 더 이상 -- 단장 보직을 수행할 수 없다고 판단하여 인사위원회에서 이 사건 근로자에 대한 보직해임을 결정하였고 이 사건 사용자는 인사발령을 하였다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부, 넷째, 인사발령(보직해임)의 정당성 여부이다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 정당성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 징계사유인 직장 내 괴롭힘 행위는 이 사건 신고인이 예정도 없이 이 사건 근로자를 방문하자 15분간 안부를 묻던 과정에서 관리·감독 권한이 있는 상급자로서 이 사건 신고인이 재택근무사실을 상급자에게 보고하지 않은 것이 적절하지 않았다는 것에 대해 언급하고, 재택근무기간 중 외부공연을 할 경우 조심해야 한다는 취지로 말했던 것으로 사회 통념상 업무상 필요성이 인정되는 수준의 발언이며 근로기준법 제76조의2가 규율하는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하지 않기에 징계사유가 존재하지 않는다.

2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘사’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 행위는 직장 내 괴롭힘으로 판단되어 징계사유가 존재한다.

가) 이 사건 근로자는 --에서 20년 이상 근속한 자로 --단원의 복무관리를 맡고 있는 보직단원으로서 이 사건 신고인에 비해 지위 및 관계상 우위성이 인정된다.

나) 이 사건 신고인의 전면재택근무는 이 사건 신고인의 신청에 의한 것이 아니라 총무들이 --에게 제안하여 승인권자인 --이 전면재택근무를 승인 및 지시하였고, --이 코로나19 감염위험으로부터 취약한 만삭의 임신부인 이 사건 신고인을 보호하기 위해 전면재택근무를 결정한 것은 문제가 없다고 판단된다.

다) 이 사건 근로자는 2022.2.25. 업무상 필요성이 없음에도 출산을 얼마 앞둔 만삭의 임신부인 이 사건 신고인에게 의자 등을 제공하지도 않은 채 장시간 동안 세워둔 채로 이 사건 신고인이 전면재택근무에 대해 이 사건 근로자에게 보고하지 않은 것이 잘못한 것이라는 취지로 반복해서 언급하였다.

라) 이 사건 근로자는 이 사건 신고인이 정상적으로 승인받아 시행한 --활동에 대해서도 임신 사실을 숨기기 위해 을 입었다는 등의 업무상 필요성이 없는 발언을 하여 이 사건 신고인에게 피해를 끼친 점이 인정된다.

마) 이 사건 근로자의 행위는 --운영규정 제19조제4호의 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 것에 해당하므로 이 사건 징계사유는 정당하다.

나. 징계 양정의 적정성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자의 행위가 징계사유로 인정된다고 하더라도 직장 내 괴롭힘 관련 발언 내용, 발언 배경을 보면 그 비위의 정도가 약하기 때문에 징계양정이 과도하다.

2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2018.10.4. 선고 2016다242884 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항, ‘마’항 내지 ‘자’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 징계사유에 대한 ‘감봉 3개월’의 징계처분은 양정이 과하다고 보기 어렵다.

가) 이 사건 근로자가 소속된 ---은 국민의 세금으로 운영되는 국가기관이고, 이 사건 근로자는 인사, 보수 및 복무 등 근로조건에서 국가공무원법이 준용되므로 높은 도덕성과 윤리성이 요구되는 지위에 있다.

나) 이 사건 근로자는 --의 보직 단원으로서 소속 단원들을 세심하게 관리해야 할 지위에 있다.

다) 이 사건 근로자는 이 사건 직장 내 괴롭힘 발생 당시 임신 35주인 만삭의 임신부로 특별한 보호를 받아야 할 대상인 이 사건 신고인에게 의자 등도 제공하지 않고 장시간 세워둔 채로 ---지시로 시행한 전면재택근무와 관련하여 이 사건 신고인에게 전면재택근무 시행 시 이 사건 근로자에게 이야기하지 않은 점에 대해 반복하여 질책하는 등 업무상 필요성이 인정되지 않는 발언을 하였다.

라) 이 사건 근로자의 발언 뒤에 이 사건 신고인이 당일 저녁 ---하고 2일 뒤엔 조산까지 하는 돌이킬 수 없는 중대한 피해가 발생하였다.

마) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 장기간 ---에 재직하면서 뛰어난 역량을 바탕으로 성실하게 근무해 왔다는 점을 고려하여 “감봉 3개월”로 최종 징계양정을 정하였는데, 이는 징계사유와 이 사건 신고인의 피해사실 등을 고려할 때 재량권의 남용이라고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부

위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘자’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 신고인의 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 고충조정위원회를 개최하였고 이후 인사위원회에 이 사건 근로자를 출석시켜 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며, 이 사건 근로자가 인사위원회에 출석하여 징계혐의에 대해 소명하였다. 이후 이 사건 사용자가 인사위원회에서 징계를 의결하고 이 사건 근로자에게 징계처분설명서와 인사발령(징계처분)통지를 발송하는 등 이 사건 징계의 효력을 부인할 정도의 징계절차상 하자는 보이지 않으므로 징계절차는 적법하다고 판단된다.

라. 인사발령(보직해임)의 정당성(업무상 필요성 여부 등) 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 징계처분뿐만 아니라 2022.5.23. 이 사건 신고인을 --- 단장에서 면한다는 보직해임처분을 하였는데 보직해임 또한 징계와 동일한 사유로 부당한 인사발령이다.

2) 관련 법리

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘차’항, ‘타’항의 내용을 종합하면 이 사건 근로자는 직장 내 괴롭힘 가해자로서 징계를 받았고, 통상 ---의 지위가 ---의 재량에 따라 임면되고 있으며, -- 단원 과반이 넘는 직원들이 이 사건 근로자의 징계를 원한다는 탄원서에 서명을 하는 등 이 사건 근로자가 악장으로서의 정상적인 직무 수행을 하기에는 어려움이 있다고 보여지므로 보직해임의 필요성이 인정된다. 또한 이 사건 근로자가 보직해임이 되더라도 악장 보직 수행에 따른 보직수당을 받지 못할 뿐 다른 생활상 불이익도 없으므로, 이 사건 보직해임은 사용자의 재량권 범위 내의 정당한 인사명령에 해당한다.

마. 소결

이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되어 징계사유가 존재하고 직장 내 괴롭힘 행위의 정도와 징계처분을 고려할 때 징계의 양정이 과도하지 않으며, 징계절차도 적법하므로 이 사건 감봉 3개월의 처분은 정당하고, 이 사건 인사발령(보직해임)은 업무상 필요성이 인정되며 생활상 불이익이 크지 않으므로 정당하다.

7. 결론

이 사건 근로자의 구제신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.