사무직과 생산직 사이에 근로조건 및 고용형태의 차이가 상당하여 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다

1. 당사자

가. 노동조합

1) ----- 노동조합

----- 노동조합(이하 ‘신청 노동조합’이라 한다)은 2021.4.2. 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고, ---에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업별 단위 노동조합이다. 상급단체에 가입되어 있지 않고, --- 소속 근로자 약 190명이 가입하여 활동하고 있다.

2) --- 노동조합

--- 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합1’ 또는 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)은 ---에 주된 사무실을 두고, 2001.2.8. 전국의 --- 분야에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서, 상급단체는 --- 이다. --- 지회는 1973.6.12. 설립되어 --- 소속 근로자 약 3,000명이 가입하여 활동하고 있다.

3) ---- 노동조합

---- 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합2’라 한다)은 2011.7.15. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고 --- 소속 근로자를 조직 대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합이다. 가입된 상급단체는 없으며 --- 소속 근로자 약 110명이 가입하여 활동하고 있다.

4) ------ 노동조합

------ 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합3’이라 한다)은 2022.1.24. 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고 ---에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업별 단위 노동조합이고, 가입한 상급단체는 없으며, --- 소속 근로자 약 100명이 가입하여 활동하고 있다.

나. 사용자

--- (이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2003.6.30. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 5,200명을 사용하여 --- 관련 제조업을 행하는 법인이다.

2. 신청에 이른 경위

신청 노동조합은 이 사건 사용자의 교섭단위 중 사무직에 근무하는 근로자와 그 이외의 근로자를 분리하여 각각 교섭을 진행할 수 있도록 교섭단위를 분리해 달라며, 2022.8.12. 우리 위원회에 교섭단위 분리 결정을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

1) 신청 노동조합

이 사건 회사의 사무직과 생산직 사이에 급여 형태, 적용 규정, 업무 내용 등에 있어 근로조건의 현격한 차이가 존재하고, 직종 간 인적교류도 없으며 고용형태에 있어서도 차이가 있다. 생산직으로 구성된 교섭대표노동조합은 사무직의 이익을 제대로 대변하기가 어렵고, 직종 간 근로조건의 차이를 해소하지 못하고 있으므로 이 사건 회사에서의 불필요한 노노갈등, 이 사건 사용자와의 소통 부족으로 인한 추가적인 갈등을 해소하고 사무직의 단결권, 단체교섭권을 실현하기 위해서 교섭단위 분리의 필요성이 인정된다.

2) 신청 외 노동조합1(교섭대표노동조합)

이 사건 사업장 내의 생산직과 사무직 근로자들 간에는 현격한 근로조건 차이가 존재하고 채용 절차나 고용형태도 다르므로 교섭창구를 단일화한다 하더라도 통일된 근로조건을 달성하는 것은 불가능하므로 교섭단위를 분리할 필요가 있다.

※ 신청 외 노동조합2. 3은 의견서를 제출하지 않음

나. 사용자

1) 사무직에게 적용되는 취업규칙은 기존에 전체 근로자들에게 적용되던 취업규칙에서 일부 조항이 변경되어 분화된 것으로 실질적으로 생산직 취업규칙과 전체적인 구조가 동일함에도 해당 직종의 특성을 고려하여 임금체계를 달리한 것으로, 실제 근로조건에 차이가 없는 점, 근로조건이 일부 부분적으로 다른 것은 사무직과 생산직이 담당하는 업무분야 및 직무특성이 다르고 그에 따라 근무방식 및 승급 체계 등을 달리할 필요성에서 비롯된 것일 뿐 현격한 근로조건의 차이가 존재하지 않는다.

2) 또한 직종 간 고용형태의 차이가 없고 인사교류가 존재하며, 신청 노동조합은 신설 노동조합으로서 개별교섭 관행이 없었던 점, 교섭대표노동조합에서 사무직 근로자들에 대하여 가입 제한을 하지 않아서 사무직 근로자들도 교섭대표노동조합에 가입하여 권리행사를 할 수 있는 점, 교섭 단위 분리의 필요성은 명확하지 않은 대신에 교섭단위 분리로 인해 이 사건 회사가 얻게 되는 손실은 막심할 것으로 예상되는 점 등을 고려할 때 이 사건 교섭단위 분리신청은 기각되어야 한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 그간 노동위원회에서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조의2에 따라 이 사건 사용자의 교섭단위(이하 ‘이 사건 교섭단위’라 한다)를 분리 결정한 사실은 없다.[노사마루 전산시스템]

나. 이 사건 교섭단위 내 노동조합 현황은 아래와 같다.

다. 신청 노동조합은 광주지방고용노동청에 2021.4.2.자로 설립신고하였다.[노 제1호증 노동조합 설립 신고증]

라. 이 사건 사용자는 신청 외 노동조합1이 2022.1.12. 교섭을 요구하여 교섭창구단일화 절차를 아래와 같이 진행하였다.[노 제4호증 전남2022교섭4, 5 병합 결정서, 노 제5호증 중앙2022교섭13 결정서]

마. 신청 노동조합은 2022.1.17. 우리 위원회에 교섭단위 분리 결정신청을 하였고, 우리 위원회는 2022.2.14. 이 사건 사용자가 2022.1.12. 교섭요구 사실을 공고한 이후 신청 노동조합에서 교섭단위 분리 결정을 신청한 사실이 확인됨에 따라 ‘신청시기를 벗어난 기간에 교섭단위 분리 결정을 신청하였다.’는 사유로 각하하였다.[노위 제3-2호증 전남2022단위1 결정서]

바. 신청 노동조합은 위 ‘라’항과 관련하여 이 사건 사용자가 사무직 근로자만 근무하는 서울·용인 2개 사업장에는 신청 외 노동조합1의 교섭요구사실을 공고하지 않았으므로 2022.1.12.자 교섭요구 사실의 공고 효력을 인정할 수 없다고 주장하면서 2022.2.21. 우리 위원회에 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정 신청을 다시 하였는데, 우리 위원회는 2022.3.3. 이 사건 사용자의 2022.1.12. 교섭요구 사실의 공고가 무효라고 볼 수 없으므로 이 사건 사용자가 교섭요구 사실의 공고를 다시 할 의무는 없다며 신청 노동조합의 시정 신청을 기각(이하 ‘초심결정’이라 한다)하였으며, 신청 노동조합은 2022.4.4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022.4.13. 신청 노동조합의 재심 신청을 기각하였다.[노 제4호증 전남2022교섭4,5 병합 결정서, 노 제5호증 중앙2022교섭13 결정서]

사. 이 사건 사용자의 조직은 각 본부 및 부서에 대한 총괄적 지휘 및 운영을 하는 총 6개 본부(경영기획, 영업마케팅, 연구개발, 생산기술, 미주, 중국)와 28개 담당, 186개 팀으로 구성되어 있으며, 지역별 사업장은

① 서울에 경영기획본부와 영업마케팅본부가 있으며,

② 용인에 연구개발본부가 있고,

③ 광주에 생산기술본부 내 광주공장, 설비기술, 생산기획, 노사협력 담당 부서가 있으며,

④ 곡성에 곡성공장,

⑤ 평택에 평택공장이 있다.

아. 이 사건 사용자 내 직종은 생산직과 사무직으로 구성되어 있다. 서울 및 용인사업장은 사무직 종사자로만 구성되어 있는 반면, 생산 공장을 두고 있는 광주·곡성·평택 사업장은 생산직과 사무직이 모두 존재하며 직종 분포 현황은 아래 표와 같다. [노위 제3-3호증 사업장별 인원 현황]

자. 이 사건 회사에는 생산직 약 3,870명, 사무직 약 1,390명이 각각 근무하고 있으며, 노동조합별 조합원 수 및 직종별 분포는 아래와 같다.

차. 이 사건 사용자의 생산직과 사무직의 근로조건, 고용형태, 교섭관행 등을 비교하면 다음과 같다.[노 제6호증 생산직 취업규칙(2010), 노 제7호증 생산직 단체협약(2018), 노 제8호증 생산직 단체협약 개정사항 정리, 노 제9호증 일반직 취업규칙(2016), 노 제10호증 일반직 취업규칙(2016. 변경 항목), 노 제11호증 일반직 취업규칙(2019.), 노 제12호증 생산직 채용 공고, 노 제13호증 사무직 채용 공고, 노 제20호증 2019년 교섭결과, 노 제21호증 2021년 교섭결과, 사 제1호증 연도별 별정직 전환률 현황]

1) 근로조건

가) 생산직은 단체협약과 생산직 취업규칙을 적용받으며, 사무직은 일반직 취업규칙을 적용받는다.

나) 생산직의 임금은 호봉제(기본급, 연장·야간·휴일근로수당(실근로기준), 가족수당, 근속수당, 안전수당, 생산장려수당, 야간교대수당, 맞교대수당, 상여금)를 적용하고 있고, 사무직은 연봉제(포괄임금제)(기본급, 고정연장수당, 상여금)를 적용하고 있다.

다) 생산직은 제조, 설비, 안전환경, QA 등 현장에 직접 투입되어 업무를 수행하며, 사무직은 인사, 연구기획(R&D), 영업, 기획, 마케팅, 전략, 회계 등의 업무를 수행한다.

2) 고용형태

가) 신청 노동조합은 생산직과 사무직은 채용 등을 담당하는 부서가 다르고 채용의 방법도 생산직은 현장 적응력, 현장 업무 수행능력을 중점적으로 판단하기 위한 합숙교육과 필요한 경우 직업훈련생의 모집이 수반되지만, 사무직의 경우 합숙교육이나 직업훈련생 모집 대신 인적성검사를 진행한다면서 생산직과 사무직의 채용공고문을 제출하였다.

나) 반면, 이 사건 사용자는 생산직과 사무직은 일시에(채용시기), 소정의 필기시험 및 면접이라는 동일한 전형을 통하여(채용전형) 모두 공개경쟁방식(선발방식)으로 채용되고 있고, 생산직과 사무직을 구분하여 정원을 정하지 않았으며, 사무직 다수는 생산직이 근무하는 공장에서 근무하고 있고, 매년 일정한 숫자의 생산직이 사무직으로 전환되고 있는 등 이 사건 회사 내 생산직과 사무직 간의 인사교류 또한 존재한다고 주장하면서 연도별 별정직 전환률 현황을 제출하였다.

카. 이 사건 교섭단위 내 그간의 교섭관행에 관하여 살펴보면, 이 사건 회사와 신청외 노동조합1은 약 38년 동안 단체교섭을 진행하였고, 2011년에 설립된 신청 외 노동조합2와 3차례 개별교섭을 진행한 적이 있으며, 2018년부터는 교섭창구 단일화 절차를 거쳐서 신청 외 노동조합1과 교섭을 다시 진행하고 있다. 이 사건 회사와 신청 외 노동조합1은 2020.4.1. 단체협약[유효기간: 2020.4.1.~2022.3.31.]을 체결하였으며, 신청 노동조합은 2021.4.2.자로 설립되었고, 신청 노동조합이 이 사건 사용자와 교섭을 했거나 교섭창구 단일화 절차에 참여한 사실이 확인되지 않는다.[노 제7호증 단체협약(2018.), 노 제20호증 교섭결과, 노 제21호증 교섭결과, 노위 제3-1 호증 단체협약(2020.4.1.)]

타. 이 사건 회사의 노사협의회는 과반수 노동조합인 신청 외 노동조합1과 진행하고 있으며, 노사협의회 근로자 위원에 사무직은 포함되어 있지 않다.[노위 제2-1호증 추가자료]

파. 신청 외 노동조합1은 2022.8.29. 우리 위원회에 신청 노동조합의 교섭단위 분리에 대하여 찬성한다는 취지의 의견서를 제출하였다.[신청 외 노1 의견서]

하. 신청 노동조합과 이 사건 사용자는 2022.9.13. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지의 진술을 하였다.[심문회의 진술 내용]

1) 신청 노동조합

가) 교섭대표노동조합의 요구사항과 신청 노동조합의 요구사항 간에 현격히 차이가 나므로 교섭대표노동조합이 신청 노동조합을 대변해 줄 수 어렵다고 판단하였고, 교섭대표 노동조합도 별도로 문제를 해결하기를 바라고 있어 이 사건 교섭단위 분리를 신청하게 되었다.

나) 교섭대표 노동조합에 사무직들만 적용받는 임금피크제, 연차유급휴가 미사용 수당이 지급되지 않는 사항 등 사무직의 핵심 요구안을 단체교섭 안건으로 상정해 줄 것을 공문을 통해서 요구하였다. 실제 2022.5. 이후 단체교섭이 시작되었으나, 교섭대표노동조합은 이러한 사무직 노동조합 요구사항을 반영하지 못하고 생산직 근로자만을 대변하면서 교섭을 진행하고 있다.

다) 교섭대표노동조합 규약상으로는 사무직 근로자가 가입할 수 있도록 되어 있으나, 현재 사무직 근로자가 가입한 사실은 없다.

라) 이 사건 회사가 제출한 직종 간 교류에 대한 자료는 이 사건 회사의 필요성에 의해 이루어진 부분적인 사례로 노사관계나 또는 특정 업무를 통해서 연간 10명 내외의 별정직 전환 사례로 추정된다. 이 사건 회사가 생산직에서 별정직으로 전환된 사례는 제출하였지만, 사무직에서 생산직이나 기능직으로 전환된 사례는 없었던 점을 볼 때 실제 회사의 목적에 의해서 소수 전환되고 있는 사례를 가지고 확대 해석한 것이라고 생각한다.

마) 2016년에 사무직 취업규칙이 제정되면서 사무직에게만 임금피크제가 포함되었다. 또한 두 직종에 있어 정년이 만 60세로 동일하나, 실제 생산직의 경우는 단체교섭을 통해서 정년을 만 60세가 되는 해의 연말로 연장하였고, 사무직은 만 60세가 되는 생월의 말일이 적용되고 있다. 연차유급휴가 같은 부분도 제공되는 연차의 일수는 동일하나 실제 그 부분을 사용하지 않았을 때 생산직은 수당이 100% 지급되고 사무직은 지급되지 않고 있으며, 상여금에 있어서도 생산직은 년 800%이고, 사무직은 년 750%를 적용받고 있다. 또한, 2020년 임단협 결과에서 교섭 타결금 명목으로 생산 품질 격려금 100만 원이 지급되었는데 그 과정에서 생산직만 적용되었다.

바) 교섭대표노동조합에 노사협의회 근로자 위원으로 사무직 대표위원을 위촉하여 줄 것을 요구하였으나, 본인들이 충분히 다 대변하고 있다며 위촉의 의사가 없음을 통보하였다.

2) 사용자

가) 생산직과 사무직 사이에 다소 근로조건의 차이가 존재하는 것은 사실이나 그것은 직종이 다르기 때문에 업무의 고유한 특성에서 오는 차이의 정도에 불과하고 교섭단위를 분리함으로 인한 이 사건 회사의 손해를 감수할 정도로 현격한 근로조건의 차이라고 보기에는 정도가 크지 않다고 판단된다.

나) 현재 단체교섭이 진행 중이고 아직 완결되지 않은 상태이다. 교섭대표노동조합의 가입 범위에 사무직의 가입을 제한하고 있지 않다.

다) 2016년에 취업규칙을 별도로 제정한 이유는 정년이 만 60세로 법제화가 되어서였다. 사무직에게 적용하는 취업규칙과 생산직에게 적용하는 취업규칙을 별도로 제시를 했다. 생산직은 그 당시 단체교섭에서 임금피크제 적용 여부를 논의했는데, 사무직은 임금피크제 적용에 대해서 동의를 하였다. 생산직과 사무직의 취업규칙이 분리가 되었으나, 세부 내용을 살펴보면 거의 동일하다.

라) 임금피크제는 일방적으로 사무직에게만 적용을 하고 생산직에게는 적용을 하지 않은 것이 아니라 양쪽에 선택권을 주었다. 사무직은 82% 동의를 얻었고 생산직은 찬반투표에서 부결이 되었다. 정년은 최초 정년이 연장될 당시에는 생산직과 사무직이 동일했다. 생산직은 단체교섭을 지속하면서 계속 정년을 연장하게 되었고, 한번은 ‘반기 말’로 연장이 되었으며, 최근에 ‘연말’로 연장이 되었다. 정년에 있어서는 차별이라고 볼 수도 있으나, 교섭단위를 분리할 정도로 현격한 근로조건의 차이라 보기는 어렵다.

마) 연차유급휴가는 근무형태의 차이에서 올 수 밖에 없는 것이고, 상여금은 생산직은 호봉제이고, 사무직은 연봉제로 사무직은 연봉 총액을 가지고 급여와 상여를 일정 비율로 나누는 것이므로 800%든지 750%든지 900%도 조정할 수 있다. 단편적으로 생산직과 사무직의 상여금 비율만으로 이것이 차별이라고 하는 것은 무리가 있다.

바) 이 사건 회사가 어려운 상황에서 교섭창구 단일화로도 얼마든지 차별적인 요소들을 해소할 수 있음에도 불구하고 교섭단위를 분리할 경우 분리 교섭으로 인하여 어려움을 가중시키고 막대한 인적 경제적 손실을 초래하게 될 것이다.

5. 관련 법령 및 규정

＜노동조합 및 노동관계조정법＞

제29조의3(교섭단위 결정)

① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.

② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다.

③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.

④ 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하기 위한 신청 및 노동위원회의 결정 기준·절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제14조의11(교섭단위 결정)

① 노동조합 또는 사용자는 법 제29조의3제2항에 따라 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하여 교섭하려는 경우에는 다음 각 호에 해당하는 기간에 노동위원회에 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 신청할 수 있다.

1. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전

2. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 법 제29조의2에 따른 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후

② 제1항에 따른 신청을 받은 노동위원회는 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 그 내용을 통지해야 하며, 그 노동조합과 사용자는 노동위원회가 지정하는 기간까지 의견을 제출할 수 있다.

③ 노동위원회는 제1항에 따른 신청을 받은 날부터 30일 이내에 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 하고 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 통지해야 한다.

④ 제3항에 따른 통지를 받은 노동조합이 사용자와 교섭하려는 경우 자신이 속한 교섭단위에 단체협약이 있는 때에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 제14조의2제2항에 따라 필요한 사항을 적은 서면으로 교섭을 요구할 수 있다.

⑤ 제1항에 따른 신청에 대한 노동위원회의 결정이 있기 전에 제14조의2에 따른 교섭 요구가 있는 때에는 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정이 있을 때까지 제14조의3에 따른 교섭요구 사실의 공고 등 교섭창구단일화절차의 진행은 정지된다.

⑥ 제1항부터 제5항까지에서 규정한 사항 외에 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정 신청 및 그 신청에 대한 결정 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

제151조(결정)

① 심판위원회는 모든 노동조합과 사용자에 대한 의견 및 조사내용을 종합적으로 검토하여 신청을 받은 날부터 30일 이내에 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리·통합할 필요가 있다고 인정하는 경우에 교섭단위를 분리·통합하는 결정을 하거나, 인정하지 않을 경우에 기각결정을 할 수 있다.

6. 판단

이 사건에 대한 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 사무직과 생산직의 근로조건, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려할 때 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 관계 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자의 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다고 판단된다.

우리 위원회가 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 제29조의2에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ’교섭단위’라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하면서, 같은 조제2항에서 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭 단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결 참조).

나. 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 사무직과 생산직 사이의 근로조건 및 고용형태에서 현격한 차이가 존재하고, 교섭창구 단일화를 통해서는 사무직과 생산직 간에 근로조건의 격차 해소에 한계가 있다고 보이고, 교섭대표 노동조합 또한 사무직의 교섭단위 분리 결정이 필요하다고 의견을 제시한 사실 등을 고려할 때 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다고 판단된다.

1) 사무직과 생산직 간에 근로조건의 현격한 차이가 확인된다.

가) 생산직은 제조, 설비, 안전환경 등의 업무를 담당하고 근무지는 생산 공장을 두고 있는 광주·곡성·평택으로 한정되어 있으나, 사무직은 인사, 연구기획, 영업, 마케팅 등의 업무를 담당하고 근무지는 모든 지역 사업장에 근무하며 특히 서울과 용인사업장의 경우 사무직만 근무 중이다.

나) 사무직은 일반직 취업규칙을 적용받으며, 생산직은 단체협약과 생산직 취업규칙을 적용받는다.

다) 임금에 있어 사무직은 연봉제(포괄임금제)를 적용받으면서 기본급, 고정연장수당, 상여금을 지급받으며 생산직은 호봉제를 적용받으면서 기본급, 연장·야간·휴일근로수당(실근로 기준), 가족수당, 근속수당, 생산장려수당, 야간교대수당, 맞교대수당, 상여금을 지급받는다.

라) 상여금에 있어 사무직은 연봉을 기초로 산정한 월 급여의 년 750%를 지급받고 있으나, 생산직은 지급총액의 년 800%를 지급받고 있다.

마) 사무직은 임금피크제를 적용받고 있으나 생산직은 임금피크제를 적용받지 않고 있으며, 사무직은 연차사용촉진제를 시행하여 연차유급휴가 미사용에 따른 수당을 지급받지 않는 반면, 생산직은 연차사용촉진제 대상에서 제외되어 연차유급휴가 미사용에 따른 수당을 지급받는다.

바) 일반직은 통상 08:30부터 17:30까지 근무하는 근무형태이고 생산직은 사무직과 같은 근무형태도 있으나 다수가 4조3교대 등의 교대제로 근무를 하며 교대 근무조에 따라 시업 및 종업시각도 달리 정하여진다.

2) 사무직과 생산직 간에 고용형태의 현격한 차이가 인정된다.

가) 사무직과 생산직 모두 공개모집 절차를 통해 채용이 이루어지나, 생산직은 업무 특성상 합숙교육, 직업훈련생 모집이 수반되는 반면 사무직은 합숙교육이나 직업훈련생 모집 대신 인적성 검사가 진행된다.

나) 사무직은 일반직 취업규칙에 따라 정년이 ‘만 60세의 생월 말일’로 만 60세가 되는 생일의 말일에 정년퇴직을 하나, 생산직은 단체협약에 따라 정년이 ‘만 60세 연말’로 만 60세가 되는 날과 상관없이 그 해 12월 말일에 정년퇴직을 한다.

다) 또한 사무직과 생산직 사이에 인사교류가 극히 일부 이루어졌으나, 2020.8. 이후에는 인사교류 내용이 확인되지 않는다.

3) 교섭대표노동조합이 사무직을 위하여 교섭 등을 행한 관행은 확인되지 않는다.

가) 이 사건 회사와 교섭대표노동조합은 생산직의 근로조건을 위해 약 38년 동안 단체교섭을 진행하여왔다. 이 사건 회사와 교섭대표노동조합은 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2020.4.1. 단체협약[유효기간: 2020.4.1. ~2022.3.31.]을 체결하였는데, 신청 노동조합은 2021.4.2. 자로 설립된 관계로 위 교섭창구 단일화 절차에 참여할 수 없어 교섭대표노동조합에 사무직의 근로조건에 대한 요구사항을 제시할 수 없었다.

나) 이 사건 회사의 노사협의회는 과반수 노동조합인 교섭대표노동조합과 진행하고 있으며, 노사협의회 근로자 위원에 사무직은 포함되어 있지 않다. 또한 신청 노동조합은 교섭대표노동조합에 노사협의회 근로자 위원으로 사무직 대표위원을 위촉하여 줄 것을 요구하였으나, 교섭대표노동조합은 충분히 다 대변하고 있다며 위촉의 의사가 없음을 통보하였다고 심문 회의에서 진술하였다.

다) 이와 같이 교섭대표노동조합은 사무직의 근로조건을 위한 단체교섭이나 노사협의회를 진행한 바가 없기 때문에, 교섭대표노동조합이 사무직까지도 대표할 수 있다는 주장은 설득력이 떨어진다고 판단된다.

4) 그 밖에 사무직에 대한 교섭단위 분리의 필요성이 존재한다.

가) 교섭대표노동조합에서 신청 노동조합의 교섭단위 분리에 대하여 찬성하는 의견을 표명하였고, 교섭대표노동조합에서 사무직의 근로조건 향상을 위한 단체교섭 진행에는 한계가 있다고 보이고, 노·노 간에 갈등이 발생할 우려까지 배제할 수 없으므로 교섭단위 분리의 필요성이 크다고 인정된다.

나) 이 사건 교섭단위에서 사무직원 수는 생산직에 비하여 절대 소수인 관계로 사무직이 조직대상인 신청 노동조합이 향후 교섭대표노동조합으로 결정될 가능성은 낮은 것으로 보인다.

다) 위 ‘나)’항과 같이 신청 노동조합이 교섭대표노동조합이 될 가능성이 낮은데, 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합1에는 생산직만 가입되어 있고, 신청 외 노동조합1에서 노사협의회의 근로자위원에 사무직을 위촉했던 적이 없었던 사실을 고려하면 신청 외 노동조합1이 교섭대표노동조합으로서 사무직의 이해와 요구를 배려하지 못할 것이라는 주장에 설득력이 있다고 인정된다.

라) 또한 신청 노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았으므로 교섭대표노동조합과 이 사건 회사가 진행중인 교섭에서 사무직을 차별하는 단체협약을 체결하더라도, 교섭대표노동조합의 지위 유지 기간에는 공정대표의무 위반을 주장할 수 없는 실정이다.

7. 결론

신청 노동조합의 교섭단위 분리 결정 신청을 인용하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 결정한다.