채용내정이 성립하지 않아 해고가 존재하지 않는다

다. 인사담당자는 위 ‘나’항의 ‘교육 참여 안내’ 메시지를 보낸 후 같은 날 18:30경 이 사건 근로자에게 “야간 T/O가 다 차서 추가 채용이 어렵다. 내일 교육을 받으라고 안내를 하고 나서 퇴근 후에 이런 연락을 받아서 담당자인 저도 당황스럽다.”라고 유선으로 통지하였고, 2022.3.31. 교육 일정은 취소되었다.[노 제2호 사용자 채용 담당자 통화 녹취 파일, 노 제3호증 사용자 채용 담당자의 문자내용, 노위 제3호증의2 2022.3.30. 교육취소 안내 카카오톡 내용]

라. 위 ‘나’항의 교육 참석 안내 문자의 의미에 대해 이 사건 근로자와 사용자의 주장이 다음과 같이 다르다.[노 제2호 사용자 채용 담당자 통화 녹취 파일, 노 제3호증 사용자 채용 담당자의 문자내용, 사 제3호증 취업규칙(발췌), 노위 제3호증의 2 2022.3.30. 교육취소 안내 카카오톡 대화내용, 노위 제6호증의 1 교육평가 기준 및 교육평가에 따라 채용되지 않은 사례, 노위 제6호증의 2 신입입문과정 TEST(인바운드)]

마. 인사담당자는 이 사건 근로자에게 2022.3.30. 유선으로 “추가 채용이 필요 없었으나 해당 사실이 콜센터 관리자의 코로나 격리로 인력 상황이 공유되지 않아 2022.3.30. 채용 절차가 진행되었다.”라며 재차 양해를 구했다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 “추후 결원 발생 시 알려드리겠다.”라고 안내하자, 이 사건 근로자가 “돌아가는 거 보시고, TO가 나면 급하지 않으니까, 일자리가 급한 건 아니니까 야간에 4시간짜리 이 사건 회사에서 뽑고 있더구먼, 또 봐서 너무 늦게 나온다 싶으면 그거 해도 상관없으니까.”라고 말하며 채용 절차 중단을 수용하는 태도를 보였다고 주장한다.[노 제2호증 사용자 채용 담당자 통화 녹취]

바. 이 사건 근로자는 2022.4.12.과 4.13. 이 사건 사용자가 운영 중인 다른 콜센터에 입사 지원을 하고, 2022.4.14. 면접전형에 응시하였다.[노위 제5호증 근로자가 지원한 구인공고일 및 근로자의 지원일]

사. 이 사건 근로자와 사용자는 2022.6.23. 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술 내용]

아. 이 사건 근로자와 사용자는 2022.9.28. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술 내용]

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 채용내정 내지 근로계약이 성립하였는지 여부, 둘째, (채용내정이 성립하였다면) 이 사건 채용내정 취소의 정당성(사유, 절차) 여부이다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 당사자 사이에 채용내정 내지 근로계약이 성립하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 채용내정이 성립하였다는 것을 전제로 하는 나머지 쟁점 사항에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

우리 위원회가 이 사건 당사자 사이에 채용내정이 성립하지 않았다고 판단한 이유에 대하여 구체적으로 살펴보기로 한다.

가. 근로자 주장

이 사건 사용자가 2022.3.30. 이 사건 근로자의 채용을 결정하고 익일 교육에 참석할 것을 통보하였으나, 통보 당일 채용인원이 모두 충원되어 추가 채용이 어렵다며 구두로 채용취소를 통보하였으므로 이는 부당한 해고이다.

나. 관련 법리

채용내정이란 본채용 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것으로 채용내정 통지 및 최종합격 통보 등을 통해 객관적으로 명확하게 입증이 가능한 경우에 한해 당사자 간 근로관계가 성립됨을 인정하고 있다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476, 대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘마’항, ‘사’항, ‘아’항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 교육 참여 안내 메시지를 보낸 사정만으로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 확정적으로 채용내정의 의사표시를 하였다거나 근로계약이 구두로 성립하였다고 보기 어려우므로 이 사건 근로자와 사용자 간에는 채용내정 내지 근로계약이 성립되지 않았다.

1) 이 사건 사용자의 채용공고에는 ‘교육 이수 및 평가에 따라 정식 채용 여부 결정’이라고 명시하고 있는데, 이 사건 근로자가 교육을 이수하지 못한 것이 이 사건 사용자의 귀책 사유로 인한 것이라고 하더라도 결과적으로 이 사건 근로자는 교육 이수는 물론 평가를 받은 사실이 없다.

2) 이 사건 사용자가 2022.3.30. 17:32 이 사건 근로자에게 교육 참여 안내 문자메시지를 보냈으나 이로부터 약 1시간 경과한 18:24 이 사건 근로자에게 야간상담사 충원이 불필요하여 교육이 취소되었다는 취지의 문자메시지를 보낸 사실이 인정된다.

이 사건 사용자가 사전에 인력충원의 필요성 등을 살피지 않은 채 이 사건 근로자를 포함한 3명에게 서류전형 합격을 의미하는 교육 안내 메시지를 보낸 후 취소 통보를 한 것은 신의칙에 위반하는 일방적인 취소 통보인 것은 분명하나, 근로계약의 성립에 관하여 법리적으로 살펴보면 위 교육 참여 안내 문자메시지의 내용은 교육 일정과 교육 시간 및 장소에 관한 공지였으며, 구비서류 또한 본인 신분 확인 및 교육비 지원을 위한 주민등록등본과 통장 사본일 뿐이었으므로, 이 사건 사용자가 교육 참여 안내 문자메시지를 발송한 사실만으로 중대한 근로조건에 대한 청약 내지 합의가 있었던 것으로 보기 어려우므로 근로계약이 묵시적으로 성립하였다거나 채용이 확정되었다고 볼 수 없다.

3) 나아가 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 채용내정통지서 또는 최종 합격통지서를 수령한 사실이 없는 점, 실제 이 사건 회사의 채용절차를 보면, 교육 후 평가미달로 입사지원자를 채용하지 않은 사례가 있는 점, 이 사건 근로자는 취업규칙 제7조에서 규정하고 있는 근로계약서, 주민등록 등·초본 등의 채용 구비서류를 제출한 사실이 없고, 이 사건 사용자와 임금‧근로시간 등 주요 근로조건에 관하여 합의한 사실도 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로자가 채용 절차상 교육과정에 참여하지 않은 이상 채용내정 내지 근로계약이 성립하였다고 인정하기 어렵다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.