교섭단위에서 사무직을 생산직과 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 충분히 인정된다

1. 당사자

가. 노동조합

1) ○○○○○ 사무직 노동조합

○○○○○ 사무직 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 하며, 초심신청 노동조합이다)은 2021.○.○. 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고, ○○○○○ 주식회사에 종사하는 사무직 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합이다.

상급단체에는 가입하지 아니하였고, 현재 ○○○○○ 주식회사 소속 근로자 약 227명이 가입하여 활동하고 있다.

2) ○○○○노동조합

○○○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합1’ 또는 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)은 ○○ ○구 ○○길 ○, ○층에 주된 사무실을 두고, 2001.2.8. 전국의 ○○산업 분야에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서, 가입한 상급단체는 ○○○○노동조합총연맹이다. ○○○○○ 주식회사의 전신인 ○○○○○공업에서 19○○.○.○. 노동조합이 설립된 후 19○○.○.○○. ○○○○○노동조합으로의 변경을 거쳐 20○○년경 ○○○○노동조합 ○○○○○지회로 조직이 변경되었다. ○○○○○ 주식회사에는 ○○○○노동조합 산하 조직으로 ○○공장에 ○○○○○○지부 ○○○○○지회, ○○공장에 ○○지회, ○○공장에 ○○분회가 구성되어 소속 근로자 약 3,477명이 가입하여 활동하고 있다.

3) ○○○○○노동조합

○○○○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합2’라 한다)은 20○○.○.○○. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고 ○○○○○ 주식회사 소속 근로자를 조직 대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합이다. 상급단체에는 가입하지 아니하였고, ○○○○○ 주식회사 소속 근로자 약 110명이 가입하여 활동하고 있다.

4) ○○○○○ ○○○○자노동조합

○○타이어 ○○○○자노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합3’이라 하고, 신청 외 노동조합1, 2와 함께 모두를 호칭할 때에는 ‘신청 외 노동조합들’이라 한다)은 20○○.○.○○. 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고 ○○○○○ 주식회사에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합이다. 상급단체에는 가입하지 아니하였고, ○○○○○ 주식회사 소속 근로자 약 100명이 가입하여 활동하고 있다.

나. 사용자

○○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 20○○.○.○○. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 5,200명의 근로자를 사용하여 ○○○ ○○○ 및 ○○ 제조 및 관련 사업을 행하는 법인이다. 이 사건 사용자는 ○○광역시, ○○○도 ○○군 및 ○○도 ○○시에 생산공장을, ○○사무소와 ○○연구소를 운영하고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자의 교섭단위(이하 ‘이 사건 교섭단위’라 한다)에서 사무직을 그 이외의 직종과 별도의 교섭단위로 분리해 달라며, 2022.8.12. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 교섭단위 분리 결정을 신청하였다.

나. 초심지노위는 2022.9.13. 이 사건 사용자의 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하는 결정을 하였다.

다. 이 사건 사용자는 2022.10.11. 초심지노위의 결정서를 송달받고 이에 불복하여 2022.10.21. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

1) 이 사건 노동조합

가) 이 사건 회사의 급여 형태, 적용 규정, 업무 내용 등의 근로조건은 사무직과 생산직 사이에 현격한 차이가 존재하고, 직종 간 인적교류도 없으며 고용형태도 직종 간 차이가 있다.

나) 생산직으로만 구성된 교섭대표노동조합은 사무직의 이익을 제대로 대변하기가 어렵고, 직종 간 근로조건의 차이를 해소하지 못하고 있다.

다) 따라서 이 사건 회사의 교섭단위에서 노동조합 간 갈등과 이 사건 사용자와의 갈등을 해소하고, 사무직의 단결권, 단체교섭권을 실현하기 위해서는 사무직을 별도의 교섭단위로 분리해야 한다.

2) 신청 외 노동조합1(교섭대표노동조합)

가) 이 사건 교섭단위 내의 생산직과 사무직 근로자들 간에는 현격한 근로조건 차이가 존재하고 채용 절차 등 고용형태도 다르다.

나) 교섭창구를 단일화하더라도 교섭대표노동조합을 통한 직종 간 통일된 근로조건의 달성은 불가능하므로 사무직을 별도의 교섭단위를 분리할 필요가 있다.

다) 신청 외 노동조합1은 생산직(기능직)의 교섭대표노동조합으로서 생산직에 대한 근로조건 개선을 위해서만 교섭하고 행동할 것이며, 사무직 근로자와의 통일된 근로조건의 달성이라는 불가능한 목적을 위해 교섭할 의향은 없고, 이에 대해 관여할 의사가 없다.

3) 신청 외 노동조합2, 3

가) 신청 외 노동조합2는 초·재심에서 별도의 의견을 제출하지 아니하였다.

나) 신청 외 노동조합3은 초심지노위의 결정을 유지(분리 결정)해달라는 의견을 제출하였다.

나. 사용자

1) 사무직에게만 적용되는 일반직 취업규칙은 기존에 전체 근로자들에게 적용되던 취업규칙 중 사무직의 특성을 반영하여 일부 조항을 변경·분리한 것으로 실질적으로 기존의 취업규칙과 전체적인 구조가 동일하다.

2) 사무직과 생산직의 직종의 특성을 고려하여 임금체계를 달리한 것으로, 실제 근로조건에 차이가 없으며, 일부 근로조건이 다른 것은 직종별 담당 업무 및 직무 특성이 다르고, 그에 따라 근무방식 및 승급 체계 등을 달리할 필요성에서 비롯된 것일 뿐 현격한 근로조건의 차이가 있다고 보기 어렵다.

3) 고용형태의 차이가 없고, 직종 간 인사교류가 존재하며, 이 사건 노동조합은 신설된 노동조합으로서 이 사건 사용자와 개별교섭의 관행도 없었다.

4) 교섭대표노동조합이 사무직 근로자의 가입을 제한하지 아니하여 사무직 근로자들도 교섭대표노동조합에 가입하여 권리행사를 할 수 있으며, 교섭단위 분리의 필요성은 명확하지 않다.

5) 교섭단위가 분리될 경우 이 사건 회사가 얻게 되는 손실은 막심할 것으로 예상되므로 이 사건 교섭단위 분리신청은 기각되어야 한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 의견서, 초심 사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 그간 노동위원회가 이 사건 사용자에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위를 분리 결정한 사실이 없다.[노사마루 전산시스템]

나. 이 사건 노동조합은 이 사건 신청 이전인 2022.1.17. 초심지노위에 교섭단위분리 결정신청을 하였는데, 초심지노위는 2022.2.14. “이 사건 사용자가 2022.1.12. 교섭요구 사실을 공고한 이후 신청 노동조합에서 교섭단위 분리 결정을 신청한 사실이 확인됨에 따라 신청시기를 벗어난 기간에 교섭단위 분리 결정을 신청하였다.”라는 사유로 각하 결정하였다. 이 사건 노동조합은 재심을 신청하지 아니하였다.[노위 제3-2호증 ○○2022단위○ 결정서]

다. 이 사건 회사 소속 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합은 이 사건 노동조합, ○○○○노동조합, ○○○○○노동조합, ○○○○○ ○○○○자노동조합 등 4개이다. 이 사건 교섭단위 내 노동조합별 세부 사항은 아래와 같다.

라. 이 사건 노동조합은 2021.4.2. ○○지방고용노동청에 사무직을 가입 대상으로 하는 기업단위 형태의 노동조합 설립신고를 하였다.[노 제1호증 노동조합 설립 신고증(2021.4.2.)]

마. 신청 외 노동조합1은 이 사건 사용자와 2020년 임·단협 체결을 위한 단체교섭을 진행하던 중 2021.1.19. 초심지노위에 노동쟁의 조정신청을 하였고(○○2021조정○), 동 조정 사건은 2021.1.29. 조정중지 결정되었다. 신청 외 노동조합1은 같은 해 2021년 임금협약 체결을 위한 단체교섭을 진행하던 중 2021.7.2. 초심지노위에 노동쟁의조정신청을 하였고(○○2021조정○○), 동 조정 사건은 2021.7.12. 조정중지 결정된 사실이 있다.[노사마루 전산시스템]

바. 신청 외 노동조합1은 2022.1.12. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였고, 아래와 같이 교섭창구 단일화 절차가 진행되었다. 신청 외 노동조합2가 단체교섭을 요구한 가운데 신청 외 노동조합1이 교섭대표노동조합으로 결정되었다.[노 제4호증 ○○2022교섭○, ○ 병합 결정서(2022.3.3.), 노 제5호증 ○○2022교섭○○ 결정서 (2022.4.13.)]

사. 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합3은 2022년 교섭창구 단일화 과정(인정사실 ‘바’항)에서 이 사건 사용자의 2022.1.12.자 교섭요구 사실 공고행위는 사무직 근로자만 근무하는 서울·용인 2개 사업장에는 교섭요구 사실을 공고하지 아니하여 위법·무효이므로

① 공고를 다시 하거나, ② 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합3의 2022.2.17.자 교섭요구 사실을 새로이 공고해야 한다며 각각 2022.2.21. 초심지노위에 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청(○○2022교섭○, 교섭○)을 하였다. 초심지노위는 2022.3.3. 동 시정신청을 모두 기각한다는 결정을 하였고, 이 사건 노동조합은 우리 위원회에 재심을 신청하였으나 2022.4.13. 기각되었다. 이때 초심지노위 및 우리 위원회는 “이 사건 사용자의 2022.1.12.자 교섭요구 사실의 공고가 무효라고 볼 수 없으므로 이 사건 사용자가 교섭요구 사실의 공고를 다시 할 의무는 없다.”라는 취지로 기각하였다.[노 제4호증 ○○2022교섭○, ○ 병합 결정서(2022.3..3.), 노 제5호증 ○○2022교섭○○ 결정서(2022.4.13.)]

아. 이 사건 회사의 조직은 6개 본부(경영기획, 영업마케팅, 연구개발, 생산기술, ○○, ○○)와 ○○개 담당, ○○○개 팀으로 구성되어 있으며, 지역별로

① ○○에 경영기획본부와 영업마케팅본부가,

② ○○에 연구개발본부가,

③ ○○에 생산기술본부내 ○○공장, 설비기술, 생산기획, 노사협력 담당 부서가,

④ ○○에 생산기술본부의 ○○공장이,

⑤ ○○에 생산기술본부의 ○○공장이 각 조직·운영되고 있다.

자. 이 사건 회사는 위 주소지에 본사와 공장(이하 ‘○○사업장’이라 한다), ○○○도 ○○군에 공장(이하 ‘○○공장’이라 한다), ○○도 ○○시에 공장(이하 ‘○○공장’이라 하고, 본사와 ○○·○○·○○ 공장 모두를 말할 때는 ‘3개 사업장’이라 한다), ○○○○시에 ○○사무소, ○○도 ○○시에 ○○연구소(이하 ○○사무소와 ○○연구소 모두를 말할 때는 ‘2개 사업장’이라 한다) 등 5개 사업장을 두고 있으며, 종사 근로자는 총 5,275명이고 직군은 ‘생산직’과 ‘일반직’으로 구분된다.[노위 제3-3호증 사업장별 인원 현황].

1) 이 사건 회사의 제 규정에는 ‘사무직, 생산직’ 등에 대한 구체적인 구분이나 정의를 한 규정은 없으나, 이 사건 회사의 취업규칙, 당사자가 각각 제출한 자료에 의하면 직종별 구분은 아래와 같다(당사자 주장 및 제출 각종 자료에는 ‘생산직’은 ‘기능직’으로, ‘사무직’은 ‘일반직’으로 혼용하고 있는데, 이하에서는 초심지노위에서 기재한 ‘생산직’, ‘사무직’을 대표 용어로 기재한다).

2) 이 사건 회사는 본사와 ○○·○○·○○공장, ○○사무소, ○○연구소 등 5개 사업장 이외에 전국 주요 거점지역에 ○○개 지점과 ○개의 ○○센터를 두고 있고 각 ○명에서 ○○명 등 약 ○○○명이 근무하고 있다.

3) ○○ 및 ○○ 사업장 등 2개 사업장에는 사무직 근로자만 구성되어 있고, ○○·○○·○○ 3개 사업장은 생산공장으로 생산직과 사무직이 같이 근무한다.

차. 이 사건 회사에는 생산직 약 3,877명, 사무직 약 1,398명이 각 근무하고 있으며, 노동조합별 조합원 수 및 직종별 분포는 아래와 같다.

카. 이 사건 당사자가 각각 제출한 자료를 통해 이 사건 교섭단위 내 사무직과 생산직의 근로조건을 비교한 내용은 아래와 같다.[노 제6호증 생산직 취업규칙(2010), 노 제7호증 생산직 단체협약(2018), 노 제8호증 생산직 단체협약 개정사항 정리, 노 제9호증 일반직 취업규칙(2016), 노 제10호증 일반직 취업규칙(2016. 변경 항목), 노 제11호증 일반직 취업규칙(2019.), 노 제12호증 생산직 채용 공고, 노 제13호증 사무직 채용 공고, 노 제20호증 2019년 교섭결과, 노 제21호증 2021년 교섭결과, 사 제1호증 연도별 별정직 전환률 현황, 노 제32호증 2017.3. 임단협 잠정합의안, 노 제33호증 원천징수영수증, 노 제34호증 원천징수영수증, 사 제7호증 2022년도 임금인상 공지, 사 제8호증 무주택융자 적용확대 건, 이하 ‘타’항도 동일하다]

1) 사무직은 ‘일반직 취업규칙’을 적용받고, 생산직은 ‘취업규칙’과 단체협약을 적용받는데, 생산직에 적용되는 ‘취업규칙’은 일반직 취업규칙이 별도로 제정되기 이전에 전체 근로자에게 적용되던 취업규칙이다.

2) 사무직은 인사, 연구기획(R&D), 영업, 기획, 마케팅, 전략, 회계 등의 업무를, 생산직은 현장에 직접 투입되어 제조, 설비, 안전환경, QA 등의 업무를 수행한다.

3) 사무직은 기본급, 고정연장수당, 상여금이 포함된 포괄임금제 형태의 연봉제를 적용하고, 생산직은 기본급, 연장·야간·휴일근로수당(실근로기준), 가족수당, 근속수당, 안전수당, 생산장려수당, 야간교대수당, 맞교대수당, 상여금이 반영된 호봉제가 적용된다.

4) 생산직의 근로조건 중 ‘근로시간, 상여금, 정년, 퇴직자 우대금액, 노조창립일, 무주택자 융자’ 등에 대한 사항은 단체협약에 근거하여 사무직과 달리 시행되고 있다.

5) 이 사건 노동조합은 생산직과 달리 적용되는 정년과 사무직만 적용되는 임금피크제는 사무직과 생산직의 가장 중요한 근로조건 중의 하나이며, 이로 인하여 직군간 현격한 근로조건의 차이를 가져오게 되었을 뿐만 아니라, 생산직의 경우 2017년 교섭과정에서 신청 외 노동조합1과의 잠정합의안이 부결되어 도입되지 않았을 뿐이라고 주장한다.

6) 이 사건 회사의 생산직과 사무직의 최근 임금인상 현황은 아래와 같다. 한편 이 사건 사용자가 재심에서 제출한 자료(사 제7호증)에 의하면 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2022.10.4. 2022년도 임금협약에 대하여 합의하였는데, 사무직의 경우 연봉 기준 2% 인상되고, 그간 생산직에게만 지급하던 ‘격려금’을 전 사원에게 지급하기로 합의하였다.

7) 당사자 주장하거나 제출한 자료에 의하면 이 사건 회사의 취업규칙, 단체협약의 적용 관계는 아래와 같다.

타. 이 사건 당사자가 제출한 자료를 통해 이 사건 교섭단위 내 사무직과 생산직의 고용형태를 비교한 내용은 아래와 같다.[노 제35호증 2022.9. 사무직 모집공고, 노 제36호증 2022.7. 생산직 모집공고]

1) 이 사건 노동조합은 생산직과 사무직은 채용 등을 담당하는 부서가 다르고, 채용의 방법도 생산직은 현장 적응력, 현장 업무 수행능력을 중점적으로 판단하기 위한 합숙교육과 필요한 경우 직업훈련생의 모집이 수반되지만, 사무직의 경우 합숙교육이나 직업훈련생 모집 대신 인적성 검사를 진행하므로 채용의 방식이 다르다며 생산직과 사무직의 채용공고문을 제출하였다.

2) 이 사건 사용자는 생산직과 사무직은 일시에(채용시기), 소정의 필기시험 및 면접이라는 동일한 전형을 통하여(채용전형) 모두 공개경쟁방식(선발방식)으로 채용되고 있고, 생산직과 사무직을 구분하여 정원을 정하지 않았으며, 사무직 다수는 생산직이 근무하는 3개 공장에서 근무하고 있고, 매년 일정한 숫자의 생산직이 사무직으로 전환되고 있는 등 이 사건 회사 내 생산직과 사무직 간의 인사교류가 존재한다고 주장하면서 연도별 별정직 전환률 현황을 제출하였다.

3) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 제출한 ‘연도별 별정직 전환률 현황’에 대하여 ‘별정직 인원’은 매년 별정직으로 전환된 자들이 아니라 매년 말 기준 현재 별정직 인원을 의미하는 것이며, 실제 2014. 6명, 2019년 1명 등 2011년부터 총 7명 정도만이 생산직에서 별정직으로 전환된 것에 불과하다고 주장한다.

4) 이 사건 사용자는 아래와 같이 생산직군의 정년을 지속해서 연장하여 현재의 정년 제도를 도입하였다.

파. 그간 이 사건 교섭단위 내 노사 간 이루어진 교섭에 대한 방식은 아래와 같다.[노 제4호증 ○○222교섭○, ○ 결정서, 노위 제5호증 ○○2022교섭○○ 재심결정서, 노 제7호증 단체협약(2018.), 노 제20호증 교섭결과, 노 제21호증 교섭결과, 노위 제3-1호증 단체협약(2020.4.1.), 사 제7호증 2022년 단체교섭 합의에 따른 임금 인상공지(2022.11.4.)]

1) 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합1은 약 38년 동안 단체교섭을 진행하였고, 2011년에 신청 외 노동조합2가 설립된 이후에는 아래와 같이 3차례 개별교섭을 진행하였다.

2) 이 사건 사용자는 2018년부터는 이 사건 교섭단위 내에서 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 결정된 신청 외 노동조합1과 단체교섭을 진행해 왔다.

3) 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 2020.4.1. 유효기간이 2020.4.1.부터 2022.3.31.까지인 단체협약을 체결하였다.

4) 이 사건 노동조합은 2021.4.2. 설립되었으며, 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자와 단체교섭을 하였거나 교섭창구 단일화 절차에 참여한 사실은 없다. 이에 대하여 이 사건 노동조합은 2022.1. 신청 외 노동조합1의 단체교섭 요구 이후 교섭창구단일화 과정에서 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 알리지 아니하여 교섭창구단일화 절차에 참여하지 못하였다고 주장한다.

5) 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2022년 단체교섭에 대하여 2022.10.4. ‘기본급 2% 인상, 격려금 50만원 지급’ 등의 내용으로 합의하였는데, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 ‘2022년 단체교섭 합의에 따른 임금인상’이라는 제목으로 메일을 보내면서 사무직에 대하여도 합의 내용이 동일하게 적용된다는 취지를 알렸다.

하. 이 사건 회사의 노사협의회는 과반수 노동조합인 신청 외 노동조합1을 주축으로 진행하고 있으며, 노사협의회 근로자위원은 총 6명으로 과반수노동조합인 신청 외 노동조합1 소속 조합원 3명, 그 외 3명으로 구성되어 있으나 사무직은 포함되어 있지 않다. 이 사건 노동조합은 2022.4. 등 수차례 신청 외 노동조합1에 사무직이 포함된 노사협의회를 구성하여 달라고 요청하였으나 반영되지 아니하여 이 사건 회사의 노사협의회에는 사무직 근로자를 대변할 근로자위원이 1명도 구성되어 있지 않으며, 그동안 사무직 근로자의 근로조건에 대하여 안건이 제안된 사실도 없었다고 주장한다.[노위 제2-1호증 추가자료(2022.9.13.) 중 ‘

다. 최근 3년간 노사협의회 의제’, 노 제26

호증 노사협의회 근로자위원 1인 사무직 대표위원으로의 구성 재요구 건(2022.5.16.), 노 제27호증 노사협의회 사무직 대표위원 선출 요구 건(2022.4.28.)]

거. 이 사건 노동조합은 2016년에 일반직 취업규칙이 제정되는 등 사무직의 근로조건이 불이익하게 변경됐다고 주장하는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.[노 제3호증 2020.8. 직급체계 변경 관련 고용노동부 조사결과(2021.10.18. 이 사건 노동조합이 제출한 진정사건), 노 제10호증 일반직 취업규칙(2016. 변경 항목)]

너. 이 사건 노동조합은 2021.5.26., 2022.5.18. 교섭대표노동조합에 2021년 단체교섭, 2022년 단체교섭과 관련하여 사무직의 근로조건 등에 대하여 고려해 달라는 취지로 아래와 같은 요구안을 보냈고, 2022.5. 19 동일한 요구사항이 기재된 문건을 이 사건 사용자에게도 보냈다. 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합이 2022.9.26. 이 사건 사용자와 단체교섭에 합의하였으나[인정사실 ‘파’항의 ‘5)’에 의하면 협약의 체결일은 2022.10.4.이다], 그 단체교섭 과정에서 사무직 노동조합의 주요 요구안(사무직의 연차미사용수당 100% 지급, 사무직에만 적용되는 임금피크제 폐지, 정년 통일 적용 등)은 전혀 반영되지 아니하였다고 주장한다.[노 제19호증 임단협요구안(2021.5.27.), 노 제20호증 2019년 교섭결과, 노 제22호증 임단협 요구안(2022.5.18.), 노 제23호증 대자보, 노 제37호증 사무직 노동조합 별도 요구안 전달의 건(2022.5.19.)]

더. 이 사건 노동조합이 2021.4. 조직된 이후 2022.8. 초심지노위에 교섭단위 분리결정 신청을 할 때까지 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합의 요구사항을 전달한 내용은 아래와 같다. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 이에 대하여 회신 등을 한 사실은 없다고 주장한다.[초심이유서1 }

러. 교섭대표노동조합은 이 사건 사용자와 2022년 임금·단체협약에 대한 교섭을 진행하면서 1차 교섭부터 7차 교섭에 대하여 교섭속보를 발행하였는데, 주요 내용은 아래와 같다. 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합이 생산직의 근로조건에 관한 사항에 대하여만 단체교섭을 진행하고, 사무직에 대한 사항은 교섭의제로 전혀 다루지 아니하였다고 주장한다.[노 제23호증 교섭속보 등]

머. 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 교섭단위 분리 신청에 대하여 2022.8.29. 초심지노위에, 2022.11.2. 우리 위원회에 의견서를 제출하였는데, 교섭대표노동조합의 교섭단위 분리에 대한 찬성 취지의 주요 내용은 아래와 같다.[신청 외 노1 의견서, 노 제28호증 신청 외 노1 의견서(2022.2.4.), 신청 외 노동조합1(교섭대표노동조합)의 재심의견서(2022.11.2.)]

버. 이 사건 교섭단위에 조직된 노동조합의 각 노동조합 가입 범위에 관한 규정은 아래와 같다.

서. 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2021.2.3. 합의한 협약 중 ‘임금에 관한 사항’의 ‘격려금: 100만 원’ 건에 대하여 2021.11.3. 이 사건 사용자를 상대로 ○○지방고용노동청에 진정을 제기하였다. ○○지방고용노동청은 사무직 근로자들에게는 교섭대표노동조합이 합의한 ‘격려금’의 지급대상이 아니라는 취지로 행정종결하였는데, 주요 내용은 아래와 같다.[노 제2호증 진정사건 처리결과 통지(2021.12.21. ○○지방고용노동청)]

어. 이 사건 노동조합은 2022.10.11. 이 사건의 초심결정서를 송달받은 후 2022.10.22. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였다. 그러나 이 사건 사용자가 교섭요구 사실을 공고하지 아니하자 2022.10.19. 초심지노위에 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정을 신청하였는데, 초심지노위는 2022.10.31. “교섭단위 분리 결정을 받은 사무직노동조합의 교섭요구에 대해 사용자가 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다.”라는 취지로 시정신청을 인용하는 결정을 하였다.[노사마루 조회기록(○○2022교섭○, 2022.10.31. 인용결정)]

저. 이 사건 당사자는 2022.9.13. 초심지노위 심문회의, 2022.11.21. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지의 진술을 하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 이 사건 노동조합(초심신청 노동조합)

가) 교섭의제에 대하여 교섭대표노동조합과 이 사건 노동조합 간에 현격히 차이가 있으므로 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합을 대변하기 어렵다고 판단하였고, 교섭대표노동조합도 교섭단위 분리 등 별도의 방식으로 사무직의 문제를 해결하기를 바라고 있어 교섭단위 분리를 신청하였다.

나) 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합에 사무직들만 적용받는 임금피크제, 연차유급휴가 미사용수당 미지급 등 사무직의 핵심 요구안을 단체교섭 안건으로 상정해 줄 것을 공문을 통해서 요구하였으나 2022.5. 이후 시작된 단체교섭에서 교섭대표노동조합은 사무직 노동조합의 요구사항을 반영하지 못하고 생산직 근로자만을 대변하면서 교섭을 진행하였다.

다) 교섭대표노동조합의 규약상으로는 사무직 근로자가 가입할 수 있도록 되어 있으나, 현재 사무직 근로자가 가입한 사실은 없다.

라) 이 사건 회사가 제출한 직종 간 교류에 대한 자료는 이 사건 회사의 필요성에 의해 이루어진 부분적인 사례로 노사관계 등 특정 업무를 통해서 연간 10명 내외의 규모로 별정직으로 전환한 사례로 추정된다. 이 사건 회사가 생산직에서 별정직으로 전환된 사례는 제출하였지만, 사무직에서 생산직이나 기능직으로 전환된 사례는 없었던 점을 볼 때 실제 회사의 목적에 의해서 소수의 규모로 전환한 사례를 확대하여 주장하는 것이다.

마) 2016년 사무직이 적용되는 일반직 취업규칙이 제정되면서 사무직에게만 임금피크제가 적용되는 것으로 명시되었다. 그리고 두 직종의 정년의 연령은 만 60세로 동일하나, 생산직은 단체교섭을 통해서 정년을 만 60세가 되는 해의 연말로 연장하였고, 사무직은 만 60세가 되는 생월의 말일이 적용되고 있다. 연차유급휴가도 일수는 동일하나 휴가를 사용하지 않았을 때 생산직은 수당이 100% 지급되고, 사무직은 지급되지 않고 있으며, 상여금에 있어서도 생산직은 년 800%를 지급하는 반면 사무직은 년 750%를 지급한다. 또한, 2020년 임단협 결과에서 교섭 타결금 명목으로 생산품질 격려금 100만 원이 지급되었는데 그 과정에서 사무직은 제외되었다.

바) 교섭대표노동조합에 노사협의회 근로자위원으로 사무직 대표위원을 위촉하여 줄 것을 요구하였으나, 본인들이 충분히 다 대변하고 있다며 위촉의 의사가 없다고 통보하였다.

사) 사용자는 사무직이 별도의 교섭단위로 분리된다면 어려워질 것이라고 막연한 주장을 한다. 그러나 분리가 된다면 관리부서가 명확해지고, 요구사항이 생산직과 중복되지 않기 때문에 별도의 교섭을 통하여 충분히 교섭이 가능하다. 이러한 방식이 소수노동조합인 사무직 노동조합이 사무직의 권익을 좀 보호할 수 있는 것이며, 그간 사무직에 대하여는 사용자가 일방 결정하여 시행하던 방식에서 벗어나서 소수의 사무직 노동자의 목소리를 대변하고자 한다.

아) 사무직 노동조합은 직종별 근로자 수를 고려했을 때 교섭대표노동조합의 지위를 획득하기가 어렵고, 소수집단이 권익을 보호받고 공정과 상식을 통해서 노동3권을 보장받을 수 있어야 하므로 초심지노위의 교섭단위 분리결정을 유지하는 결정을 내려주기를 바란다.

2) 사용자

가) 생산직과 사무직 간 근로조건의 차이가 다소 존재하기는 하나 그것은 서로 다른 직종과 업무의 고유한 특성에서 오는 차이에 불과하고 교섭단위를 분리함으로 인한 이 사건 회사의 손해를 감수할 정도로 현격한 근로조건의 차이라고 보기 어렵다. 이 사건 노동조합은 법원칙을 지키려는 노력은 선행하지 않고, 분리신청을 한 것은 원칙보다는 예외를 우선 주장하는 것으로 합리적이지 않고 설득력도 없다.

나) 교섭대표노동조합의 가입 범위에 사무직의 가입을 제한하고 있지 않다.

다) 2016년에 취업규칙을 별도로 제정한 이유는 정년이 만 60세로 법제화가 되어 사무직과 생산직을 구분하게 되었는데, 취업규칙이 분리되었으나, 세부 내용을 살펴보면 거의 동일하다.

라) 임금피크제는 일방적으로 사무직에게만 적용을 하고 생산직에게는 적용을 하지 않은 것이 아니라 양쪽에 선택권을 주었다. 사무직은 82% 동의를 얻었고 생산직은 찬반투표에서 부결이 되었다.

마) 정년은 최초 정년이 연장될 당시에는 생산직과 사무직이 동일하였으나 생산직은 단체교섭 과정에서 반기말, 연말로 정년을 계속 연장하게 되었다. 정년에 있어서는 차별이라고 볼 수도 있으나, 교섭단위를 분리할 정도로 현격한 근로조건의 차이라 보기는 어렵다.

바) 연차유급휴가는 근무형태의 차이에서 올 수밖에 없는 것이고, 상여금은 생산직은 호봉제이고, 사무직은 연봉제로 사무직은 연봉 총액을 가지고 급여와 상여를 일정 비율로 나누는 것이므로 800%든지 750%든지 900%도 조정할 수 있다. 단편적으로 생산직과 사무직의 상여금 비율만으로 이것이 차별이라고 하는 것은 무리가 있다.

사) 사무직에게만 적용되는 임금피크제는 감액률을 완화시키거나 적용연수를 줄이는 방향으로 검토 중이다. 연차수당 부분은 연차 소진율이 90%를 넘는 상황이며, 2022년 초 잔여수당의 30%를 무조건 지급하기로 결정하였다. 이 사건 노동조합에서 분리신청 취지로 주장하는 차등적인 내용은 단편적인 것으로 사용자는 무주택 융자, 정년, 임금피크제 등에 대하여 협상이나 소통을 통하여 해소방안을 찾기 위해 노력중이다.

아) 회사가 어려운 상황에서 교섭창구 단일화로도 얼마든지 차별적인 요소들을 해소할 수 있음에도 불구하고 교섭단위를 분리할 경우 교섭단위마다 단체교섭을 통하여 해결해야 하므로 교섭의 어려움을 가중시키고 막대한 인적 경제적 손실이 초래될 것이다.

자) 노동조합법 29조의2에 따르면 교섭창구단일화가 대원칙이며, 교섭단위 분리는 예외적인 경우를 의미한다. 이러한 법의 취지대로 일반직 노동조합이 먼저 교섭창구단일화를 통해서 교섭을 진행해 보고, 현실적인 한계가 존재한다면 그것을 근거로 교섭단위 분리신청을 하는 것이 상식적인 절차라고 생각한다.

차) 최근 회사는 교섭대표노동조합과 2022년 단체교섭에 합의를 했는데, 합의사항인 임금 2% 인상과 격려금 인당 50만 원 지급에 대해서 직종 구분 없이 전 사원에게 동일하게 적용했고, 사무직 동조합이 요청한 일반직의 무주택 융자 건에 대해서도 재시행을 확정을 해서 2022.11.9. 공지를 하는 등 사무직 노동조합이 요구하는 내용뿐만 아니라 직원들의 전반적인 근로조건이나 복리후생의 차등적인 요소를 해소하는 적극적인 의지를 가지고 실행 중이다.

카) 현재 ○○○○○ 상황은 노사 간 수십 건의 쟁송이 진행 중이고, 과거부터 분규로 인해서 피해액도 수 천 억에 달하며, 설상가상으로 수년 간 진행되던 통상임금 소송에서 최종 패소해서 ○,○○○억 원대의 천문학적인 추가비용을 떠안게 된 상황에 처하였다. 이에 다시 법정관리 등의 회사의 존폐를 걱정하지 않을 수 없는 상황에서 교섭창구단일화나 진정성 있는 대화로도 얼마든지 차등적인 요소들을 해소할 수 있음에도 불구하고 사무직 노동조합까지 분리교섭하게 된다면 회사에 부담을 가중시키고 교섭 효율성을 저하시킴으로써 막대한 인적, 경제적 손실을 초래하게 된다. 따라서 대승적인 노사상생으로 다시 한 번 이 위기를 극복할 수 있는 기회를 주셨으면 한다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 교섭단위 내 사무직과 생산직 간에 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부, 둘째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 교섭단위 내에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부

1) 사용자 주장

가) (근로조건 관련) 사무직과 생산직의 근로조건의 차이는 직종 특성에 기인한 것이므로 본질적 기초를 달리한다고 보기 어려우며, 직무 특성에 따라 근무 방식, 승급 체계 등을 달리할 필요성 있고, 기본적인 근로조건은 동일 또는 유사한 기준에 의해 규율되고 있으므로 현격한 근로조건의 차이가 존재하지 않는다.

나) (고용형태 관련) 생산직과 사무직은 모두 정규직으로 채용되고 있고, 채용시기, 채용전형, 선발방식이 동일하며, 정년도 만 60세로 동일하다. 채용방식이 일부 다른 이유는 생산직 업무 특성으로 인한 것이며, 직종 간 정원을 구분하여 설정하고 있지 않으며, 사무직 다수는 생산직과 동일한 공장에서 같이 근무하고, 매년 생산직과 사무직 근로자들 간 인사교류도 존재한다. 따라서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 정도의 차이로 볼 수는 없다.

다) (교섭관행 관련) 이 사건 노동조합은 2021.4. 사무직을 가입대상으로 하여 조직되었고, 2022.2. 교섭창구 단일화에 참여하지 아니하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 단체교섭을 진행한 바 없으므로 교섭의 관행은 존재하지 않는다.

라) (기타 분리 필요성 관련) 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 간 신뢰 구축이 충분히 가능하며, 교섭대표노동조합이 공정대표의무 부담을 안고 사용자와 교섭하게 된다면 사무직의 이익을 대변하지 않고 통일적인 근로조건의 형성을 위해 노력하지 않을 이유는 없을 것이다. 사무직과 생산직 간 단편적인 근로조건의 차이는 교섭단위분리로서가 아니라 근로관계에서의 일반적인 균등처우의 문제로 해결이 가능하므로 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 분리하기 전보다 더 적을 것이다. 또한 교섭단위가 분리된다면 새로운 노동조합과의 노·사, 노·노 갈등의 발생, 교섭비용의 증가로 인한 교섭 효율성이 저하되어 그 손실은 막대할 것이고, 세부적인 직군별로 교섭단위를 분리 신청하게 되는 경우 그 손실이 걷잡을 수 없이 확대되고 가속화될 것으로 예상된다.

2) 관련 법리

가) 노조법상의 교섭창구 단일화 제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭이 반복되는 데서 비롯되는 교섭 효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다.

노조법은 교섭창구 단일화 제도를 원칙으로 하되, 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구 단일화를 요구하지 않고 자율교섭도 가능하도록 하고 있고, 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길을 열어두는 한편, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 공정대표 의무를 부과하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다. 위와 같은 제도들은 모두 교섭창구단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하기 위한 것으로서 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도라 볼 수 있다(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 결정).

나) 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다. (중략) (1)원고의 상용직 근로자들은 기본적으로 그 외 직종과 달리 상용직 관리규정의 별도 규율을 받는다. 특히 원고의 일반직·기능직 등 직종이 공무원 보수규정을 적용받아 호봉제를 원칙으로 하는 것과는 달리, 상용직은 상용직 관리규정의 적용을 받아 직종별로 단일화된 기본급과 제 수당을 지급받는 구조로 이루어져 임금체계가 근본적으로 다르다.

(2) 원고의 상용직 근로자들은 직제규정상 정원에 포함되지 않고, 시설물관리원, 주차원, 상담원 등의 직역으로 구성되어 그 외 직종과 업무내용이 명확히 구분되며, 다른 직종과 사이에 인사교류가 허용되지 않는다.

(3) 원고의 상용직 근로자들은 그 외 직종 근로자들과 별도의 협의체 또는 노동조합을 조직·구성해왔고, 원고가 출범하기 전 ○○시 시설관리공단 소속 당시부터 그 외 직종과는 별도로 임금협약을 체결하여 왔다.

(4) 반면 ○○시설관리공사 노동조합이 원고와 체결한 2013년 단체협약은 상용직 근로자들에게 적용되지 않고, ○○도시관리공사 노동조합은 교섭대표노동조합으로 결정된 후에도 상용직 근로자들에 대한 부분을 포함하여 단체교섭을 진행한 바도 없다. (5) 이 사건 노동조합에는 원고의 상용직 근로자만 가입되어 있고, ○○도시관리공사 노동조합에는 그 외 직종 근로자만이 가입되어 있는 등 조합별로 소속 직종이 명확히 구분되어 있다. 이러한 사실관계를 앞에서 본규정 및 법리에 따라 살펴본다. 상용직 근로자들과 그 외 직종 근로자들 사이의 근로조건 및 고용형태상 차이와 그 정도, 기존 분리 교섭 관행에 비추어 보면, 이 사건 노동조합이 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭권을 행사하는 것을 정당화할 만한 사정이 존재하고, 이로 인하여 원고 관리공사 노동조합이 교섭대표노동조합으로서 상용직 근로자들을 계속 대표하도록 하는 것이 오히려 노동조합 사이의 갈등을 유발하는 등 근로조건의 통일적인 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 경우로 판단된다. 따라서 원고 사업 내 사용직 근로자들에 대하여는 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 교섭단위를 분리할 필요성이 인정된다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결).

다) 교섭단위를 분리할 필요성에 대한 판단작용의 성질 등에 비추어 보면 노동위원회는 교섭단위 분리 여부를 결정함에 있어 상당한 재량을 가진다고 할 것이나, 노동위원회는 그 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 인정된 사실을 기초로, 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 및 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭 및 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 심사하여야 한다. (중략) 교섭대표노동조합인 전국공무직 노동조합이 대표노조로 참가인과 교섭하는 과정에서 원고들 소속 근로자가 교섭위원으로 참여하여 환경미화원 직종의 근로조건 등에 관한 의견을 제시하고 의견을 수렴하는 방법으로 교섭창구 단일화 절차 안에서 원고들 소속 근로자들의 의견이 충분히 반영될 수 있을 것으로 보인다. 실제로 교섭대표노동조합이 2015.4. 참가인과 2015년도 임금협약을 체결하는 과정에도 원고들의 대표자인 김○현, 부○세가 교섭위원으로 참여하였고 그 결과 통상임금의 범위, 근로수당, 퇴직금 등을 정함에 있어 원고들이 주장하는 환경미화원의 특성이 반영되어 임금이 결정된 것으로 보인다(대법원 2017.2.23. 2016두59949 판결 ).

라) 참가인의 건재·유리사업부 소속 근로자와 도료사업부 소속 근로자는 각각 별도의 공장에서 근무하면서 사업부별로 현격한 차이를 보이는 근로조건에 따라 근무하고 있는데, 위 양 사업부 사이에 공장폐쇄 등 극히 예외적인 경우를 제외하고는 인적 교류가 이루어지지 않는 점은, 참가인의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 근로조건 상의 차이를 뒷받침하는 사정에 해당한다고 봄이 타당하다(서울고등법원 2017.7.5. 선고 2019누32223 판결).

마) 각 직종별 교섭대상 우선순위의 차이는 이러한 근로조건 등의 현격한 차이가 근원이었다. 그럼에도 시설관리직원에 대하여 단일한 교섭창구 원칙을 고수한다면 각 직군별로 단체교섭의 대상과 우선순위 등을 둘러싸고 이해관계가 상충하여 도리어 불필요한 교섭의 장기화뿐만 아니라 노동조합 간의 건전한 경쟁을 통한 근로조건 향상과는 역행하는 결과가 초래될 우려가 있음이 분명하다. (중략) 같은 사업장 내에서 근로자 간의 근로조건에 서로 차등을 두지 않는 것이 궁극적인 지향점인 점에 비추어, 교섭단위를 일원화할 필요성이 크고 현재 노동조합법도 같은 입장에서 교섭창구의 단일화를 원칙으로 한다. 하지만, 단순 노무 제공의 파견·용역근로자는 대체로 간접고용의 형태로 상대적으로 열악한 근로조건에 놓여 있었고 이는 원고 사업장 내에서도 마찬가지였다. 특히 원고의 시설관리직원은 시중노임단가 또는 최저임금에도 못 미치는 수준의 임금을 지급받았고, 이 때문에 고용전환 직후 임금체계 개선이 시급한 과제였다. 임금체계의 개선이 선행되지 않는 상태에서 동등한 복지혜택의 부여와 인사·노무관리의 체계 등을 적용받더라도 근로조건의 통일적 형성이라는 교섭창구단일화 제도의 궁극적 지향점을 달성하기 어렵다. 이처럼 시설관리직원의 임금체계 등과 같은 기본적인 근로조건을 별도의 교섭단위를 통해 끌어올림으로써 향후 원고 사업장 내에서의 통일적인 근로조건 형성의 토대를 마련할 필요가 있다. 이와 앞서 본 정규직 전환 정책의 목표 등과 종합해 볼 때, 이제 막 원고와 직접 고용관계가 형성된 시설관리직종 교섭단위의 분리 필요성은 당장의 교섭창구 단일화의 필요성보다 비교우위에 있다고 봄이 타당하다. (중간생략) 교섭단위가 분리되면, 분리된 교섭단위별로 교섭대표노동조합을 정하여 원고와 교섭을 진행하고, 각 노동조합은 분리된 교섭단위의 교섭대표가 되기 위하여 서로 선의로 경쟁함으로써 원고 내의 다양한 직군별 이해관계를 대변하여 더 유리하고 통일적인 근로조건 형성에 이바지할 가능성이 있다. 나아가 각 직군별 통일적인 근로조건 형성의 필요성을 공감하는 시점이 다가오고, 그 공감대에 기초하여 하나의 노동조합이 전체 교섭단위의 대표노동조합 지위를 겸하여 사실상의 교섭창구 단일화가 이루어질 수 있다(서울고등법원 2020.2.5. 선고 2019누56335 판결).

바) 노동조합법 제29조의3 제1,2항은 같은 법 제29조의2가 정하는 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)는 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장으로 하되, 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다고 규정하고 있다. 위 규정의 문언, 교섭단위를 분리할 필요성에 대한 판단작용의 성질 등에 비추어 보면 노동위원회는 교섭단위 분리 여부를 결정함에 있어 상당한 재량을 가진다고 할 것이나, 현행 노동조합법상 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위하여 교섭창구를 단일화하는 것이 교섭 및 단체협약의 체결의 원칙이고, 교섭단위의 분리는 하나의 사업 또는 사업장을 교섭단위로 하는 교섭창구 단일화 제도의 예외적인 모습으로 예정되어 있는 점, 교섭단위의 분리는 사용자와 노동조합 사이 또는 복수의 노동조합 사이 등 노동관계 당사자 사이의 이해관계에 중대한 영향을 미칠 수 있는 점, 노동조합법 시행령 제14조의11제2항은 노동위원회는 교섭단위 분리의 결정 신청을 받은 때에는 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 그 내용을 통지하여야 하며, 그 노동조합과 사용자는 노동위원회가 지정하는 기간까지 의견을 제출할 수 있도록 하고 있는 점, 노동조합법 시행규칙 제10조의8제1항은 교섭단위 분리의 결정을 신청하려는 노동조합 또는 사용자는 교섭단위 분리 결정 신청서에 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등 교섭단위를 분리할 필요가 있다는 사실을 증명할 수 있는 자료를 첨부하여 관할 노동위원회에 제출하여야 한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 노동위원회는 그 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 단체교섭을 별도로 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 및 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭 및 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부를 엄격하게 심사하여야 한다(서울행정법원 2016.5.27. 선고 2015구합8848 판결, 서울행정법원 2017.8.11. 선고 2017구합65074판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’ 전체의 내용 및 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 교섭단위에서 사무직을 위한 개별교섭의 관행은 인정하기 어려우나, 사무직과 생산직 간 근로조건에 현격한 차이가 있고 고용형태도 다른 것으로 보이며, 현재의 교섭단위를 유지하는 경우 직종 간의 근로조건 차이를 해소하는 데 한계가 있고, 이 사건 교섭단위에서 교섭창구를 단일화하더라도 통일적인 근로조건의 형성과 단체교섭의 효율성을 기대하기 어려우므로 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다.

가) 근로조건 관련

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 내지 ‘카’항, ‘거’항, ‘저’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 사무직과 생산직의 근로조건은 직종에 따라 업무가 명확히 구분되고, 이에 따라 근무형태, 임금의 구성항목, 근로시간 등이 구조적으로 상이할 뿐만 아니라 상여금, 임금피크제 등 주요한 근로조건도 달리 적용되는바, 생산직과 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성을 객관화할 정도로 근로조건에 현격한 차이가 존재하는 것으로 보인다.

(1) 취업규칙, 단체협약의 적용에 대하여

(가) 우선 이 사건 사업장에는 전(全) ‘사원’에게 적용되는 2010.5.26. 개정 취업규칙, 2016.4.1. 제정되고 2019.7.16. 개정되어 사무직(‘일반직’)에만 적용되는 일반직 취업규칙, 생산직 근로자들만 가입하여 조직된 신청 외 노동조합1 또는 교섭대표노동조합이 체결해온 단체협약이 존재한다.

(나) 취업규칙은 근로기준법 제97조에 따라 사용자가 사업장 내 근로자들의 근로조건, 복무규율, 직장질서 등을 획일적·통일적으로 규율하기 위한 규범이고, 단체협약은 노동조합법 제31조 등에 따라 노동조합과 사용자가 근로조건 그 밖의 근로자의 경제적·사회적 지위에 관하여 단체교섭을 하여 합의한 문서로서 규범적·채무적 효력 등이 부여된다.

(다) 이 사건 사업장에는 전체 근로자 중 생산직이 73.4%로 다수를 차지하며, 사무직은 26.5%로 소수 직종에 해당하는데, 생산직의 62.1%가 이 사건 노동조합을 제외한 신청 외 노동조합들에 가입되어 있는바, 개별 교섭의 경우를 제외하고는 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약은 동종의 생산직 근로자 반수 이상에게 적용되므로 노동조합법 제33조(기준의 효력) 및 제35조(일반적 구속력)에 따라 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분은 전체 생산직 근로자에 대하여 취업규칙에 우선하여 적용되는 것으로 보인다. 더군다나 사무직에만 적용되는 일반직 취업규칙은 2019.7. 16 개정됐지만, 생산직 근로자들을 포함하여 전 사원에게 적용될 여지가 있는 취업규칙은 2010.5.26. 이후 개정된 바 없는 것으로 보아 생산직 근로자들에게는 취업규칙이 아니라 노사의 자치규범인 단체협약이 주로 적용되어 온 것으로 보인다. 특히, 사무직은 이 사건 노동조합을 조직하여 가입한 것을 제외하고는 생산직 중심으로 구성된 신청 외 노동조합들에 가입한 바 없을 뿐만 아니라 생산직과 비교해 노동조합법 제35조(일반적 구속력)의 ‘사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자’로 보기 어려워 단체협약이 적용될 여지가 없고 오직 일반직 취업규칙만이 적용되어 온 결과 생산직과는 근로조건이 일부 다르게 형성 내지는 변경되어 근로조건의 차이가 발생하게 된 것으로 보인다.

(라) 이 사건 회사와 같이 생산직은 취업규칙보다는 노사 간 단체교섭으로 주기적으로 개정되는 단체협약에 의거 대부분의 근로조건이 규율되는 상황에서 2016.4.1. 사무직에만 적용되는 별도의 일반직 취업규칙을 제정한 행위는 기존에 전 사원에게 적용되던 취업규칙을 사무직에게는 적용받지 않게 함으로써 사무직과 생산직 간 근로조건 등을 명확히 구분하여 규율하고자 하는 사용자의 동기에서 기인한 것으로 보이고, 이 점에 대하여는 이 사건 사용자가 정년 법제화에 따라 정년 산정 기준일, 임금피크제 도입·적용 등을 달리 적용할 필요성에서 일반직 취업규칙을 별도로 제정하게 되었다는 심문회의 진술 내용과도 부합한다.

(마) 그 결과로서 취업규칙 간, 단체협약과 취업규칙 간 기본적인 근로조건 등에 관한 조항이 동일 또는 유사하더라도 사무직과 생산직의 근로조건 등을 달리 규율하는 방식을 통해 아래에서 살펴보는 바와 같이 임금구조, 근무형태, 정년 등 중요한 근로조건이 달리 적용되어 온 점은 분명하다.

(2) 직종 간 근로조건의 차이에 대하여

(가) 사무직과 생산직은 직종별 근무장소가 명확히 구분된다. 생산직은 제조, 설비, 안전환경 업무 등을 담당하면서 생산공장인 3개 사업장(○○·○○·○○)에만 배치되어 있고, 사무직은 인사, 연구기획, 영업, 마케팅 업무 등 담당하고 근무지는 이 사건 회사의 전체 사업장에 배치되어 있으며, 서울과 용인 사업장의 경우 사무직만 배치되어 있다. 직무의 구분으로 인하여 사무직이 병존하여 배치되는 3개 생산공장을 제외하고는 생산직의 근무 장소는 매우 제한적이다.

(나) 직무의 특성에 따른 관리체계인 직급 내지는 직위도 생산직의 경우 ‘사원-(현장관리자)-반장-주임-기감-기장’으로, 사무직은 ‘

① 사원-대리-과장-책임,

② 연구원-전임연구원-선임연구원-책임연구원’으로 부여되는 등 직급·직위 관리체계가 다른데, 이러한 차이는 직종 간 책임과 권한의 차이로 이어져 임금 등 주요 근로조건에 연계되어 근로조건이 더욱 달라지는 요인으로 작용한다.

(다) 사무직과 생산직은 직종의 특성상 업무가 명확히 구분되므로 혼재하여 근무하거나 직무의 통합 및 교환, 인사교류 등은 사실상 어려워 보인다. 이 사건 사용자는 생산직 일부를 별정직으로 전환시킨 것을 두고 인사교류의 사례로 주장(인정사실 ‘타’항에 의한다)하고 있으나, 그 인원이 전체 생산직 인원의 0.5% 내외에 불과할 정도로 극소수이고, 제출된 자료에 의하여도 2011년 이후 2014.12., 2019.12. 2회 정도에 불과하며, 별정직은 이 사건 회사의 사무직(‘일반직’)군이기는 하지만, 이 사건 회사의 2010.5.26. 개정된 취업규칙 제61조(정년) 제1호에 의하면 “기능직 사원의 정년은 만 57세로 하고, 일반직, 별정직, C/S Engineer 사원의 정년은 만 56세로 한다.”라고 규정된 점으로 보아도 일반직(사무직)과 별정직을 구분하고 있는 등 이를 두고 사무직과 생산직 간 인사교류의 가능성을 일반화하기는 어렵다. 이 점은 오히려 특정의 시기에 특정 대상을 간헐적으로 직무를 달리하여 배치하는 ‘전직’에 준하는 경우로 보일 뿐 정기적인 전보, 배치전환 등의 방식으로 이루어지는 통상적인 인사배치에 의한 인사교류로 보기는 힘들다[이점은 ‘2) 고용형태 관련’의 구체적 판단에도 동일한 취지로 인용한다)].

(라) 한편, 법원은 행정직 등 근로자는 호봉제가 적용되어 1년 단위로 올라가는 호봉등급에 따라 자동적으로 급여가 상승하지만, 상근직 근로자는 연봉제가 적용되어 원고의 예산을 고려한 연봉계약에 따라 급여가 결정되며(서울행정법원 2018.4.26. 선고 2017구합73822 판결 참조), 호봉제근로자는 비호봉제근로자에 속한 다른 직종의 근로자와는 담당업무, 근무형태, 임금 적용규정과 그에 따른 임금구조와 그 수준, 성과상여금 지급 여부, 명절상여금 지급수준 등 근로조건에서 현격한 차이가 있고, 근무연수가 길어질수록 호봉제근로자와 비호봉제근로자 간에는 상당한 임금격차가 벌어질 수밖에 없는 구조를 가지고 있음을 인정하여(서울행정법원 2016.3.24. 선고 2015구합64244 판결 참조) 근로조건에 차이가 있는 하나의 요소로 판단하고 있다. 이 사건 교섭단위에서의 사무직은 포괄임금 형태의 연봉제로, 생산직은 호봉제로 임금체계가 달리 적용되고, 임금항목에서도 사무직의 경우 기본급, 고정연장근로수당, 상여금으로만 구성되는 반면, 생산직은 기본급, 연장·야간·휴일근로수당(실근로 기준), 가족수당, 근속수당, 생산장려수당, 야간교대수당, 맞교대수당, 상여금으로 구성되어 임금의 구성항목이 상이하며, 사무직의 경우 이러한 차이에 더하여 2021년부터 성과연봉제가 적용되고 있다. 직종별 특성을 고려하더라도 임금체계, 임금구성 항목 등이 달라 임금인상의 기초가 다를 수밖에 없으며, 임금인상의 적용 시기도 생산직은 매년 4월, 사무직은 매년 1월로 직종별로 다르다.

(마) 상여금의 경우 사무직은 연봉을 기초로 산정한 월 급여의 연 750%를, 생산직은 지급총액의 연 800%를 지급받고 있으며, 사무직은 취업규칙 제48조, 생산직은 단체협약 제50조에 근거하여 지급 근거와 지급시기 등이 다르다.

(바) 사무직은 2016.3. 일반직 취업규칙을 제정(2016.4.1.~)하여 정년 5년 전부터(만 56세부터) 단계적으로 임금이 10% 하향 조정되는 임금피크제를 적용받고 있는데, 임금피크제에 관한 조항은 사무직만 적용되는 일반직 취업규칙 제54조에만 규정되어 있을 뿐 단체협약에는 규정하고 있지 아니하여 생산직은 적용되지 않는다. 따라서 생산직은 매년 정해지는 임금협약에 의하여 인상률이 적용되는 월급제가 계속 적용되므로 노사 간 임금 삭감 등에 관한 별도 합의가 없는 한 임금이 감소할 가능성은 매우 희박하다. 이 사건 사용자는 임금피크제를 사무직에만 적용하게 된 배경을 당시 생산직의 경우 부결되어 도입하지 않은데 기인한 것이라는 취지로 주장하고 있으나, 그러한 사정을 고려하더라도 임금피크제가 사무직에만 적용되어 온 사실은 달라지지 않는다.

(사) 단체협약 제67조(연차휴가) 제5항, 일반직 취업규칙 제37조(연차 유급휴가)에는 연차휴가 사용촉진 및 미사용 휴가에 대한 지급(통상임금의 150%) 기준을 명시하고 있어 직종 간 적용하는 원칙은 동일하다. 그러나 당사자의 주장 및 제출자료에 의하면 사무직은 연차사용촉진제를 시행하여 연차유급휴가 미사용에 따른 수당을 지급받지 않지만, 생산직은 연차사용촉진제를 적용하지 아니할 뿐만 아니라 미사용 휴가에 대하여는 단체협약에서 규정한 수당을 지급한 것으로 확인된다. 비록 이 사건 사용자가 연차휴가의 사용방식 및 금전 보상의 방법을 직종 간 달리 적용하는 사정과 연차사용촉진율이 90%를 상회한다는 점이 고려된다고 하더라도 제도 자체를 직종 간 달리 적용하고 있다는 점은 분명하다.

(아) 사무직은 통상 사무업무에 종사하는 내근직이므로 ‘일근제(0830~17:30)와 주5일제, 주40시간제’ 등 통상적인 근무형태가 적용되지만, 생산직은 오전 조(06:30~)·오후 조·심야 조(~06:30) 등 4조3교대제 근무형태가 적용되고 있어 근무형태가 다르며, 교대제가 적용되는 생산직의 다수는 근무조에 따라 시업과 종업시간도 다르게 적용될 수밖에 없다.

(자) 퇴직금은 양 직종 모두 법정 기준이 원칙이기는 하나 사무직은 일반직 취업규칙 제54조에 의거 임금피크제 시행 시점 기준으로 퇴직금을 정산하되 이후 1년 단위 퇴직금 정산 방식으로, 생산직은 단체협약 제60조에 의거 장기근속 퇴직자 우대기준이 적용되어 근속연수에 따라 1개월(근속 5∼9년)부터 최고 7개월(근속 30년 이상)분을 추가로 지급받는 등 퇴직금 및 그 부속된 제도에서 상이하다.

(차) 승진체계는 생산직의 경우 공정파트별로 승진을 결정하여 승격시키는 방식으로, 사무직의 경우 인사평가 및 승격심사제도가 적용되는 등 직종 간 승진체계 관리 방식이 다르다.

(카) 근로시간에 대하여 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간, 월 209시간으로 양 직종이 모두 동일하나, 생산직의 경우 단체협약 제47조제3항에 의거 ‘통상일당’을 산정하는 경우 월 소정근로시간을 220시간으로 적용하는 등 소정근로시간에 대한 특례 규정을 두고 있어 사무직과 차이가 있다.

(타) 복리후생에 대하여 생산직은 단체협약 105조에 의거 무주택자 융자 제도가 적용되나 사무직은 아직까지 적용되지 않고 있다(이 사건 사용자에 의하면 2023.1.부터 사무직에 대하여도 적용하기로 하였다).

(파) 특히, 이 사건 교섭단위에서 생산직과 다르게 사무직에 적용되는 근로조건들의 경우 모두 개별 근로자의 숙련도, 경력, 학력 등의 개인적인 속성에 의하여 달리 적용되는 조건은 찾아볼 수 없고, 오히려 이 사건 회사의 취업규칙, 단체협약 등 생산직과 사무직 간 적용되는 제도화된 규범의 상이함에서 기인하여 그 근로조건의 현격한 차이가 발생하는 것으로 보인다.

(하) 이 사건과 유사한 사례에서도 법원은 일반직과 현업직의 근로조건에 대하여 업무의 내용 및 근무장소의 구분, 직렬별 직급 및 직위의 차이, 성과연봉제와 기본급 적용의 차이, 임금피크제의 적용여부, 근무형태의 차이 등을 고려하여 일반직과 현업직 간 현격한 근로조건 차이를 인정하고 있다(서울행정법원 2022.5.20. 선고 2021구합72543 판결 참조).

(거) 이상과 같이 사무직과 생산직의 근로조건은 직종에 따라 업무가 명확히 구분되고, 이에 따라 근무형태, 근무시간, 임금구조 등이 달라지면서 이러한 요소가 유기적으로 결합하여 근로조건에 현격한 차이가 발생할 뿐만 아니라 상여금, 연차휴가 보상방식, 임금피크제, 복리후생 등 주요한 근로조건에 대하여도 사무직과 생산직을 달리 적용하고 있는 점이 객관적으로 확인되므로 근로조건 차이의 현격성이 크다는 점은 충분히 인정할 수 있다.

나) 고용형태 관련

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘타’항, ‘저’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 사무직과 생산직의 고용형태는 공개채용 방식으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것이 원칙이나 세부적인 채용 절차나 채용 조건 등에서 직종별 특수성을 반영하여 직종별로 다른 채용방식이 적용되고, 직종 간 적용되는 정년의 규정이 다르며, 직종 간 인사교류도 가능한 것으로 보이지도 아니하는 등 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있을 정도로 고용형태에 유의미한 차이가 있는 것으로 보인다.

(1) 노동조합법 제29조의3 제2항이 교섭단위 분리의 필요성을 판단함에 있어 고용형태의 차이를 고려하도록 한 것은 근로계약기간의 정함이 있는지 여부에서 비롯되는 근로조건의 차이를 교섭단위 분리의 필요성 판단에 반영하기 위함에 있다 할 것인데(서울고등법원 2019.7.5. 선고 2019누32223 판결, 서울행정법원 2017.8.11. 선고 2017구합65074 판결 참조), 이 사건 교섭단위의 사무직과 생산직 모두 공개경쟁 방식으로 채용되는 것이 원칙이고, 예외적인 경우를 제외하고는 두 직종 모두 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺고 있다.

(2) 이 사건 회사의 경우 생산직과 사무직의 정원을 별도로 구분하여 관리하는 사실은 확인되지 않으나, 사무직의 경우 경영기획본부 소속의 HR팀에서 인력을 관리하는 반면, 생산직의 경우 생산기술본부 생산관리팀에서 주 단위 공정별 인원을 관리할 뿐만 아니라, 특히 생산직의 필요 인원 및 현원 관리나 신규 채용 등에 대하여는 단체협약에 의한 고용안정 노사공동발전위원회에서 결정하는 등 인력의 관리 체계가 다른 점을 알 수 있다.

(3) 채용 절차의 경우 생산직은 직업훈련생 모집과 업무 특성상 필요한 합숙교육 방식이 적용되는데 비해, 사무직은 생산직에서 적용되는 합숙교육 등의 채용방식 대신 인적성 검사가 적용되는 등 세부 절차에 차이가 존재한다. 또한 이 사건 회사의 채용공고문(2022.7., 2022.9. 공고문에 의한다)을 보면, 생산직의 경우 기능직급과 생산직급으로 구분하고, 사무직의 경우 생산관리, 자재관리, 제품관리 등 직무 분야별로 세분화하여 채용했는데, 생산직의 기능직급과 사무직의 경우 초대졸 내지는 학사 이상의 학력과 전공·자격을 우대하는 반면 생산직의 생산직급의 경우 자격은 우대하되 학력은 채용조건에 해당하지 아니하는 등 기초적인 채용조건에도 차이가 있다.

(4) 사무직과 생산직은 직군의 특성을 고려할 때 혼재 근무나 직무의 통합 및 교환, 인사교류 등은 사실상 가능한 것으로 보이지 않으며, 이 사건 사용자가 주장하는 별정직으로의 일부 전환은 특수한 사정으로만 보일 뿐 인사배치 등에 의한 인사교류로 인정하기는 어렵다[

(1) 근로조건 관련

(2) 직종 간 근로조건의 차이에 대하여 (다)에 기재한 취지와 동일하다]. 인적교류가 이루어지지 않고 있다는 점은 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 근로조건상 차이를 뒷받침하는 사정에 해당한다고 봄이 타당하다(서울고등법원 2019.7.5. 선고 2019누32223 판결 참조). 사무직과 생산직(기능직급, 생산직급)은 각 직무의 특수성에 기인하여 이 사건 회사 내에서 직종 또는 직렬을 구분하여 그에 맞게 탄력적인 채용방식을 적용하고 있고, 이 사건 교섭단위에서는 매우 간헐적으로 전적의 성격에 해당하는 직종 전환의 사례가 있을 뿐 직종의 전환배치, 인사교류 등의 가능성은 매우 희박한 것으로 보이므로(직종 간 인사교류가 가능하다는 근거 규정도 발견되지 아니한다) 이러한 사정은 사무직을 별도의 분리된 교섭단위로 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 근로조건의 차이를 뒷받침하는 사정에 해당한다고 볼 수 있다(서울고등법원 2017.7.5. 선고 2019누32223 판결 참조).

(5) 사무직의 경우 일반직 취업규칙 제9조에 의하면 3개월의 수습기간을 적용하며(기존 일반직 취업규칙이 분리되기 이전 ‘취업규칙(노 제6호증)’ 제8조의 내용과 동일하다), 2022.9. 사무직 채용공고문에 의하여도 ‘3개월 시용기간의 근무평가 결과에 따라 정규직 전환’이라고 명시되어 있다. 그러나 2022.7. 생산직 채용공고문에 의하면 ‘생산공정 1개월 합숙교육, 현장실습 2개월 출퇴근 교육을 하되, ‘직업훈련 수료 후 평가결과 성적우수자에 한하여 정규직 채용예정’이라고 공고되어 있는 점을 보면 사무직과 생산직간 수습기간의 운용 방식에도 차이가 있는 것으로 보인다.

(6) 이 사건 회사의 생산직이 적용되는 단체협약 제27에 의하면 정년은 ‘만 60세 연말’, 사무직이 적용되는 일반직 취업규칙 제53조에 의하면 정년은 ‘만 60세 생월 말일’로 명시되어 있어 직종별 정년이 달리 적용되고 있다. 이 사건 회사는 고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조제1항(“사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”, 동 조항은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여는 2016.1.1.부터 적용된다)에 의거 정년이 법제화되기 이전에는 생산직은 만 57세, 사무직은 만 56세를 정년으로 하되 전 직종이 월력 반기 단위로 적용되어 오다가 2016.1.부터는 전 직종 모두 만 60세 생월 말일로 통일하여 적용된 적이 있다. 그러나 2018년, 2020년 단체교섭 과정을 거치면서 생산직의 경우 정년의 적용 시점을 생월 말일에서 반기 말로, 다시 연말로 적용 시기가 변경되는 등 유리하게 개정됐지만, 사무직의 경우는 단체협약이 적용되지 아니하고 일반직 취업규칙이 계속 적용되어 2016.1.과 동일하게 적용되어 2018년부터 생산직과 정년을 달리 적용했음이 확인된다.

(7) 특히, 이 사건 교섭단위에서 생산직과 다르게 사무직에 적용되는 정년(근로조건에 해당하기도 하나 고용형태 부분에서 다룬다)의 경우 그동안 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합(또는 신청 외 노동조합1)과 단체교섭을 통하여 생산직을 대상으로만 유리하게 개정해온 것이 명백하므로 사무직이 가입한 이 사건 노동조합에게는 아주 중요한 의제인 반면에 나머지 노동조합들에게는 중요한 관심사가 될 가능성은 크지 않다.

(8) 법원은 채용방식, 적용되는 인사규정, 인사교류나 직종전환 가능 여부 등 고용형태에 차이가 있는 경우 이질적인 고용형태로 보고 있고(서울행정법원 2018.4.26. 선고 2017구합73822판결 참조), 일반직과 현업직 사이에 채용절차상 차이, 정년의 차이, 근무의 내용과 장소의 구분, 직종별 채용의 구분 및 인사교류 불가능성 등을 볼 때 일반직과 현업직 간 고용형태 차이를 인정(서울행정법원 2022.5.20. 선고 2021구합72543 판결 참조)하면서 교섭단위 분리의 필요성을 인정하였다.

(9) 이 사건 교섭단위에서의 사무직은 생산직과 구분되는 별도의 일반직 취업규칙이 적용될 뿐만 아니라, 생산직에 비하여 인력관리의 주체나 그 방식, 채용의 세부절차, 기본적인 채용조건, 수습기간의 운용, 정년의 기산일 등이 달리 적용될 뿐만 아니라 인사교류의 가능성이 매우 희박한 사정 등을 종합해서 보면 사무직과 생산직 간 고용형태에 있어서 차이가 분명히 존재하고 있고, 이는 사무직의 교섭단위 분리 필요성에 있어 고려해야 할 충분히 유의미한 요인으로 보인다.

다) 교섭 관행 관련

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘바’항, ‘파’항, ‘러’항, ‘저’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 노동조합과 이 사건 회사 간에 교섭의 관행이 있다거나 신청 외 노동조합들 또는 교섭대표노동조합이 사무직의 근로조건 등을 위하여 교섭을 진행하였다고 보기는 어려우므로 이 사건 교섭단위 내에서 사무직과 관련된 교섭의 관행은 존재하지 않는다.

(1) 이 사건 노동조합은 2021.4.2. 조직되었고, 이후 2022.1. 2022년 단체교섭을 위한 교섭창구 단일화 절차가 진행되었는데, 이 사건 노동조합은 교섭요구 참여 노동조합에 해당하지 아니한다(이에 대하여는 당시 교섭창구 단일화 과정에서 인정사실 ‘사’항과 같은 다툼이 있었으나 우리 위원회 재심을 거쳐 교섭창구 단일화 절차의 정당성이 부인되지 아니하였으며, 이 과정에서 이 사건 노동조합은 교섭참여 노동조합의 지위를 얻지 못하였다).

(2) 이 사건 사용자는 2011.7.15. 신청 외 노동조합2가 조직되어 이 사건 교섭단위 내에서 복수노동조합이 존재하게 된 이후로 2012.4.부터 2018.3.까지 생산직들만 가입한 신청 외 노동조합1, 2와 개별교섭을 진행하였다.

(3) 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합1은 이 사건 노동조합이 조직되기 이전인 2020.4.1. 단체협약(유효기간: 2020.4.1.~2022.3.31.)을 체결하였고, 이 사건 노동조합은 2021.4.2. 조직된 이후 이 사건 사용자에게 노동조합법에 따른 단체교섭을 요구하거나 교섭대표노동조합에 사무직의 근로조건에 대한 요구사항을 제시할 여지가 없었다.

(4) 개별 교섭 당시(2018.3.까지이다)의 신청 외 노동조합1, 2 또는 교섭창구 단일화 절차를 거친 교섭대표노동조합(신청 외 노동조합1)이 사무직 근로자들과 관련된 내용을 단체교섭의 의제로 삼아 교섭을 진행 사실은 존재하지 않으며, 생산직 중심의 노동조합들만의 개별교섭의 관행은 존재하기는 한다. 그러나 이 시기는 사무직이 신청 외 노동조합들에 공식적으로 가입한 사실이 없을 뿐만 아니라 사무직이 주로 가입한 노동조합이 조직되기 이전의 상황이어서 사무직 근로자 내지는 사무직 관련 단체와 이 사건 사용자 사이에 별도로 교섭이 이루어진 관행이 형성되었다고 평가할 만한 요소는 발견하기는 어렵다.

(5) 만약 사무직과 생산직 등이 각자 이 사건 사용자를 상대로 근로조건을 교섭하고 사무직과 생산직의 각 노동조합이 별개의 협약을 체결해온 관행이 존재한다면, 그러한 관행에 역행하여 교섭창구 단일화를 하는 것은 극심한 비효율을 초래할 수도 있을 것이나(서울행정법원 2022.9.22. 선고 2022구합57640 판결 참조), 이 사건 교섭단위에서는 사무직이 포함된 직종별 개별교섭의 관행은 형성된 바 없다.

(6) 더군다나 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합에 노사협의회(생산직 위주의 과반수 노동조합인 교섭대표노동조합을 중심으로 구성되어 있다)에서 사무직을 대변할 수 있도록 조치를 요구하였으나 교섭대표노동조합으로부터 거절당한 사실이 있어 이 사건 교섭단위에서는 어느 근로자단체를 통하더라도 사무직의 이해관계를 대변할 수 있는 조직이 작동하고 있거나 작동이 예상된다고 보기는 어렵다.

(7) 법원은 직접적인 고용 관계 자체가 성립되지 않았던 경우에도 별도 교섭 관행이 부존재한다는 이유로 교섭단위 분리 필요성을 부정한다면, 근로조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 대변될 수 있도록 하기 위하여 교섭단위 단일화의 예외를 인정한 노동조합법의 취지를 무색하게 만들 우려가 있다고 판결(서울고등법원 2020.2.5. 선고 2019누56335 판결 참조)하고 있고, 이 사건 노동조합 노동조합이 사무직종 근로자들을 대변하기 위하여 설립된 점, 이 사건 노동조합의 설립시기에 비추어 별도의 교섭 관행이 형성될 시간적인 여유가 없었던 점을 고려하면, 별도의 교섭 관행이 형성되지 않았다는 사정만으로 교섭단위 분리의 필요성을 부정할 수 없다(서울행정법원 2022.5.20. 선고 2021구합72543 판결 참조)고 판결하였다.

(8) 이상과 같이 이 사건 노동조합의 구성 직종인 사무직을 대상으로 한 개별교섭의 관행이 존재하지 않는 사정과 사무직 근로자 내지는 이 사건 노동조합이 그 의사를 요구할 수 있는 대화의 창구가 존재한다고 보기 어려운 사정, 그리고 과거 이 사건 교섭단위 내에서 이 사건 노동조합(또는 사무직)을 제외한 노동조합들의 개별교섭의 관행이 있었던 점을 더하여 보면, 비록 개별교섭의 관행이 정착된 것으로 보기는 어렵더라도 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하는 필요성을 부인하는 요소로 판단하기는 어려우며, 교섭단위 분리 결정에 있어서 특별히 고려하여야 할 사정으로 인정된다.

라) 교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량 관련

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’ ‘가’항 내지 ‘라’항, ‘바’항, ‘사’항, ‘차’항, ‘하’항, ‘거’항 내지 ‘저’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 회사의 교섭단위에서 사무직과 생산직 간 근로조건에 현격한 차이가 있고 고용형태도 다른 것으로 판단되며, 신청외 노동조합들(1, 2)과는 개별교섭을 한 관행은 존재하나 사무직만을 분리하여 교섭한 관행이 존재하지 않는다는 점 등은 앞서 본 바와 같고, 이러한 점에 더하여 노사 간 효율적 교섭이나 노사관계 안정을 위해서는 현재 이 사건 노동조합에만 가입한 사무직과 신청외 노동조합들에만 가입한 생산직에 대하여 하나의 교섭단위를 유지하면서 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 그 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 더 크다고 판단되므로 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하는 것이 더 합리적이라고 판단된다.

(1) 교섭단위 내 노동조합 가입 대상의 분리에 대하여

(가) 이 사건 사용자는 교섭대표노동조합에 직종별 가입이 제한되지 않는다는 취지로 주장하고 있다. 교섭대표노동조합이 이 사건 사용자와 체결한 단체협약 제2조제1호에 의하면 단체협약의 장소적 적용범위를 ‘○○/○○/○○ ○○○공장, 연구소 및 국내 신설공장에 근로하는 조합원’으로 명시하고 이는데, 문언상으로는 ○○(경영기획본부, 영업마켓팅본부), 각 지점과 해외 파견 근로자의 경우 가입범위에 해당하지 않는 것으로 해석될 여지도 있는 것으로 보인다. 이에 대하여 살펴보면 단체협약 제4조제1호에 의하면 “사용자에 준하는 범위에 해당하는 자의 조합가입은 노사합의에 의한다.”라고 하면서 사무직의 가입을 명시적으로 제한하는 취지의 규정을 두고 있지는 않은 것으로 보인다. 그러나 교섭대표노동조합 ○○○○○지회의 운영규칙 제5조에는 노동조합 가입의 장소적 범위를 ‘○○공장, ○○공장, ○○공장’으로 명시하면서 제6조제1호 단서에 “과장 이상은 가입할 수 없으며, 경리, 노무 업무에 종사하는 자도 가입을 제한한다.“라고 명시하여 특정 업무에 종사하는 사무직의 경우 가입이 제한되는 취지로 규정하고 있다. 교섭대표노동조합 ○○타이어지회의 운영규칙에 의할 경우 이 사건 회사의 교섭단위에서 ○○·○○·○○ 등 3개공장에서 근로하는 근로자 중 운영규칙 제6조제1호 단서조항에 해당하는 자(과장 이상은 가입 불가, 경리, 노무업무에 종사하는 자는 가입 제한)들을 제외한 자들이 교섭대표노동조합에 가입할 자격이 있는 것으로 보이는데, 이 사건 회사의 전체 조직 및 지역적 분포 등을 고려할 때 3개 공장 이외의 사무직 근로자들이나, 3개 공장 내 사무직중 일부 사무직 근로자들은 교섭대표노동조합이 가입이 제한될 수 밖에 없을 것으로 보인다. 즉 사무직 근로자들이 전원 내지 상당수가 제한없이 교섭대표노동조합에 가입이 가능한 것으로 보기는 어려워, 사무직들이 신청 외 노동조합2, 3에 일부 가입하더라도 이 사건 노동조합과 관련된 교섭단위 문제는 해결될 가능성이 크지 않은 것으로 보인다.

(나) 관련 기록에 의하면 신청 외 노동조합2의 가입범위는 ‘정규직, 직·간접고용 비정규직’, 신청 외 노동조합3의 가입범위는 ‘공장 현장 관리자’로 확인되는데, 사무직 근로자들은 현재 이 사건 노동조합에만 가입된 상태이나, 규약상 신청 외 노동조합2가 가입대상 직종을 특정하지 않았더라도 이 사건 회사의 직종별 근로조건이나 고용형태, 이 사건 노동조합의 설립 배경, 그간 이 사건 교섭단위에 노동조합이 조직된 이래 그간 모든 노동조합이 생산직 중심의 단체교섭을 해왔던 점 등을 고려할 때 사무직이 이 사건 노동조합 이외의 노동조합에 혼재하여 가입할 여지는 매우 낮아 보인다.

(다) 이 사건 회사의 교섭단위에서 ㉠ 사무직 근로자들은 전체 근로자 대비 26.5.%를, 생산직 근로자들은 73.4%를 차지하며, ㉡ 생산직만이 가입한 신청 외 노동조합1 내지 3에는 전체 근로자의 62.1%가 가입한 상태이고, ㉢ 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합1에는 전체 근로자의 58.0%를 차지하고 있다. 각 노동조합의 가입대상 직종을 고려할 때 사무직 근로자들(1,398명) 전원이 이 사건 노동조합에 가입하는 경우라도 이 사건 노동조합이 사무직 이외의 직종이 가입할 수 있도록 대상을 확대하지 않는 한 이 사건 교섭단위에서 대표성 경쟁에 가담하여 교섭대표노동조합으로 결정될 가능성은 매우 희박하다.

(라) 이 사건 노동조합이 사무직 근로자를 대변하는 노동조합을 표방하며 조직된 가운데, 일부 사무직 근로자들이 신청 외 노동조합들(특히 절대다수인 신청외 노동조합1)에 가입한다고 하더라도 신청 외 노동조합1의 규약에는 입사와 동시에 조합원이 되도록 규정되어 있을 뿐만 아니라, 신청 외 노동조합1의 규약(제5조, 제6조)에 의하면 ○○·○○·○○ 3개 공장의 근로자로 지역적 제한이 있고, 특정 노무업무에 종사하는 자도 가입이 제한되는 등의 사정을 고려하면 사무직이 신청 외 노동조합에 적극적으로 가입하여 근로조건의 개선 등을 요구할 가능성이 커 보이지 않는다.

(마) 특히 이 사건 초·재심 과정을 통하여 알 수 있듯이 교섭대표노동조합은 사무직을 별도 교섭단위로 분리하는 것에 대하여 적극적으로 찬성하고 있을 뿐만 아니라 사무직의 근로조건 등에 대하여 대변할 의사가 없음을 명확히 밝히는 상황이라면 사무직이 신청 외 노동조합1에 가입신청을 한다고 하더라도 노동조합 내부적인 갈등 과정을 겪을 개연성을 배제하기 어렵고, 신청 외 노동조합1이 사무직의 의제를 적극적으로 대변할 수 있을지는 의문이 들지 않을 수 없다.

(바) 따라서 향후 교섭대표노동조합의 지위를 획득할 가능성이 아주 희박한 이 사건 노동조합이 사무직을 대변하여 근로조건 개선 등에 관한 단체교섭을 하고자 할 경우 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭권을 행사하여야 하는 충분한 사정이 존재하는 것으로 보인다.

(2) 근로조건의 분리 적용에 대하여

(가) 그간 사무직이 이 사건 노동조합을 조직한 2021.4. 전후하여 이 사건 교섭단위에서 적용되던 단체협약은 신청 외 노동조합1이 교섭대표노동조합으로 결정되어 체결한 단체협약일 뿐이며, 사무직이 신청 외 노동조합1 등에 가입한 바 없으므로 특정의 사무직 근로자들이 그 단체협약에 적용될 여지는 전혀 없었다.

(나) 이 사건 사용자는 ”그간 교섭 교섭대표노동조합과의 임금협약을 통해 정해진 임금 인상률이나 보너스(일시금) 등은 수혜 대상 구분 없이 합의서가 작성됐으며, 실제로는 사무직에 동일하게 적용되어 왔다.”라고 주장하면서 교섭단위 분리의 필요성이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 이 사건 노동조합 대표자가 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2021.2.3. 합의한 ‘격려금’ 지급 건에 대하여 2021.11.3. ○○지방고용노동청에 제기한 진정사건 처리결과에 의하면 “○○○○○(주)와 ○○속노조 ○○○○○지회 간에 체결한 2020년 임단협 내용을 보면 통상임금 합의에 따른 격려금 지급으로 보이고, 사무직 근로자에게는 적용이 예상되지 않으며, 생산직과 사무직을 동종의 근로자로도 볼 수 없어 노동조합 및 노동관계조정법 제35조의 일반적 구속력이 적용되지 않는다고 판단됨”이라고 판단되었고, ② 이 사건 노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 된 바도 없으며,

③ 단체협약의 일반적 구속력이 적용되지 않는 한 사무직 근로자들이 교섭대표노동조합에 가입하지 않는다면 단체협약이 적용될 여지도 없어 보이고,

④ 그간 생산직의 경우 매년 임금교섭에 의하여 임금에 관한 제반 근로조건이 변경되어온 반면, 사무직의 경우 연봉제 계약자들로 사용자의 평가 내지는 근로계약을 통하여 임금에 제반 근로조건이 정해져 왔으며,

⑤ 신청 외 노동조합1과 이 사건 사용자가 수년간 다투어온 통상임금 소송결과도 생산직에 대하여만 2021년과 2022년에 각 4.15.% 인상분을 적용한 점 등을 고려하면 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.

(다) 이 사건 사용자는 이 사건 재심과정에서 ‘생산직 단체협약 분석’(사 제9호증)을 통하여 생산직의 단체협약 121개 조항 중 사무직에 공통으로 적용되는 비율이 96.7%(적용 구분이 애매한 34개 조항 포함)이고 차별적인 조항이 3.31%(4개 조항)이라고 주장하였는데, ○○지방고용노동청의 2021.12.21.자 진정사건 처리결과 통지(노 제2호증)에 의하여도 이 사건 교섭단위에서의 단체협약은 노동조합법상 일반적 구속력이 적용되지 않는다고 한 바 있듯이 사무직이 생산직의 단체협약의 적용 대상이 아님이 명백한 이상 어느 정도가 단체협약에 적용될 수 있는지에 관한 주장은 커다란 의미를 부여하기 어렵다.

(라) 이 사건 사용자는 전체 직원들에게 적용되던 기존의 취업규칙은 2010.5.26. 개정한 이후 개정된 바 없이 그대로 두고 있으면서도, 2016.4.1. 사무직만 적용되는 일반직 취업규칙을 제정하여 2019.7.16. 개정하여 현재까지 적용하고 있었는데, 이에 비하여 생산직의 경우 매 2년 단체협약을, 매 1년 임금협약을 통하여 중요한 근로조건을 합의하여 생산직 전체에 대하여 적용하여 왔다. 이러한 사정을 고려하면 사무직과 생산직의 근로조건은 일반직 취업규칙의 조항이 단체협약의 조항과 동일 또는 유사하다고 하더라도 이를 동일한 적용 근원으로 볼 수 없고, 이 사건 사용자 스스로가 직종별 근로조건을 규율하는 별도로 규정하여 적용해온 점은 부인하기 어렵다. 단체협약 적용에 대하여 사용자 주장의 취지라면 사무직에 대하여도 일반직 취업규칙을 별도로 제정하여 운영할 필요성이 없이 명시적으로 단체협약을 적용하였어야 할 것이다.

(마) 사무직과 생산직의 근로조건 중 차이가 매우 명백해 보이는 부분은 ‘정년, 상여금 지급률, 잔여 연차 보상, 무주택 융자’ 등인데, 이중 무주택 융자 건을 제외하고는 모두 취업규칙에도 명시된 조항이다. 그러나 생산직의 경우 취업규칙보다 우선 적용되는 단체협약을 매 2년 단체교섭을 통하여 확정하고 있어 그러한 제도의 개폐나 변경이 용이하다고 보기 어려워 직전에 합의한 근로조건이 불리하게 변경될 가능성이 매우 작은 반면, 사무직에서 적용되는 일반직 취업규칙은 그 작성 및 변경권한이 사용자에게 있는 것이므로 사용자가 임의로 근로조건을 개선하여 적용하지 않는 한 취업규칙 개정 등을 통하여 사무직의 근로조건을 적어도 단체협약의 수준으로 유리하게 개선하는 과정은 쉽지 않을 것을 보인다.

(바) 그렇다면 현재 사무직이 가입한 이 사건 노동조합이 교섭창구 단일화 과정에 참여하지 못하고 단체협약의 일반적 구속력도 적용되지 아니한 상황에서, 교섭대표노동조합이 사무직의 이해관계를 대변할 의지가 희박한 경우라면(교섭대표노동조합이 명시적으로 그러한 의사를 표명하고 있다) 사무직의 근로조건 등에 개선은 어느 노동조합이 단체교섭을 진행하든 간에 사무직과 관련된 의제를 다루는 단체교섭이 아니라면 전적으로 이 사건 사용자의 임의 결정에 따를 수밖에 없을 것으로 보인다.

(사) 따라서 현재 교섭대표노동조합의 사무직에 대한 대표권 행사 의지가 매우 낮아 보이고, 사무직이 주장하는 대부분의 쟁점은 그 자체로 생산직의 의제와 우선순위에서 현격히 달라 보이며, 이 사건 노동조합이 사무직만 특정하여 적용되는 일반직 취업규칙이 아닌 사무직을 대변할 수 있는 분리된 단체교섭권을 행사하여 신청 외 노동조합1의 단체협약과 차별적인 근로조건을 개선하고자 하는 충분한 사정이 존재하는 것으로 보인다.

(3) 통일적 근로조건 형성의 기대가능성에 대하여

(가) 노동조합은 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위향상을 위하여 조합원의 이익을 대표해야 하고, 이 사건 교섭단위에서의 사무직과 생산직 간에 직종의 특성으로 인하여 근로조건과 고용형태에 분명한 차이가 있으므로 단체교섭 시 의제나 우선순위 등이 첨예하게 대립하는 등 이해관계를 달리할 수밖에 없다. 더군다나 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합이 조직되기 전후를 포함하여 현재까지의 어느 기간을 보더라도, 사무직을 포괄할 수 있는 근로조건 등의 개선이나 격차 해소를 위해 이 사건 사용자와 합의하거나 노력하고 있다는 정황도 발견할 수 없다.

(나) 당사자의 주장 및 제출자료에 의하여도 생산직 근로자들이 주로 가입한 신청 외 노동조합1 내지 3에는 그간 사무직 근로자들이 가입하여 활동한 이력이 없고, 특히 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합1의 조직은 이 사건 회사의 전신인 ○○○○○공업에서 1973. ○. 조직되어 현재에 이르기까지 생산직만이 가입하여 이 사건 회사와 단체교섭을 진행했을 뿐이다.

(다) 사무직 근로자들은 2021.4.2. 이 사건 노동조합을 조직한 후 2021.5.26., 2022.5.18. 교섭대표노동조합에, 2022.5.19. 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합의 요구안을 보내 단체교섭에 고려하여 달라고 요청한 사실이 있다. 그러나 2022.9.26. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 단체교섭에 합의한 내용에는 이 사건 노동조합의 주요 요구사항이었던 ‘사무직의 연차미사용수당 100% 지급, 사무직에게만 적용되는 임금피크제 폐지, 정년 통일 적용 등’에 대한 사항은 합의 내용에 포함되어 있지 아니하였음이 확인된다. 이와 관련하여 이 사건 노동조합은 2022.1. 교섭창구단일화 과정에서 2022.1.17. 초심지노위에 교섭단위 분리결정 신청을 하고(‘각하’ 결정되었다), 2022.8.12. 다시 이 사건 초심 결정 신청을 하였는데, 이 사건 노동조합으로서는 2022년 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 못하게 되었고(그 사유에 대한 다툼은 논외로 한다), 교섭대표노동조합과 사용자에게 사무직과 관련된 요구사항을 전달하였음에도 교섭의 의제로 다루어지지 아니하여 2022.8.12. 이 사건 초심 결정 신청을 하게 된 것인데, 이러한 전체 과정과 교섭대표노동조합·사용자의 단체교섭의 태도를 살펴보면 이 사건 노동조합이 사무직을 위한 단체교섭을 해야 하는 필요성을 부인하기 어렵다.

(라) 교섭대표노동조합이 이 사건 사용자와 단체교섭을 진행하면서 2019.10.25. 합의한 2018년 단체교섭합의서(노 제20호증)에는 고용보장 및 경영정상화를 위한 노사공동 실천 합의서, 국내공장 설비투자에 관한 건, 단체협약 개정에 관한 건, 성형수당 지급 기준에 관한 건, 학자금 조정에 관한 건 등이 포함되어 있고, 2021.2.3. 합의한 2020년 단체교섭합의서(노 제21호증)에는 임금에 관한 사항(동결, 격려금 100만 원 지급), 고용안정보장 협약서, 미래비전에 관한 실천 합의서, 상여 통상임금 적용에 관한 사항, 통상임금 소송 해결에 관한 사항, 신입사원 임금체계 개선에 관한 사항, 단체협약에 관한 사항, 근로시간면제한도 적용에 관한 건 등 포함되어 있는데, 이러한 합의서 내용 중 사무직에 대한 근로조건을 다루어 합의하거나 사무직에 적용되는 합의서의 내용은 찾아보기 어렵다.

(마) 이 사건 노동조합은 2021.6.부터 2022.6. 사이 이 사건 사용자에게 사무직의 주요 현안 사항을 전달하면서 조치를 요구한 사실이 있는데(인정사실 ‘더’항에 의한다), 이 사건 노동조합의 각 요구사항을 살펴보면 기본연봉 인상률 게시 요구, 임금교섭, 복지정책 적용 등 사무직에서 적용될 수 있는 주요 근로조건에 해당하는 내용들이며, 이 사건 사용자도 이 사건 노동조합에 회신한 사실이 없음이 확인될 뿐만 아니라, 교섭대표노동조합도 소수 직종인 사무직의 이러한 이해를 대변하기 위하여 적극적이거나 합리적인 조치를 취하였다고 인정할 만한 점이 발견되지 않는바, 이 사건 노동조합은 비록 교섭창구 단일화 과정에는 참여하지 못하였다고 하더라도 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자에게 사무직의 의견을 전달하기 위하여 소수 노동조합으로서 나름대로 필요한 조치를 해 온 것으로 보인다.

(바) 교섭창구 단일화 유지는 그 교섭단위 내에서 결정되는 교섭대표노동조합이 서로 다른 이해관계를 가진 노동조합들의 근로조건을 대변하여 노동조합 간 차별이 없도록 근로조건 등의 통일적인 형성을 하는 데 주요 목적이 있는데, 그간 교섭대표노동조합은 그 노동조합이 최초 조직된 때로부터 현재까지 생산직의 근로조건만을 중심으로 단체교섭을 진행해 왔으므로, 비록 이것이 사무직과의 차별 내지는 현격한 근로조건 등의 차이에 직접적인 원인으로 작용하지는 않았더라도 이러한 근로조건의 차이로 인하여 직군별 또는 노동조합 간 단체교섭의 대상과 우선순위를 둘러싸고 첨예하게 대립하는 등 이해관계가 충분히 충돌할 가능성이 높다.

(사) 이 사건 교섭단위의 사무직과 생산직의 근로조건 및 고용형태의 차이, 그리고 교섭대표노동조합의 통일적 근로조건의 형성을 위한 단체교섭에 대한 부정적인 태도 등을 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 간에 노·노 간 지속적인 경쟁·갈등관계가 충분히 예상될 뿐만 아니라, 교섭창구 단일화를 강제하여 선정된 교섭대표노동조합이 사무직의 의제를 포함하여 이 사건 사용자와의 단체교섭을 진행하더라도 사무직을 포함한 다른 직종의 이해관계를 충실히 반영하기는 어려워 보인다. 더군다나 교섭대표노동조합의 초·재심 의견서에 의하더라도 직종 간 통일적인 근로조건의 달성이 불가능하다고 전제하면서 사무직을 위하여 교섭하거나 관여할 의사가 없다고 명백히 교섭단위 분리에 대한 의견을 밝히고 있을 뿐만 아니라, 신청 외 노동조합3도 사무직의 교섭단위 분리결정에 찬성하는 의견을 제시하였다.

(아) 이 사건 사무직에 대한 근로조건, 고용형태의 차이가 해소되거나 생산직 등 다른 직종과 근접하는 조건이 형성되지 않는 한 교섭대표노동조합이 사무직의 이해관계를 충실히 대변하지 못하게 될 가능성이 매우 크며, 현재 사무직에만 불이익하거나 다르게 적용되는 사항들은 사무직이 가입한 이 사건 노동조합 이외의 노동조합들에는 중요하거나 최우선적인 교섭대상의 관심사로 될 가능성이 매우 적고, 사무직과 생산직 간 일반직 취업규칙과 단체협약 등에 의거 차별적이거나 달리 적용되는 주요 근로조건을 통일하는 등의 방법으로 근로조건의 차이를 좁힐 가능성 등도 불명확하므로 사무직과 생산직의 통일적인 근로조건의 형성은 더욱 어려워질 것으로 보인다.

(자) 따라서 사무직과 생산직 간 현격한 근로조건 등의 차이 내지는 차별을 해소하기 위해서는 이해관계가 상충되고 대표교섭의 의지가 적은 교섭대표노동조합을 통하여 단체교섭을 하기보다는, 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하여 단체교섭을 진행함으로써 그간 사무직과 사용자 간 갈등을 빚어온 정년 등 기본적이고 핵심적인 근로조건을 직접 교섭하여 사업장 내에서 통일적인 근로조건 형성의 기초를 구축할 필요가 있는 점을 고려하면 사무직의 교섭단위 분리 필요성은 교섭창구 단일화의 필요성보다 비교우위에 있을 것이며, 이러한 점에 사무직을 별도의 교섭단위로 분리해야 하는 기대의 이익이 충분히 있는 것으로 보인다(서울행정법원 2022.9.22. 선고 2022구합57640 판결 참조).

(4) 교섭창구 단일화와 노사관계 안정과의 상관관계에 대하여

(가) 이 사건 회사의 교섭단위에 조직된 노사협의회의 근로자 측 위원으로 과반수 노동조합인 신청 외 노동조합1을 중심으로 구성되어 있는데, 최근 3년간 노사협의회 의제 기록에 의하면 사무직과 관련된 의제가 논의된 경우는 발견할 수 없고, 이 사건 노동조합이 2021.4.2. 조직된 이후 2022.4.28., 2022.5.16. 노사협의회 근로자위원 중 1인을 사무직 대표로 위촉하여 달라고 요청하였고, 특히 이 사건 노동조합은 2022.4.28. 문건에 ‘사무직 근로자 현장 투입에 대한 가이드라인 마련, 해외 출장자 근무여건 개선, 출자금으로 시행하는 각종 대출지원 복지정책 지원대상 및 지원금 확대’ 안건을 이 사건 사용자와 논의 예정임을 알리기도 하였으나 교섭대표노동조합이 이를 수용한 사실은 확인되지 아니한다.

(나) 비록 노사협의회가 노동조합법상의 단체교섭의 대화창구에 해당하지는 아니하나 이 사건 노동조합이 교섭창구 단일화 절차의 참여를 제외하고는 사무직을 위하여 이 사건 사용자와 공식적으로 대화할 수 있는 다른 방법은 요원하였던 것으로 보인다. 이 사건 노동조합으로서는 사무직이 유일하게 논의의 창구로 참여할 수 있는 기구는 노사협의회로서, 이 사건 노동조합이 설립되는 시점까지도 이 사건 교섭단위의 교섭대표노동조합이 사무직을 참여시키거나 노사협의회 의제를 수렴하는 등의 행위가 없던 상황을 살펴보면 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합과는 신뢰관계가 형성되어 온 것으로 보기 어렵다.

(다) 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합이 초·재심을 통하여 교섭단위 분리를 주장하는 상황에서 교섭단위 분리 결정에 찬성한다며 “이 사건 사업장에서 사무직과 기능직은 임금피크제, 정년 등 근로조건의 현저한 차이도 존재하고, 채용 절차나 고용형태도 전혀 다르기 때문에 교섭창구를 단일화한다고 하더라도 통일된 근로조건을 달성하는 것은 애초에 불가능합니다. 따라서 본 지회는 사무직 근로자와의 통일된 근로조건의 달성이라는 불가능한 목적을 위해 교섭할 의향은 없으며, 이에 대해 관여할 생각도 없습니다.”라는 내용의 의견서를 제출하였는데, 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 가입 직종인 사무직에 대하여 노사협의회 근로자위원을 배정하지 않고, 이 사건 노동조합의 2021년~2022년 교섭요구안에 대하여도 특별한 고려를 한 바 없는 점, 직종별 가입 노동조합이 명확히 구분되어 노동조합 사이에 조합원이 혼재될 가능성도 적은 점, 교섭대표노동조합이 사무직에 대한 이해도가 높다고 보기도 어려운 점 등을 고려하면 교섭대표노동조합이 향후 이 사건 노동조합에 가입한 사무직의 이해관계를 충실하고 적극적으로 대변할 것으로 기대하기는 매우 어려울 것으로 보인다.

(라) 교섭단위를 분리하는 경우에 별다른 불편이 초래되지 않는다거나 그 나름의 효용이 예상된다는 점만으로는 교섭단위를 분리할 필요성을 인정하기에 부족하고, 나아가 교섭창구 단일화를 강행하여서는 당초 교섭창구 단일화 원칙을 세운 취지를 몰각시킬 만큼의 부작용이 발생할 것이라는 사정이 증명이 되어야 한다(서울행정법원 2022.9.22. 선고 2022구합57640 판결 참조).

(마) 교섭대표노동조합이 사용자와의 단체교섭 과정에서 교섭참여 노동조합의 이해관계를 충분히 반영하지 못하게 되는 경우 결국은 교섭대표노동조합과 소수의 참여노동조합 간 공정대표 의무 위반 등의 문제가 발생할 수 있고, 이로 인하여 사무직이 속한 소수노조와의 갈등이 발생할 여지도 적지 않다. 특히 이 사건 회사 내의 절대다수 직종인 생산직이 가입한 신청 외 노동조합1이 교섭대표노동조합이고, 직종의 특성상 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합이 될 가능성도 극히 낮아 보이는 상황에서 향후 단체협약과 임금협약을 체결하는 과정에서 노동조합 간, 노사 간 많은 갈등이 표출되어 교섭비용이 증가하고, 안정적인 노사관계의 형성에 커다란 저해 요인이 될 수 있다는 점에서 교섭창구 단일화 절차를 강제하는 것은 오히려 노동조합 간 갈등을 유발하여 노사관계의 안정을 저해할 가능성이 클 것으로 보인다. 특히 과거 이 사건 사용자가 생산직 노동조합인 신청 외 노동조합1, 2와 개별교섭을 진행한 바도 있으므로 생산직을 별도의 교섭단위로 분리하더라도 커다란 장애요인으로 작용하기보다는 사무직을 별도의 교섭단위로 교섭하도록 분리하는 것이 교섭의 효율성을 높이고 불필요한 갈등을 야기되지 않도록 하고 안정적인 교섭체계 구축을 할 수 있는 방안이 될 수 있는 것으로 판단된다.

(바) 이 사건 노동조합은 2022년 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 못하였으므로 현재의 교섭대표노동조합과 이 사건 회사가 진행하는 단체교섭에서 사무직을 차별하는 단체협약을 체결하더라도, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간에는 공정대표의무 위반을 주장하기도 어려울 뿐만 아니라, 이미 교섭대표노동조합이 사무직을 위한 단체교섭에 대한 소극적인 태도마저 확인되는 상황에서 사무직에 대하여 교섭단위를 분리하지 아니하고 교섭창구 단일화를 하도록 할 경우 사무직에 대한 근로조건의 보호는 어려워질 것이며, 사무직 근로자들이 노동조합을 설립하고 교섭단위 분리결정 신청에 이르기까지 겪어온 상황들을 더욱 불확실성에 처하게 할 우려가 크다.

(사) 더군다나 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약에 대하여 그 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하지 않는 한 노동조합법은 공정대표의무 위반행위에 대해서는 따로 형사처벌 규정을 두고 있지 않고, 노동위원회의 시정명령 불이행에 대해서만 형사처벌을 규정하고 있는 점, 노동위원회의 구제명령이 곧바로 노사 간 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아닌 점에서 공정대표의무 위반이 인정되었다 하여 그 자체로 단체협약이 무효로 되는 것은 아니다(서울중앙지법 2016.7.21. 선고 2014가합60526 판결 참조). 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2022.10.4. 임금협약은 2023.3.31.까지, 단체협약은 2024.3.31.가 각 유효기간인 협약을 체결하였는데, 이 사건 노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 아니므로 노동조합 활동을 위한 단체협약상의 채무적 조항에 대하여 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자에게 다음번 단체교섭(임금협약은 2023년, 단체협약은 2024년) 체결 시까지는 특별한 요구를 할 수 없는 상태에 이르렀다. 비록 이러한 시기가 일시적으로 보일지라도, 이는 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 노·노 간 혹은 노·사 간의 갈등을 최소화하여 노사관계 안정성을 도모하고 노동조합 측에게 사용자와 실질적 교섭력의 대등성을 확보하여 주고자 함에 취지가 있음을 비추어 볼 때 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에 가입한 사무직을 위한 대표교섭 의지도 찾아보기 어려운 상황에서 사무직만이 가입한 이 사건 노동조합으로서는 그와 같은 현실적 불편과 어려움을 계속 감내하여야 할 합리적인 이유가 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 이러한 점에서 교섭단위를 분리하더라도 교섭창구 단일화 원칙의 취지를 몰각시킬 만큼의 부작용이 발생한다고 보기도 어렵다.

(아) 사무직과 생산직의 통일적인 근로조건의 형성이 어려워 보이지만 오히려 근로조건의 현격한 차이 등으로 인적 교류가 매우 어려운 사무직과 생산직 간 별도의 교섭단위로 분리하더라도 이해관계가 다른 교섭대표노동조합이 교섭하기보다는 사무직만이 가입한 이 사건 노동조합이 직접 사용자를 상대로 단체교섭을 하게 되므로 노무관리상의 어려움이나 상이한 근로조건을 적용함에 따른 불합리성 등의 문제가 발생할 가능성은 작고, 노동조합 간 직종이 혼재되지도 아니하므로 교섭 효율성의 저하나 교섭비용의 증가는 상대적으로 크지 않을 것으로 보인다. 따라서 이 사건의 경우 양 집단 간 근로조건의 현격한 차이 등으로 인하여 통일적인 근로조건의 형성이라는 교섭창구 단일화 제도의 일부 취지가 적용될 필요가 없는 경우에 충분히 해당하는 것으로 볼 수 있다(서울행정법원 2022.5.20. 선고 2021구합72543 판결 참조).

(자) 따라서 교섭대표노동조합으로서 사무직 근로자들을 계속 대표하도록 하는 경우 오히려 노동조합 간 갈등을 유발하는 등 근로조건의 통일적인 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 경우에 해당되는 것으로 판단되며, 사용자가 교섭창구 단일화를 주장하고 있으나 교섭단위 분리로 인해 교섭창구 단일화 원칙의 취지를 몰각시킬 만큼의 부작용이 발생하는 사정은 증명이 되었다고 보기 어렵다. 따라서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하는 것이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 그 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 더 크므로 근로조건의 통일적인 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하면서 노사 간 효율적 교섭이나 노사관계 안정을 위해서는 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하는 것이 더 합리적이다.

나. 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부

1) 관련 규정 및 법리

가) 노동조합법에 의하면 교섭단위 분리 결정신청에 관하여 지방노동위원회의 결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다(노동조합법 제29조의3제3항, 제69조제1항 참조).

나) 노동조합법 제29조의3제3항은 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 불복할 경우 같은 법 제69조를 준용하도록 하고 있고, 같은 법 제69조제1항, 제2항은 노동위원회의 중재재정 등에 대한 불복의 사유를 ‘위법이거나 월권에 의한 것’인 경우로 한정하고 있다. 따라서 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의3제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361판결).

다) 중재재정에 있어서 그 불복사유인 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노·사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 2009.8.20. 선고 2008두8024 판결).

2) 구체적 판단

위 관련 규정 및 법원의 판단법리와 ‘6. 판단’의 ‘가’항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 교섭단위에서 이 사건 사무직과 생산직 간에는 근로조건이 현격히 다르며, 고용형태도 다르고, 단체교섭의 대상 및 의제 등이 직종 간 매우 다를 것으로 예상되므로 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하지 아니할 때의 이익이 분리할 때의 이익보다 크지 않는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자의 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다는 초심지노위의 결정은 우리 위원회의 결론과 같으므로, 초심지노위의 이 사건 처리 과정에서 절차가 위법하였거나, 그 내용이 노동조합법 등 관계 법령을 위반하였거나 그 결정의 대상이나 범위에 월권이 있었다고 보이지 않는다.

다. 소결

1) 이 사건 교섭단위에서 이 사건 노동조합 또는 생산직을 대상으로 하여 이 사건 사용자와 개별 교섭을 한 관행은 존재하지는 않으나 사무직과 생산직 간 근로조건에 현격한 차이가 있고 고용형태도 다른 것으로 보인다. 그리고 이 사건 노동조합이 별도의 교섭단위를 분리하려고 하는 생산직만이 가입한 교섭대표노동조합이 그동안 체결한 임금 및 단체협약서서는 모두 생산직 중심의 협약내용이며, 최근 단체교섭과정에서 사무직이 가입한 이 사건 노동조합과 사무직을 대변할 의사가 매우 낮은 교섭대표노동조합과의 관계를 고려할 때 교섭창구 단일화를 통한 현재의 교섭단위를 유지하는 경우 직종 간의 근로조건 차이를 해소하는 데 한계가 있고, 이 사건 교섭단위에서 교섭창구를 단일화하더라도 통일적인 근로조건의 형성과 단체교섭의 효율성을 기대하기 어려우므로 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 충분히 인정된다.

2) 따라서 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다는 초심지노위 결정에 심리가 미진하거나 법리를 오해한 위법은 없다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 결정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.