원청인 사용자에게 하청 노동조합의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 존재한다고 볼 수 없다

1. 당사자

가. 노동조합

B노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소에 주된 사무실을 두고 ○○○○. ○. ○○. ○○산업 및 ○○ 관련 산업 등에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 전국 ○○개 지역지부와 ○○개 기업지부에 ○○명의 조합원이 가입되어 있으며, 상급단체는 D연맹이다. 이 사건 노동조합은 E지부 산하에 A 주식회사와 관련된 지회로 ① A 주식회사 소속 근로자들로 조직된 E지부 A지회 및 E지부 F지회(이하 ‘원청 지회’라 한다)와 ② A 주식회사 a공장에서 A주식회사와 도급계약을 체결한 협력업체(이하 ‘사내하청 협력업체’ 또는 ‘사내하청 사용자’라 한다)들에 소속되어 근로를 제공하고 있는 비정규직 근로자 ○○○○명으로 조직된 A비정규직지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)를 두고 있다.

나. 사용자

A 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’, ‘원청 사용자’라 한다)는 ○○○○. ○○. ○○. 설립되어 위 주소에 본점을 두고 상시 ○○○○여 명의 근로자를 사용하여 ○○ ○○업(○○, ○○, ○○, ○○, ○○, ○○ 등)을 행하는 법인이며, 이 사건 회사의 사업장으로는 a공장(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다), b공장, c공장 등이 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 지회의 2021.7.9. 교섭요구 사실을 공고하지 않는다며 2022.10.7. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정 신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2022.10.17. 이 사건 노동조합의 시정신청을 기각하는 결정을 하였다.

다. 이 사건 노동조합은 2022.11.18. 초심지노위 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 우리 위원회에 2022.11.28. 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정 재심신청을 하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

이 사건 사용자는 이 사건 지회의 조합원인 사내하청 협력업체 소속 근로자들(이하 ‘사내하청 근로자들‘이라 한다)에 대해 작업환경 및 작업내용에 있어 실질적이고 구체적인 지배·결정 권한이 인정되는 원청 사업주로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 지회의 교섭요구에 대하여 노동조합법 시행령 제14조의3 규정에 따라 공고를 할 의무가 있다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 사내하청 협력업체 소속 근로자를 조합원으로 하는 이 사건 지회에 대하여 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자가 아니고, 설령 단체교섭의무가 있다고 하더라도 이 사건 지회는 이 사건 사용자의 교섭단위 내에서 2020.7.29. 개시된 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았으므로 이 사건 사용자는 이 사건 지회에 대한 교섭 의무를 부담하지 않기 때문에 2021.7.9. 교섭요구 사실을 공고하지 않았다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 의견서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사 내 노동조합 현황

1) 그간 노동위원회는 이 사건 사용자에 대하여 노동조합법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 교섭단위를 분리 결정한 사실이 없는 것으로 확인된다.[노사마루시스템 조회]

2) 이 사건 회사를 교섭단위로 하여 조직된 노동조합은 다음과 같다.[노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서]

3) 한편, 사내하청 협력업체를 교섭단위로 하여 조직된 노동조합은 다음과 같다.[노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서]

나. 이 사건 회사의 교섭단위 및 사내하청 협력업체들의 교섭단위 내에서의 각각의 교섭창구 단일화 절차 진행 및 단체협약 체결 내역

1) 이 사건 사용자는 2020.7.29. 이 사건 노동조합(원청 지회)이 단체교섭을 요구함에 따라 이 사건 회사를 교섭단위로 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 이 사건 노동조합(원청 지회)을 교섭대표노동조합으로 확정하고, 2021.4.8. 이 사건 노동조합(원청지회)과 유효기간을 2022.3.31.까지로 하는 단체협약을 체결하였다.[노 제3호증 충남2021부노46 판정서, 노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서]

2) 한편, 사내하청 협력업체들과 이 사건 노동조합(이 사건 지회) 간의 그간의 단체교섭 이력과 방식 및 단체협약(임금협약) 체결 내역은 다음과 같은 바, 2014년부터 사내하청 협력업체들은 별도로 ‘A협력사협의회’를 구성하여 교섭권을 위임하고 집단교섭방식으로 이 사건 노동조합(이 사건 지회)과 단체교섭을 실시해 온 것으로 확인된다.[노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서]

3) 이 사건 노동조합(이 사건 지회)은 아래 ‘다’항과 같이 2021.7.9. 이 사건 사용자에게 교섭요구를 하기 이전에 이미 사내하청 협력업체들의 사업 단위에서 노동조합법상 요구되는 교섭창구 단일화 절차를 거친 것으로 확인된다.[노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서]

※ 다만, 사내하청 협력업체 중 한 곳인 신청 외 주식회사 L의 교섭단위 내에는 이 사건 노동조합(이 사건 지회) 외에 신청 외 J노동조합(상급단체: K연맹)이 존재하는데, 신청 외 주식회사 L가 신청 외 J노동조합을 과반수 노동조합으로 공고하자 이 사건 노동조합은 신청 외 주식회사 L를 상대로 과반수 노동조합에 대한 이의신청을 하였으나, 초심지노위는 2021.8.5. 이 사건 노동조합의 이의 신청을 기각하는 결정을 하였고(충남2021교섭13 결정), 이 사건 노동조합(이 사건 지회)이 재심을 신청하지 않음

다. 이 사건 노동조합(이 사건 지회)의 이 사건 사용자에 대한 교섭요구 및 관련 사건 경과

1) ① 이 사건 노동조합(이 사건 지회)은 이 사건 노동조합의 대표자 명의로 2021.7.9. 이 사건 사용자에 ‘간접고용비정규직노동자 권리 보장을 위한 기본협약(안)’체결을 위한 단체교섭을 요구(이하 ‘이 사건 교섭요구’라 한다)하였고, 이와 별개로 ② 이 사건 지회는 2021.7.9.부터 2021.7.12.까지 총 3차례에 걸쳐 이 사건 사용자에 단체교섭을 요구하였는데, 이 사건 사용자는 이 사건 교섭요구에 응하지 않았다. 한편, 이 사건 교섭요구의 세부 내용은 다음과 같다.[노 제3호증 충남2021부노46 판정서, 노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서]

2) 위 ‘1)’항과 같이 이 사건 사용자가 이 사건 교섭요구에 응하지 않은 것에 대해 이 사건 노동조합(이 사건 지회)은 부당노동행위 구제 신청을 하였는데, 이에 대한 세부 내용은 아래와 같다.

가) 이 사건 노동조합(이 사건 지회)은 이 사건 사용자가 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 이 사건 교섭요구 사실을 공고하지 않고, 이 사건 노동조합과의 단체교섭에 응하지 않은 것은 노동조합법 제81조제1항제3호에서 금지하는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다며 2021.9.16. 초심지노위에 부당노동행위 구제를 신청하였는데, 초심지노위는 2021.11.11. 이 사건 사용자를 이 사건 노동조합(이 사건 지회)과의 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자로 볼 수 없다는 이유로 해당 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

나) 이 사건 노동조합은 위 ‘가)’항과 같은 초심지노위 판정에 대해 2021.12.21. 우리 위원회에 재심을 신청하였는데, 우리 위원회는 2022.3.24. “이 사건 교섭요구 당시 제시한 교섭의제 중 ‘산업안전보건 의제’와 관련하여, 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들인 이 사건 지회원들의 노동조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정하고 있으므로 노동조합법상 단체교섭의 당사자로서의 사용자에 해당하고, 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 이 사건 교섭요구에 응하지 아니한 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당된다.”는 취지로 이 사건 노동조합(이 사건 지회)의 재심신청을 인용하고, 이 사건 사용자에게 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다는 내용의 공고문을 게시하라는 구제명령을 내리는 판정을 하였다(중앙노동위원회 2022.3.24.자 중앙2021부노268 판정으로, 이하 ‘선행 부당노동행위 판정’이라 한다).[노 제3호증 충남2021부노46 판정서, 노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서]

※ 우리 위원회의 위 선행 부당노동행위 판정에 대해 이 사건 사용자가 불복하여 소송을 제기함에 따라 현재 재심판정취소소송이 서울행정법원 2022구합○○○○호로 계속 중임

3) 위 ‘2)’항과 같은 이 사건 노동조합의 부당노동행위 구제신청 및 우리 위원회의 선행 부당노동행위 판정 이후, 이 사건 노동조합(이 사건 지회)은 이 사건 사용자에게 2022.6.28.부터 2022.8.9.까지 총 12차례에 걸쳐 단체교섭을 요구하였으나 이 사건 사용자가 응하지 아니하여 단체교섭이 이루어지지 않고 있다며 2022.8.16. 초심지노위에 노동쟁의 조정신청을 하였고, 초심지노위는 2022.8.26. 다음과 같이 결정하였다.[노위 제1호증 충남2022조정52 결정서]

라. 이 사건 사용자가 이 사건 교섭요구 사실을 공고할 의무가 존재하는지에 관한 이 사건 노동조합(이 사건 지회)와 이 사건 사용자의 주장

이 사건 사용자가 이 사건 노동조합(이 사건 지회)의 단체교섭 요구에 응할 의무가 존재하는지 여부, 나아가 이 사건 사용자가 이 사건 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있는지 여부 등에 대하여 이 사건 노동조합(이 사건 지회)과 이 사건 사용자(이하 ‘이 사건 당사자들’이라 한다) 간 다음과 같이 다툼이 존재한다.

마. 심문회의 진술 내용

1) 이 사건 당사자들은 2022.10.17. 초심지노위의 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술 내용]

가) 노동조합

1) 이 사건 사용자의 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 이유는 각 사내하청협력업체가 교섭단위로서 사용자성을 가지고 있기 때문이다. 그리고 그 각각의 교섭단위에서 사내하청 협력업체와 원청 사용자가 함께 사용자로서 기능을 하고 있으므로 이 사건 지회가 해당 교섭단위를 넘어서 이 사건 사용자의 정규직 노동자들과 함께 교섭창구 단일화 절차에 참여할 이유가 없다고 판단했다. 2022.3.24. 중노위 판정내용에 따르면 각 사내하청 사용자와 원청이 중첩적으로 사용자성을 가지고 있고, 이때의 교섭단위는 각 사내하청 사용자로 획정되어야 하므로 교섭창구 단일화 절차 또한 사내하청 사용자라는 교섭단위 내에서 진행되어야 한다. 이 사건 지회도 중노위와 같은 판단에서 이 사건 사용자의 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았다.

2) 2022.3.24. 중앙노동위원회에서는 사내하청의 교섭단위에서 이 사건 사용자와 하청업체가 중첩적으로 사용자성을 가지고 있다고 판정하였고, 대법원은 어떤 사업장에서 사용자가 누구인지는 실제적 권력관계를 통해서 파악해야 한다는 지배력설을 채택하였다. 그렇다면 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체가 이 사건 지회에 대하여 중첩적으로 지배력을 행사하고 있는 것이고, 해당 사업장 안에서 이 사건 사용자와 사내하청 사용자 모두 교섭에 나올 의무를 갖는다. 현행 법리에 따르면 이 사건 사용자는 직접 근로계약을 체결한 소속 근로자들과 20개의 사내하청 근로자들까지 합하여 21개의 교섭 의무가 있다고 생각한다. 사내하청 단위에서 전부 다 B노동조합이기 때문에 각 사내하청 협력업체에 속해 있는 이 사건 노동조합이 하나의 교섭 테이블로서 노동조합 집단으로 참여하고 사용자도 집단으로 참여해서 하나 안에서 끝내자고 요청하는 것이다. 이러한 상황에서는 사실상 많은 노조와 교섭을 함으로써 이 사건 사용자가 입게 될 여러 가지 불이익이 발생하지 않을 가능성이 크다.

3) 사내하청 근로자들의 안전은 이 사건 지회가 생산공정의 설비 소유자인 원청 사용자와 인사권을 행사하는 사내하청 협력업체 모두와 교섭하여 확보할 수밖에 없다. 이 사건 사용자에게 산업안전보건 의제와 관련한 부분에 대해서 단체교섭 의무가 있다는 중노위 판정 주문에 따라 단체교섭이 이루어질 수 있도록 이 사건 사용자에게 교섭요구 사실을 공고하라는 우리 위원회의 시정 결정을 요청한다.

나) 사용자

1) 이 사건 사용자는 이 사건 지회에 대해 교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다. 교섭 절차와 관련해서 이미 소속 노동조합과 교섭창구 단일화 절차가 다 진행되었기 때문에 이 사건 지회의 이 사건 시정 신청은 맞지 않다고 추가로 주장하는 것이다.

2) 현행 노동조합법상 1사 1교섭 단위가 원칙이고, 근로조건 등 여러 사정이 다르다면 노동위원회의 결정을 통해서 교섭 단위 분리를 하여야 한다. 교섭 의무가 있다는 이 사건 사용자를 상대로 하여 교섭을 요구할 수 있다고 주장하는 이 사건 지회가 임의로 ‘우리는 교섭단위가 다르니까 그 사업장에서 벌어지고 있는 절차에 나는 들어갈 수 없다’라고 하는 것은 입법론, 즉 그런 법을 새로 만들자는 주장은 가능할 수 있는데 현행법 해석으로는 어렵다고 판단된다. 사내하청 협력업체 하나하나가 다 별도의 교섭 단위가 된다고 봐야 하는 법적 근거는 없는 것 같고, 만일 그렇게 되면 각 사내하청 협력업체별로 어떤 원청이 어떤 걸 하고 있는지를 다 각각 봐야 하는데 이는 전체 사내하청 협력업체가 하나의 집단으로 교섭해야 한다는 이 사건 지회의 주장과도 모순되는 것으로 보인다.

3) 원청의 실질적 지배력설은 지배·개입의 부당노동행위에 대한 판결이므로 현재 있는 대법원 판결을 이 사건에 원용하는 것은 적절하지 않다. 이 사건 노동조합이 M중공업을 상대로 한 ‘단체교섭 요구 청구의 소’ 사건은 원청인 M중공업에게 하청노조에서 교섭을 요구한 사건으로 이 사건과 근본적으로 쟁점이 동일한데 현재 1심, 2심 법원 모두 원청의 교섭 의무가 없다고 판결하였고, 해당 사건은 대법원에서 계류중으로 조만간 결론이 날 것으로 생각된다. 해당 사건의 결론이 나면 하청 노조와 원청 사이의 노동조합법상 이슈가 상당히 정리될 것으로 예상된다.

4) 현행법에서 2022.3.24. 중노위 판정과 같은 식의 결론은 타당하지 않고, 산업안전보건 의제 부분에서도 이 사건 지회는 이제 21개 교섭 단위가 있다는 취지로 주장을 하는데, 21개 교섭 단위에서 제각각의 협의를 해서 과연 산업안전에 도움이 되는지 의문이다. 사업장에서 안전의 원칙과 기준을 정하고 사고를 예방하는 방식으로 해야 한다. 또한 교섭 안건별로 어떤 건 되고 안 되고에 대해 누구도 정확히 판단할 수 없다.

2) 이 사건 당사자들은 2022.12.7. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술 내용]

가) 노동조합

1) 2022년 이 사건 사용자에 대한 중노위의 부당노동행위 재심판정 이후 이 사건 사용자에 교섭을 요구했는데, 2021년 교섭요구와 비교하여 문구만 약간 달라졌을 뿐 교섭을 요구한 의제는 대동소이하다.

2) 이 사건 사용자가 하청 노동조합에 대해 교섭의무가 존재한다는 점의 근거로 묵시적 근로계약관계, 파견법상 고용의무, 실질적 지배력설을 모두 주장하는 것이다. 묵시적 근로계약관계를 인정받은 다른 판결이나 판정은 존재하지 않고, 파견법상 고용의무와 관련해서는 최근 인천지법에서 고용의무를 인정한 판결이 내려진 바 있으므로 노동위원회에서도 이를 존중하여 결정을 내려주길 바란다는 취지이다.

3) 파견법 위반이라면 파견업체는 파견업체로서의 실질을 가질 수밖에 없고, 파견업체로서 가지고 있는 실질적 지배력은 원청인 이 사건 사용자와 중첩적으로 가질 수밖에 없다. 그렇다면 교섭단위가 다르기 때문에 원청 노동조합에 대해 이 사건 사업장 내의 모든 하청노동자들까지 다 합친 교섭대표노동조합이라고 표현하는 것은 적절하지 않다고 생각한다.

4) 교섭단위는 원청으로 볼 수 없고, 각 하청이 교섭단위일 수밖에 없으나, 각 교섭단위에서 사용자들이 중첩적으로 지배력을 행사하고 있기 때문에 원청인 이 사건 사용자에 대해 교섭창구 단일화를 위한 교섭사실 공고를 요구하는 것이다. 하청들은 교섭에 응하고 있으나, 이 사건 사용자는 교섭에 응하지 않고 있는데, 사업장에 사용자가 둘일 때 교섭에 응하지 않는 사용자에 대해서는 교섭창구 단일화 절차가 시작되어야 한다고 생각하기 때문에 이 사건 신청을 하게 된 것이다.

5) 하청에서 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 된 경우에도 원청에서 교섭대표노동조합이 되어야 하므로 교섭창구 단일화 절차를 다시 거쳐야 한다고 생각한다. 다만 원청의 정규직 직원을 제외한 각 하청 근로자들을 교섭단위로 이해하고 있다.

6) 중노위의 A 부당노동행위 재심판정의 주문에는 이 사건 사용자에게 교섭요구사실 공고를 게시하라, 단체교섭 요구에 성실히 응하라고 명하는 내용이 포함되어 있지 않은데, 그럼에도 해당 판정의 판정이유 부분에서 교섭요구 사실 공고를 게시하라, 단체교섭 요구에 성실히 응하라는 취지가 도출된다고 생각하여 이 사건 신청을 하게 된 것이다. 아울러, 중노위의 A 부당노동행위 재심판정의 주문에는 이 사건 사용자가 교섭요구 사실 공고를 하지 않은 것은 부당노동행위에 해당한다고 기재되어 있으므로, 이는 이 사건 사용자에게 교섭요구 사실을 공고하라는 취지라고 보아야 한다.

7) 교섭창구 단일화 절차는 원청 전체를 대상으로 한 번만 이루어져야 한다고 본다면, 각 하청은 애초에 실질이 존재하지 않는 페이퍼 컴퍼니에 불과하고 애초에 묵시적 근로계약관계가 성립한다고 본다는 것인지 궁금하다. 그게 아니라고 한다면 양 사용자 둘 다 실질적 지배력을 가질 수밖에 없기 때문에 교섭창구 단일화 절차는 별도로 있어야 한다고 생각한다.

8) 원청 사용자가 실질적 지배력설에 따라 사용자의 책임을 부분적, 중첩적으로 부담한다고 하더라도, 실질적으로는 각 하청 사업장을 원청이 다 갖고 있기 때문에 원청이 각 하청 사업장에 교섭요구 공고를 게시하면 된다고 생각한다. 만약 원청과 하청에 동시에 교섭을 요구한 경우라면 원청, 하청 각각의 사용자가 교섭요구 공고를 하여 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 한다고 생각한다. 이 경우 과반수 노동조합 결정을 위해 조합원 수를 산정할 때에는 각 하청 단위로 조합원 수를 각각 산정하여 결정해야 하며, 이 사건에서는 하나의 공고를 하라고 요청했지만 엄격하게 얘기하면 원청은 각 하청별로 각각 교섭창구 단일화 절차를 다 거쳐야 하므로, 20개의 공고를 하여야 하는 것이다.

나) 사용자

1) 하청 근로자와 원청 간 묵시적 근로계약관계는 성립하지 않고, 불법파견 문제는 아직 소송 중에 있으며, 실질적 지배력설의 경우 중노위의 부당노동행위 재심판정에서 인정된 바 있으나 행정소송에서 다투고 있는 중이다. 이 사건 사용자는 하청 근로자들에 대해 노동조합법상 사용자의 지위에 있지 않기 때문에 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다.

2) 만에 하나, 어떠한 논리에 의해서든 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 대해 노동조합법상 사용자로 인정된다고 하더라도, 1사업장의 1교섭단위 원칙에 따라 교섭창구 단일화 절차는 원청 노동조합과 하청 노동조합이 같이 거쳐야 한다고 생각한다. 그런데 이 사건 사용자는 이미 원청 노동조합과 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 단체협약을 체결했기 때문에 해당 단체협약의 기간 만료 직전이 되어야만 교섭요구를 할 수 있다. 즉, 교섭단위는 원청의 직원들까지 포함한 교섭단위로 이해하고 있고, 하청 직원들을 대변하는 하청 노동조합끼리의 교섭창구 단일화 절차라고 이해하고 있지 않다.

3) 이 사건 노동조합은 2021.7.에 있었던 교섭요구에 대해 문제를 삼고 있는데, 이는 이미 1년 반 정도 지난 일이어서 이 사건의 실익도 없다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 관계 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자가 이 사건 교섭요구 사실을 공고할 의무를 부담하는지 여부, 둘째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있는지 여부이다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 관계 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 교섭요구 사실을 공고할 의무는 없는 것으로 판단되고, 나아가 초심지노위의 결정에서 그 내용과 절차가 위법하거나 그 밖에 월권에 의한 것을 찾아볼 수 없다.

가. 이 사건 사용자가 이 사건 교섭요구 사실을 공고할 의무를 부담하는지 여부

1) 이 사건 노동조합 주장

가) 이 사건 사용자는 이 사건 지회의 조합원인 사내하청 근로자들과 묵시적 근로계약관계 또는 불법파견에 따른 고용간주 내지 고용의무를 부담하는 관계에 있거나, 사내하청 근로자들의 기본적인 근로조건 형성, 작업환경 및 작업내용 등에 있어서 실질적이고 구체적인 지배·결정 권한을 보유·행사하므로 이 사건 지회의 조합원인 사내하청 근로자들에 대한 노동조합법상 사용자의 지위가 인정된다.

나) 이에 따라 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체들은 이 사건 지회 조합원인 사내하청 근로자들에 대해 중첩적으로 지배력을 행사하고 있기 때문에 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체 모두 이 사건 노동조합에 대한 교섭 의무를 부담하며, 이 경우 교섭 단위는 이 사건 사용자가 아닌 사내하청 협력업체가 되나, 사내하청 근로자들에 대한 실질적 지배력을 갖고 있는 이 사건 사용자에 대해서도 별도의 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 하기 때문에 이 사건 사용자는 이 사건 교섭요구 사실을 공고할 의무를 부담한다.

2) 관련 법리

가) 헌법 제33조제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라고 규정함으로써 노동3권을 기본권으로 보장하고 있다. 노동3권은 법률의 제정이라는 국가의 개입을 통하여 비로소 실현될 수 있는 권리가 아니라, 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리라고 보아야 한다(대법원 2020.9.3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결).

나) 노동조합법 제81조제1항은 ‘사용자는 그 각 호에서 정하는 부당노동행위를 할 수 없다’라고 하고, 제82조제1항은 “사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.”라고 하며, 노동조합법 제84조제1항은 “노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립하지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다”고 규정하는 등, 법 제81조 내지 제86조는 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하고 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하기 위하여 부당노동행위에 대한 구제제도에 관하여 규정하고 있다(대법원 1993.12.21. 선고 93다11463 판결, 대법원 1998.5.8. 선고 97누7448 판결 등 참조). 이에 의하면 부당노동행위의 예방·제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다고 볼 수 있을 것이다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결).

다) 고용주가 아닌 사업주라고 하더라도 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 그러한 한도 안에서는 단체교섭의 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 할 것이다[서울서부지방법원 2019.11.21. 선고 2019노778 판결(대법원 2020.4.9. 선고 2019도18524 판결에서 상고 기각)].

라) 노동조합법 제29조의3 제1항은 ‘교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다’고 규정하고 있다. 위 조항에서 규정하고 있는 ‘사업장’이란 경영상 일체를 이루는 기업체, 즉 ‘사업’에 준할 정도의 운영상 독립성을 가진 조직체를 의미하므로, 재무와 회계, 인사와 노무관리가 분리 운영되는 등 운영상 독립성이 인정되는 사업장은 사업과 독립하여 별개의 교섭단위를 구성한다(서울행정법원 2018.11.12. 선고 2018구합59533판결).

3) 구체적 판단

위 관련 규정 및 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 있으나, 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고할 의무를 부담한다고 보기는 어렵다고 판단된다.

가) 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 대한 노동조합법상 사용자로서 이 사건 교섭요구에 응할 의무를 부담하는지 여부

(1) 초심지노위는 이 사건 사용자와 이 사건 지회 소속 근로자들을 포함한 사내하청 근로자들 사이에는 명시적인 근로계약이 체결된 바 없고, 그 밖에 사내하청 협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않는 등 이 사건 사용자와 이 사건 지회 소속 조합원들을 포함한 사내하청 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되었다고 보기에도 어렵다는 이유로 이 사건 사용자가 이 사건 지회에 대하여 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 단정할 수 없어 이 사건 지회의 단체교섭 요구 사실의 공고 의무가 있다고 보기 어렵다고 판단하였다.

(2) 하지만 우리 위원회는 선행 부당노동행위 판정에서 ⅰ) 원청 사업주가 사내하청 근로자들의 노동조건(근로조건)을 실질적·구체적으로 지배·결정하고, 사내하청근로자들이 제공하는 노무가 원청 사용자의 사업 수행에 필수적이고 그 사업체계에 편입되어 있으며, 사내하청 근로자들의 노동조건 등을 단체교섭에 의해 집단적으로 결정할 필요성과 타당성이 존재할 경우, 원청 사업주를 사내하청 근로자들로 조직된 하청 노동조합과의 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자로 볼 수 있다는 판단 법리를 제시하고, ⅱ) 이에 따라, 이 사건 교섭요구 의제 중 ‘산업안전보건 의제’에 한하여 이 사건 사용자에게 단체교섭 의무가 존재한다고 판단하였다.

(3) 구체적으로 위 선행 부당노동행위 판정에서 “이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 교섭요구를 하면서

① 산업안전보건,

② 차별시정,

③ 불법파견 해소,

④ 자회사 전환 관련 등 4개 교섭의제를 제시하였다. 아래와 같은 사정을 종합하여 보면 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구 의제 가운데 ‘산업안전보건 의제’에 관한 노동조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다고 인정되므로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 있고, 후술하는 바와 같이, 나머지 교섭의제에 대해서는 이 사건 사용자에게 교섭의무가 인정된다고 보기 어렵다. 다만, 이 사건 지회 소속 근로자들과 근로계약을 맺은 원사업주로서 사내하청 협력업체 또한 이 사건 지회 소속 근로자들에 대해 기본적인 안전배려 의무를 부담한다는 점에서 이 사건 지회 소속 근로자들의 산업안전보건에 관한 노동조건에 대해서는 사내하청 협력업체도 상당부분 지배·결정권을 가진다고 할 것이므로, 이러한 ‘산업안전보건 의제’에 대한 교섭의무는 이 사건 사용자와 사내하청 사용자에게 중첩적으로 귀속된다고 판단된다”고 명시하였다. 이와 같이 선행 부당노동행위 판정에서 산업안전보건 의제에 관하여 이 사건 사용자에게 단체교섭 의무가 존재한다고 인정한 구체적 근거로 ⅰ) 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자에게 교섭을 요구한 산업안전보건 의제는

① 원·하청 공동 산업안전보건위원회 구성 및 운영,

② 원청과 동일한 작업중지권 보장 및 불이익 처우 금지,

③ 유해·위험 작업 외주화 금지,

④ 현장 내 휴게 공간 확보 및 필요용품(정수기, 냉·난방기, 공기청정기 등) 설치,

⑤ 작업성 질병 판정에 대한 전수조사와 예방대책 수립 및 보상을 위한 협의체 구성으로, 이는 이 사건 지회 소속 근로자들의 안전 및 보건의 유지·증진, 산업재해의 예방과 보상 등에 관한 사안으로서 이 사건 지회 소속 근로자들의 노동조건에 해당하는 점, ⅱ) 이 사건 지회 소속 조합원들을 포함한 사내하청 근로자들이 제공한 노무가 이 사건 사용자의 사업 수행에 필수적이고 이 사건 사용자의 ○○ 제조공정 체계에 상시·지속적으로 편입되어 있는 점, ⅲ) 사내하청 근로자들의 산업안전보건에 관한 노동조건은 근로자가 수행하는 ‘작업내용’과 ‘작업환경’에 의해 좌우되는데, 이 사건 회사의 ○○ 제조공정은 연속되어 서로 맞물려 있고, 원청근로자들과 하청 근로자들은 원청이 전체적인 시설관리권을 보유·행사하는 같은 사업장 내에서 공통의 작업환경에 놓여 있는 점, ⅳ) 이 사건 사용자는 이 사건 지회 소속 조합원들의 ‘작업내용’ 및 ‘작업환경’에 대해 상당한 정도의 지배·결정력을 보유·행사해온 점이 인정되므로 그러한 ‘작업내용’과 ‘작업환경’에 의해 좌우되는 이 사건 지회 소속 근로자들의 산업안전보건에 관한 노동조건에 관해 이 사건 사용자가 실질적이고도 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다고 판단되는 점, Ⅴ) 사내하청 근로자들의 생명과 건강에 관한 노동조건에 대해서 실질적이고 구체적인 지배·결정권을 일정 부분 보유·행사하는 원청의 지위에 있는 이 사건 사용자가 사내하청 근로자뿐만 아니라 원청 근로자를 조합원으로 하는 이 사건 노동조합의 관련 단체교섭 요구에 사내하청 협력업체 사용자와 함께 응함으로써 노사 공동으로 원·하청 근로자들의 생명과 건강에 관한 노동조건을 더불어 개선할 필요성과 타당성도 큰 점 등을 들고 있다.

(4) 이와 같이 우리 위원회가 선행 부당노동행위 판정에서 이 사건과 동일한 내용의 교섭요구에 대해 위 ‘(3)’항과 같은 구체적 근거를 들며 이 사건 사용자가 산업안전보건 의제에 관한 노동조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다고 인정하여 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 있다고 판단하였고, 이와 달리 볼만한 특별한 사정이 보이지 않으므로 이 사건 사용자는 산업안전보건 의제에 관하여 이 사건 교섭요구에 응할 의무를 부담한다고 판단된다.

나) 이 사건 사용자가 이 사건 교섭요구 사실을 공고할 의무를 부담하는지 여부

(1) 우선, 단체교섭에 있어서 원청이 노동조합법상 사용자로서 사내하청 노동조합의 교섭요구에 응할 의무를 부담한다고 볼 경우, 교섭창구 단일화 절차 이행과 관련해서 교섭단위를 어디라고 볼 것인가에 관하여, 위 선행 부당노동행위 판정에서 우리 위원회는 교섭단위를 ‘사내하청’으로 확정하는 견해를 취하면서, 사내하청 근로자들이 가입 내지 조직한 노동조합이 ‘하청사업’이라는 교섭단위에서 교섭창구 단일화 절차를 거쳤다면 노동조합법에서 요구되는 교섭창구 단일화 의무를 충족한 것이라고 보아야 한다는 견해를 취한 바 있다.

(2) 구체적으로 위 선행 부당노동행위 판정에서 “노동조합법은 제29조의2에서 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.’라고, 제29조의3제1항에서 ‘제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.’라고 규정하고 있는바, 교섭창구 단일화 제도는 사용자가 아니라 교섭단위인 ‘사업 또는 사업장’을 대상으로 적용되는 제도로 해석되는데, 이때 이 사건과 같이 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합의 단체교섭 상대방이 사내하청 사용자뿐만 아니라 원청 사용자까지 확대되더라도 단체교섭 대상은 사내하청 근로자들의 노동조건임에는 변화가 없으며 근로자들의 이해관계의 공통성을 기반으로 교섭대표노동조합을 정해야 하는 교섭단위는 사내하청 근로자들이 종사하는 ‘하청 사업’으로 그대로 유지된다. 따라서 사내하청 근로자들이 가입 내지 조직한 노동조합이 ‘하청사업’이라는 교섭단위에서 교섭창구 단일화 절차를 거쳤다면 노동조합법에서 요구되는 교섭창구 단일화 의무를 충족한 것이라고 보아야 할 것이고, 이러한 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 확정된 교섭대표노동조합은 하청 사용자뿐만 아니라 하청 근로자의 노동조건에 대해 실질적이고 구체적인 지배·결정력을 가지는 원청 사용자에게도 교섭을 요구할 수 있다고 보아야 할 것이다.”라고 판단하였다.

(3) 즉, 교섭창구 단일화 제도는 ‘사용자’를 기준으로 하는 것이 아니라 교섭단위인 ‘사업 또는 사업장’을 대상으로 하는데, 하청 노동조합의 단체교섭 상대방인 ‘사용자’가 원청으로 확대되더라도 교섭단위인 ‘사업 또는 사업장’이 확대되는 것은 아니므로, 원청, 하청 기업이 경영상 일체를 이루는 기업체 그 자체를 구성한다고 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 하청 단위로 교섭창구 단일화 절차가 진행되고, 원청은 하청 기업들의 교섭대표노동조합과 개별 또는 공동 교섭을 진행하여야 한다.

(4) 이에 따라, 하청의 사업 또는 사업장에서 교섭창구 단일화 절차를 거친 하청노동조합은 원청의 사업 또는 사업장에 설립된 다른 노동조합(즉, 원청 소속 근로자들로 조직된 노동조합)과 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않아도 된다. 노동조합법상 사용자 개념이 원청까지 확대된다고 하더라도 이는 제3자인 원청에게 교섭의무가 인정된 특정 교섭의제에 한정되는 것이고, 기본적인 단체교섭은 하청의 사업 또는 사업장에서 여전히 이루어지는 것이기 때문이다. 원청은 하청과 무관하게 독자적으로 하청노동조합에 대해 교섭의무를 부담하는 것이 아니고, 하청사업주와 중첩적으로 부분적인 교섭의무를 부담하는 데 그친다. 하청 노동조합이 원청에 교섭을 요구하더라도 그 것은 어디까지나 원사업주의 사용자성에 부수하여 교섭하는 것이 되며, 교섭은 원청의 사업 또는 사업장이 아니라 하청의 사업 또는 사업장에서 진행되는 것이기 때문에 하청의 사업 또는 사업장에서 교섭창구 단일화를 거친 하청 노동조합은 원청의 사업 또는 사업장에 조직된 노동조합과 새로이 교섭창구단일화 절차를 밟을 필요가 없다. 따라서 단체교섭에 있어서 원청이 노동조합법상 사용자로서 사내하청 노동조합의 교섭요구에 응할 의무를 부담한다고 볼 경우, 하청기업을 ‘하나의 사업 또는 사업장’으로 보아 하청 노동조합은 원청 노동조합과의 교섭창구 단일화 절차를 거칠 필요 없이 하청 노동조합 간 교섭창구 단일화 절차를 거친 뒤 원청과 교섭할 수 있다 할 것이다.

(5) 이 사건에서는 위 ‘4. 인정사실’ 중 ‘나’의 ‘2)’항 및 ‘3)’항과 같이 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 이 사건 교섭요구를 하기 이전에 이미 개별 사내하청협력사의 교섭단위 내에서 교섭요구 노동조합으로 확정됨으로써 교섭창구 단일화 절차를 거친 것으로 확인되므로(다만, 사내하청 협력업체 중 한 곳인 신청 외 주식회사 L의 교섭단위 내에서는 신청 외 J노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정된 바 있음), 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자 소속 근로자들로 조직된 원청 노동조합과의 교섭창구 단일화 절차를 거칠 필요 없이 이 사건 사용자와 산업안전보건 의제에 관하여 교섭하는 것이 가능하다고 판단된다.

(6) 하지만, 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에 대해 교섭창구 단일화 절차 이행을 위한 교섭요구 사실 공고의 이행을 구하고 있는바, 앞서 살펴본 바와 같이 단체교섭에 있어서 원청이 노동조합법상 사용자로서 사내하청 노동조합의 교섭요구에 응할 의무를 부담한다고 보더라도 교섭단위는 개별 하청이므로 원청으로서는 하청 노동조합의 교섭 요구에 응할 의무가 부여될 뿐 원청 단위로 교섭창구 단일화 절차 이행을 위한 교섭요구 사실 공고 의무까지 발생한다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 이 사건 교섭요구에 응할 의무가 있으나, 교섭창구 단일화 절차 이행을 위하여 이 사건 교섭요구 사실을 공고할 의무까지 발생한다고 보기는 어렵다고 판단된다. 이와 관련하여, 우리 위원회는 위 선행 부당노동행위 판정에서 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 이 사건 교섭요구 사실을 공고하지 않은 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다고 판단한 사실은 있다. 하지만 위 선행 부당노동행위 판정은 교섭창구 단일화 절차 이행을 위해 필요한 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청 사건이 아니라, 교섭에 응할 의무가 있음에도 정당한 이유 없이 교섭에 응하지 않는 것에 대한 부당노동행위 성립 여부를 다룬 판정으로, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 이 사건 교섭요구에 대해 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 아니한 것은 “정당한 이유 없는 단체교섭 거부를 표상 한다 볼 수 있으므로” 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다고 판단한 것일 뿐(노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서 94면), 교섭창구 단일화 절차 이행을 위한 이 사건 사용자의 교섭요구 사실 공고 의무 발생 여부까지 판단한 것은 아니다. 따라서 위 선행 부당노동행위 판정을 근거로 이 사건 사용자에게 교섭창구 단일화 절차 이행을 위한 교섭요구 사실 공고 의무가 발생한다고 볼 수는 없다.

다) 이 사건 노동조합의 주장에 대한 보충적 검토

(1) 이 사건 노동조합은 이 사건 지회의 조합원들이 실질적으로 이 사건 사용자의 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하면서 그 논거로 이 사건 지회 조합원들이 이 사건 사용자를 상대로 제기한 근로자지위확인 청구 등 소송에서 2022.12.1. 인천지방법원이 이 사건 지회 조합원들에 대해 이 사건 사용자의 근로자의 지위에 있음을 확인하거나 이 사건 사용자가 고용의 의사표시를 하라는 판결이 선고된 점을 들고 있다(노 제35호증 2016가합50814 판결).

(가) 그러나 이 사건 노동조합의 주장대로 이 사건 지회 조합원들이 실질적으로 근로기준법상의 근로자에 해당한다면 교섭단위는 원청인 이 사건 사용자의 사업 단위가 되는데, 이미 이 사건 사용자의 사업 단위인 교섭단위에서는 교섭대표노동조합이 결정되어 이 사건 사용자와 단체협약을 체결하였으므로 해당 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있는데(노동조합법 시행령 제14조의2제1항), 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자에게 이 사건 교섭요구를 한 시점은 해당 단체협약 만료일 이전 3개월이 도래하지 않았으므로 이 경우에도 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 이 사건 교섭요구 사실을 공고할 의무를 부담한다고 볼 수 없다.

(2) 한편 이 사건 노동조합은 교섭단위가 개별 하청이라고 하더라도, 각 하청 및 이 사건 사용자가 각각 교섭요구 사실을 공고하여야 한다고 주장한다.

(가) 그러나 전술한 바와 같이, 각 하청 단위의 교섭단위에서의 교섭요구에 대해 각 하청이 교섭요구 사실을 공고하여야 하는 의무를 부담하는 것 이외에 원청이 별도로 교섭요구 사실을 공고하여야 하는 의무를 부담하지는 않는다고 판단된다.

(나) 노동조합법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결; 대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결; 대법원 2020.10.29. 선고 2017다263192 판결 등 참조). 그런데, 각 하청 단위의 교섭단위에서 교섭요구 사실을 공고하여야 할 의무를 부담하는 주체가 하청, 원청 각각이라고 본다면, 과반수 노동조합 공고도 하청과 원청이 각각 부담해야 한다는 결과가 되는데, 이 경우 같은 교섭단위에서 하청에 대한 교섭대표노동조합과 원청에 대한 교섭대표노동조합이 서로 다르게 결정될 여지가 존재함에 따라 위와 같이 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 반하게 된다. 따라서 각 하청 단위의 교섭단위에서 교섭요구 사실을 공고하여야 할 의무를 부담하는 주체는 각 하청일 뿐이라고 해석하여야 한다.

다) 소결

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 대하여 이 사건 교섭요구 중 산업안전보건의제에 대하여 노동조합법상 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 인정되나, 이 사건 노동조합은 사내하청 협력업체의 교섭단위에서 교섭창구 단일화 절차를 이미 거쳤고, 이 사건 사용자의 교섭단위에서 별도의 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 함이 요구되지 않으므로 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 존재한다고 보기는 어렵다.

나. 초심지노위의 결정에 위법·월권이 있었는지 여부

1) 관련 규정 및 법리

가) 노동조합법 제29조의2제7항 및 제69조제1항은 사용자의 과반수 노동조합 공고에 대해 지방노동위원회의 결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 우리 위원회에 재심을 신청할 수 있도록 규정하고 있다.

나) 노동조합 및 노동관계조정법 제69조제1항, 제2항에 의하면 관계당사자는 지방노동위원회의 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심결정이 위법이나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 행정소송을 제기할 수 있도록 규정하고 있는바, 여기서 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 어느 노사 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로 불복이 허용되지 않는다고 할 것이다(대법원 1992.7.14. 선고 91누8944 판결, 대법원 1994.1.11. 선고 93누11883 판결, 대법원 1997.12.26. 선고96누10669 판결, 대법원 2007.4.26. 2005두12992 판결, 대법원 2009.8.20. 선고 2008두8024 판결 등).

2) 구체적 판단

위 관련 규정 및 법원의 판단 법리와 ‘6. 판단’의 ‘가’항에서 살펴본 내용을 종합하여 보면, 초심지노위는 이 사건 사용자가 노동조합법상 사용자에 해당한다고 단정하기 어렵다는 이유로 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 이 사건 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다고 판단함으로써 세부 판단 근거에 있어서 우리 위원회와 다소 다른 부분은 있으나, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 이 사건 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없어 이 사건 교섭요구 사실 공고에 대한 시정 신청을 기각한다는 점에 있어서는 결론을 같이 하므로 초심지노위의 결정이 노동조합법 제29조의2 소정의 법리를 오해하여 그 내용과 절차가 위법하거나 그 밖에 월권에 의한 것임을 찾아볼 수 없다.

다. 소결

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 대하여 이 사건 교섭요구 중 산업안전보건 의제에 대하여 노동조합법상 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 인정되나, 이 사건 노동조합은 사내하청 협력업체의 교섭단위에서 교섭창구 단일화 절차를 이미 거쳤고, 이 사건 사용자의 교섭단위에서 별도의 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 함이 요구되지 않으므로 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 존재한다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 노동조합의 이 사건 재심신청은 이유 없고, 나아가 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 결정에서 절차 및 내용의 위법성이나 그 밖에 월권에 의한 점은 발견되지 않는다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 결정은 정당하므로 이 사건 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.