부산지방노동위원회 | 2024-07-17
사건번호: 부산지노위부산2024부해211·266·267
나. 이 사건 전보 및 징계 경위
1) 2023.○.○.이 사건 근로자들과 같이 경비업무를 하는 ○○○(이하 ‘이 사건 피해자’라 한다)이 ○○○○○○○○○○○○○(이하 ‘○○지청’이라 한다)에 이 사건 근로자들을 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목하여 신고(이하 ‘이 사건 직장 내 괴롭힘’이라 한다)하였고, ○○지청에서는 2023.○.○○. 이 사건 사용자에게 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도 공문을 발송하였다.[사 제1호증 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도 송부]
2) ○○○○관에서는 2023.○.○○. ○○○○○ 직장 내 괴롭힘 금지 및 피해자 보호지원에 관한 ○○ 제8조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)에 따라 ‘○○○○○추진단’에 이 사건 근로자들에 대한 직장 내 괴롭힘 조사를 의뢰하였다.[사 제2호증 공○○ 및 공○○ 대상 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 조사 의뢰]
※ ○○○○○추진단은 2022.○.○. ○○부○○ 산하 직속 독립 ○○로서 ○○시와 ○○시 산하 직속기관·사업소 등에서 발생하는 성비위·직장 내 괴롭힘 등에 대한 조사를 담당하는 ○○임
3) ○○○○○추진단에서는 2023.○.○.부터 2023.○○.○○.까지 이 사건 직장 내 괴롭힘을 조사하였고, 이를 근거로 2023.○○.○○. 내부위원 ○명, 외부위원 ○명(공인노무사 ○명, 변호사 ○○명)으로 구성된 ‘직장 내 괴롭힘 ○○○○○○○’에서 이 사건 근로자들의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하였다.[노 제8호증 직장 내 괴롭힘 ○○○○위원회 심의 결과]
4) 위 ‘3)’항을 근거로 ○○○○관리사업소는 2023.○○.○○. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자1에 대해 징계의결을 요구하였고, ○○○○○본부에서 2023.○○.○○. 이 사건 근로자2에 대해 징계의결을 요구하였다. 사 제4호증 직장 내 괴롭힘 ○○○○위원회 심의 결과에 따른 징계 의뢰 및 전보요청, 사 제5호증 공○○ 징계의결 요구, 사 제15호증 공○○인사위원회 개최 관련 서류(초심)]
5) 이 사건 사용자는 2024.○.○○. 공○○인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자1에 대해 감급 1개월(감급금액: ○○,○○○원)의 징계처분을 하였고, 이 사건 근로자2에 대해 감급 1개월(감급금액: ○○,○○○원)의 징계처분을 하였다. 이 사건 근로자2는 2024.○.○. 이 사건 감급에 대해 재심을 신청하였고, 2024.○.○○. 공○○인사위원회(재심)에서 초심처분이 유지되었다.[사 제14호증 감급 관련 서류, 사 제15호증 공○○인사위원회 개최 관련 서류(초심), 사 제16호증 공○○인사위원회 재심 개최 관련 서류(재심)]
6) 이 사건 사용자는 위 ‘라’항을 근거로 2024.○.○. 이 사건 근로자1을 ○○○○관에서 ○○○○공원으로 전보조치하였다.[노 제6호증 2024.○.○. 재배치알림]
다. 이 사건 직장 내 괴롭힘 인정 경위
1) 이 사건 근로자들은 2023.○. ○○○○관 ○○○○○ 이용료 수납업무(이하 ‘수납업무’라 한다)에 대해 이 사건 사용자에게 전화 및 메일을 통해 수납업무가 공○○의 업무인지에 대해 문의하였다. 수납업무에 대한 양 당사자들의 주장은 다음과 같다.[노 제1호증 문의메일과 그 답변, 사 제17호증 이 사건 근로자들의 근로계약서]
2) 이 사건 근로자2는 2023.○.○○. 이 사건 피해자에게 수납업무 장부(이하 ‘○○장부’라 한다)를 ○○○○관 소속 공○○ ○○○ ○○관(이하 ‘○○○ ○○관’이라 한다)에게 건네주라고 하였으나, 이 사건 피해자는 ○○○ ○○관이 현장 업무 수행 중으로 ○○장부를 전달하지 않았다.
3) 이 사건 근로자1은 2023.○.○. ○○장부를 ○○○ ○○관 책상 위에 올려놓았으나, 2023.○.○. ○○○○관 소속 공○○ ○○○ ○○관(이하 ‘○○○ ○○관’이라 한다)이 사건 피해자가 근무하던 날 다시 경비실 책상 위에 올려두고 나갔다.
4) 이 사건 근로자2는 2023.○.○. 퇴근한 이 사건 피해자에게 전화로 “(○○○ ○○관으로부터) ○○장부를 왜 받았냐.”라고 말하였다.[사 제8호증 2023.○.○. 녹취록]
5) 이 사건 근로자1은 2023.○.○○. 이 사건 피해자와 근무교대 시 이 사건 피해자에게 ○○장부를 다시 ○○실로 가져다 놓으라고 요구하였다.[사 제9호증 2023.○.○○. 녹취록]
6) 이 사건 피해자는 2023.○.○. ○○○○관리사업소에 이 사건 근로자1을 언어폭력, 집단따돌림 조장 등으로 고충신고를 하였다.[사 제10호증 ○○○○관 공○○(경비)고충 검토보고]
7) 이 사건 근로자들은 2023.○.○○.과 2023.○.○. ○○○○관리사업소에 ‘이 사건 피해자의 개인주의, 근태불량 등으로 인해 함께 근무하기 힘들다’는 내용의 인사발령요구 고충신고를 하였다.[사 제11호증 신청인들이 피해자를 배제하고자 공모한 고충신고]
8) 이 사건 피해자는 2023.○.○. ○○지청에 이 사건 근로자들을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였고 2023.○.○○. ○○지청에서 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 공문을 발송하였으며, 이에 이 사건 사용자는 「○○○○○ 직장 내 괴롭힘 금지 및 피해자 보호·지원에 관한 ○○」에 따라 ‘○○○○○추진단’에 이 사건 직장 내 괴롭힘 조사를 의뢰하였다.[사 제1호증 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도 송부]
9) 성위비근절추진단은 2023.○.○. 직장 내 괴롭힘 조사 계획 회의, 2023.○.○○.부터 2023.○○.○○.까지 이 사건 근로자들, 이 사건 피해자, 참고인(6명) 조사, 2023.○○.○○. 직장 내 괴롭힘 조사 결과 회의 후 2023.○○.○○. ‘직장 내 괴롭힘 ○○○○위원회’에서 이 사건 근로자들을 이 사건 직장 내 괴롭힘 가해자로 인정하였다.[노 제8호증 직장 내 괴롭힘 ○○○○위원회 심의 결과, 사 제3호증 직장 내 괴롭힘 ○○○○위원회 심의 결과 통보 및 조치사항 안내]
10) ○○지청은 2024.○.○○. 이 사건 사용자에게 이 사건 피해자의 직장 내 괴롭힘 신고와 관련하여 개선지도 조치 결과 보고 요청 공문을 송부하였다.[노위 제2-5호증 직장 내 괴롭힘 동부동청 신고 내역 및 처리결과]
※ 이 사건 근로자들이 이 사건 피해자를 상대로 ○○지청에 신고한 직장 내 괴롭힘에 대해 ○○지청은 2024.○.○○. ○○종결(직장 내 괴롭힘 불인정)하였음[노위 제2-5호증 직장 내 괴롭힘 ○○지청 신고 내역 및 처리결과]
라. 이 사건 징계의 정당성 여부
마. 이 사건 근로자1에 대한 이 사건 전보의 정당성 여부
바. 이 사건 사용자가 제출한 최근 3년간 직장 내 괴롭힘 신고 건은 아래와 같다.
사. 그 밖에 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자 소속 다른 근로자(공○○·공○○)를 상대로 총 ○○건의 고소·진정 등을 남용하여 직장질서 문란행위를 지속하고 있다고 주장하고, 반면 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들과 적대적 관계에 있는 근로자들의 진술에 의존하여 이 사건 직장 내 괴롭힘 심의 당시 사실오인에 상당한 영향을 미쳤다고 주장한다.
아. 이 사건 근로자와 사용자는 2024.○.○○. 우리 위원회 심문 회의에 출석하여 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]
1) 근로자1
가) 2023.○.○○. 이 사건 피해자가 반말을 하길래 나도 똑같이 반말을 하게 되었는데, 이 사건 피해자가 본인보다 나이가 많다고 주장하니깐, ‘나도 당신보다 1년 먼저 들어 온 선임이니깐 반말을 하면 안 된다는 취지’로 말을 했다.
나) 본인의 문답서를 정보공개청구를 통해 받지 못해 행정심판을 제기하여 받는 과정에서 본인의 진술 내용이 다르지 않았지만, 심문 과정에서 절차적인 권리와 방어권을 침해받았다.
다) ○○장부 반납에 대해 대다수의 경비원들이 동의한 사항으로, 하필이면 2023.○.○. 이 사건 근로자2가 이 사건 피해자와 통화를 했고, 그 다음날 아침에 출근해서 이 사건 근로자1이 이 사건 피해자와 대화를 나눈 것으로 그냥 우발적으로 장부가 돌아왔던 사태를 접하고 우발적으로 발생한 일이다.
2) 근로자2
가) 2023.○.○○. 이 사건 피해자와 통화한 건 본인 혼자이다. 그때 이 사건 근로자1은 코로나로 출근을 하지 않았고, 2023.○.○. 본인은 입원을 했었다.
나) 이 사건 근로자1과 이 사건 피해자가 2023.○.○○. 오전에 ○○장부와 관련하여 다툼이 있었던 것도 알지 못했고, 이 사건 근로자1도 본인과 이 사건 피해자와의 통화 내용을 알지 못하는 상태였다.
다) 솔직히 말해 이 사건 피해자와 2023.○.○.의 대화는 아무 의미도 없는 대화였다.
3) 사용자
가) 징계와 관련하여 이 사건 피해자가 직장 내 괴롭힘으로 총 ○건의 신고를 했고, 그 ○건 모두 조사를 하여 그 중 ○○장부를 반납하라고 강제 지시하고 협박했던 부분만 인정되었지만, 그 외의 건들에 대해서도 전체적으로 종합하여 판단하였다.
나) 직장 내 괴롭힘의 수적 우위와 관련하여 증거자료는 따로 없지만 이 사건 피해자의 일기장이 있는데 이는 노동위원회에 제출하지 않았다.
다) 2023.○.○○.부터 ○.○○.까지의 과정을 종합적으로 보았을 때 단지 이틀 동안의 별개 사건으로 이루어진 부분이 아니라 2주 가까이 되는 기간에 대해서 조직적·자의적 판단하에 대화가 이루어졌고, ○○장부 반납에 동조하지 않겠다는 이 사건 피해자에 대해 수적으로 압박한 내용으로 외부 위원들의 공정한 심의를 통해 직장 내 괴롭힘이 인정되었다.
5. 관련 법령 및 규정
6. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부, 둘째 이 사건 전보의 정당성(업무상 필요성, 생활상의 불이익, 근로자와의 성실한 협의 등 절차 준수) 여부에 있다.
이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 징계의 정당성 여부
위 관련 규정과 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘사’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 징계사유로 삼은 ‘직장 내 괴롭힘’을 단정하기 어렵고 이를 근거로 이루어진 징계처분은 부당하다 할 것이므로, 징계양정의 적정성 여부나 징계절차의 적법성 여부에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 우리위원회가 이 사건 징계의 사유인 직장 내 괴롭힘을 단정할 수 없다고 판단한 구체적인 이유는 다음과 같다.
1) 사용자 주장
이 사건 근로자들은 수적 우위를 이용하여 이 사건 피해자에게 ○○장부 반납 행위를 지속적으로 강요한 것은 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하여 징계사유가 존재한다.
2) 관련 법리
가) 일반적으로 징계권자의 징계요구에 대하여 징계혐의자가 징계사실을 부인하는 경우 그에 대한 입증책임은 비록 엄격한 형사소송법상의 증거법칙이 적용되지는 않는다 하더라도 징계사실을 주장하는 징계권자가 부담한다 할 것이고, 그에 대한 입증이 부족한 경우 그로 인한 불이익은 징계권자가 부담하여야 한다(서울고등법원 2013.5.23. 선고 2011누44541 판결 참조).
나) 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다. 그리고 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2016.11.24. 선고 2015두54759 판결).
3) 구체적 판단
가) 근로기준법 제76조의2에서 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무○○을 악화시키는 행위(이하”직장 내 괴롭힘“이라 한다)를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하여 직장 내 괴롭힘의 행위요건으로 ‘지위 또는 관계 등의 우위 이용’을 삼고 있다.
나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 수적 우위를 이용하여 이 사건 피해자에게 직장 내 괴롭힘을 했다고 주장하나, 이 사건 근로자들은 이 사건 피해자를 질책하기로 의사 연락을 하는 등 수적 우위를 이용한 사실이 없으며 2023.○.○. 이 사건 근로자2가 이 사건 피해자에게 전화한 사실과 2023.○.○○. 이 사건 근로자1이 ○○장부 반납과 관련하여 이 사건 피해자와 대화한 행위는 우연한 사정으로 벌어진 일에 불과하다고 주장한다.
다) 그런데, 이 사건 사용자는 사 제8호증 2023.○.○. 자 녹취록과 사 제9호증 2023.○.○○. 자 녹취록을 증거자료로 제출하였을 뿐이고 그 밖에 이 사건 근로자들 간에 이 사건 피해자를 질책하기로 의사 연락하는 등 수적 우위를 이용하였다고 볼만한 자료를 제출하지 않았으며, 사 제8호증 내지 사 제9호증 만으로는 이 사건 근로자들이 수적 우위를 이용하여 이 사건 피해자를 직장 내 괴롭힘을 하였다고 단정하기 어렵다.
라) 한편, 이 사건 사용자는 ○○○○○ ○○○○○추진단 및 직장 내 괴롭힘 ○○○○위원회에서 이 사건 근로자들의 직장 내 괴롭힘 행위가 2023.○.○○.부터 2023.○.○○.까지 계속된 것으로 인정되었다고 주장하나, 해당 조사결과보고서 등의 자료를 제출하지 않아 관련 내용도 확인할 수 없다.
마) 따라서, 이 사건 근로자들이 수적 우위를 이용하여 이 사건 피해자에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 것을 전제로 이루어진 이 사건 징계는 부당하다고 판단된다.
나. 이 사건 근로자1에 대한 전보의 정당성 여부
1) 근로자 주장
이 사건 감급 사유가 부당하여 업무상 필요성이 부인되고, 근무지 변경으로 출·퇴근 시간이 늘어나는 생활상 불이익도 있음에도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 성실한 협의를 하지 않아 부당한 전보이다.
2) 관련 법리
가) 업무상의 필요성은 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라 노동력의 적정배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 근로의욕의 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 여부에 관한 객관적 기준에 의하여 판단하여야 할 것이고, 근로자의 생활상의 불이익에는 물질적·시간적 요소 등이 고려의 대상이 된다 할 것이며, 신의칙위반 여부는 사용자가 근로자를 설득하기 위하여 한 노력 여하 및 그 정도, 배치전환의 방법, 다른 근로자와의 형평성 등이 중요한 요소로 작용 될 것인데, 이러한 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익, 그리고 신의칙위반은 그 내용과 정도에 따라 상대적 관점에서 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2006.1.27. 선고 2005두16772 판결 참조).
나) 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결 참조).
다) 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘사’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합해 보면, 이 사건 근로자1에 대한 전보는 이 사건 피해자가 직장 내 괴롭힘 신고 후 이 사건 근로자1과의 분리 조치를 희망하여 행해진 것으로 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익은 통상 근로자가 감내해야 하는 범위를 넘어섰다고 보기 어려워 이 사건 전보는 정당한 것으로 판단된다.
가) 업무상 필요성에 대해 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)에서 “사용자는 직장 내 괴롭힘 피해근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 피해근로자등의 의사에 반하지 않아야 한다.”라고 규정하고 있고, 이 사건 피해자가 이 사건 근로자1과의 분리조치를 희망하고 있으므로 업무상 필요성은 인정된다.
나) 생활상 불이익에 대해 이 사건 근로자1의 거주지(○○○)에서 전보 전 근무지인 ○○○○관과 전보 후 근무지인 ○○○○공원과의 거리는 큰 차이가 없어 근로자가 통상 감수할 수 없을 정도의 생활상 불이익은 아닌 것으로 보여진다.
다) 성실한 협의 등 절차 준수 여부에 대해 이 사건 근로자의 근로계약서 상 근무지가 ○○○○관리사업소로 규정하여 ○○○○공원 을 포함하고 있고, 이 사건 근로자1과의 사전협의가 다소 미흡한 부분은 있지만 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 이 사건 전보가 권리남용에 해당한다고 보기 어렵다.
7. 결론
이 사건 근로자들의 구제신청을 일부 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.