근로자의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되므로 그에 따른 제재로써 이루어진 전보 및 정직은 정당하다

1. 당사자

가. 근로자

〇〇〇〇(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2012.3.1. 〇〇〇〇에 입사하여 〇〇〇〇〇〇〇〇캠퍼스(이하 ‘이 사건 대학교’라 한다)에서 산업안전보건 관련 업무를 수행하던 중 부당한 전보 및 징계(정직 1개월)를 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

〇〇〇〇(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 1965.2.11. 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고 산하에 〇〇〇〇등 9개 교육기관을 두고 상시 약 900명의 근로자를 사용하여 교육업을 행하는 법인이다.

2. 신청에 이른 경위

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2024.6.14. 행한 전보(이하 ‘이 사건 전보’라 한다)와 2024.9.10. 행한 정직 1개월의 징계(이하 ‘이 사건 정직’이라 한다)가 부당하다며 2024.9.13.과 2024.10.7. 우리 위원회에 구제신청을 하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

동료 직원에 대해 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 없다. 따라서 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 이유로 행해진 이 사건 전보와 정직은 처분의 원인행위가 존재하지 않으므로 모두 부당하다.

나. 사용자

직장 내 괴롭힘 신고에 따라 당사자와 참고인에 대한 조사를 통해 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위가 있었음을 확인하였고, 그에 따라 이 사건 전보와 정직이 이루어진 것으로 모두 인사권 범위 내에서 행한 정당한 조치이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2012.3.1. 이 사건 대학교에 입사하여 산업안전보건 관련 업무를 담당하였다. 이 사건 근로자의 그동안의 인사발령 현황은 아래와 같다.[사 제1호증 이 사건 근로자의 인사기록카드]

나. 이 사건 대학교 총무관리처 캠퍼스안전팀(이하 ‘캠퍼스안전팀’이라 한다) 소속 직원 류○○ 대리(이하 ‘류○○ 대리’라 한다)는 2024.3.26. 이 사건 대학교 인권센터(이하 ‘인권센터’라 한다)에 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다. 신고 내용은 이 사건 근로자가 2021.1.경부터 지속적으로 자신을 비방하고 헛소문을 퍼트리는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 것이었다.[사 제6호증 인사기록표(류○○ 대리), 사 제7호증 직장 내 괴롭힘 신고서(류○○ 대리)]

다. 인권센터는 위 ‘나’항 신고와 관련하여 2024.4.3. ∼ 4.18. 캠퍼스안전팀 직원들에 대한 참고인 조사를 진행하였다.[사 제26호증 참고인 서면진술서]

라. 인권센터는 2024.4.22. 이 사건 근로자에게 서면조사서를 보냈고, 이 사건 근로자는 2024.4.26. 서면조사서를 작성하여 인권센터에 제출하였다.[노 제3호증 〇〇〇〇인권센터 이메일 수발신 및 녹취록 자료, 사 제11호증 서면조사서(이 사건 근로자)]

마. 인권센터 인권심의위원회(이하 ‘인권심의위원회’라 한다)는 2024.6.10. 류○○ 대리의 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 조사결과 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된다고 판단하였다. 인권센터는 2024.6.11. 인권심의위원회의 결정 내용을 이 사건 근로자에게 통보하였다.[사 제12호증 2024-08 조사보고서(직장 내 괴롭힘), 사 제13호증의1 2024-08 사건 의결 서명부, 사 제13호증의2 2024-08 사건 인권심의위원회 심의(투표) 결과, 사 제14호증 2024-08 사건 인권심의위원회 결정_당사자 통보용]

바. 이 사건 사용자는 2024.6.14. 이 사건 근로자를 2024.7.1. 자로 캠퍼스안전팀에서 이 사건 대학교 공학대학 RC 행정팀으로 인사발령(이 사건 전보)하였다.[사 제21호증 (공문) 직원 인사발령(전보 외)]

사. 이 사건 근로자는 2024.6.18. 위 ‘마’항 인권심의위원회 결정에 대하여 이 사건 대학교에 재심의 요청서를 제출하였고, 인권심의위원회는 2024.6.20. 이 사건 근로자의 재심의 요청을 기각하는 결정을 하였다.[사 제17호증 재심의 요청서(이 사건 근로자), 사 제18호증 2024-08 인권심의위원회 재심 신청 판단, 사 제19호증의1 2024-08 재심 신청 사건 의결 서명부, 사 제19호증의2 2024년 제2차 인권심의위원회 재심 신청판단 결과, 사 제20호증 2024-08 재심신청 판단 결정 당사자 통보]

아. 이 사건 사용자는 2024.6.12. 이 사건 근로자에게 ‘직원 징계의결 요구사유 통지서’를 보냈다. 통지서에 기재된 징계사유는 ‘직장 내 괴롭힘 행위’이다.[사 제41호증 징계의결 요구사유 통지]

자. 이 사건 사용자는 2024.8.14. 이 사건 근로자에게 2024.8.28. 열리는 징계위원회에 출석하라고 통지(출석이유: 징계사건 심리를 위한 진상조사)하였다.[사 제43호증 징계위원회 출석 요청]

차. 이 사건 사용자는 2024.8.28. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 일반직원 징계위원회를 개최하였다. 징계위원회는 이 사건 근로자의 소명을 들은 후 2024.9.10. 징계위원회를 다시 개최하여 최종 의결하기로 결정하였고, 이후 2024.9.10. 이 사건 근로자에 대하여 정직 1개월의 징계(이 사건 정직)를 의결하였다.[사 제42호증 1차 회의록(이 사건 근로자), 사 제44호증 2차 회의록(이 사건 근로자), 사 제46호증 징계처분결과 통보(이 사건 근로자)]

카. 이 사건 사용자는 2024.9.13. 이 사건 근로자에게 징계위원회의 의결결과를 통보하였다.[사 제46호증 징계처분결과통보(이 사건 근로자)]

타. 이 사건 근로자와 사용자는 2024.12.30. 우리 위원회 심문회의(이하 ‘심문회의’라 한다)에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 다른 직원들에게 유류비를 횡령하였다는 등 류○○ 대리를 비방하는 이야기를 한 사실이 없다.

나) 사실확인서는 직장 내 괴롭힘 신고 관련 사실관계를 명확히 해달라는 취지로 요청하여 같은 부서에 근무하는 후배들이 작성해 준 것이다.

다) 기술행정 및 안전관리자로서 이 사건 대학교에서 10여 년간 경력을 쌓아왔는데 부당한 전보로 인해 지금까지 쌓아온 경력이 다 무너졌다.

2) 사용자

가) 참고인들은 이 사건 근로자가 류○○ 대리에 대해 유류물 횡령의 우려가 있다거나 류○○ 대리를 믿지 말라는 취지의 이야기를 다른 동료들에게 전달하였다고 진술하였다.

나) 캠퍼스안전팀은 조직이 하나 밖에 없어 부서 이동 가능성이 거의 없기 때문에 후배 입장에서는 선배인 이 사건 근로자가 사실확인서 작성을 요구했을 때는 이를 거부하기가 매우 어렵다. 참고인들에게 사실확인서 작성을 요구한 것은 명백한 2차 가해행위이다.

다) 이 사건 전보는 류○○ 대리에 대한 직장 내 괴롭힘이 주된 이유이지만 이 사건 근로자로 인한 부서원들의 근무환경 악화, 직원 간 인화 등도 고려하였다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 전보가 정당한지(업무상 필요성, 생활상 불이익, 신의칙상 요구되는 절차 준수) 여부, 둘째, 이 사건 정직이 정당한지(사유, 양정, 절차) 여부에 있다.

이에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증 자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 전보가 정당한지 여부

1) 업무상 필요성 여부

가) 근로자 주장

동료 직원에 대해 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 없다. 따라서 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 이유로 행해진 이 사건 전보는 업무상 필요성이 인정되지 않는다.

나) 관련 법리

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교.교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결 참조).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전보는 이 사건 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 분리조치의 일환으로 이루어진 것으로써 업무상 필요성이 인정된다.

(1) 류○○ 대리는 2024.3.26. 인권센터에 이 사건 근로자에 대하여 직장 내 괴롭힘 신고를 하면서 이 사건 근로자와의 분리조치를 희망하였다.

(2) 이 사건 사용자는 류○○ 대리의 이 사건 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 당사자 및 참고인들에 대한 조사를 진행하였고, 조사 결과 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 판단하였다.

(3) 이 사건 근로자는 업무 관련 회의 시 류○○ 대리의 업무처리방식과 업무태도 등을 자주 지적하였다. 관련하여 이 사건 근로자는 류○○ 대리에게 업무적으로 필요하다고 생각되는 범위에서 객관적인 사실관계를 지적하며 개선사항을 최대한 정제된 표현을 사용하여 적절히 지도하였을 뿐이라고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자, 류○○ 대리와 같은 부서에서 근무한 참고인들의 진술 내용을 보면, “안전관리업무 회의 시 〇〇〇〇과장의 언성이 높았고 류○○ 대리를 다그치는 모습을 많이 보았다.”, “〇〇〇〇과장의 피드백은 비속어만 없을 뿐 비수 같았습니다. 대부분 저런 식의 말이었고 옆에서 지켜보기만 해도 불편했습니다. 〇〇〇〇과장의 말들은 류○○ 대리를 비난하고 망신주려는 의도가 다분하다고 느껴졌습니다.”라는 등 이 사건 근로자의 주장과는 달리 실제로는 이 사건 근로자가 류○○ 대리에 대하여 업무적으로 필요하다고 생각되는 범위를 넘어 직설적이고 강하게 질책을 하였던 것으로 보인다.

(4) 이 사건 근로자와 류○○ 대리 간의 갈등관계는 일시적이 아닌 장기간에 걸쳐 이루어졌던 것으로 보이고, 이들의 갈등 상황이 지속되면서 캠퍼스안전팀 직원들의 근무환경도 크게 악화되었던 사정 등을 고려하였을 때, 이 사건 전보는 직장 내 근무질서를 회복하기 위한 이 사건 사용자의 적절한 인사상 조치였다고 판단된다.

2) 생활상 불이익 여부

가) 근로자 주장

이 사건 전보로 인해 그동안 기술행정 및 안전관리자로 쌓아온 경력이 단절되는 등 생활상 불이익이 상당하다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 및 ‘타’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 전보로 인하여 이 사건 근로자가 기존에 수행해 왔던 기술행정 및 산업안전관리 업무가 단절되는 경력상 불이익이 발생한 부분은 있으나 급여상의 불이익이 없고, 변경된 근무지(공학대학 RC 행정팀)도 이 사건 대학교 내에 소재하고 있어 기존 근무지와 거리상 큰 차이가 없어 업무상 필요성과 비교하여 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자가 받게 된 생활상 불이익이 통상 감수할 수 없을 정도로 현저히 크다고 보기 어렵다.

3) 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부

가) 관련 법리

전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2009.3.12. 선고 2007두22306 판결 참조).

나) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 전보를 행하면서 이 사건 근로자와 사전 협의절차를 거친 바는 없으나, 그러한 사정만으로 이 사건 전보가 절차상 중대한 하자로써 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.

4) 소결

이 사건 전보는 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익이 통상 감수할 수 없을 정도로 현저히 크다고 보기 어려우므로 정당하다.

나. 이 사건 정직이 정당한지 여부

1) 이 사건 징계사유가 존재하는지 여부

가) 근로자 주장

동료 직원에게 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 없으므로 징계사유가 존재하지 않는다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘타’항의 내용을 종합하여 보면, 류○○ 대리에 대한 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위가 있었음이 조사결과 사실로 확인되었고, 이 사건 대학교 일반직원 인사규정 제31조제5호에서 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우 징계하도록 규정하고 있으므로 이 사건 징계사유가 존재한다.

2) 이 사건 징계양정이 적정한지 여부

가) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 참조).

나) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘타’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 류○○ 대리에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 있었음이 인정되고, 그 행위가 장기간, 반복적으로 이루어졌으며, 그로 인해 부서 내 동료 직원들의 근무환경이 크게 악화되었던 사정 등을 고려할 때, 정직 1개월의 징계가 과하다고 보기 어렵다.

3) 이 사건 징계절차가 적법한지 여부

위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 내지 ‘카’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 징계위원회에 참석하여 소명하는 등 이 사건 정직의 절차상 하자는 없다고 판단된다.

4) 소결

이 사건 정직은 징계사유가 존재하고, 양정이 적정하며, 절차에도 하자가 없으므로 정당하다.

7. 결론

이 사건 근로자의 구제신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.