단체협약이나 취업규칙에 의해 경력은폐 및 허위기재한 근로자를 해고한 것은 부당노동행위가 아니다

바. 회사 단체협약 제19조(해고)에 조합원에 대한 해고는 취업규칙에 의하도록 규정하고, 취업규칙 제89조는 중요한 경력 또는 학력을 속이거나 허위로 사칭하는 등 부정한 방법으로 채용된 자(제1항), 노무를 제공하고 보수를 받으려는 목적이 아닌 다른 목적으로 입사한 것이 판명되었을 때(제2항) 등을 해고사유로 규정한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 당 위원회의 판단 및 법률상의 근거

재심신청인은 노동조합 대의원으로서 적극적인 노동조합할동을 행하자 회사가 이에 대한 보복조치로 전보 명령한 후, 이를 거부한다는 이유로 해고하였기에 부당노동행위가 명백함에도 불구하고, 경기도 지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 함)가 기각한 것은 심리미진과 법률적용에 오류를 범한 것이라고 주장하므로 이에 대하여 판단한다.

1. 전심절차에 대하여

○○전기(주) 노동조합장 이×복과 재심신청인(피해자)들은 1989.11.6 재심신청인에 대한 해고가 부당노동행위라고 주장, 같은해 11.10 초심지노위에 구제신청하여 기각되자 이에 불복하여 1990.2.10 초심결정서를 송달받고 같은해 2.19 당 위원회에 재심신청한 것은 신청기간이나 절차에 잘못이 없다.

2. 판 단

재심피신청인은 재심신청인에 대하여 경력은폐 및 허위기재로 부정하게 취업한 것과 정당한 인사명령 거부, 복무상 의무규칙 위반행위 선동, 교사 등의 사유로 정당하게 해고하였다고 주장하는 반면, 재심신청인은 입사시에 경력을 은폐한 사실은 있으나 이미 회사가 이를 알고도 묵인한 사안이며, 또한 회사가 자신의 조합활동을 혐오한 나머지 전보 발령하고 이의를 제기했다고 해서 해고절차를 무시하고 해고조치한 것은 부당노동행위라고 주장한다.

첫째, 해고사유 중 경력은폐 및 허위기재 등에 대하여 살피건대,

재심피신청인은 재심신청인이 ○○서비스(1983.4.15~1984.5.6 근무), ○○금속공업사(1985.3.5부터 미상일까지 근무), ××사(1985년 9월부터 미상일까지 근무), ××공업사(근무기간 미상), ○○공업사(1986.6.15~1986.8.31 근무), ○○공업주식회사(1986.9.23~1987.4.2 근무), ○○전기산업주식회사(1987.4.14~1988.2.29 근무), ○○고압고무주식회사(1988.3.4~1988.5.10 근무), 주식회사 ○○전기(1988.8.22~1989.1.31 근무)에 각각 근무하다가 과격한 불법노동운동으로 퇴사한 경력이 있음에도 위 ○○전기산업(주) 이외의 근무경력을 모두 은폐하여, 1989.2.27 재심피신청인의 회사에 부정하게 채용되었고, 또한 위 ○○전기산업(주)의 근무기간을 1986.4~1988.4로 허위기재하여(실제보다 14개월정도 더 근무한 것처럼 이력서에 기재됨) 정당한 임금호봉보다 2호봉 높게 책정받은 결과, 재직기간 동안 총 82,549원의 부당이득을 취하였다고 주장하는 바,

먼저 경력은폐 및 허위기재 여부를 살펴보면,

재심신청인이 1989.11.7 작성ㆍ배포한 "먹고살기 위하여 경력 좀 속인 것을 가지고 이력서 허위기재라 하여 협박하고"라는 내용의 유인물에 의하면, 위 재심피신청인의 주장내용 중 ○○공업(주), ○○전기산업(주), ○○고압고무(주)에 각 근무사실을 밝히는 한편, 당해 회사에서 노동조합의 임금인상 파업시 반대표로 활동한 행위가 원인이 되어 퇴사하게 되었음을 명시하고 있는 사실과 당해 회사가 발급한 경력증명서 등을 종합하여 볼 때, 위 제1의 2. 가와 같은 경력은폐 및 허위기재 사실이 인정된다.

다음으로 재심피신청인이 재심신청인의 경력은폐 사실을 알게 된 시점을 살펴보면,

재심피신청인은 1989.10.24 인사발령 이후 재심신청인이 조합원들을 선동하여 인사명령에 거부토록 하는 등 불법행위를 선동ㆍ교사하기에 이상하게 생각한 나머지 재심신청인의 경력을 추적 조사한 결과, 마침내 경력은폐 사실 등을 알게 되었다고 주장하고, 이에 대하여 재심신청인은 1989.6 회사가 경력은폐 사실을 알고 해고를 기도하다가 노동조합장의 만류로 해고 의사를 철회하였던 사안이라고 주장하는 바, 재심신청인이 그의 경력은폐 등과 관련하여 재심피신청인에게 스스로 밝힌 사실이 없고, 재심피신청인으로부터 경력은폐를 추궁받았다거나 해고를 기도한다는 등의 의사표명을 전달받은 사실도 없으며, 노동조합장 이×복은 회사가 재심신청인의 경력은폐 사실을 알고서 해고하려고 한 적이 없고, 노동조합측이 이를 만류한 적도 없다고 진술한 점과, 당 위원회에 제출된 (주)○○고압고무 경력증명원이 1989.11.4에 발급된 사실 등을 종합하여 볼 때, 재심피신청인이 1989.10.24 인사발령 이후 재심신청인의 경력은폐 및 허위기재 사실을 알게되었음을 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다.

그런데 일반적으로 사용자가 근로자를 고용함에 있어서 경력 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 근로자의 구체적인 업무평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐만 아니라, 근로자의 인격조사자료로 삼아 직장에 대한 정착성, 기업규범에 대한 적응성, 기타 협조성 등 전인격을 평가하여 채용 여부를 기업주의 입장에서 그의 재량에 따라 자주적으로 결정하고, 노사간에 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지ㆍ안정을 도모하고자 하는데 있다고 할 것이므로, 위 경력은폐 및 허위기재는 재심신청인에 대한 전인격적 판단을 현저히 흐리게 한 것이 명백하고, 또한 재심피신청인이 재심신청인을 채용시에 그의 경력을 알았더라면 채용하지 않았거나 적어도 같은 조건으로는 고용하지 아니하였을 것이라고 인정되기에 재심피신청인이 1989.10경 위 사실을 인지하고, 위 제1의 2 마, 바와 같이 취업규칙 제89조 제1항 등에 의하여 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 판단된다(1985.4.9, 대법 83다카 2202;1988.12.13, 대법 86다 204ㆍ86다카 1035호 참조).

둘째, 부서이동 명령 등에 대하여 살피건대,

재심피신청인은 위 제1의 2 다에서 인정한 바와 같이 회사경영상 매년 상ㆍ하반기로 나누어 서울영업부와 공장간, 공장 각 부서간 인사교류를 통상 실시한 관행에 따라, 89년도 하반기 인사를 같은해 10.24 발령한 것으로 인정되며, 동 인사시 재심신청인이 발령받은 서울영업부는 공장에서와 마찬가지로 아무런 제약없이 노동조합 활동을 행할 수 있는 여건임을 고려할 때, 재심피신청인이 재심신청인의 조합활동을 의식한 나머지 불이익되게 하였다거나 동 활동을 약화시키려고 한 인사명령으로는 보여지지 않으므로 이를 두고 부당인사라고 볼 수 없는 것이다.

따라서 재심신청인이 전시 인사명령에 불복하고, 위 제1의 2 라에서 인정한 바와 같이 노동조합의 결의나 지시에 의하지 않고 임의로 다량의 유인물을 작성ㆍ배포하여 조합원을 선동하고, 구내식당에서 근로자들의 식사를 방해하는 등으로 정상적인 작업을 방해한 행위 등은 정당한 노동조합 활동과는 무관한 재심신청인의 귀책사유로 판단된다.

셋째, 징계절차 등에 대하여 살피건대,

재심신청인은 회사가 취업규칙 제84조 제2항의 징계 5일전까지 통보한다는 규정에 의하지 않고, 1989.11.6 징계위원회 개최 직전에 통보하였기에 동 위원회 결정은 무효라고 주장하는 반면, 재심피신청인은 1989.10.31 출석요구서 발부 등 징계부의 준비를 완료하고, 같은날 동 요구서를 통지코자 하였으나, 그 당시에는 재심신청인 등의 선동으로 잔업거부 등 정상조업이 안되는 긴박한 상황이었고, 재심신청인의 비정상적인 행동이 우려되었기 때문에 부득이 이를 관망하고 있다가 징계위원회 개최 당일에 통보하였으나 스스로 참석치 않은 것이라고 주장하는 바, 재심신청인에게 통보된 출석요구서 작성일자가 1989.10.31자로 확인됨은 물론 그 이후 징계위원회 개최시까지 정상조업이 이루어지지 않은 사실과 재심신청인이 1989.11.6 해고통보를 받자 같은해 11.7, 14:10~익일 00:15경 회사 건물 3층에서 행한 투신자살 소동 등을 감안할 때 재심피신청인의 주장에 이유있다고 인정된다.

이상 종합적으로 판단컨대,

재심피신청인은 위 설시한 바와 같이 재심신청인의 경력은폐 및 허위기재로 부당하게 채용된 사실과 정당한 인사명령에 불복하였다는 이유 등으로 해고하였다고 판단되기에 이를 두고 노동조합법 제39조에 해당하는 사용자의 부당노동행위라고는 볼 수 없는 것이다.

따라서 당 위원회는 이와 결론을 같이한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 노동조합법 제42조, 노동위원회법 제20조 및 노동위원회규칙 제50조에 의하여 주문과 같이 판정한다.