허위근태와 그에 따른 부당임금 수령 등을 사유로 한 해고의 징계처분은 정당하다

1. 당사자

가. 근로자

정(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 19..*. ---사에 입사하여---에서 근무하던 중 2013.3.11.자로 해고 처분을 받은 사람이다.

나. 사용자

---(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 여명(전주공장 여명)을 고용하여 --- 생산하고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 2013.3.11.자 해고처분이 부당하다며 같은 해 5.16. 전북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다.)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2013.6.27. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 정당하다고 판단하여 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 초심지노위의 판정서를 2013.7.8. 수령하고 이에 불복하여 같은 달 12. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자의 주장 요지

이 사건 근로자는 비위행위에 대한 잘못을 깊이 반성하고 있고, **년간 근속하면서 근무태도나 근무성적 불량으로 징계를 받은 바 없으며, 2004년 경 산업재해로 장애 6급 판정을 받은 점, 가족들에 대한 부양을 전적으로 책임지고 있고, 징계해고 결의 시까지 이 사건 근로자의 월급에서 허위근태로 발생한 임금이 차감되어 이 사건 사용자의 피해가 회복된 점, 회사 동료들도 이 사건 근로자에 대한 징계해고 결정이 가혹하니 선처를 해달라는 취지의 탄원서 및 호소문을 제출하였고, 해고보다 가벼운 제재조치로도 그 징계의 목적을 달성할 수 있는 점, 타 근로자의 경우 허위근태 등 무단결근 시 상습근태불량인 경우에만 징계해고를 해 왔던 점 등 이 사건 해고처분은 징계양정의 재량권을 남용한 하자가 있고, 해고근거 규정도 자의적이고 편의적으로 해석하여 적용하는 등 여러모로 부당하다고 주장한다.

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 허위근태와 그에 따른 임금 편취 등의 행위가 제보가 없었다면 사업장의 여건 상 적발하기 어려워 그 행위가 재발될 가능성이 큰 점 등 조직의 질서유지나 분위기 쇄신 차원에서 엄정하게 책임을 물어야 할 필요성이 있고, 부당금액이 급여에서 전액 차감되었다 하더라도 금액의 과다를 불문하고 노사 간의 신뢰를 심히 해치는 행위인 점, 타 근로자와는 달리 근태불량에 근태를 허위로 조작하였다는 점에서 비교가 불가한 점, 이 사건 근로자와의 친분 때문에 허위근태 행위를 방조한 동료 김**에게 해고 바로 아래의 정직 3개월의 중징계 처분을 한 점 등을 고려하면 이 사건 근로자가 주장하는 장기근속자로 동종 징계전력이 없고, 가정 사정 등을 감안한다 하더라도 이 사건 사용자와 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 신뢰를 저버린 비위행위에 해당되어 징계의 종류로 가장 무거운 해고를 선택하였다고 하여 그것이 징계권의 남용에 해당하거나 징계형평에 반한다고 할 수 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2006.5.17. --- 지원2조에서 멤버생산조로 부내 이동되었고, 이 사건 해고 전까지 상용프레스부 --- 1조에서 --- 장비를 담당하는 오퍼레이터(OP)로 격주 주/야간 2교대 2인1조로 근무를 하였다.[이유서, 답변서, 노위 제2호증 인사기록카드]

나. 이 사건 근로자는 2013.1.24. 이 사건 근로자와 같은 조에서 동일한 업무를 담당하고 있는 신청 외 김 주임에게 2013.1.25. ~ 1.28. 기간 동안 이 사건 근로자의 업무를 대신해 줄 것을 부탁하였고, 김은 이에 응하였다.[이유서, 답변서, 사 제7호증 확인서]

다. 이 사건 근로자는 2013.1.24. 이 사건 사용자가 조합원들에게 연간 12시간의 교육시간을 보장해주고 있는 점을 이용하여 --- 소속 사이드멤버생산1조 신청 외 모** 조장에게 같은 달 25. 조합원 교육에 참석한다고 허위보고 하였다.[답변서, 사 제13호증 확인서]

라. 이 사건 근로자는 2013.1.25.부터 같은 달 29.까지 4박 5일간 부부동반으로 인도네시아 발리로 해외여행을 다녀왔다.[이유서, 답변서]

※ 출국일 : 2013.1.25. 11:00, 입국일 : 2013.1.29. 08:00

마. 이 사건 근로자는 위 ‘라’항의 해외여행을 가기 전 이 사건 사용자에게 연차 등 휴가를 신청하거나, 소속 반장 등 상사에게 휴가를 다녀온다는 사실을 알리지 않았다.[답변서, 심문회의]

※ 이 사건 근로자의 2013년도 연차유급휴가일수는 27일임.

바. 이 사건 근로자는 2013.1.25.부터 같은 달 28.까지 4일간(총 48시간) 이 사건 사용자로부터 허위근태를 인정받아 동 기간 동안 **원의 임금을 지급받았다.[이유서, 답변서]

※ 이 사건 근로자 허위근태내역

※ 허위근태로 지급 받은 **원의 임금은 징계해고 결의 시까지 이 사건 근로자의 월급에서 차감됨.

사. 이 사건 사용자의 인사팀장은 2013.2.4. 익명의 근로자로부터 이 사건 근로자에 대한 근태조작 등의 비위행위가 있었다는 취지의 제보를 유선으로 접하고 이 사건 근로자에게 진위여부를 확인하였으나 “그런 적이 없다.”고 부인하였다.[답변서, 사 제5호증 확인서]

아. 인사팀은 제보 내용에 대해 자체적으로 조사를 진행하였고, 이 사건 근로자는 2013.2.7.경 인사팀에 면담을 요청하여 해외여행 및 허위근태 사실을 시인하는 확인서를 제출하였다.[이유서, 답변서]

자. 신청 외 모** 조장은 2013.2.8. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 근태처리와 관련된 확인서를 아래와 같이 작성·제출하였다.[답변서, 사 제13호증 확인서]

차. 이 사건 근로자의 근태처리 담당자인 사이드멤버생산반 신청 외 조** 반장은 2013.2.14. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 근태처리와 관련된 확인서를 아래와 같이 제출하였다.[답변서, 사 제13호증 확인서]

카. 이 사건 사용자는 2011.11.1. 근태유형별 관리지침을 마련하여 소속 근로자들을 대상으로 지속적으로 교육을 실시하여 왔고, 이후 이를 위반한 근태불량자 8명에 대하여 징계해고를 하거나 해당 근로자가 징계 전·후로 자진사직을 하여 왔다. [답변서, 사 제10호증 징계관련자료]

타. 이 사건 사용자는 2013.3.4. 이 사건 근로자에게 징계위원회에 출석할 것을 통보하였고, 같은 달 7. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 ‘해고(인사명령일 : 2013.3.11.)’의 징계처분을 의결한 후, 다음 날 그 내용을 이 사건 근로자에게 서면으로 통지하였다.[답변서, 사 제3호증 징계절차관련자료]

※ 이 사건 근로자 부의 내용 발췌

※ 징계 결과 통보서 발췌

파. 이 사건 근로자는 2013.3.8. 이 사건 사용자에게 양정과다를 이유로 재심을 청구하였다.[답변서, 사 제3호증 징계절차관련자료]

하. 이 사건 사용자는 2013.3.12.과 같은 달 22. 이 사건 근로자에게 재심 징계위원회에 출석할 것을 서면으로 각각 통보하였는데 이 사건 근로자는 같은 달 20.과 26. 이 사건 사용자에게 피치 못할 사유를 이유로 징계위원회 개최 연기를 각각 요청하였다.[답변서, 사 제3호증 징계절차관련자료]

거. 이 사건 사용자는 2013.4.4. 이 사건 근로자에게 재심 징계위원회에 출석할 것을 서면으로 통보 후 같은 달 9. 이 사건 근로자를 참석시킨 가운데 재심 징계위원회를 개최하여 ‘해고(인사명령일 : 2013.3.11.)’로 의결하고, 같은 달 17. 징계처분을 확정한 후, 다음 날 그 내용을 이 사건 근로자에게 서면으로 통지하였다.[답변서, 사 제3호증 징계절차관련자료, 노위 제3호증 재심 징계위원회 출석표, 노위 제4호증 징계 조치(재심 결과)]

너. 이 사건 사용자는 2013.4.16. 신청 외 김** 주임에게 이 사건 근로자의 허위근태를 방조한 행위 등을 징계사유로 삼아 정직 3개월의 징계처분을 하였다.[답변서, 사 제12호증 인사발령, 노위 제4호증 징계조치(재심 결과)]

5. 판 단

이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째 징계절차의 하자 여부에 있다고 할 수 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 재심과정에서의 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 정당성 여부

살피건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항 및 ‘바’항에서 본 바와 같이, 이 사건 근로자는 개인용무로 2013.1.25. ~ 같은 달 29.까지(4박 5일) 해외여행을 가면서 이 사건 사용자가 조합원들에게 연간 12시간의 교육시간을 보장해주고 있는 점을 이용하여 출국 전날인 2013.1.24. 저녁 신청외 모 조장에게 다음 날 조합원 교육에 참석할 것이라고 허위 보고하고, 신청 외 김 주임에게는 해외여행 기간 동안 본인의 업무를 대신해 줄 것을 부탁하는 등의 방법으로 정상 근태처리가 되도록 하였고, 48시간의 근태를 인정받아 부당하게 임금을 지급 받는 등 직장규율을 위반하였는바, 이러한 허위근태 행위는 이 사건 근로자도 인정하고 있듯이 이 사건 사용자의 취업규칙 제5조와 제17조 등에서 정한 신의성실의 원칙과 복무규율 위반에 해당되어 정당한 징계사유로 인정된다고 할 것이다.

나. 징계양정의 적정성 여부

취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리 남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이고, 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법 부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991.10.11. 선고 91다20173 판결 등 참조).

징계 재량권의 남용 여부를 판단함에 있어서는 내부적으로 정한 징계양정의 기준뿐만 아니라 그 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 직무규율상의 목적 등 구체적인 사안에서 나타난 제반 사정을 모두 참작하여야 한다(대법원 1998.10.9. 선고 97누1198 판결).

이 사건 근로자는 비위행위에 대한 잘못을 깊이 반성하고 있고, 19년간 근속하면서 동종의 징계전력이 없으며, 산업재해로 장애 6급 판정을 받은 점, 가족들에 대한 부양을 전적으로 책임지고 있고, 징계해고 결의 시까지 부당하게 지급받은 임금을 전액 반환하여 회사의 피해가 회복되었으며, 해고보다 가벼운 제재조치로도 그 징계의 목적을 달성할 수 있는 점, 타 근로자의 경우 허위근태 등 무단결근 시 상습근태불량인 경우에만 징계해고를 해 왔던 점 등 이 사건 징계해고는 징계양정의 재량권을 남용한 하자가 있고, 해고 근거 규정도 자의적이고 편의적으로 해석하여 적용하는 등 여러모로 부당하다고 주장을 한다.

살피건대, 위 법리 및 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘사’항, ‘자’항 내지 ‘카’항 및 ‘너’항에서 본 바와 같이,

① 근로자가 개인적인 사유로 휴가를 사용할 경우 근로기준법 등에서 정한 연월차 유급휴가 등을 사용하는 것이 원칙이고, 이 사건 근로자가 2013년도에 사용 가능한 연차유급휴가만 27일이며, 연차 등 휴가를 신청하지 못할 불가피한 사정도 없었던 점에 비추어 사적인 이득을 얻을 수단으로 이 사건 비위행위를 저지른 것으로 추정되고, 달리 반증이 없는 점,

② 여행을 가기 전 조장에게 조합원 교육이라고 허위보고하고, 주임에게는 업무를 대행하여 줄 것을 부탁하는 비정상적인 수단과 방법으로 부당하게 임금을 수령하였고, 근태관리자에게 출근한 것처럼 보이기 위해 작업대기실에 사복(이 사건 근로자는 초심 판정 시까지 아무런 이의를 제기하고 있지 않다 재심 심문회의 시 작업복이라고 주장함)을 걸어두어 이 사건 근로자가 작업복을 갈아입고 현장에서 작업을 하는 것으로 오인케 하는 등의 일련의 전후 사정을 고려하여 보면, 이 사건 사용자 취업규칙 상 성실근무의무를 위반한 것일 뿐만 아니라 회사의 근태관리가 어려운 업무여건 등을 이용하여 사전에 동료 근로자와 공모를 함으로써 직장동료의 도덕성과 양심을 훼손시키는 등 이 사건 사용자와의 기본적인 신뢰관계를 깨트리는 고의에 기한 행위라 할 것이어서 이를 복원시키기에는 한계가 있는 점,

③ 비록, 징계해고 의결 전까지 허위근태로 발생한 임금전액을 반환하였다고 하더라도 금액의 과다를 떠나 이 사건 사용자로부터 임금을 부당하게 편취한 것으로 볼 수 있어 그 자체로 책임이 무겁다고 볼 수 있는 점,

④ 통상 2인 1조로 하던 업무를 이 사건 근로자의 해외여행 기간 동안 신청 외 김 주임이 단독 수행하게 됨에 따라 기계 고장 등 예기치 못한 돌발상황 발생 시 산업재해의 위험은 물론 불량품 생산 등 생산차질이 초래될 수도 있었던 점, ⑤ 이 사건 사용자가 허위근태 등 무단결근 시 상습근태불량인 근로자에게만 징계해고를 하여 왔기에 형평성에서 위배가 된다고 주장하나, 이를 인정할 만한 근거가 없을 뿐만 아니라 이 사건 사용자가 2011.11.1. ‘근태유형별 관리지침’을 마련하여 소속 근로자들을 대상으로 지속적으로 교육을 실시하여 온 이후 이를 위반한 근태불량자에 대하여는 자진 사직 또는 징계해고 하는 등 엄격히 조치하여 왔고, 이 사건 근로자의 경우 근태를 허위로 조작한 비위라는 점에서 여타 근로자의 근태불량과는 단순 비교할 수 없는 점, ⑥ 이 사건 근로자의 징계사유인 허위근태와 그에 따른 부당 임금 수령 등의 비위행위가 동료 근로자의 제보가 없었다면 이 사건 회사의 규모 및 사업장 여건을 감안하여 볼 때 적발하기 어려운 점이 인정되고, 이를 가볍게 다룬다면 그 비위행위가 성실하게 근무하는 나머지 종업원들 및 조직에 부정적인 악영향을 미칠 수 있다는 점을 고려할 때 재발방지 차원에서 엄히 처벌해야 할 필요성이 인정되는 점, ⑦ 이 사건 근로자와의 친분 때문에 부탁을 거절하지 못하고 허위근태를 방조한 행위를 한 신청 외 김 주임에게 해고 바로 아래의 정직 3개월의 중징계조치를 한 점 등 모든 정황을 종합하여 보면, 이 사건 사용자와 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 중대한 비위행위로 판단되어 설령 이 사건 근로자가 반성하고 있고, 19년 근속과 가정 상황 등 여러 정상을 참작한다 하더라도 비위행위가 정당화될 수 없어 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자의 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기 어렵

다.

다. 징계절차의 하자 여부

살피건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항 내지 ‘거’항에서와 같이 이 사건 사용자는 취업규칙, 단체협약 및 징계위원회 시행세칙에서 정한 징계절차에 따라 이 사건 근로자가 출석한 가운데 1심 및 재심 징계위원회를 개최하였고, 징계결과도 서면으로 통보하였으므로 징계절차에 흠결이 있다고 볼 수 없다.

6. 결 론

그렇다면, 이 사건 부당해고 구제신청에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.