근로자에게는 고용이 승계되리라는 기대권이 있었다고 봄이 상당하고, 사용자가 고용을 승계하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 주식회사 ○○○○○○○와 ○○○○ 계약청의 위탁운영계약

1) 주식회사 ○○○○○○○는 2018.2.23. ○○○○ 계약청과 ○○○○ ○○ ○○에 대한 위탁운영계약을 체결하였다.[사 제5호증의1 최초 운영계약서(2018.5.23.∼2022.12.22.), 노위 제2-1호증 사 제5호증의 번역본]

2) 주식회사 ○○○○○○○와 ○○○○ 계약청은 위 ‘1)’항의 위탁계약 체결 이후 2020.8.24., 2022.10.23., 2023.4.23. 계약기간 변경을 포함하여 세 차례의 운영계약을 체결하였다. 주식회사 ○○○○○○○의 ○○○○ ○○ ○○ 위탁운영계약 기간은 아래와 같다.[사 제5호증의1 최초 운영계약서(2018.5.23.∼2022.12.22.), 사 제5호증의2 계약기간 2개월 단축 운영계약서(2020.12.23.∼2022.10.22.), 사 제5호증의3 계약기간 6개월 연장 운영계약서(2022.10.23.∼2023.4.22.), 사 제5호증의4 계약기간 4개월 연장 운영계약서(2023.4.22.∼8.22.), 노위 제2-1호증 사 제5호증의 번역본)]

나. 주식회사 ○○○○와 주식회사 ○○○○○○○의 관리운영 도급계약

1) 주식회사 ○○○○○○○는 2019.12.23. 주식회사 ○○○○와 ○○○○ 계약청과 체결한 ○○○○ ○○ ○○위탁운영계약에 대한 관리 운영을 포함한 도급계약을 체결하였다.[사 제6호증 관리 운영 도급계약서]

2) 주식회사 ○○○○○○○는 3차례에 걸쳐 주식회사 ○○○○와 위 ‘1)’항의 도급계약 기간 연장에 합의하였다. 이들이 마지막으로 체결한 연장합의서의 도급계약 기간은 2023.8.22.까지이다.[노위 제2-8호증 관리운영 도급계약 연장 합의서1, 노위 제2-9호증 관리운영 도급계약 연장 합의서2, 노위 제2-10호증 관리운영 도급계약 연장 합의서3]

다. 이 사건 근로자의 근로계약

1) 이 사건 근로자는 ○○○ 주식회사 ○○○○와 근로계약기간을 ○○○까지로 하는 근로계약을 체결하고, ○○○○ ○○ ○○에서 근무를 시작하였다.[노 제4호증 이 사건 근로자가 작성한 계약서 모음, 사 제7호증의1 근로계약서(2021.6.24.∼2021.9.23.)]

2) 위 ‘1)’항의 근로계약 체결 이후 이 사건 근로자는 주식회사 ○○○○와 다섯 차례 근로계약을 체결하였다. 이 사건 근로자가 2023.4.23. 주식회사 ○○○○와 마지막으로 체결한 근로계약의 근로계약 기간은 2023.4.23.∼8.22.이다.[노 제4호증 이 사건 근로자가 작성한 계약서 모음, 사 제7호증의6 근로계약서(2023.4.23.∼8.22.)

3) 이 사건 근로자와 주식회사 ○○○○가 체결한 각 근로계약의 체결일과 근로계약 기간은 아래와 같다.[노 제4호증 이 사건 근로자가 작성한 계약서 모음, 사 제7호증의1 근로계약서(2021.6.24.∼9.23.), 사 제7호증의2 근로계약서(2021.9.24.∼11.23.), 사 제7호증의3 근로계약서(2021.10.1.∼11.23.), 사 제7호증의4 근로계약서(2022.10.23.∼12.31.), 사 제7호증의5 근로계약서(2023.1.1.∼4.22.), 사 제7호증의6 근로계약서

(2023.4.23.∼8.22.)]

라. ○○○○ 계약청은 2023.2.10. 주식회사 ○○○○○○○의 위탁운영계약 기간 종료 이후 위탁운영을 위하여 ○○○○ ○○ ○○ 공개경쟁 입찰을 공고하였고, 주식회사 ○○○○○○○와 이 사건 사용자는 입찰에 참가하였다.[사 제9호증의1 ○○ ○○○ 입찰공고(2023.2.10.), 노위 제2-2호증 사 제9호증의 번역본]

마. ○○○○ 계약청은 2023.7.19. 주식회사 ○○○○○○○에게 경쟁입찰 탈락을 통보하였다.[사 제9호증의2 입찰 탈락 통지문(2023.7.19.), 사 제9호증의3 입찰 탈락 이메일 통지문(2023.7.19.), 사 제9호증의 번역본]

바. 주식회사 ○○○○는 2023.7.21. 이 사건 근로자를 포함한 근로자들에게 2023.8.22. 자 근로계약 종료를 통보하였다.[사 제10호증의3 근로계약 종료 통보서(2023.8.22. 종료), 사 제11호증의1 근로계약 종료 통보서 수령확인서(2023.7.26.), 노위 제2-7호증 근로계약 종료 통보서 수령확인서]

사. 이 사건 근로자는 2023.7.26. 주식회사 ○○○○에게 사업종료 및 근로계약 기간 만료를 사유로 하는 사직서를 제출하였다.[사 제11호증의4 사직원(퇴사일자:2023.8.22.)]

아. 이 사건 사용자는 위 ‘라’항의 공개경쟁 입찰에서 차기 사업자로 선정되어, 2023.8.22. ○○○○ 계약청과 ○○○○ ○○ ○○에 대한 위탁운영계약을 체결하였다.[사 제2호증 용역계약서 일부, 사 제3호증 용역계약사항 일부, 사 제4호증 계약이행 계획서 일부, 노위 제2-3호증 사 제2호증∼사 제4호증 번역본, 사 제6호증 이 사건 회사 체결 위탁계약서(번역본), 사 제7호증 계약부속서류 작업수행 지침서(번역본)]

자. 이 사건 사용자는 ○○○○ ○○ ○○ 기존 근로자 중 이 사건 근로자 등 5명을 제외하고 43명을 채용하였고, 2023.8.23. 이후 6명의 근로자를 추가로 채용하여 현재 ○○○○ ○○ ○○ 위탁운영계약을 수행하고 있다.[노위 제2-6호증 ○○○○ 근로자명부, 노위 제3-3호증 전화 등 사실확인 내용]

※ 이 사건 사용자는 주식회사 ○○○○ 소속 지배인과 팀장 중심으로 면접 후 세평 등을 고려하여 개별 근로자 채용 여부를 결정하였다는 취지로 주장함

차. 이 사건 근로자는 ○○○○이 대한민국 영토에 머무르는 한 ○○○○ ○○ ○○은 상시·지속적으로 운영되어야 하므로 용역업체가 변경되더라도 고용이 승계되어 계속해서 근무하는 관행이 형성되었다고 주장하면서 ○○○○ ○○ ○○ 내에서 근무한 근로자의 진술서를 제출하였다.[노 제11호증 ○○ ○○기지에서 15년간 근무한 근로자 ○○○의 진술서]

카. 이 사건 당사자는 2023.12.19. 초심지노위 및 2024.3.20. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

※ 주식회사 ○○○○ ○○지점, 주식회사 ○○○○, 주식회사 ○○○○○○○, 주식회사 ○○○○○○○○○측 대리인은 초심지노위 심문회의에 참석하여 진술함

1) 근로자 ○○○

2) 사용자 ○○○

3) 주식회사 ○○○○ ○○지점, 주식회사 ○○○○, 주식회사 ○○○○○○○, 주식회사 ○○○○○○○○○ ○○○

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 고용승계 기대권이 인정되는지 여부, 둘째, 고용승계 거절의 합리적 이유가 있는지 여부이다.

이러한 쟁점사항에 관하여 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증 자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자에게 고용승계 기대권이 인정되는지 여부

1) 사용자 주장

주식회사 ○○○○와 영업 양도·양수 계약을 체결하지 않았고, 인적, 물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 사업을 이전받은 사실도 없다. 또한 ○○○○ 계약청과 이 사건 회사가 체결한 위탁계약서 및 부속서류에는 ‘고용승계’에 관한 아무런 근거 조항이 기재되어 있지 않아 고용승계기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

2) 관련 법리

도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약 내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021.4.29. 선고 2016두57045 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘카’항의 내용 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게는 고용이 승계되리라는 기대권이 있었다고 봄이 상당하다.

가) 이 사건 사용자는 ○○○○ ○○ ○○ 위탁운영 입찰에 참가하면서 ○○○○ 계약청에 제출한 제안서(○○○)에서 고용 및 인력유지계획(○○○)에 관하여 “도입/준비기간동안 현재 ○○○○○○에서 근무 중인 모든 인원에 대해 면접할 것이고 당사의 이익과 정책에 부합하는 인원을 채용하기로 한다”라고 명시하여 해당 ○○에서 일하고 있는 근로자들을 면접을 통하여 채용하는 고용승계를 원칙으로 하겠다는 취지의 의사를 표시하고 있는 점, 이 사건 사용자는 2023.7.19.경 최종적으로 위탁업체로 선정되었고, 업무개시일은 2023.8.23.로서 약 한달 남짓한 준비기간 동안 제안서에 따라 약 50명에 가까운 인력을 확보해야만 하는데 기존 근로자를 승계채용하지 아니하고 신규인력을 채용하는 것은 사실상 어렵다고 보이고 ○○○○ 계약청도 승계채용이 아니라면 인력확보에 대하여 신뢰하지 못하였을 것으로 보이는 점, 이 사건 사용자가 제출한 위 제안서는 그 내용이나 입찰공고 취지에 비추어 구속력 있는 계약의 내용을 구성한다고 보아야 하는 점 등에 비추어보면 이 사건 사용자가 기존 수탁업체(주식회사 ○○○○) 소속 근로자를 승계한다는 것을 전제로 입찰에 참가한 것이고, 고용승계를 원칙으로 하는 위탁계약을 체결한 것이라고 봄이 상당하다.

나) 한편, 2018년 당시 주식회사 ○○○○는 종전 운영업체 소속 직원 58명 중 50명을 채용(고용)하였고, 이번 수탁업체로 선정된 이 사건 사용자도 주식회사 ○○○○ 소속 기존 근로자 48명 중 43명과 근로계약을 체결하여 기존 근로자 대부분을 채용한 점, 고용보험 조회내역 및 진술서(노 제11호증) 등에 의할 때 위탁 운영업체가 변경되어 온 10여년의 기간 동안에도 ○○○○ ○○ ○○에서 계속 근무를 해온 근로자들이 있는 것으로 확인되는 점 등에 비추어 보면 ○○○○ ○○ ○○의 경우, 원활한 사업 수행을 위하여 용역업체가 바뀌더라도 이전 수탁업체 소속 근로자를 계속 고용하여 인적 요소를 승계하는 노동 관행이 성립되었다고 판단된다.

나. 고용승계 거절의 합리적 이유가 있는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자 또는 제3자를 통해서 이 사건 근로자의 근로의사표시를 전혀 받지 못하였고, 지배인을 포함한 팀장급 몇 명을 통해 이 사건 근로자가 아주 부정적이고 부적절한 행동들을 많이 한 것을 알게 되어 이 사건 근로자를 채용하지 않았다.

2) 관련 법리

종전 용역업체 소속 근로자인 참가인은 새로운 용역업체인 원고에게로 고용이 승계되리라는 정당한 기대를 가지고 있었으므로, 참가인이 고용승계를 요구하였음에도 원고가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 참고인에게 효력이 없다(대법원 2021.6.3. 선고 2020두45308 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘카’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 고용을 승계하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자로부터 근로 의사표시를 받지 못하여 이 사건 근로자를 채용하지 못했다는 취지로 주장하나, 이 사건 사용자가 개별로 연락하면 채용이 되는 것이고, 연락하지 않으면 채용되지 않는 것이라고 통보한 후 지배인으로부터 개별 근로자 인적 현황을 받아 2023.8.21. 채용하는 근로자에게 개별로 채용통보를 한 점을 고려하면 이 사건 근로자에게 근로의사 여부를 확인한 것으로 보이지도 않고, 다른 근로자들의 경우에도 이 사건 근로자와 달리 근로의사를 표시하였다고 볼 만한 사정이 없어서 위와 같은 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.

나) 이 사건 사용자가 ○○○○ 계약청에 제출한 제안서에는 ○○ ○○○○에서 근무 중인 모든 인원에 대하여 면접을 하여 채용할 것이라고 하였으나, 면접을 진행한 사실이 없는 점에 비추어 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 고용승계를 거절할 만한 사유에 대하여 공정하고 객관적으로 평가·판단하였다고 보기 어렵고 나아가 이 사건 사용자가 주장하는 고용승계 거절사유는 이 사건 근로자의 주장과 배치되고 사후적으로 만들어진 것으로 보여 전적으로 신뢰하기 어렵다. 또한, 이 사건 근로자의 고용승계를 거절할 합리적인 사유가 있다고 믿을 만한 객관적인 사정이 보이지도 않는다.

다) 이 사건 사용자는 채용거절시 다른 근로자와 달리 채용을 거절하는 사유 즉, 승계거절사유에 대하여 통지한 바도 없다.

라) 이 사건 사용자는 지배인과 팀장 근로자 등을 통해 각 근로자에 대한 세평 등을 알아본 후 기존 근로자 중 이 사건 근로자를 포함한 5명을 제외하고 나머지 근로자들을 채용하였고, 이후 6명의 새로운 근로자를 추가로 채용하여 사업을 운영한 것으로 보아 인원 감축이 필요하였던 것으로도 보이지 않는다.

마) 위와 같은 사정을 종합해볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 고용을 승계하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다고 판단된다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.