제주지방노동위원회 | 2023-12-28
사건번호: 제주지노위2023부해163·180
라. 이 사건 회사는 직장 내 괴롭힘, 성희롱 예방 등에 관하여 지침을 제정하여 2023.3.10.부터 시행하고 있다.[노위 제2-7호증 직장내괴롭힘, 직원간 금전거래 및 성희롱성폭력 예방지침]
마. 이 사건 E에서 근무하는 신청외 S는 2023.5.19.~2023.7.4. 이 사건 근로자와의 대화를 녹음하였는데 그 녹취내용은 아래와 같다.[사 제5호증 녹취록]
바. 신청외 S는 2023.7.4. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 등 고충 조사요구를 하였고, 2023.7.5.과 2023.7.7.에는 진정서를 제출하였다.[사 제2호증 고충조사요구서]
사. 신청외 S는 위 고충사항과 관련하여 2023.7.5.부터 D시에 소재한 정신과의원에서 진료를 받은 것으로 확인된다.[사 제6호증 피해자 진단서]
아. 이 사건 회사의 감사실은 2023.7.5.~2023.7.13. 신청외 S의 진정 등에 따라 특별감사를 실시하고, 2023.7.14. 그 결과를 이 사건 사용자에게 통보하여 이 사건 근로자에 대한 중징계 조치를 요구하였다.[사 제3호증 직장내 괴롭힘 성희롱 고충 특별감사 결과, 사 제4호증 면담서]
자. 이 사건 근로자는 2023.7.17. 이 사건 사용자에게 특별감사 과정에서 작성된 문답서에 대한 열람·등사신청을 하였고, 이 사건 사용자는 이를 이 사건 근로자에게 교부하였다.[사 제17호증 열람등사 신청서, 심문회의 진술내용]
차. 이 사건 사용자는 2023.7.18. 위 감사실 요구에 따라 이 사건 근로자에 대한 징계를 위해 인사위원회를 구성하고 이 사건 근로자에게 인사위원회 출석을 요구하였다.[사 제7호증 2023년도 제4차 인사위원회 개최 계획안, 사 제8호증 출두통지서]
카. 이 사건 사용자는 2023.7.21.경 이 사건 근로자에게 서면 문답서 내용과 신청외 S가 제출한 녹음파일 등을 이 사건 근로자의 이메일로 전송하였다.[사 제14호증 발송메일, 사 제19호증 서면문답서, 심문회의 진술내용]
타. 이 사건 사용자는 2023.7.24. 인사위원회를 개최하였고, 인사위원회는 이 사건 근로자에 대해 정직 3개월의 징계를 의결하였다. 인사위원회는 개별 성희롱 행위 유형에 대하여 이 사건 근로자를 심문하였으며 이 사건 근로자는 신청외 S에게 ‘이쁘다’, 가깝게 지내는 동생이다 보니 ‘(네가) 좋다’라고 하거나 장난을 치면서 ‘윙크’를 한 적이 있다는 취지로 진술하였다.[사 제9호증 징계결의서, 노위 제1-1호증 사실확인 요구에 대한 회신(근로자), 노위 제2-17호증의1 인사위원회 회의록, 노위 제2-17호증의2 인사위원회 녹음파일]
파. 이 사건 사용자는 2023.7.27. 인사위원회의 의결에 따라 이 사건 근로자에게 정직 3개월의 징계처분을 하고 이를 이 사건 근로자에게 통지하였다.[노 제2호증의1 징계통지서, 노 제2호증의2 징계공고문, 사 제10호증 징계통지서]
하. 이 사건 근로자는 2023.10.23. 우리 위원회에 이 사건 부당정직 구제신청을 하였다.[부당정직 구제신청서]
거. 이 사건 사용자는 2023.10.24. 이 사건 근로자를 F팀으로 인사발령(2023.10.27.자)하기로 결정하고, 2023.10.25. 이 사건 근로자에게 이를 유선으로 통보(이하 ‘이 사건 전보’라 한다)하였다. 이 사건 근로자는 이 사건 전보로 인해 관련 없는 직무로 업무가 변경되었고 그로 인한 심한 스트레스로 정신과 진료를 받고 있다고 주장하나 임금 기타 근로조건 등의 변경에 대해서는 별다를 주장을 하고 있지 않다.[노위 제2-8호증 인사기록카드, 노위 제2-10호증 전보처분 관련 인사명령서, 노위 제3-4호증 전화등사실확인내용(피신청인)]
너. 한편 F팀은 2023.6.9.경 이 사건 사용자에게 G파트 직원 퇴사에 따라 충원을 요청하였다.[사 제20호증 채용요청서]
더. 이 사건 근로자는 2023.11.3. 우리 위원회에 이 사건 부당전보 구제신청을 하였다.[부당전보 구제신청서]
러. 이 사건 사용자는 업무상 필요에 따라 직원들에 대해 부서간 인사명령을 실시하고 있으며, 이 사건 근로자는 이 사건 전보 이전에 H에 두 차례 배치되어 근무한 적이 있다.[사 제12호증 근무이동 협조전, 사 제16호증 근무지 변경 추가자료, 노위 제2-15호증 부서간 전보 현황(최근 5년)]
머. 이 사건 사용자가 최근 3년 내에 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 갑질행위 등으로 징계한 사례는 아래와 같다. 이 사건 근로자는 2020.9.9. 폭력 문제로 ‘견책’의 징계를 받은 적이 있다.[사 제11호증 징계의결서, 노위 제1-1호증 사실확인 요구에 대한 회신(근로자), 노위 제2-8호증 인사기록카드, 노위 제2-14호증 최근 3년 동일유사 사유에 대한 징계현황(신청인 포함)]
버. 이 사건 양 당사자는 2023.12.28. 우리 위원회 심문회의에 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 하급자가 고객으로부터 성희롱 피해를 당하거나 고객과 부적절한 관계에 있다고 판단되는 경우 회사에 보고하는 것이 원칙이다. S 매니저의 경우 회사에 정식적으로 보고할 경우 인사상 불이익이 발생할지도 모른다고 판단하여 회사에 보고하지 않았다.
나) 만일 상급자가 고객으로부터 성희롱 등 피해를 당하거나 고객과 부적절한 관계에 있는 것을 알게 되더라도 개인적인 시정 노력을 하였을 것이나 S에게 한 것처럼은 하지 못하였을 것 같다.
다) S 매니저가 이 사건 사용자에게 제출한 사진 속에 인물은 본인이 맞다. 그러나 당시에는 촬영 사실을 알지 못했고 어떤 이유로 촬영하였는지 모른다.
라) 감사 조사 이후 분리 조치로 인해 S 매니저에게 사과하거나 개인적으로 연락을 한 적은 없다. 지금이라도 S 매니저에게 폭언이나 화를 낸 행위에 대해서는 사과할 의사가 있다.
마) 감사 조사 당시에 성희롱이 문제가 된다는 점을 알았지만 감사실에서 표로 정리한 구체적인 성희롱 행위 유형에 대해서는 인사위원회에서 처음 듣게 되었다. 징계과정에서 본인의 감사 문답서, S 매니저가 제출한 녹취록, 서면 문답서 등을 확인하였으나 S 매니저에 대해 조사한 내용이나 성희롱 행위 유형에 관한 내용은 이 사건 사용자가 제시하지 않아 확인하지 못하였다.
바) 이 사건 근로자가 S에게 욕설하거나 화를 낸 것은 잘못하였지만 이로 인해 S가 공포심을 느끼거나 괴롭힘으로 생각하지는 않았을 것이라고 생각한다.
사) Q에서 Z 부서는 직원들이 가장 기피하는 부서이다. Z 부서만 아니라면 다른 부서로 갈 의향이 있다.
아) 직장 내 성희롱 예방과 관련한 교육은 주기적으로 받아 왔다.
자) 외부위원 1인과 사건과 관련한 상담을 한 사실이 있다. 당시에는 외부위원인지 모르고 찾아갔었다.
차) S 매니저가 강제추행, 강요 및 협박으로 고소했으며 2023.11.8.경 경찰조사를 받았다. 현재 수사 결과가 나오지는 않았다.
2) 사용자
가) J대리가 2023.7.6. 사직한 이후부터 F팀 관리업무는 K 대리 혼자서 수행하고 있다.
나) 이 사건 전보는 피해자와의 분리 조치의 필요성 때문에 하게 되었으며, 당시 F팀에서 관리업무와 관련하여 채용신청을 한 상황이어서 이 사건 근로자를 F팀에 배치하게 된 것이다. 다만, 이후에 업무상 필요하다면 다른 부서로 전보할 수 있다.
다) 이 사건 근로자를 S 매니저와 업무 과정에서 마주치지 않도록 배치할 수 있는 부서는 L팀, F팀 Z부서 정도이다.
라) 감사 당시 S 매니저도 조사를 했었고 문답서를 작성하여 보관하고 있다.
마) 직원과 고객 사이에 부적절한 행위에 투서 등의 방식으로 회사에 보고된다면 조사를 진행하게 된다.
바) 직장 내 성희롱 예방과 관련한 교육은 이 사건 전까지는 매년, 이 사건 이후로는 분기별로 실시하고 있다.
사) 인사위원회 구성 당시 외부위원 2인에게 모두 통지하였으나 그중 1명이 이 사건 근로자와 사건과 관련하여 상담한 사실이 있어 참석이 불가하다며 전화로 알렸다.
아) 감사실에서 작성한 성희롱 행위 유형은 S 매니저의 진술과 녹취록 등을 근거로 작성한 것이다.
자) Z 부서는 직원들이 기피하는 부서가 아니다.
5. 관련 법령 및 규정
6. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 정직의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 전보의 정당성 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 정직의 정당성 여부
1) 근로자 주장
이 사건 사용자가 주장하는 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등의 징계사유는 인정되지 않고 징계절차에 하자가 존재하므로 이 사건 근로자에 대한 정직 3개월의 징계처분은 부당하다.
2) 관련 법리
취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만, 그러한 규정이 없는 경우에는 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무가 있는 것이 아니라고 할 것이다. 원심은 제1심 판결의 이유를 인용하여, 피고 회사의 취업규칙 및 인사관리규정에 징계혐의 사실의 고지에 관한 규정이 없는 이상, 피고 회사가 원고에게 징계통보를 할 당시 징계사유에 관하여 단지 “직장질서문란”이라고만 고지하고, 미리 원고의 징계혐의 사실을 구체적으로 밝히지 아니하였다고 하여 이로써 이 사건 징계처분의 절차상 어떠한 하자가 있다고 볼 수는 없다는 이유로 원고의 징계절차상의 위 하자 주장을 배척하였는바, 앞서 본 법리에 따라 관련 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 제2점에서 주장하는 바와 같은 징계절차상의 하자에 관한 법리오해의 위법이 없다(대법원 2004.1.29. 선고 2001다6800 판결 참조).
단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 2020.6.25. 선고 2016두56042 판결 참조).
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012.9.27. 선고 2010다99279 판결 참조).
피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다(대법원 1998.5.22. 선고 98다2365 판결 참조).
여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019.11.28. 선고 2017두57318 판결 참조).
성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가
① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위,
② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조제2호, 국가인권위원회법 제2조제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘다’항 내지 ‘파’항, ‘머’항, ‘버’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게 징계사유가 인정되며 징계양정이 적정하고, 징계절차에도 하자가 없다고 보여 이 사건 정직 3개월의 징계처분은 정당하다고 판단된다.
가) 징계사유의 존재 여부
이 사건 근로자에게 신청외 S에 대한 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성희롱 등의 징계사유가 인정된다.
(1) 이 사건 근로자는 이 사건 근로자에게 2023.7.3. 및 7.4. 신청외 S에 대해 폭언을 한 사실을 인정하면서도 이는 고객과의 부적절한 행동에 대한 시정을 요구하는 과정에서 발생한 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다.
(가) 이 사건 근로자와 신청외 S의 대화 녹취록에 의하면 이 사건 근로자가 S에게 고객과의 관계 등 언급하며 행동을 비난하고 폭언하거나 과격한 행동을 하고 불이익을 경고하는 등의 행위를 하였음을 인정할 수 있다.
(나) 실제 신청외 S가 고객과 부적절한 관계를 형성하거나 사업장에서 부적절한 행위를 했는지는 확인되지 않으나 비록 그런 사실이 인정된다고 하더라도 이 사건 근로자가 S와의 친분 등을 내세워 개인적인 접근 방식으로 문제를 해결하려 한 것은 적절치 않다. 더욱이 S가 여러 차례에 걸쳐 고객과의 문제에 대해 이 사건 근로자의 개입을 거부하는 의사를 밝힌 상황이라면 관련 사규 등에 따라 상부에 보고하는 등 공식적인 절차를 거쳤어야 할 것이다.
(다) 이 사건 근로자는 상급자로서 하급자인 신청외 S의 부적절한 사생활에 대해 지적하고 주의를 주는 등의 과정에서 우발적으로 일어난 것이라고 주장하고 있고, 고객과 부적절한 행위를 한 사람이 S가 아닌 상급자였어도 친분이 있으면 개인적인 시정 노력을 하였을 것이라면서도 S에게 한 것처럼 하지는 못하였을 것이라고 진술하고 있는 점 등에 비추어 보면 이 사건 근로자의 행위는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위가 전제된 행동으로써 그 시정 요구의 방식과 정도가 폭언에 이를 정도여서 업무상 적정범위를 상당히 벗어난 것이라고 보인다.
(라) 사정이 그러하다면, 이 사건 근로자의 행동이 신청외 S에게 상당한 신체적·정신적 고통을 주었을 것임이 명백하다 할 것이다. 실제 S는 이 사건 근로자로부터 폭언 등을 들은 직후에 정신과에서 진료받았던 것으로 확인된다.
(마) 따라서 이 사건 근로자가 신청외 S에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 판단되고 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
(2) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 신청외 S의 진술과 제출 사진 등을 기초로 징계사유로 인정한 성희롱 행위를 부인하고 있다. 그러나 아래와 같은 사정들을 종합하면 S에 대한 성희롱 등 행위가 있었다고 보여진다.
(가) 이 사건 근로자는 안마를 이유로 신청외 S의 신체를 접촉한 적이 있으며 일부 신체 접촉과 관련하여 S가 촬영한 사진의 인물이 자신이라는 점은 인정하고 있다.
(나) 이 사건 근로자는 인사위원회에서 신청외 S에게 ‘이쁘다’라고 하거나 장난을 치면서 ‘윙크’를 한 적이 있고 가깝게 지내는 동생이다 보니 ‘(네가) 좋다’라는 취지로 말한 적은 있다고 진술하기도 하였다.
(다) 이 사건 근로자와 신청외 S의 대화 녹취록에 의하면 이 사건 근로자가 S의 만류에도 불구하고 지속적으로 고객과의 신체 접촉을 언급하며 S의 행동을 비난하는 정황이 확인된다. 또한 이 사건 근로자는 자신이 S의 부적절한 행동을 계속 감시하고 있었다는 취지로 말하기도 하고 S가 남편 등을 언급하며 불편한 기색을 보이거나 거리를 두려고 함에도 불구하고 여러 차례에 걸쳐‘너를 지켜주고 싶다’하거나 ‘아낀다’는 등의 표현을 하였다.
(라) 위와 같은 사정과 신청외 S가 주장하는 피해 사실의 구체성, 신체 접촉과 관련하여 S가 이 사건 근로자가 알지 못하도록 촬영하였던 정황, 실제 S가 강제추행 등으로 형사 고소한 사정 등을 종합하면 이 사건 사용자의 입장에서는 S에 대한 성희롱 등 행위가 있었다고 보기에 충분하고, 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
(마) 가사 이 사건 사용자가 주장하는 개개의 성희롱 행위 유형 중 일부의 행위가 인정되지 않는다고 하더라도 일부 성희롱 행위가 있었다는 점은 부정되지 않는다.
나) 징계양정의 적정성 여부
이 사건 회사의 ‘직장 내 괴롭힘, 직원 간 금전거래 및 성희롱·성폭력 예방지침’은 직장 내 괴롭힘 등에 대해 특별한 사유가 없는 한 행위자에 대해 무관용의 원칙에 따라 징계 등 제재를 가하도록 규정하고 있는 점, 이 사건 근로자는 이 사건 근로자가 신청외 S에게 사과하거나 용서받지 못하고 결국 형사 고소되기에 이른 점, 이 사건 근로자는 상급자로서 회사의 기강질서를 바로잡고 하급자의 품위유지의무와 행동강령을 준수하도록 하기 위해 S에게 부적절한 사생활의 시정을 요구한 것이라고 주장하면서도 정작 자신은 회사의 보고 절차 등을 무시한 채 사적이고 부적절한 방식으로 접근하는 등 기업질서를 훼손한 점, 이 사건 근로자는 주기적으로 직장 내 성희롱 예방 관련 교육을 받아 온 점, 이 사건 사용자는 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱과 관련하여 사안별로 최소 감봉에서 최대 해고에 이르는 징계처분을 한 사실이 있다는 점, 이 사건 근로자는 이전에 폭력 문제로 견책의 징계처분을 받은 적이 있는 점, 이 사건에서 인정되는 직장 내 괴롭힘 내지 성희롱의 정도 등을 고려하면 정직 3개월의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.
다) 징계절차의 적법성 여부
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 18가지 성희롱 행위 중 지압 등 일부를 제외한 대부분의 행위에 대해 사전에 통지하거나 소명기회를 보장하지 않은 것과 인사위원회에 외부위원을 1명만 포함하여 이 사건 근로자에 대한 징계를 의결한 것은 중대한 징계절차 위반이라고 주장한다. 그러나 아래와 같은 점을 고려하면 징계절차에 하자는 존재하지 않는 것으로 보인다.
(1) 이 사건 회사의 인사규정 시행규칙은 출두통지서를 통해 징계혐의자에게 인사위원회 출석을 요구하고 인사위원회에서 진술 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 사전에 징계혐의사실을 구체적이고 상세하게 고지하도록 규정하고 있지는 아니하다.
(2) 이 사건 사용자는 인사위원회 개최 전 1) 인사위원회 출두통지서를 통해 이 사건 근로자에게 위반 사항 등을 통지하고, 2) 서면 문답서 내용과 신청외 S가 제출한 녹취파일 등을 이 사건 근로자에게 이메일로 전송하였으며, 3) 이 사건 근로자의 신청에 따라 감사 과정에서 작성된 문답서를 이 사건 근로자에게 복사해 주었다. 또한 이 사건 사용자는 인사위원회 심문 과정에서 이 사건 근로자에게 성희롱 행위에 대해 개별적인 질문을 하여 인정 여부를 확인하는 등 소명기회를 부여하였다.
(3) 이 사건 회사의 인사규정 제7조 내지 제11조는 징계 등 심의를 위한 구성, 소집 및 회의와 위원의 제척·기피·회피 등에 관하여 규정하고 있다. 이에 따르면 징계에 관한 심의를 위한 인사위원회는 재적위원 3분의 2 이상의 출석과 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결하되 외부위원 1명 이상이 출석하도록 규정하고 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 징계를 심의·의결하기 위해 외부위원 2명을 포함하여 7명으로 인사위원회를 구성하였으나 이중 공인노무사인 외부위원 1명이 이 사건 근로자에게 이 사건과 관련한 상담을 제공한 관계로 스스로 회피하였고, 이에 따라 외부위원 1명을 포함하여 6명의 위원이 인사위원회에서 이 사건 근로자에 대한 징계를 심의·의결하였는바 징계위원회 구성에 하자는 존재하지 않는다.
나. 이 사건 전보의 정당성 여부
1) 근로자 주장
신청외 S에 대한 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등의 징계사유가 인정되지 않으므로 업무상 필요성이 인정되지 않고, 8년간 W에서 X로 근무해왔는데 이전에 어떠한 업무경력이 없고 교육도 받은바 없는 F팀 Z 업무에 배치된 것은 전혀 관련 없는 직무로의 변경이며, 이 사건 사용자가 전보시 이 사건 근로자와의 성실한 협의 절차나 동의를 받지 않았으므로 이 사건 전보명령은 부당하다.
2) 관련 법리
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 보아야 하며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2009.3.12. 선고 2007두22306 판결 참조).
사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘다’항 내지 ‘파’항, ‘거’항, ‘너’항, ‘러’항 내지 ‘버’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전보명령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 판단된다.
가) 이 사건 근로자에게 신청외 S에 대한 직장 내 괴롭힘 등 징계사유가 인정된다는 점은 앞서 살펴본 바와 같은데 근로기준법, 남녀고용평등법은 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 발생 시 행위자에 대한 근무장소 변경 등의 조치를 규정하고 있는 점, 이 사건 회사의 직장 내 괴롭힘, 직원 간 금전거래 및 성희롱·성폭력 예방지침에도 행위자와의 업무·공간 분리 등의 조치를 규정하고 있는 점, 이 사건 전보명령 당시 F팀에서 Z와 관련하여 인원 충원을 요청하였던 점 등을 고려하면 이 사건 전보명령은 업무상 필요성이 인정된다고 할 것이다.
나) 이 사건 근로자는 근무내용 및 장소가 “E 업장 담당”으로 한정되어 채용되었다고 주장하나, 근무기간 중 작성된 근로계약서에 의하면 이 사건 근로자의 소속은 ‘W’으로 기재되어 있을 뿐 E로 한정하고 있지 않으며 이 사건 사용자가 업무상 필요에 따라 전보명령할 수 있도록 되어 있는 점, 이 사건 근로자가 이전에 E 업무 외에 G에 두 차례 배치되어 근무한 적이 있던 점 등을 고려하면 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다.
다) 이 사건 근로자는 이 사건 전보로 인해 관련 없는 직무로 변경되었고 그로 인한 스트레스로 생활상 불이익이 현저하다고 주장하나, 임금 기타 근로조건에는 변동이 없는 것으로 보이는 점, 이전에 G에 배치되어 다른 업무를 수행한 경험이 있는 점 등을 고려하면 이 사건 전보로 이 사건 근로자에게 감수하기 어려울 정도의 현저한 생활상 불이익이 발생하였다고 보기는 어렵다.
라) 한편 이 사건 사용자가 이 사건 전보명령과 관련하여 사전에 이 사건 근로자와 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 이 사건 전보명령이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 보기는 어렵다.
다. 소결
이 사건 근로자에 대한 징계사유가 인정되며 징계양적이 적절하고 징계절차에 하자가 존재하지 않으므로 이 사건 정직은 정당하다. 또한 이 사건 전보는 업무상 필요성이 인정되고, 그로 인한 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 보기도 어려워 정당하다.
7. 결론
이 사건 근로자의 구제신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.