원청업체인 사용자가 단체교섭의 당사자로서 사용자의 지위에 있다고 단정하기 어려우므로 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다

1. 당사자

가. 노동조합

전국금속노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소에 주된 사무실을 두고 2001.4.13. 금속산업 및 금속 관련 산업 등에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 18만여 명의 조합원이 있으며, 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이다. 이 사건 노동조합은 ○○제철 주식회사 당진공장(이하 ‘당진공장’이라 한다)에 ○○제철 주식회사와 도급계약을 체결한 협력업체(이하 ‘하청업체’라 한다) 소속 근로자 3,800여 명으로 조직된 ○○제철 비정규직지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)를 두고 있다.

나. 사용자

○○제철 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1964.10.10. 설립되어 위 주소에 본사를 두고 상시근로자 11,300여 명을 사용하여 철강 제조업(제철, 제강, 압연, 주조, 단조, 강관 등)을 행하는 법인이며, 당진공장, 포항공장, 순천공장 등이 있다.

2. 신청에 이른 경위

이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 지회의 2021.7.9. 교섭요구 사실을 공고하지 않는다며 2022.10.7. 우리 위원회에 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정 신청을 하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

이 사건 사용자의 하청업체 소속 근로자들을 조합원으로 하는 이 사건 지회 소속 근로자들에게 이 사건 사용자는 작업환경 및 작업내용에 있어 실질적이고 구체적인 지배·결정 권한이 인정되는 원청 사업주로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)상 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 지회의 교섭요구에 대하여 노조법 시행령 제14조의3 규정에 따라 공고를 할 의무가 있다.

나. 사용자

이 사건 지회는 하청업체 소속 근로자를 조합원으로 하는 이 사건 지회에 대하여 단체교섭 의무를 부담하는 노조법상 사용자가 아니고, 설령 단체교섭 의무가 있다고 하더라도 이 사건 지회는 2020.7.29. 개시된 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았으므로 이 사건 사용자는 이 사건 지회에 대한 교섭 의무를 부담하지 않기 때문에 2021.7.9. 교섭요구 사실을 공고하지 않았다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 의견서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사의 교섭단위 분리 내역과 이 사건 회사 및 하청업체에 조직된 노동조합 현황

1) 그간 노동위원회가 이 사건 사용자와 관련하여 노동조합법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 교섭단위를 분리 결정한 사실이 없다.

2) 이 사건 회사를 교섭단위로 하여 조직된 노동조합(이하 ‘직영노조’라 한다)은 다음과 같다.[노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서]

3) 이 사건 사용자와 도급계약을 체결한 하청업체 소속 근로자들로 조직된 노동조합은 다음과 같다.[노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서]

4) 이 사건 사용자는 2020.7.29. 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2021.4.8. 이 사건 노동조합(이 사건 회사 소속 근로자들을 조합원으로 하는 원청 지회)을 교섭대표노동조합으로 확정하고 유효기간을 2022.3.31.까지로 하는 단체협약을 체결하였다.[노 제3호증 충남2021부노46 판정서]

나. 이 사건 지회의 이 사건 시정신청 경위

1) 이 사건 지회는 2021.7.9. 이 사건 사용자에게 ‘간접고용비정규직노동자 권리보장을 위한 기본협약(안)’체결을 위한 교섭을 요구하였고, 그 내용은 아래와 같다. 이후 이 사건 노동조합 산하 이 사건 지회는 2021.7.12.까지 3차례 아래와 같은 내용으로 교섭을 요구하였다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 지회 조합원인 근로자들과 명시적이거나 묵시적인 근로계약 관계를 맺지 않았으므로 단체교섭 의무를 부담하는 노조법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 않았다.[노 제3호증 충남2021부노46 판정서, 노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서]

2) 이 사건 지회는 이 사건 사용자가 2021.7.9. 교섭요구 사실을 공고하지 않은 것은 노조법 제81조 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위라며 2021.9.16. 우리 위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 2021.11.11. 기각 판정을 받았다.[노 제3호증 충 남2021부노46 판정서]

＜충남2021부노46 판정서 중 판정요지 발췌＞

*

사용자는 노동조합 지회와의 사이에 명시적·묵시적 근로계약 관계가 형성되었다고 보기 어려우므로, 노조법 제2조제2호에서 정한 사업주인 ‘사용자’에 해당하지 않아 당사자 적격이 없다.

따라서 사용자가 노동조합의 2021.7.9. 자 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있는지와 교섭요구 사실을 공고하지 않은 것이 교섭거부의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

*

3) 이 사건 노동조합은 우리 위원회의 판정에 불복하여 2021.11.21. 중앙노동위원회(이하 ‘중노위’라 한다)에 재심을 제기하였고, 2022.3.24. 다음과 같은 이유로 재심 구제신청에 대해 인정(초심취소)받았다.[노 제4호증 중앙2021부노268 재심판정서]

＜중앙2021부노268 재심판정서 주문 및 판정요지 발췌＞

*

[주 문]

1. 충남지방노동위원회가 2021.11.11. 충남2021부노46 사건에서 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 2021.7.9. 교섭요구에 대해 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 아니한 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 아래 내용의 공고문을 사내 게시판 등에 10일간 게시하라.

[판정요지]

가. 원청 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구 의제에 대하여 노동조합법상 사용자 지위에 있는지 여부

① 원청 사용자가 이 사건 지회 소속 사내하청 근로자들의 작업내용과 작업환경에 대해 상당한 정도의 지배·결정력을 보유·행사해왔던바, 그에 따라 좌우되는 이 사건 지회 소속 사내하청 근로자들의 산업안전보건에 관한 노동조건에 대하여 사용자의 실질적이고도 구체적으로 지배·결정하는 지위가 인정되고, 따라서 산업안전보건 의제에 관한 사내하청 근로자들의 노동조건에 대한 원청 사용자의 노동조합 및 노동관계조정법상 교섭의무가 존재하지만,

② 나머지 의제들에 대해서는 해당 노동조건 등에 대한 실질적·구체적 지배·결정력의 보유 내지 행사가 구체적으로 입증되지 않으므로 원청 사용자가 단체교섭 의무를 부담한다고 보기 어렵다.

나. 원청 사용자가 이 사건 노동조합의 2021.7.9.자 교섭요구에 대해 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 아니한 것이 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에 대한 교섭요구 이전 이미 사내하청 협력업체들의 사업 단위에서 노동조합법상 요구되는 교섭창구 단일화 절차를 거친 것으로 확인되고, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 단체교섭을 요구한 4가지 교섭의제 중 ‘산업안전보건 의제’에 대해서는 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 있고, 사용자가 이 사건 노동조합의 2021.7.9.자 교섭요구에 대해 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 아니한 것은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1항제3호에서 금지하는 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다.

□ 교섭창구 단일화 절차 관련 판정서 구체적 판단 부분 인용(94~95쪽)

한편, 노동조합법은 제29조의2에서 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.”라고, 제29조의3제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하고 있는바, 교섭창구 단일화 제도는 사용자가 아니라 교섭단위인 ‘사업 또는 사업장’을 대상으로 적용되는 제도로 해석되는데, 이때 이 사건과 같이 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합의 단체교섭 상대방이 사내하청 사용자뿐만 아니라 원청 사용자까지 확대되더라도 단체교섭 대상은 사내하청 근로자들의 노동조건임에는 변화가 없으며 근로자들의 이해관계의 공통성을 기반으로 교섭대표노동조합을 정해야 하는 교섭단위는 사내하청 근로자들이 종사하는 ‘하청 사업’으로 그대로 유지된다. 따라서 사내하청 근로자들이 가입 내지 조직한 노동조합이 ‘하청사업’이라는 교섭단위에서 교섭창구 단일화 절차를 거쳤다면 노동조합법에서 요구되는 교섭창구 단일화 의무를 충족한 것이라고 보아야 할 것이고, 이러한 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 확정된 교섭대표노동조합은 하청 사용자뿐만 아니라 하청 근로자의 노동조건에 대해 실질적이고 구체적인 지배·결정력을 가지는 원청 사용자에게도 교섭을 요구할 수 있다고 보아야 할 것이다.

*

4) 이 사건 지회는 이 사건 사용자에게 2022.6.28.~8.9. 총 12차례 단체교섭을 요청하였으나 이 사건 사용자가 불응하여 교섭이 이루어지지 않고 있다며 2022.8.16. 우리 위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였고, 2022.8.26. 아래와 같은 결정을 받았다.[노위 제1호증 충남2022조정52 결정서]

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[주 문]

1. 이 노동쟁의 조정신청 사건의 대상인 교섭요구 사항에 대하여 살펴보면 ‘직접고용’ 및 ‘복지후생 제공’ 의제는 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다)상 노동관계 당사자 간의 노동쟁의라고 볼 수 없고,

2. ‘산업안전보건위원회 설치’ 의제는 적법한 교섭창구 단일화 절차를 거친 것이라고 보기 어려워 우리 위원회의 조정대상이 아니라고 인정한다.

3. 이 사건 노동조합과 사용자는 노동관계법령에 따른 교섭창구 단일화 절차를 통해 단체교섭을 진행하도록 권고한다.

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5) 이 사건 사용자는 이 사건 지회에 대한 단체교섭 의무를 인정하는 중노위의 판정을 취소하는 행정소송을 제기하여 진행 중이고, 이 사건 지회의 교섭요구 사실을 공고하지 않고 있다.

다. 이 사건 사용자가 이 사건 지회의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있는지 여부에 대하여 당사자 간 주장이 아래와 같이 다르다.

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◈ 교섭요구와 관련된 당사자 적격이 있는지 여부

○ 당사자 적격이 있음

- 이 사건 사용자는 원청 사업주로서 하청업체 근로자들인 이 사건 지회 조합원들의 기본적인 노동조건 형성 등에 대한 일정한 지배력, 결정권 등을 보유 행사하므로 노조법의 사용자 지위에 있고, 이 사건 지회의 교섭요구에 응할 의무가 있음. 타 사업장인 순천공장에서 사내하청 협력업체 소속 근로자들 161명이 이 사건 사용자를 상대로 제기한 근로자지위확인소송의 2심 판결 및 대전지방고용노동청의 2021.2.10. 자 직접고용 시정지시 등을 통해 이 사건 사용자의 파견법 위반이 확인된 바 있음

- 이 사건 노동조합은 ‘하청 사업’ 단위에서 이미 과반수 노동조합의 지위가 인정되었기 때문에 별도의 ‘교섭창구단일화 절차’의 실행 없이도 이 사건 사용자에게 유효한 교섭요구가 가능함

○ 당사자 적격이 없음

- 대법원 판례의 입장에 따르면 노조법상 사용자에 해당하려면 명시적·묵시적 근로계약 관계가 형성되어야 하는데, 이 사건 사용자와 이 사건 지회소속 조합원인 근로자 간 명시적·묵시적 근로계약 관계가 존재하지 않음으로 노조법상 사용자에 해당하지 않음. 하청업체 근로자와 이 사건 사용자 간 근로자파견 관계 해당 여부에 대해 현재 소송이 진행 중으로 판결이 확정되지 않았고, 가사 당해 소송에서 파견으로 인정된다고 하더라도 개정 파견법 상 사용사업 주가 파견근로자를 직접 고용하기 전까지 사용사업주와 파견사업주 사이에 직접적인 근로계약 관계가 성립하지 않음

- 노조법 제29조의2는 교섭 창구 단일화절차의 단위를 ‘하나의 사업 또는 사업장’으로 규정하고 있는데, 만일 원청에 하청 노동조합에 대한 단체교섭 의무를 인정할 경우 법정 단위를 넘어서는 새로운 교섭단위를 설정하게 되어 현행 노조법에 위반되는 결론에 이름

- 특히, 단체교섭 권한이 있는 노동조합의 대표자 명의가 아닌 이 사건 지회의 지회장의 명의로 발송된 3차례의 교섭요구 공문은 그 효력을 인정할 수 없음

◈ 교섭요구 시기 및 방법이 적정한지 여부

○ 노조법 시행령에서는 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청의 신청 기간을 규정하지 않고 있으므로 노동조합은 기간의 제한 없이 사용자가 교섭요구 사실을 공고하지 않으면 시정신청이 가능함

- 이 사건 사용자는 교섭요구 사실을 공고하지 않은 행위가 부당노동행위에 해당한다는 중노위 판정 이후에도 교섭요구 사실 공고를 이행하고 있지 않으므로 조속한 위법 확인 및 시정조치가 절실함

○ 이 사건 사용자는 2020.7.29. 이 사건 회사 소속 근로자들을 조합원으로 하는 이 사건 노동조합(원청 지회)로부터 교섭요구를 받고 교섭창구 단일화절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 확정함

- 이 사건 노동조합(원청 지회)과 2021.4.8. ‘2020년 단체협약’을 체결하였음. 이처럼 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약 유효기간 내 교섭창구 단일화절차에 참여하지 않은 이 사건 지회로 부터 2021.7.9. 교섭요구를 받았으므로 이 사건 사용자에게 별도의 개별교섭 의무 내지 당해 교섭요구 사실의 공고 의무는 존재하지 않음

*

라. 이 사건 당사자는 2022.10.17. 우리 위원회에서 개최된 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

1) 노동조합

가) 이 사건 사용자의 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 이유는 각 하청업체가 교섭단위로서 사용자성을 가지고 있기 때문이다. 그리고 그 각각의 교섭단위에서 하청업체와 원청이 함께 사용자로서 기능을 하고 있으므로 이 사건 지회가 해당 교섭단위를 넘어서 이 사건 사용자의 정규직 노동자들과 함께 교섭창구 단일화 절차에 참여할 이유가 없다고 판단했다. 2022.3.24. 중노위 판정내용에 따르면 각 하청 사용자 안에서 원청이 중첩적으로 사용자성을 가지고 있으므로 각 하청 사용자에서 교섭단위가 구획되어야 하고 교섭창구 단일화 절차가 진행되어야 한다고 판단하였다. 이 사건 지회도 중노위와 같은 판단에서 이 사건 사용자의 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았다.

나) 2022.3.24. 중앙노동위원회에서는 하청 단위에서 이 사건 사용자와 하청업체가 중첩적으로 사용자성을 가지고 있다고 판정하였고, 대법원은 어떤 사업장에서 사용자가 누구인지는 실제적 권력관계를 통해서 파악해야 한다는 지배력설을 채택하였다. 그렇다면 이 사건 사용자와 하청업체가 이 사건 지회에 대하여 중첩적으로 지배력을 행사하고 있는 것이고, 해당 사업장 안에서 이 사건 사용자와 하청업체 모두 교섭에 나올 의무를 갖는다. 현행 법리에 따르면 이 사건 사용자는 직접 근로계약을 체결한 소속 근로자들과 20개의 하청업체 근로자들까지 합하여 21개의 교섭 의무가 있다고 생각한다. 하청 단위에서 전부 다 금속노동조합이기 때문에 각 하청업체에 속해 있는 이 사건 노동조합이 하나의 교섭 테이블로서 노동조합 집단으로 참여하고 사용자도 집단으로 참여해서 하나 안에서 끝내자고 요청하는 것이다. 이러한 상황에서는 사실상 많은 노조와 교섭을 함으로써 이 사건 사용자가 입게 될 여러 가지 불이익이 발생하지 않을 가능성이 크다.

다) 사내하청 근로자들의 안전은 이 사건 지회가 생산공정의 설비 소유자인 원청과 인사권을 행사하는 하청업체 모두와 교섭하여 확보할 수밖에 없다. 이 사건 원청에게 산업안전보건과 관련한 부분에 대해서 교섭 의무가 있다는 중노위 판정 주문에 따라 교섭이 이루어질 수 있도록 이 사건 사용자에게 교섭요구 사실을 공고하라는 우리위원회의 시정 결정을 요청한다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자는 이 사건 지회에 대해 교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다. 교섭 절차와 관련해서 이미 소속 노동조합과 교섭창구 단일화 절차가 다 진행되었기 때문에 이 사건 지회의 이 사건 시정 신청은 맞지 않다고 추가로 주장하는 것이다.

나) 현행 노조법상 1사 1교섭 단위가 원칙이고, 근로조건 등 여러 사정이 다르다면 노동위원회의 결정을 통해서 교섭 단위 분리를 하여야 한다. 교섭 의무가 있다는 이 사건 사용자를 상대로 하여 교섭을 요구할 수 있다고 주장하는 이 사건 지회가 임의로 ‘우리는 교섭단위가 다르니까 그 사업장에서 벌어지고 있는 절차에 나는 들어갈 수 없다’라고 하는 것은 입법론, 즉 그런 법을 새로 만들자는 주장은 가능할 수 있는데 현행법 해석으로는 어렵다고 판단된다. 하청업체 하나하나가 다 별도의 교섭 단위가 된다고 봐야 하는 법적 근거는 없는 것 같고, 만일 그렇게 되면 각 하청업체별로 어떤 원청이 어떤 걸 하고 있는지를 다 각각 봐야 하는데 이는 전체 하청업체가 하나의 집단으로 교섭해야 한다는 이 사건 지회의 주장과도 모순되는 것으로 보인다.

다) 원청의 실질적 지배력설은 지배·개입의 부당노동행위에 대한 판결이므로 현재 있는 대법원 판결을 이 사건에 원용하는 것은 적절하지 않다. 이 사건 노동조합이 ○○중공업을 상대로 한 ‘단체교섭 요구 청구의 소’ 사건은 원청인 ○○중공업에게 하청 노조에서 교섭을 요구한 사건으로 이 사건과 근본적으로 쟁점이 동일한데 현재 1심, 2심 법원 모두 원청의 교섭 의무가 없다고 판결하였고, 해당 사건은 대법원에서 계류 중으로 조만간 결론이 날 것으로 생각된다. 해당 사건의 결론이 나면 하청업체 노조와 원청 사이의 노조법상 이슈가 상당히 정리될 것으로 예상된다.

라) 현행법에서 2022.3.24. 중노위 판정과 같은 식의 결론은 타당하지 않고, 산업안전 부분에서도 이 사건 지회는 이제 21개 교섭 단위가 있다는 취지로 주장을 하는데, 21개 교섭 단위에서 제각각의 협의를 해서 과연 산업안전에 도움이 되는지 의문이다. 사업장에서 안전의 원칙과 기준을 정하고 사고를 예방하는 방식으로 해야 한다. 또한 교섭 안건별로 어떤 건 되고 안 되고에 대해 누구도 정확히 판단할 수 없다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 대한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 쟁점은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실에 대하여 공고할 의무가 있는지 여부이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자는 이 사건 지회 소속 조합원들을 포함한 하청업체 근로자들과 명시적이거나 묵시적인 근로계약 관계를 맺은 단체교섭의 당사자로서 사용자의 지위에 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 사용자에게 이 사건 지회의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다고 단정할 수 없다.

우리 위원회가 위와 같이 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 이 사건 노동조합 주장

이 사건 사용자는 하청업체 소속 근로자들을 조합원으로 하는 이 사건 지회 소속 근로자들에게 작업환경 및 작업내용에 있어 실질적이고 구체적인 지배·결정 권한이 인정되는 원청 사업주로서 노조법상 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 지회의 교섭요구 사실을 공고하여야 한다.

나. 관련 법리

노동조합에 대응하는 단체교섭의 당사자로서 ‘사용자’라 함은 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급할 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다(대법원 2008.9.11. 선고 2006다40935 판결, 대법원 1995.12.22. 선고 95누3565 판결 등 참 조).

노동조합법 제5조(노동조합의 조직·가입·활동), 제29조(교섭 및 체결권한)제1항, 제29조의2(교섭창구 단일화 절차)제1항 본문, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체 교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화를 위한 세부 절차를 규정한 노동조합법 제29조의2제2항 내지 제8항, 노동조합법 제14조의2(노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법) 내지 제14조의9(노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단의 구성), 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 정한 노동조합법 시행령 제14조의10에 비추어 보면, 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다(대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결 참조).

단체교섭제도는 단체협약을 통해 근로계약의 내용을 집단적으로 형성·변경할 수 있는 기능과 가능성을 본질로 하므로, 근로자와 사용자 사이의 개별 근로계약관계의 존재 여부와 밀접한 관련성을 가질 수밖에 없다. (중략) 원청업체가 제3자로서 사내 하청 업체 소속 근로자에 대하여 노동3권을 침해하는 사실적인 지배·개입행위를 할 수 있는 지위에 있다는 사정만으로 단체교섭을 포함한 집단적 노동관계 일반에 있어 원청업체 사용자성이 당연히 인정된다고 볼 수는 없다. 앞서 본 바와 같은 단체교섭제도 안에서의 개별 근로계약 관계가 갖는 의미, 단체교섭제도의 목적과 기능 등을 고려할 때, 이 사건에서 피고가 사내 하청업체 소속 근로자들과의 관계에서 단체교섭 의무가 있는 사용자에 해당하는지는 사내 하청업체 소속 근로자들과 피고 사이에 적어도 묵시적 근로계약 관계가 성립되어 있다고 평가할 수 있을 정도로 사용종속관계가 있는지 여부에 따라 결정된다고 해석함이 타당하다(부산고등법원 2018.11.14. 선고 2018나53149 판결 참조).

우리 근로기준법 등 노동관계 법령은 ‘사용자’와 의미가 다르거나 요건이 완화된 ‘공동사용자’의 개념을 상정하고 있지 않고, 대법원 판례 역시 법무법인의 구성원과 같이 단일한 사업체 내의 구성원들을 ‘공동사용자’로 취급하고 있을 뿐 아직까지 복수의 사업체를 공동사용자로 인정한 예는 발견되지 않는다. 설령 복수의 사업체를 공동사용자로 인정하더라도, 이는 우리 노동관계 법령에 따라 ‘공동사용자’ 모두가 ‘사용자’의 요건을 충족한 경우로 국한될 것이다. 원고들을 포함한 카마스터의 채용 및 이 사건 용역계약의 해지에 관한 결정권은 모두 피고가 아닌 이 사건 대리점주에 있었다고 봄이 타당하고, 피고가 원고들의 채용 및 용역계약의 해지에 관여하였다거나 이 사건 대리점주와 함께 원고들의 채용 및 용역계약의 해지에 관한 결정권을 행사하였다고 보기 어렵다. 또한, 피고가 원고들에 대한 관계에서 사용자 내지 공동사용자의 지위에 있다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(서울고등법원 2021.1.15. 선고 2020나2012033, 대법원 2022.5.26. 선고 2021다210621 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 관련 법령 및 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 지회가 원청업체인 이 사건 사용자와 명시적이거나 묵시적인 근로계약 관계가 성립되어 있다고 볼 만한 사정이 없어 이 사건 사용자가 이 사건 지회에 대하여 노조법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 단정할 수 없으므로 이 사건 지회의 단체교섭 요구 사실의 공고 의무가 있다고 보기 어렵다.

1) 이 사건 교섭요구 사실의 공고 시정 신청에 따라 이 사건 사용자가 이 사건 지회의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있는지를 판단하기 위해서는 먼저 이 사건 사용자가 이 사건 지회에 대하여 단체교섭의무를 부담하는 노조법상 사용자 지위에 있는지, 그리고 이 사건 교섭요구 사실 공고의 법적 필요성이 있는지를 살펴보아야 한다.

2) 노조법 시행령 제14조의3제1항에 의하면 사용자는 노동조합의 교섭요구를 받은 때에는 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있고, 이때 단체교섭 의무를 부담하는 노조법상 사용자에 대하여 대법원은 ‘명시적이거나 묵시적인 근로계약 관계를 맺고 있는 자’라고 판단하고 있다(대법원 2008.9.11. 선고 2006다40935 판결, 대법원 1995.12.22. 선고 95누3565 판결 등 참조).

3) 이 사건 지회 소속 조합원들을 포함한 사내하청 근로자들은 이 사건 사용자와 도급계약을 체결한 사내하청 협력업체들과 근로계약을 체결하고 있을 뿐, 이 사건 사용자와 이 사건 지회 소속 근로자들을 포함한 사내하청 근로자들 사이에는 명시적인 근로계약이 체결된 바 없다. 그 밖에 사내하청 협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않는 등 이 사건 사용자와 이 사건 지회 소속 조합원들을 포함한 사내하청 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되었다고 보기에도 어렵다(중앙2021부노268).

4) 이 사건 지회는 직접적인 근로계약 관계가 없더라도 노조법상 지배·개입의 부당노동행위 주체로서의 사용자가 될 수 있다는 대법원 판례(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결)에 입각한 중앙노동위원회의 재심판정(중앙2021부노268)에 근거하여 이 사건 사용자가 이 사건 지회에 대하여 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당할 수 있다고 주장한다. 그러나 대법원은 단체교섭 의무를 부담하는 노조법상 사용자에 대하여 ‘명시적이거나 묵시적인 근로계약 관계를 맺고 있는 자’로 한정하는 확고한 입장(대법원 2008.9.11. 선고 2006다40935 판결)을 취하여 왔고, 대법원 전원합의체 판결을 통하여 그 입장의 변경이 없는 이상 그러한 근로계약 관계를 맺고 있지 아니한 이 사건 사용자를 이 사건 지회에 대하여 단체교섭 의무를 부담하는 노조법상 사용자에 해당한다고 단정할 수 없다. 특히 단체교섭에 관한 원청의 사용자성을 부정한 일관 된 판례법리와 중앙노동위원회 재심판정 이후 선고된 대법원 판례(대법원 2022.5.26. 선고 2021다210621 판결, 서울고등법원 2021.1.15. 선고 2020나2012033 판결)에서 복수의 사업체를 공동사용자로 인정하여 단체교섭 대상의 획정이나 부당노동행위 등 노동관계법상 책임을 부과하는 소위 공동사용자 개념이 부정된 취지로 보건대 더욱 그러하다.

5) 한편 이 사건 지회는 이 사건 사용자에게 교섭요구 사실의 공고를 요청하면서도, 사내하청 협력업체들의 사업 단위에서 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합의 지위를 가졌으므로 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하기 위해 원청사업 단위에서 별도의 교섭창구 단일화 절차를 거칠 필요가 없다고 주장한다. 그러나 노조법에서 정하고 있는 교섭요구 사실의 공고는 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동 조합을 확정하기 위한 목적과 취지에서 사용자에게 의무 지워진 것이다. 그런데 이 사건 지회의 주장대로 이 사건 지회가 이 사건 사용자에게 한 교섭요구가 확정된 교섭대표노동조합으로서의 교섭요구에 해당한다면, 노조법 제81조제1항제3호 부당노동행위에 해당하는지는 별론으로 하더라도, 노조법 시행령 제14조의3제1항의 규정에 따라 이 사건 사용자가 교섭창구 단일화 절차상 공고하여야 할 교섭요구에 해당하지 아니하므로 이 사건 사용자가 교섭요구 사실을 공고할 법적 필요성 또한 당연히 부정될 수밖에 없다.

7. 결론

이 사건 노동조합의 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 결정한다.