직장 내 괴롭힘 행위로 인한 견책의 징계는 사유, 양정에 있어 정당하고, 절차상 하자가 있으나 징계의 효력을 부인할 정도는 아니며, 직장 내 괴롭힘 피해자 보호차원에서 이루어진 인사명령은 업무상 필요성이 인정되어 정당하다

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2008.3.3. 한국○○○○○○재단에 입사하여 ○○○협력사업부 부장으로 근무하던 중 부당하게 2022.1.17. 자 직위해제, 1.19. 자 견책의 징계, 2022.1.20. 자 인사발령처분을 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○○○○○재단(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 ○○’이라 한다)은 ○○○○○○○○재단법에 따라 2006.8.18. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 100명을 사용하여 개발도상국 등에 대한 ○○○○○○사업을 수행하는 ○○○○부 산하 기타 공공기관이다.

2. 신청에 이른 경위

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2022.1.17. 자 직위해제, 1.19. 자 견책의 징계, 1.20. 자 인사발령 등의 처분이 부당하다며 2.14. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 같은 부서 하급자인 지○○ 대리(이하 ‘이 사건 피해자’라 한다)에게 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 한 사실이 없으므로 이 사건 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위를 이유로 이 사건 근로자에게 행한 직위해제, 견책의 징계처분, 인사발령 등의 불이익 조치는 정당한 이유가 없어 무효이다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 이 사건 피해자를 상대로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하여 가장 낮은 수위인 견책의 징계처분을 한 것은 정당하며, 징계의결이 요구되었음을 이유로 발령된 직위해제 처분 및 가해자와 피해자의 분리를 이유로 명령한 인사발령 등의 처분은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 직장 내 괴롭힘 행위(징계 사유)

1) 이 사건 피해자는 2021.10.25. 이 사건 근로자에게 ‘육아기 근로시간 단축을 신청하겠다’는 보고를 하자 이 사건 근로자는 “이거 지금 꼭 써야 해요?”, “선생님 지금 승진할 때 되지 않았어요? 다른 복직자들도 쓴대요? 주변에 잘 알아보세요.”라며 재고를 권고하였고(이하 ‘행위1’이라 한다) 이 사건 피해자는 육아기 근로시간 단축근무(이하 ‘단축근무’라 한다)를 사용할 경우 승진 등에 영향을 미칠 수 있는지 인사팀에 문의 및 친분이 있던 동료 직원이자 이 사건 ○○의 노동조합 위원장인 한○○(이하 ‘노조위원장’이라 한다)에게 이 사건 근로자와의 면담 내용에 대해 이야기 하였다.

2) 이 사건 근로자는 2021.11.18. 이 사건 피해자에게 개별 면담을 요청하여 ‘이 사건 근로자가 단축근무 사용 시 이 사건 피해자에게 불이익을 줄 수도 있다고 하였다’는 소문을 내고 다녔는지 추궁(확인)하였고(이하 ‘행위2’라 한다) 이 사건 피해자는 같은 날 이 사건 근로자에게 오해를 풀고자 이메일을 보냈으나 이 사건 근로자는 답장을 하지 않았다.

3) 이 사건 사용자는 행위2 이후 ‘이 사건 근로자가 이 사건 피해자에게만 개인 카톡방에서의 업무적 대화를 거부하고 단체 카톡방을 통해 답을 하였으며 이 사건 피해자의 카톡에 대하여 2021.11.19.부터 11.26.까지 답변하지 않았다’(이하 ‘행위3’이라 한다)고 주장하고, 이 사건 근로자는 단체 카톡방에 공유할 필요성이 있어 단체 카톡방을 통해 답을 한 것이며, 개인 카톡에 대하여 단체 카톡방에 답변한 것은 행위2 이전에도 그렇게 한 적이 있다고 주장한다.

나. 직장 내 괴롭힘 신고 및 인정 경위

1) 이 사건 피해자는 2021.12.14. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자를 행위자로 하는 직장 내 괴롭힘 신고(이하 ‘괴롭힘 신고’라 한다)를 하였고, 이 사건 ○○의 고충상담직원(이하 ‘고충상담원’이라 한다)은 같은 날 괴롭힘 신고 접수 사실과 곧 조사가 시작된다는 내용을 이 사건 근로자에게 구두로 통보하였다.

2) 이 사건 근로자는 2021.12.23. 고충상담원에게 괴롭힘 신고 내용을 서면으로 통보해 줄 것을 요청하였으나, 고충상담원은 2021.12.27. 근로기준법 제76조의3의 제7항을 근거로 서면통보 할 수 없음을 회신하였다.[노 제2호증 근로자의 신고내용 요청과 고충상담원의 답변]

3) 고충상담원 3명이 2021.12.28.과 2022.1.4. 괴롭힘 신고와 관련하여 이 사건 근로자를 면담 조사하였고, 이 사건 근로자는 15건의 괴롭힘 신고내용에 대하여 이 사건 고충상담원에게 진술하였으며, 입증자료를 제출하였다.[노위 제4-1호증 직장 내 괴롭힘 조사결과 보고서, 사 제6호증 이 사건 근로자가 조사위원에게 제출한 자료]

4) 이 사건 사용자는 2022.1.5. 괴롭힘 신고 정식 조사위원회인 고충심의위원회가 1.7. 개최된다고 이 사건 근로자에게 메일로 통보하였으며, 1.6. 고충심의위원회의 위원 구성 및 일정을 메일로 통지하였다.[노 제3호증 고충심의위원회 구성 알림, 사 제7-1호증 변경 전 고충심의위원회 개최 알림, 사 제7-2호증 변경 후 고충심의위원회 개최 알림]

5) 이 사건 근로자는 2022.1.6. 노조위원장에 대해 고충심의위원회 위원 기피신청을 하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 기피신청을 받아들여 노조위원장 대신 외부 전문가로 심의위원을 변경하였으나 변경된 심의위원에 대해서는 통지하지 않았다. [노 제4호증 이 사건 근로자의 고충심의위원 기피신청서, 노 제5호증 이 사건 사용자의 기피신청에 대한 답변]

6) 고충심의위원회는 2022.1.7. 위원 6명이 참석하여 괴롭힘 신고 당사자들의 직접 진술 없이 이 사건 피해자가 주장하는 괴롭힘 신고사실 15건 중 과반수 위원이 인정한 3건에 대하여 직장 내 괴롭힘으로 인정하였다.[사 제3호증 고충심의위원회 회의록(2022.1.7.)]

7) 이 사건 ○○의 인사담당자는 2022.1.7. 고충심의위원회 종료 후 이 사건 근로자에게 ‘육아기 근로시간 단축 근무 사용 재고 요청의 건 등에 대해 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 결과가 나왔음’을 구두로 알렸다.[사 제11호증 인사담당자 진술서]

다. 인사명령(직위해제 및 전직) 및 징계 절차

1) 이 사건 사용자는 2022.1.13. 출석이유 항목에 ‘직장 내 괴롭힘 가해자 징계의결 요구내용 진술’이라고 명시한 징계위원회 출석통지서를 이 사건 근로자에게 전달하였다.[사 제12호증 징계위원회 출석통지서(2022.1.13.)]

2) 이 사건 ○○의 인사위원회는 2022.1.17. 이 사건 근로자에 대한 직위해제를 의결하였고, 같은 날 이 사건 근로자는 “징계사유가 구체적이지 않아 방어권 행사에 문제가 있다.”라는 사유로 이 사건 ○○의 김○○차장에게 이메일로 징계위원회 출석연기 신청을 하였으나, 이 사건 ○○의 인사담당자가 이 사건 근로자에게 “직위해제 시 임금이 삭감되므로 인사위원회를 연기할경우 임금삭감 기간이 길어지는 불이익을 받을 수 있는데도 연기신청을 할 것이냐”라는 물음에 이 사건 근로자가 아무런 답변을 하지 않아 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 더 이상 연기신청을 요구하지 않는다고 해석하였다.[사 제14호증 직위해제 인사발령(2022.1.17.), 노 제7호증 이 사건 근로자의 인사위원회 연기신청]

3) 이 사건 ○○의 인사팀은 2022.1.18. 이 사건 근로자에게 인사위원회 이후 사업부로 인사발령 날 것이라고 구두로 통보하였다.

4) 이 사건 사용자가 2022.1.19. 개최한 징계위원회에서 이 사건 근로자는 출석하여 진술하였고, 징계위원회는 이 사건 근로자에 대해 ‘견책’의 징계처분을 의결하였다.[노위 제2호증 제2차 인사위원회 회의록]

5) 이 사건 피해자가 현 부서(한민족협력사업부)에 잔류를 원하고 이 사건 근로자의 인사조치를 요구한 점을 고려하여 이 사건 사용자는 2022.1.20. 이 사건 근로자를 현 부서 직전 근무했던 부서인 ODA사업부로 인사명령 하였다.[사 제16호증 전보인사발령(2022.1.20.)]

6) 이 사건 근로자는 2022.1.21. 재심을 청구하였고, 같은 날 이 사건 사용자는 재심 출석통지서를 발송하였다.[사 제17호증 재심청구서, 사 제18호증 재심위원회 출석통지서(2022.1.21.)]

7) 이 사건 ○○의 재심위원회가 2022.1.27. 개최되어 이 사건 근로자는 재심위원회에 출석하여 소명하였고, 이 사건 재심위원회는 이 사건 근로자가 비위사실이 있음을 인정한 부분이 있어 재심청구를 기각하고 기존 징계처분인 ‘견책’을 유지하는 것으로 결정하였다.[사 제10호증 재심위원회 회의록(2022.1.27.)]

라. 심문회의 진술내용

이 사건 근로자와 사용자는 2022.4.11. 개최된 우리 위원회의 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 행위1에 대한 동기는 단축근무를 사용하여 조직에서 밀리는 등의 사례를 본적이 있어서 이 사건 피해자를 염려하는 마음에 ‘단축근무를 지금 써야겠느냐’라는 발언을 하였고, 그 후 이 사건 피해자로부터 단축근무를 사용하여도 ‘별로 상관이 없다’라고 들어 사용하는 것으로 결론 지었으며, 대화 과정에서 승진이라는 단어는 썼으나 인사고과나 근무평가를 언급한 사실은 없다.

나) 행위2와 관련하여 10여 분간 대화한 사실은 맞으나 결재판을 내려친 사실은 없으며 행위2에서 표현된 ‘라인’은 소통창구로서의 라인이다. 행위2 이후 이 사건 피해자의 이메일에 대한 답을 하지 않은 이유는 노조위원장이 괴롭힘 사건과 관련이 되어 있으며, 이메일에 대한 답장이 추후 증빙이나 소명자료로 활용될까 염려하여 답장을 하지 않았다.

다) 행위3과 관련하여 이 사건 피해자의 카톡내용에 대한 답변을 안 한 것은 일정공유와 같은 내용으로 답을 할 필요가 없어 하지 않은 것이고, 결재를 요구하는 내용에 대하여는 이 사건 피해자와 직접 통화하여 해결하였으므로 답을 하지 않은 것이다.

라) 고충처리상담원은 이 사건 근로자에게 ‘평소에 결재는 어떻게 하였나, 의사소통하는 방식은 어떠한가, 회의 스타일은 어떠한가, 북한 사업 담당자는 누구였나’ 등 포괄적인 내용으로 질의하여 괴롭힘 신고 조사 과정에서 이 사건 피해자가 이 사건 근로자의 어떤 행동을 직장 내 괴롭힘으로 주장하는지 알지 못하였다는 취지로 진술하였다.

마) 이 사건 근로자가 노조위원장을 고충심의위원으로 기피한다는 신청을 한 것은 괴롭힘 신고에 대하여 인지하여서가 아니라, 이 사건 피해자가 노조위원장과 친분이 있고, 노조위원장이 괴롭힘 신고와 관련하여 압력을 행사하고 있다고 생각하여 기피신청을 한 것이다.

2) 사용자

가) 이 사건 피해자는 행위1과 관련하여 이 사건 근로자가 ‘근무평가’에 관하여 언급하였다고 괴롭힘 신고 조사과정에서 진술하였고, 행위1이 친분관계에서 우려의 의미로 한 발언이라면 ‘근무평가’를 언급할 필요는 없었다.

나) 행위2와 관련하여 이 사건 근로자가 ‘라인’을 언급하는 발언에 이 사건 피해자는 ‘회사생활이 힘들어지겠다’라고 느꼈다.

다) 1.19. 자 인사위원회에서 위원장은 이 사건 근로자에게 행위 3가지에 대하여 특정하면서 ‘인정하지 않느냐’라고 질의하였는데, 이 사건 근로자가 징계사유를 몰랐다면 답변할 수가 없다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부, 넷째, 인사명령(직위해제, 전직)의 정당성 여부이다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 근로자 주장

이 사건 징계사유인 직장 내 괴롭힘 행위 1~3은 업무상 적정 범위 내의 발언으로 근로기준법 제76조의2가 규율하는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하지 않아 징계사유가 존재하지 않는다.

2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘라’항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 행위1 내지 행위3은 직장 내 괴롭힘으로 판단되어 징계사유가 존재한다.

가) 이 사건 근로자는 이 사건 피해자의 단축근무 신청과 관련하여 승진 등을 고려하여 잘 확인하고 신청하라고 말한 사실이 있다.

나) 이 사건 피해자는 행위1과 관련하여 이 사건 ○○의 인사담당자 김○○에게 단축근무 신청으로 인해 추후 근무 평정 및 인사고과와 승진에 영향을 받는지 물었고, 노조위원장에게 2021.11.18.부터 12.13.까지 8회에 걸쳐 전화 및 카카오톡으로 이 사건 근로자와의 관계에 대하여 고충을 상담한 사실을 종합해 보면 이 사건 피해자는 행위1 이후 인사담당자 등 회사의 주변인들에게 자신이 불이익을 받을 수 있는지를 상담하는 등 도움을 청하였다.

다) 행위1이 어떤 의도로 한 발언이었든 이 사건 피해자가 이로 인해 주변의 도움을 구해야 할 정도의 압박을 받았다고 인정되어 업무상 적정범위 내의 발언이라고 평가하기는 어려우며, 행위2 및 행위3 역시 각각의 행위로 볼 때는 직장 내 괴롭힘일지 판단의 여지가 있으나, 행위1부터 행위3까지 일련의 과정으로 연결되어 이 사건 피해자에게 피해를 끼친 점이 인정된다.

나. 징계 양정의 적정성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자의 징계사유인 직장 내 괴롭힘 행위가 없었으므로 ‘견책’의 징계는 부당하다.

2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2018.10.4. 선고 2016다242884 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘다’항의 내용을 종합하면, 이 사건 근로자의 행위1 내지 행위3은 직장 내 괴롭힘으로 판단되어 징계사유가 존재하며, 이 사건 ○○의 가장 낮은 징계 수위인 ‘견책’의 징계처분은 양정이 과하다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자는 징계사유를 확정하는 고충심의위원에 출석하여 소명할 수 있는 권리를 박탈당하였고, 이 사건 사용자의 징계위원회 출석통지서에는 징계사유가 누락되어 이 사건 근로자는 방어권을 보장받지 못하였으므로 이 사건 징계는 절차의 위법성이 있다.

2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항의 내용을 종합하면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 징계사유를 구체적으로 통지하지 않아 절차상 하자가 존재하나, 절차의 하자가 징계의 효력을 부인할 정도로 보이지 않으며, 징계 과정에서 절차상 하자가 치유되었다고 판단된다.

가) 이 사건 ○○의 직장 내 괴롭힘 조사결과 보고서를 보면 이 사건 근로자는 2021.12.28., 2022.1.4. 두 차례에 걸쳐 고충상담원과 이 사건 괴롭힘 신고와 관련하여 면담을 하였고, 카톡 대화내용 등을 입증자료로 제출한 것으로 확인된다.

나) 2022.1.19. 개최된 인사위원회 회의록을 보면 위원장은 이 사건 근로자에게 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 행위3에 대하여 인정하지 않는 것인지 질의하였고, 이 사건 근로자는 모든 상황이 다 검토되어 결정된 것인지에 대한 의문이 있음을 주장한 사실이 확인된다.

다) 2022.1.27. 개최된 재심위원회에서 이 사건 근로자는 출석하여 재심요청사유 등 의견을 개진한 사실이 확인된다.

라. 인사명령(직위해제, 전직)의 정당성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘을 사유로 한 직위해제 및 전직 처분은 괴롭힘 행위가 없었으므로 부당하며, 생활상 불이익도 크다.

2) 관련 법리

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘라’항의 내용 및 직장 내 괴롭힘이 있을 경우 피해자와 가해자의 분리 조치가 필요한 점을 고려하면 이 사건 피해자와 가해자인 이 사건 근로자를 분리 조치할 업무상 필요성이 인정되고, 이 사건 근로자의 생활상 불이익이 업무상 필요성과 비교하여 과하다고 보이지 않으므로 인사명령은 정당하다.

마. 소결

이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되어 징계사유가 존재하고 징계의 양정도 가장 낮은 ‘견책’처분으로 적정하며, 징계절차상 하자는 징계 과정에서 치유되어 징계의 효력을 부인할 정도로 보이지 않고, 인사명령은 업무상 필요성이 인정되므로 이 사건 징계 및 인사명령은 정당하다.

7. 결론

이 사건 근로자의 구제신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.