학력은폐와 경력사칭이 해고의 주사유이며 정당성을 일탈한 조합활동을 부사유로 위 사실을 이유로 해고한 것은 부당노동행위가 아니다

1. 피해자 장×덕은 1988.8.3에, 피해자 오×균은 1989.3.1에 재심피신청인 회사에 각각 입사한 사실. 재심신청인은 1990.2.19 노동조합을 결성하고 위원장에, 피해자 오×균은 교육훈련부장에 피선된 사실. 피해자 장×덕은 같은달 25일에 사무국장에 피선된 사실.

재심피신청인이 1990.6.2 인사위원회를 소집하여 피해자 장×덕, 오×균 등을 취업규칙 제25조 제1항, 동조 제10항, 단체협약 제41조 제6항의 징계사유를 들어 같은 날짜 해고결의하고, 그 결과를 통지한 사실. 재심신청인이 같은해 6.11 위 해고처분이 부당노동행위라고 주장, 초심지방노동위원회에 구제신청한 사실. 동 위원회는 이를 심사하고 같은해 7.9 신청기각을 결정한 사실. 재심신청인은 같은해 7.11 동 결정서를 송달받고 이에 불복하여 같은해 7.26 당 위원회에 재심신청한 사실에 대하여는 당사자간에 다툼이 없다.

2. 재심신청인은 피해자 장×덕의 학력은폐(○○대학교 문리학과 4년 제적), 경력사칭(1986.12~1987.8 ××상사 근무) 사실과 피해자 오×균의 학력은폐(××대학 신학과 4년 제적), 경력사칭(1988.7.22 ○○산업에 입사하였으나 이를 같은해 2.14 입사한 것으로) 및 군경력 사칭(소집면제처분된 것을 1987.4.29 육군 2136부대 만기제대로)한 사실은 있으나, 이력서에 사실대로 기재하면 채용되지 아니할 것을 염려하여 기재치 아니한 것이고, 재심피신청인이 학력과 경력사칭 사실에 대하여 1989년 말경 이를 지득하고서도 사규 위반에 대한 제재없이 지나다가 1990.2.19 노동조합 결성후 피해자 오×균은 사무국장으로, 피해자 장×덕은 교육훈련부장으로서 같은해 3.12부터 시작된 단체교섭과 같은해 4.16부터 시작된 임금교섭시 교섭위원으로 활동하자 이를 혐오하여 징계처분한 것이며, 또한 1990.4.23~4.24 2일간 조합원이 중식을 거부한 사실은 있으나, 이는 노동조합에서 같은해 4.19 임시총회소집을 공고하고 같은해 4.21 동 총회에서 중식거부를 의결한 사항을 시행한 것으로 이를 불법단체행동이라 하여 한 징계는 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익 처분이며, 단체협약 제33조 제2항ㆍ제3항의 규정에 의하여 조합간부 및 조합원에 대한 징계는 노동조합측과 합의하여야 하는데 합의없이 한 징계처분이며, 인사위원회에 피징계자를 면담사유로 호출하여 징계혐의사실에 대한 확인이 있었을 뿐 소명의 기회를 제공치 아니하고 한 징계처분이므로 부당노동행위가 성립된다는 주장이다.

재심피신청인은 피해자 장×덕, 오×균의 학력은폐와 경력사칭, 피해자 오×균의 군경력사칭이 취업규칙 제65조 제1항ㆍ제10항과 단체협약 제41조 제6항의 징계사유에 해당하는 주된 해고사유이며, 1990.4.23과 4.24의 집단중식거부 선동행위는 불법단체행동으로서 이는 부수적인 해고사유이며, 징계처분에 대한 노동조합과의 합의는 없었으나 노동조합측이 일방적으로 부동의하므로 부득이 해고처분한 것이고, 징계시 소명의 기회는 제공하였으며 피해자 등의 학력은폐와 경력사칭에 관하여 재심신청인의 주장과 같이 1989년 말경 이를 지득한 바 있으나 노동조합의 결성, 노동조합과의 단체협약 및 임금협약 체결을 위한 교섭중이므로 노동조합에 대한 탄압이라는 오해를 야기시킬 우려가 있어, 동 사실에 대한 확인절차를 거쳐 1990.6.2 징계한 것이지 노동조합결성이나 노동조합활동을 이유로 한 징계처분은 아니라는 주장이다.

살피건대, 피해자 등의 학력은폐, 경력사칭 및 군경력사칭이 재심피신청인 회사 취업규칙 및 단체협약상의 해고사유에 해당한다는 사실관계에 대하여는 당사자 공히 이를 인정하고 있으며, 재심신청인은 학력이 노출되면 채용이 거부될 것을 우려한 은폐였다고 변명하고 재심피신청인은 동 사실을 지득하였다면 채용하지 않았을 것이라는 주장이고 보면, 학력은폐가 불채용 사유에 해당함을 당사자가 이를 시인하고 있다 할 것이므로 피해자 등의 학력은폐와 경력사칭으로 근로계약을 체결하여 종업원의 지위를 취득함과 함께 그후에도 재심피신청인에게 기만상대를 계속하여 그 지위를 유지하였다 할 것이므로 취업규칙 및 단체협약 소정의 해고사유에 해당한다 할 것이고, 피해자 오×균은 군경력까지도 사칭하였는 바, 이 점 또한 위와 같으며, 단체협약 제33조는 정당한 이유없는 해고 등 징벌을 할 수 없다고 규정하고, 동조 제2항, 제3항은 조합간부의 징계는 조합과 합의하여 행하고, 조합원의 징계는 사전에 조합과 합의하여 행한다는 규정으로서, 조합간부와 조합원의 징계합의 구분 설정이 모호하며, 또한 그 합의가 징계위원의 공동구성인지 사용자측의 징계의결에 대한 합의인지 여부가 모호하고, 재심신청인이 징계합의에 관한 구체적인 절차가 명시된 바 없다는 진술로 보아 징계권은 재심피신청인에게 귀속됨을 인정하면서 그 징계권 행사의 남용을 제약하는 취지라고 해석되고, 단체협약 제33조 제2항ㆍ제3항은 징계시 합의조항일 뿐 그 합의대상이 단체협약 제41조 규정의 일반해고(고용관계의 해제 또는 취소) 사유에 미치는 것이 아니라 할 것이므로, 재심피신청인이 일반해고대상을 징계해고를 의결하였다 하여 징계시의 합의가 없었다는 것을 이유로 그것이 부당노동행위라는 재심신청인의 주장은 타당치 아니하다 할 것이다.