근무태만은 어느정도 인정되나, 근무태만이 노조활동과 관련이 있고 노조활동에 핵심적 역할을 수행했던 점 등을 종합할 때 해고사유가 근무태도 불량이라는 표면적인 사유보다는 노조활동을 혐오한데서 비롯된 부당노동행위이다

자. 회사가 인사위원회 규정 제13조 및 제14조를 근거로 피해자를 파면하였고, 동 규정 제18조(진술)에 "위원회는 필요에 따라 심의되는 사항에 관련있는 자 또는 참고인을 출석시켜 사건내용의 진술 및 충분한 소명의 기회를 주어야 하고, 관련자는 서면 또는 구두로 소명하고 증거물을 제출할 수 있다"라고 규정되어 있는 사실.

제2. 우리위원회의 판단 및 법률상의 근거

피신청인은 피해자가 무단결근 및 근무지 이탈, 상사의 업무지시 불이행, 직무태만, 회사서류 훼손 등의 행위를 자행하여 회사 근무기강 확립과 경영질서 유지를 위해 피해자를 해고한 것일 뿐 피해자의 노동조합 활동과는 무관한 조치라고 주장하는 바, 관련 증빙자료와 심문내용 등을 종합적으로 고려하여 살펴보기로 한다.

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 행한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용 및 징계해고의 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.

피해자가 1994.7중 무단결근일 및 근무지를 무단이탈한 날에 주로 회사간부 면담, 상급 노동조합연맹 방문, 노조가입원서 취합 및 분류, 노조결성 보고대회 준비 및 보고대회 개최, 노조간부 수련회, 단체협약안 작성 등의 노조활동을 전담하였고, S건설 노동조합의 설립일자는 1994.7.4이므로 피해자의 위와 같은 활동은 새로이 설립된 노동조합의 조직기반을 확고히 하기 위한 노동조합 활동으로 인정된다. 피신청인은 우리 위원회 심문시까지 일관되게 피해자가 지하철 공사현장의 시험실 책임자로서 부실공사 예방 및 기간내 공사완수에 결정적 역할을 담당하는 위치에 있었으며, 시험실에 상주하면서 시험업무를 전담하였어야 한다고 주장하나, 공사현장 시험실 책임자의 자격요건이 토목재료시험기사 1급으로 되어 있어 피신청인이 공사현장에 위 자격요건을 갖춘 피해자를 시험실 책임자로 발령한 것은 사실이지만 위 제1의 2, '다'에서 인정한 바와 같이 실질적인 시험업무는 시험실 책임자가 아닌 시험실 직원들이 담당하였고, 시험실 책임자인 피해자가 현장에 상주하지 않아도 시험업무에는 별 지장이 없었을 뿐 아니라 피해자는 주로 일반 공사업무를 담당하였으며, 회사의 각 공사현장 시험실 책임자로 발령된 직원 중 일부는 발령된 현장에 상주하지 않고 있는 점 등을 고려해 볼 때 이 부분 피신청인의 주장은 이유없다.

또한 피신청인은 위 제1의 2. '가'에서 인정한 피해자의 무단결근 4일 외에 피해자가 연차휴가원을 제출하였으나 현장 소장의 결재를 받지 아니하고 연차휴가를 사용한 1994.7.19~7.22의 기간을 무단결근이라고 주장하나, 근로기준법상 연차휴가 시기 지정은 근로자의 일방적 의사에 의해 가능하고, 사용자는 단지 사업에 심대한 지장이 있을 경우에만 시기변경권을 행사할 수 있는바, 위에서 살핀 바와 같이 피해자는 단지 형식적인 시험실 책임자로 되어 있었을 뿐이므로 피해자의 연차휴가로 인하여 사업에 심대한 지장이 있다고 볼 수 없고, 위 제1의 2, '나'에서 인정한 바와 같이 현장소장의 부재중 담당자 및 차장의 결재까지 득하였고, 결재과정 및 휴가기간중 차장이나 현장소장이 피해자에게 사업운영에 심대한 지장이 있으니 휴가시기를 변경하라는 지시를 하거나 현장소장이 직접 휴가시기를 변경한 사실이 없으므로 사용자가 근로자의 휴가시기 지정에 대해 그 시기변경권을 행사하였다고 볼 수 없다. 따라서 1994.7.19~7.22의 기간은 피해자의 연차휴가기간으로 보아야 하므로 이를 무단결근이라고 할 수 없는바, 피해자가 회사 취업규칙에 해고사유로 규정되어 있는 5일 이상 무단결근을 하였다는 피신청인의 주장은 이유없다. 더욱이 피해자는 1989.11.13 회사에 입사하여 1991년 회사창립기념일에 모범사원 표창을 받았으며, 1994.7.4 노동조합 설립시 사무국장으로 선출되기 전까지는 근무태도와 관련하여 어떠한 징계도 받지 않은 점으로 볼 때 피해자의 근무태도가 성실했다고 인정되고, 다만 새로이 설립된 노동조합 사무국장으로서 노조업무를 수행하던 1994.7중에 근무지를 이탈하는 등 근무태도가 불량했던 사실은 인정되나, 평소 성실히 근무하던 피해자의 근무태도가 갑자기 불량해진 것이 노동조합활동 때문임을 피신청인도 인지하고 있었을 것이므로 피해자의 갑작스런 근무태도 불량과 관련하여 피신청인이 경고나 감봉 등의 징계처분을 하지 아니하고 징계회부 통보 및 소명기회 부여없이 바로 해고처분을 한 것은 피해자의 노조활동을 혐오한 나머지 취해진 조치라고 판단된다.

위 제1의 2, '마', '바'에서 인정한 바와 같이 피신청인은 노동조합의 노조사무실 제공 및 상근자 인정 요구와 단체교섭 요구에 대해 답변을 회피하였고, 오히려 1994.7.6 각 현장소장에게 발송된 문건, 같은해 7.7 광주 ○○동 현장소장의 자인서, 같은해 일자미상인 임원 일동 명의의 자필 유인물 등을 볼 때 피신청인이 노동조합을 혐오한 사실이 인정되는 점, 1994.7.19~7.22 피해자의 연차휴가를 무단결근이라 하여 징계한 점, 피해자에 대한 해고처분이 노조설립일로부터 얼마되지 않은 시기에 이루어진 점,(신청인의 주장에 의하면, 피신청인은 노동조합 간부들과의 공식ㆍ비공식 면담시마다 "노조해체 및 노사협의회 강화"를 주장하였으며, 1994.7.29 면담시에는 "사무국장(피해자)의 전임자 명단에서의 제외"를 주장하였으나 노조가 이를 거부하자 다음날 피해자를 해고하였다고 한다) 피신청인은 피해자의 근무태만으로 시험실 업무에 심대한 지장을 받은 것처럼 주장하나, 시험실 책임자인 피해자가 시험실에 상주하지 않더라도 시험실 업무에는 지장이 없었던 점, 평소 성실히 근무하였던 피해자에 대해 경고나 감봉 등 가벼운 징계처분없이 징계회부 통보 및 소명기회도 부여하지 아니하고 즉시 해고한 점, 피해자의 근무태만이 새로 설립된 노동조합 활동에서 비롯된 점, 피해자가 노조가입원서 취합, 노조간부 수련회 개최, 단체협약안 작성 등 노조활동에 있어서 핵심적 역할을 수행했던 점 등을 종합적으로 고려할 때 피해자의 근무태도가 불량했던 점은 인정되나, 피신청인이 피해자를 해고한 사유가 피해자의 근무태도 불량이라는 표면적 이유보다 실질적으로는 피해자의 노조활동을 혐오한데서 기인한 부당노동행위라고 인정된다.

따라서 우리 위원회는 이와 결론을 달리한 초심 결정을 취소하고 노동조합법 제42조와 노동위원회법 제19조, 제20조 및 노동위원회 규칙 제50조 규정에 의거, 주문과 같이 판정한다.