사용자가 노동조합과 단체교섭을 거부·해태하였다고 볼 수 없고, 노동조합 및 조합원에게 한 행위가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다

1. 당사자

가. 노동조합

B 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2023.12.12. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고 A 등에서 근무하는 근로자를 대상으로 조직된 단위 노동조합으로 조합원 수는 약 179,000명이다. 상급단체는 없으며 그 하부조직 중 하나로 A 존중 지부(이하 ‘이 사건 노동조합 지부’라 하고, 해당 지부로 전환되기 이전인 A존중노동조합을 포함한다)가 2024.4.26. 조직되어 A 주식회사 소속 근로자(조합원수: 약 3,850명)들이 가입하여 활동하고 있으며, 지부장은 신OO(이하 ‘이 사건 지부장’이라 한다)이다.

나. 사용자

A 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1973.11.1. 설립되어 위 주소지에 주된 주소지를 두고 부산, 세종 등에 사업장을 운영하고 있으며 약 11,900명의 상시 근로자를 고용하여 수동소자, 카메라 모듈 등을 생산·판매하는 법인이다.

2. 신청에 이른 경위

이 사건 노동조합 지부는 이 사건 사용자가 행한 단체교섭 해태, 2024.4.11. 노사협의회와 임금 인상안에 대해 협의 후 이 사건 노동조합 지부 소속 조합원을 포함한 전사원에게 임금 인상안을 반영한 연봉 계약을 체결하도록 안내하고 합의를 유도한 것은 노동조합 운영에 대한 지배·개입, 연봉계약서에 개별적으로 동의한 직원에게만 업무 성과급 지급이 가능하다며 이 사건 지부장에게 업무성과급을 지급하지 않은 행위는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다며 2024.5.7. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

※ 이 사건 부당노동행위 구제신청 접수(2024.5.7.) 시 신청 노동조합명은 ‘A존중노동조합’이었으나 2024.6.27. 우리 위원회에 ‘B 노동조합’으로 신청인 변경 신청을 하였고, 2024.6.28. 신청취지를 변경 신청함

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

이 사건 사용자가 노동조합의 단체교섭권 등의 권리행사를 무력화하고, 이 사건 회사 근로자들에게 노동조합보다 노사협의회가 나은 근로조건 결정 기구인 것처럼 인식시키기 위하여 이 사건 노동조합 지부와 근로조건에 대한 협의를 회피하고, 노사협의회와 임금 인상안에 대하여 합의한 것은 지배·개입, 단체교섭 해태의 부당노동행위에 해당하며, 이러한 임금인상에 대하여 합의하지 않는 경우 업무성과급을 지급하지 않는다며 이 사건 지부장에게 업무성과급을 지급하지 않은 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합 지부와 성실히 교섭에 임하고 있으며, 관행에 따라 이 사건 노동조합 지부와 교섭을 시작하기 전부터 노사협의회를 통해 비조합원에 대한 임금인상을 협의하였고, 노사협의회에서 합의된 임금인상이 반영된 기본 급여를 기초로 업무성과급이 지급되기 때문에 연봉 계약 체결을 거부한 이 사건 지부장에게 업무성과급을 지급할 수 없는 상황으로 향후 체결되는 임금협약을 반영하여 업무성과급도 지급할 예정이다. 이 사건 노동조합이 어떠한 명백한 입증자료나 근거도 없이 이 사건 사용자가 교섭을 거부·해태하고, 이 사건 노동조합 운영에 지배·개입하며, 이 사건 지부장을 불이익 취급하였다는 것은 이 사건 노동조합의 주장일뿐이므로 부당노동행위가 성립하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 노동조합 현황

1) 이 사건 회사의 교섭단위에 소속된 근로자들이 가입하거나 조직한 노동조합 현황은 아래와 같다.[노위 제1-3호증 노동조합설립신고증]

2) 이 사건 노동조합은 C그룹 내 통합 노동조합으로 C전자 ‘디바이스경험(DX)노동조합’, C화재 ‘리본노동조합’, C디스플레이 ‘열린노동조합’, C바이오로직스 ‘상생노동조합’, A ‘존중노동조합’이 모여 만들어진 초기업 노동조합이다.

3) 이 사건 노동조합 지부는 최초 2024.1.22. ‘A존중노동조합’이란 명칭으로 설립되어 운영되어 오다 2024.4.26. 임시 총회를 개최하여 이 사건 노동조합에 지부로 가입하기로 결의하였다.[노위 제 1-4호증 B 노동조합 지부 증명서, 노위 제1-5호증 총회회의록, 노위 제1-6호증 전자투표 완료 인증서]

나. 이 사건 노동조합 지부가 설립된 이후 임금 및 단체협약 교섭 현황 및 내용은 아래와 같다.[노 제2호증 2024.3.14. 단체교섭 회의록, 노 제3호증 기본원칙 합의서, 노 제4호증 2024.4.4. 단체교섭 회사 제시안, 사 제3호증 2024.3.6. 상견례 정리자료 및 24개 교섭안, 사 제4호증 2024.3.12. 신청인 측 54개 교섭안 송부 공문, 사 제5호증 2024.3.14. 제1차 실무교섭 회의록, 사 제6호증 2024.4.4. 제4차 실무교섭 회의록, 사 제7호증 2024.4.11. 신청인 측에 전송한 회사 제시안, 사 제10호증 2024.4.18. 제6차 본교섭 회의록, 사 제11호증 2024.4.24. 단체교섭 요구 회사 추가 제시안, 사 제12호증 2024.5.2. 제7차 실무교섭 회의록, 사 제13호증 2024.5.16. 제8차 실무교섭회의록, 노위 제2-1호증 교섭요구 사실공고문, 노위 제2-2호증 교섭요구 노동조합 확정공고]

다. 이 사건 회사는 2024.4.11. 08:50, 09:50에 이 사건 지부장에게 연락을 취하여 회사 제시안을 미리 설명하기 위한 실무미팅을 제안하였으나 이 사건 지부장이 거절하였다고 주장하면서, 같은 날 10:00경 ‘2024. 임금협상 회사안’을 이 사건 노동조합과 노사협의회에 전달하였고, 이 사건 지부장은 12:00경 이메일로 이 사건 회사의 임금 인상안에 대해 ‘동의/합의하지 않은 일방적인 발표다’고 회신하였다.[사 제7호증 2024.4.11. 신청인 측에 전송한 회사 제시안, 노위 제3-4호증 24년 임금협상 회사안 답메일]

라. 이 사건 회사 노사협의회는 2024.4.11. 12:10, 2024년 임금조정 결과 안내문을 게시하였다.[노 제5호증 노사협의회 게시물]

마. 이 사건 회사는 2024.4.12. 이 사건 노동조합 지부에 단체교섭권 존중을 위하여 조합원에게는 연봉 계약 변경을 위한 연봉계약서를 송부하지 않을 예정으로 조합원 명단을 회신해 달라는 내용의 공문을 발송하였다.[사 제8호증 2024.4.12. 비대상자 확인요청 공문]

바. 이 사건 노동조합 지부는 2024.4.12. 및 4.15.에 이 사건 회사에 노사협의회와 합의한 임금 조정은 합의 권한이 없으며, 이러한 임금 조정행위는 고의적으로 교섭력을 저하시키는 부당노동행위로 판단되므로 임금 조정 결과를 전면 철회할 것을 요청하는 내용의 공문을 발송하였다.[사 제9호증 2024.4.12., 4.15. 신청인의 노사협의회 합의 철회, 무효 공문]

사. 업무성과급 지급과 관련하여

1) 이 사건 회사에서 지급되는 업무성과급은 연봉제 직원 대상으로 업적평가에 따라 지급하는 인센티브로 대상은 당해 연도 성과평가 ‘가’, ‘나’ 등급자이고, 지급액은 상여기초(기본급+업무급 또는 고정시간 외 수당)×지급률(CL별, 업적/역량고과 Matrix 적용)이며, 지급일은 매년 연봉계약 이후의 첫 급여일에 지급한다.[노위 제2-3호증 업무성과급 관련 내용]

2) 이 사건 회사는 2024.4.23. 이 사건 노동조합 지부에 조합원 3명을 2024년 임금조정 적용 비대상자로 확정하였고, 연봉 계약이 확정되지 않아 2024년 계약 연봉을 바탕으로 책정되는 업무성과급 지급이 불가하다는 내용의 공문을 발송하면서 2024.4.26.까지 우선 적용 대상자 명단을 송부 시 변경된 급여를 반영하겠다고 전달하였다.[사 제20호증 2024.4.23. 업무성과급 지급 관련 공문]

3) 위 ‘2)’항의 공문을 받은 이 사건 지부장은 2024.4.24. 연봉 계약에 서명하지 않겠다는 내용의 이메일을 송부하였다.[사 제21호증 2024.4.24. 연봉 계약 체결 거부 메일]

4) 이 사건 지부장은 이 사건 회사에 2024.5.13. 단체교섭 중인 항목 25개 중 ‘특별 조직활성화비 지급’은 교섭 완료 전 적용받고 나머지 24개 항목에 대해서는 교섭완료 후 적용받겠다는 의견을 전달하였다.[사 제22호증 2024.5.13. 조직활성화비 적용 요청 메일]

아. 이 사건 노동조합은 2024.5.7. 우리 위원회에 이 사건 사용자를 상대로 부당노동행위 구제신청을 하였다.

자. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 단체교섭 거부·해태 부당노동행위와 지배·개입의 부당노동행위, 불이익취급의 부당노동행위를 하였다고 주장하는데, 구체적인 사항은 아래와 같다.

1) 이 사건 사용자는 아무런 직책과 권한이 없는 일반 직원만을 교섭위원으로 단체교섭에 참석시키고, 교섭 절차에 대한 합의가 필요하단 이유로 2024.3.6. 최초 교섭 이후 2024.4.4.까지 근로조건에 대해서는 단 한 차례도 교섭에 응하지 아니하고 2024.4.2. 추가 교섭을 거부하였으며, 이 사건 사용자 측 대표 교섭위원이 이 사건 노동조합 교섭위원에게 노동조합 요구안에 대해 구두로 다시 설명하도록 요구한 행위는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위이다.

2) 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과는 교섭을 회피하면서 노사협의회와 집중적으로 협의하였고, 노사협의회에 이 사건 노동조합보다 상향된 안을 제시하여 임금인상을 합의하고 적용한 것은 지배·개입의 부당노동행위이다.

3) 이 사건 사용자가 이 사건 지부장에게 업무성과급을 지급하지 않은 행위는 불이익취급의 부당노동행위이다.

차. 이 사건 노동조합이 단체교섭 거부·해태, 지배·개입 및 불이익취급의 부당노동행위라고 주장하는 행위에 대하여 이 사건 사용자는 부당노동행위를 한 사실이 없다고 주장하고 있는바, 이 사건 당사자 간 주장은 아래와 같다.

1) 이 사건 사용자가 단체교섭 중 이 사건 노동조합 지부와 근로조건에 대한 논의를 고의적으로 지연하고, 노사협의회와 합의한 결과에 따라 임금인상을 실시한 것과 관련하여

가) 이 사건 노동조합의 주장

(1) 노사협의회에는 부사장이 참석하면서도 이 사건 노동조합 지부와의 2024.3.14. 자 단체교섭에는 일반직원만 참석시켜 이 사건 사용자에게 항의하였고, 그룹장 이상의 권한 있는 교섭위원이 참석해 주기를 요청하였으며, 2024.3.28. 교섭 시 그룹장이 참석하기는 하였으나 교섭 절차에 대해 회사의 요구안이 받아들여지지 않으면 근로조건 등과 관련된 이 사건 노동조합의 요구안은 협의조차 어렵다는 취지로 일관되게 주장하여 이 사건 노동조합 지부가 근로조건 등에 대해서는 논의조차 하지 못한 것은 단체교섭을 거부·해태하는 행위이다.

(2) 임금인상 시기가 늦어질 것을 우려하여 주 2회 교섭을 요구하였으나 이 사건 사용자는 월 3차례 이상의 교섭을 불가함을 주장하였고, 조속한 임금인상 등을 위해 2024.4.2. 추가 교섭을 요구하자 이 사건 사용자 교섭위원들은 추가 교섭은 불가하다고 통보하며 교섭을 거부·해태하였다.

(3) 최초 상견례 시에도 2024년 단체(임금)협약의 주요 요구안을 전달하였고, 2024.3.14. 구두로 다시 한번 상세히 설명하였음에도 재차 설명을 요구하며 근로조건에 대한 협의는 회피하고, 교섭을 지연한 것은 거부·해태의 부당노동행위이다.

나) 이 사건 사용자의 주장

(1) 2024.3.14. 제1차 교섭에서 사용자 측으로 참석한 교섭위원들은 외부 노무법인 소속 공인노무사를 포함하여 모두 이 사건 사용자로부터 공식적으로 교섭위원으로서의 권한을 위임받은 위원들이기에 교섭위원 구성에 어떠한 하자도 존재하지 않는다. 또한 2024.3.28. 제3차 교섭 이후부터 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 요구를 모두 수용하여 그룹장이 교섭위원으로 매회 참여하고 있다.

(2) 교섭원칙에 따라 충실히 교섭하였으며, 원칙상 미리 정해진 교섭 일정도 아닌 추가 교섭 요구에 대하여 교섭위원 일정 등 부득이한 사정에 따라 즉답하지 못한 것과 결국 이를 수용하지 못한 것만으로 교섭 거부나 해태의 부당노동행위라 할 수 없다.

(3) 이 사건 노동조합에서 상견례 요구안보다 30개 조항이나 추가된 요구안을 송부하였고, 해당 54개 공문 요구안에 대하여 단 한 차례도 별도 설명한 사실이 없으며, 그 문구만으로는 의미를 정확히 이해하기 어려운 내용이 존재하였고, 당사의 현황과 맞지 않는 내용도 존재하여 설명을 요청할 수밖에 없었던 것으로 이는 부당노동행위와 전혀 무관하다.

2) 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과는 교섭을 회피하면서 노사협의회와 집중적으로 협의하였고, 노사협의회에 이 사건 노동조합보다 상향된 안을 제시하여 임금인상을 합의 및 적용한 것과 관련하여

가) 이 사건 노동조합의 주장

(1) 이 사건 노동조합과는 교섭을 회피하면서, 노사협의회에서 집중적으로 협의하였고, 노사협의회에는 이 사건 노동조합에 제시한 임금인상률보다 0.2% 상향된 임금인상률을 제시하여 합의하고, 합의한 임금인상안을 반영한 연봉 계약을 체결하도록 사원들에게 개인적으로 안내한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

(2) 과거부터 노동조합의 설립·운영을 저해할 목적으로 노사협의회를 적극 활용했던 정황, 이 사건 사용자가 노사협의회와 근로조건과 관련하여 협의한 시기, 이 사건 노동조합에 전달한 임금 인상안과 노사협의회와 합의한 내용의 비교, 협의 횟수, 이 사건 지부장의 전체 게시판 사용을 제한하기 위하여 계속적으로 합의서 작성을 촉구하면서 노사협의회에는 전체 게시판 사용을 보장하고 있는 점, 노사협의회는 사용자와 대등한 지위에 있는 기구가 아닌 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 노동조합의 운영을 저해하기 위한 지배·개입의 부당노동행위 의사가 있다.

나) 이 사건 사용자의 주장

(1) 과거 노사협의회에서의 협의 관행이나 지속 기간, 올해 협의의 시기, 협의 횟수, 적용 대상만 보더라도 동 협의는 이 사건 단체교섭과 별개로 수십 년간 진행해 온 것이며, 총 사원 중 비조합원이 약 70%를 구성하고 있는 상황에서 단체교섭이 진행되고 있다는 이유만으로 비조합원들의 근로조건을 방치할 수 없었다.

(2) 노사협의회 협의와 이 사건 노동조합과의 교섭은 전혀 별개의 사안이며, 이 사건 노동조합과 예정되어 있는 교섭을 정상적으로 진행하면서 노사협의회에서의 협의도 병행하여 진행하였다. 더불어 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 노사협의회에 동일한 내용의 수정안을 제안하였고, 회사가 인지하거나 이 사건 노동조합이 통지한 조합원을 제외한 나머지 사원에 대해서만 해당 임금인상을 적용하는 등 이 사건 노동조합의 단체교섭권을 최대한 존중하였을 뿐, 특별히 이 사건 노동조합의 단결권이나 단체교섭권을 침해하는 간섭이나 방해 행위 내지 노동조합을 운영하는 것을 지배하거나 개입하려는 반조합적 의사는 전혀 존재하지 않는다.

3) 이 사건 지부장에게 업무성과급을 지급하지 않은 것과 관련하여

가) 이 사건 노동조합의 주장

이 사건 사용자는 회사가 제시한 임금 인상안을 반영한 연봉계약서에 개별적으로 동의한 직원에게만 업무성과급 지급이 가능하다며 연봉 계약을 동의하지 않은 이 사건 지부장에게는 업무성과급을 지급하지 아니하였는데, 업무성과급을 지급받지 못한 이 사건 지부장은 실질적으로 노동조합 가입 또는 단체교섭을 하였다는 이유로 불이익취급을 받게 되는 것이므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당함이 명백하다.

나) 이 사건 사용자의 주장

업무성과급은 당해연도 적용되는 임금인상률이 반영된 연봉 계약이 체결되기 전까지 산정조차 불가능한 구조로 되어 있는데 이 사건 지부장이 연봉 계약에 서명하지 않겠다고 회신하여 업무성과급이 지급될 수 없는 상황으로, 추후 임금 협약이 체결되거나 연봉 계약이 체결되면 이 사건 지부장의 2024년도 업무성과급은 다른 사원들과 동일하게 산정되어 지급될 예정이므로 이 사건 지부장을 특별히 차별하거나 불이익 취급한 사실 및 의도가 존재하지 않는다.

카. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 2024.7.3. 우리 위원회의 심문회의(이하 ‘심문회의’라 한다)에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

1) 이 사건 노동조합

가) 2024.5.16. 제8차 교섭 이후 월 3회 교섭을 진행 중이며, 지난주 목요일인 2024.6.27. 제11차 교섭까지 진행하였다.

나) 현재 단체 및 임금협약이 타결될 가능성이 전무하다고 생각하는데 그 이유는 임·단협 조항 중 이 사건 회사에서 근로시간 면제 한도 적용 및 노동조합 사무실에 대해서만 수용을 했고 나머지 조항에 대해서는 합의에 이른 사실이 없으며, 2024.4.11. 노사협의회를 통해 임금인상률을 발표한 이후 임금인상률을 관철하고 있어 이후로 진척 사항이 없다.

다) 2024.4.4. 회사가 임금 인상안에 대해 노동조합 측에 2.8%의 인상률을 제시했는데, 이는 바로 다음 주에 노사협의회와 3.0%의 인상률을 발표하면서 회사는 근로자들이 노동조합에 가입할 필요성을 더 이상 느끼지 못하고 오히려 가입하지 않을 경우 이득이 있을 것이라고 생각하도록 의도한 것이라고 판단되고, 이 사건 노동조합의 교섭력 및 단결력을 저해하는 행위라고 생각하며, 실제 노사협의회에서 임금인상률을 발표한 이후 신규조합 가입자가 확연히 감소하였다.

라) 이 사건 회사는 4월에 임금인상의 필요성이 있어 노사협의회와 집중적으로 협의했다고 주장하면서 이 사건 노동조합 또한 근로조건 교섭이 지연되는 것이 우려되어 2024.4.2. 추가 교섭을 해달라고 몇 차례 요청한 것에 대해서는 거부하였다.

마) 이 사건 지부장은 연봉 계약시스템에 접속해 봤으나 권한이 막혀있었다.

바) 이 사건 사용자가 노사협의회에서 합의한 임금인상률을 적용하여 업무성과급을 지급하고, 추후 단체교섭이 마무리된 후 소급하여 그 결과를 적용하여 업무성과급 지급을 하는 것은 수용하지 않겠다.

2) 이 사건 사용자

가) 현재까지 단체협약 47개 조항 중 21개 조항은 조건부로 수용했고, 쟁점 사항은 3개, 논의되지 않는 사항은 3개이다. 회사는 계속해서 성실히 교섭해왔고, 지난 6.27. 11차 본교섭 중 가장 쟁점 항목이었던 근로시간 면제 한도와 조합사무소에 대해 잠정적으로 합의하였으며 앞으로도 성실히 교섭하면서 조속한 시간 내에 합의를 하도록 노력하겠다.

나) 노사협의회에 이 사건 회사 부사장이 참석한 것은 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 의해 사용자위원으로 위촉되어 참여한 것으로 처음 시작할 때와 중요한 의사 결정할 때, 마지막 의결할 때 총 세 번 정도 참여하고 있다.4.4.~4.9.까지 노사협의회와 협의했을 때 부사장은 참석하지 않았다.

다) 2024.4.8. 실무미팅 시 이 사건 지부장과 이 사건 회사의 교섭 담당 부장이 30분 정도 미팅을 하면서 회사 임금 인상안이 확정되면 노사협의회와 노동조합에 동일한 시기에 전달하겠다고 약속했고, 이 사건 지부장이 회사 임금 인상안을 보고 판단하겠다고 답변하였다.

라) 2024.4.11. 10시경 회사 임금 인상안을 노사협의회와 노동조합 양측에 이메일로 각각 송부하였다.

마) 업무성과급은 전체 연봉 계약 중 일부이고 당시 이 사건 노동조합 지부와 교섭 중인 상황으로 임금인상 확정이 되지 않은 조합원에 대해 임의로 임금인상률을 적용하고 업무성과급을 주게 된다면 오히려 교섭권 침해라고 판단하여 연봉 계약 체결을 하지 않은 이 사건 지부장에게 업무성과급을 지급하지 않은 것이다. 업무성과급은 임금협약이 체결되는 대로 바로 지급할 것이며, 지금이라도 이 사건 지부장이 다른 직원하고 동일한 수준의 임금에 대한 동의를 한다면 바로 반영할 수도 있다.

바) 이 사건 지부장이 연봉 계약을 하지 않겠다고 거부 의사를 밝혔기 때문에 연봉 계약시스템 접속이 불가능했던 것이다.

5. 관련 법령

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자가 단체교섭 중 이 사건 노동조합 지부와 근로조건에 대한 논의를 고의적으로 지연하고, 노사협의회와 합의한 결과에 따라 임금을 인상한 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하는지, 둘째, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 지부와 단체교섭 중 노사협의회와 집중적으로 근로조건에 대하여 합의한 후 임금인상을 시행한 것은 노동조합의 운영에 관한 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지, 셋째, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 지부장에게 업무 성과급을 미지급한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지에 있다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증 자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 사용자가 단체교섭 중 이 사건 노동조합 지부와 근로조건에 대한 논의를 고의적으로 지연하면서 노사협의회와 합의한 결과에 따라 임금을 인상한 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하는지

1) 노동조합의 주장

이 사건 사용자가 최초 교섭 이후 2024.4.4.까지 근로조건에 대해서는 단 한 차례도 협의에 응하지 아니하고 2024.4.2. 추가 교섭을 거부하였으며, 노사협의회와 임금 인상안을 기습적으로 합의한 후 임금인상을 결정한 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.

2) 관련 법리

노동조합법 제39조제3호(1997.3.13. 법률 제5310호로 제정된 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제3호와 같다)가 정하는 부당노동행위는 사용자가 아무런 이유없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그간의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념 상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결; 대법원 2010.11.11. 선고 2009도4558 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘자’항 내지 ‘카’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 단체교섭 상견례 이후 기본원칙에 대해 합의하고, 합의된 교섭 주기에 따라 2024.6.27. 현재 제11차 단체교섭까지 진행되고 있다는 점에서 이 사건 사용자가 근로조건에 대한 논의를 고의로 지연했다고 보기 어려워 교섭을 거부·해태하는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단된다.

가) 2024.1.26. 이 사건 노동조합 지부의 교섭 요구를 시작으로 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 2024.3.6. 상견례를 하고, 2024.4.4. 제5차 단체교섭에서 기본원칙에 대해 합의가 이루어졌으며, 월 3회 교섭을 하기로 한 합의에 따라 2024.6.27.경까지 11차례 단체·임금협약 체결을 위한 교섭을 진행하였고, 현재도 교섭이 진행 중인 것으로 보이는데, 그 과정에서 이 사건 사용자가 고의로 교섭 일정을 지연하였다거나 교섭을 해태하였다고 볼만한 사정은 보이지 않는다.

나) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 교섭 중임에도 2024.4.11. 노사협의회에서 임금인상을 합의하고, 그 결과에 따라 임금인상을 실시한 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다. 그러나 이 사건 회사는 2024.4.11. 이 사건 노동조합 지부장과 노사협의회 양측에 동일한 임금 인상안에 대해 전달하였고, 이 사건 노동조합은 임금 인상안에 대해 동의/합의하지 않은 내용이라 회신하였으며, 노사협의회는 임금 인상안을 받아들인 후 노사협의회 관계자가 한울림 마당에 해당 내용을 공지하였는바, 노사협의회와 합의한 결과에 따라 임금인상을 실시하였다는 사정만으로 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 교섭을 거부·해태했다고 보기 어렵다.

나. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 지부와 단체교섭 중 노사협의회와 근로조건에 대하여 합의한 후 임금인상을 시행한 행위가 노동조합의 운영에 관한 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지

1) 노동조합의 주장

이 사건 노동조합과 교섭을 회피하면서 노사협의회에서 집중적으로 협의하였고, 노사협의회에만 이 사건 노동조합보다 상향된 안을 제시하여 임금인상을 합의 및 적용한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

2) 관련 법리

가) 지배·개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 노동조합법 제81조제4호에 정한 부당노동행위가 성립한다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결 참조).

나) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘자’항 내지 ‘카’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 조직 또는 운영을 위축·방해하려는 부당노동행위 의사를 가지고 행위하였다고 보기 어려우므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단된다.

가) 이 사건 회사 취업규칙 제146조제2항에 ‘기본급은 물가변동, 임금시장의 수준, 생계비, 생산성 향상, 회사경영 형편 등을 고려하여 매년 1회 노사협의회를 통해 결정 한다’고 규정되어 있고, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 설립되기 이전까지 관행적으로 노사협의회에서 임금인상률 등 근로조건에 관한 사항을 협의 또는 합의하여 결정해온 것으로 보인다.

나) 이 사건 노동조합은 이 사건 회사가 이 사건 노동조합보다 상향된 임금 인상안을 노사협의회에 제시하였다고 주장하나, 2024.4.11. 이 사건 회사가 노사협의회와 이 사건 노동조합에 동일한 임금 인상안을 제시한 것으로 확인되므로 이 사건 노동조합의 주장은 받아들이기 어렵다.

다) 이 사건 노동조합으로서는 노사 간에 단체교섭이 한창 진행되는 중에 이 사건 사용자가 노사협의회에서 비조합원에 대한 임금인상률 등 근로조건을 합의하고 그러한 내용이 직원들에게 공지됨으로 인하여 노동조합의 교섭력이 저해되고 노동조합의 단결권 행사에도 지장을 받는 피해를 입었기 때문에 부당노동행위 구제신청을 제기한 것으로 보이고, 이 사건 노동조합 및 소속 조합원들 입장에서 이러한 생각을 가지게 된 점에 대해서는 일련의 경위를 살필 때 일견 수긍이 되는 측면이 없지는 않다.

라) 그러나, 이 사건 노동조합이 설립된 이후 이 사건 사용자와 최초로 단체협약 및 임금협약을 위한 단체교섭이 진행 중인 상황이고, 단체교섭 과정에서 사용자가 의도적으로 노동조합과의 교섭을 회피하거나 해태하였다고 보기는 어려운 상황이었던 것으로 보이는 점, 이 사건 회사에서 과거 오랜 기간 노사협의회에서 매년 임금인상률을 협의하여 결정하여 온 관행이 존재하였던 것으로 보이는 점, 이 사건 사용자가 단체교섭에 지장을 주고자 하는 의도로 노사협의회 합의사항을 공개한 것으로 단정하기는 어려운 점, 노동조합으로서는 비조합원들에 대한 노사협의회 합의사항에 구속됨이 없이 조합원들의 근로조건에 관해 사용자와 교섭할 권리를 가지는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 단체교섭 중에 노사협의회와 근로조건 등 임금인상에 관한 합의한 사실만으로 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 조직 또는 운영을 위축·방해하려는 부당노동행위 의사를 가지고 행위하였다고 단정하기 어렵고, 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

다. 이 사건 사용자가 이 사건 지부장에게 업무성과급을 미지급한 행위가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지

1) 노동조합 주장

연봉계약 체결에 동의하지 않는 경우 업무성과급을 지급하지 않는다면 이는 실질적으로 노동조합 가입 또는 단체교섭을 하였다는 이유로 불이익취급을 받게 되는 것이므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

2) 관련 법리

사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상의 징계처분 사유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 징계 처분한 것으로 인정되는 경우에는 「노동조합 및 노동관계조정법」에정한 부당노동행위의 하나라고 보아야 할 것인데, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계처분 사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 모든 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2008.1.24. 선고 2007도6861 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘카’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 회사는 이 사건 지부장과 연봉 계약 체결이 되지 않아 업무성과급을 지급하지 않은 것으로 보이므로 이 사건 지부장에게 불이익을 주는 불이익취급의 부당노동행위를 하였다고 보기 어렵다.

가) 불이익취급의 부당노동행위는 사용자가 노동조합을 혐오하여 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 징계, 인사발령 등을 하거나 비조합원이나 다른 노동조합의 조합원에 비하여 심한 불이익을 주는 경우에 성립할 수 있다.

나) 이 사건 회사에서 지급되는 업무성과급은 연봉 계약이 이루어짐으로써 지급할 수 있고, 이 사건 지부장이 연봉 계약을 거부하여 업무성과급 산정에 어려움이 있는 것으로 확인되는바, 이 사건 사용자가 연봉 계약이 되지 않은 이 사건 지부장에게 업무성과급을 지급하기 어려운 사정을 감안할 때 불이익 취급의 부당노동행위 의사를 인정하기 어렵다.

다) 이 사건 사용자는 심문회의 진술과정에서 이 사건 지부장에게 노사협의회에서 합의한 임금인상률을 적용하여 업무성과급을 지급하고, 추후 단체교섭이 마무리된 후 소급하여 그 결과를 적용하여 업무성과급 지급을 하겠다는 의사를 표명했으나, 이 사건 지부장은 이를 거절하였다.

다. 소결

이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 단체교섭을 거부·해태했다고 볼 수 없고, 이 사건 노동조합 및 이 사건 지부장에게 한 행위가 지배·개입 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

7. 결론

이 사건 노동조합의 부당노동행위 구제신청을 모두 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.