중앙노동위원회 | 1989-06-26
사건번호: 중노위89부노31
노동조합법 제3조는 "노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체"라고 규정되어 있다. 1988.6.23 재심신청인이 지원하여 전격적으로 결성한 노동조합이 위 노동조합 요건을 불비하였다면 행정관청으로부터 노동조합 설립신고필증이 교부되지 아니할 것이나, 위 신고증이 교부된 바 있으며, 이에 대하여 이의가 있으면 절차에 따라 이의를 제기하여야 할 것인 바 그러하지 않았으며, 그 노동조합의 집행부가 같은해 8.13 교체되었다는 사실만으로 이를 부정한다는 것은 타당성을 결한 것이라고 판단되며, 위장취업을 적용한 취업규칙 제94조 제6항은 부당한 방법으로 채용된 때(위장취업했을 때) 해고한다는 취지로써 재심피신청인이 제출한 이력서는 회사 직원으로 채용될 때 채용 여부의 자료로서 사용되는 것이 분명한 점, 사용자가 근로자를 채용함에 있어서는 그 근로자의 학력, 기능, 경험뿐만 아니라 전인격, 신뢰성 등을 고려하여 채용하는 것이므로 학력과 경력의 기재가 단순히 근로자의 기능경험의 조사 때문이 아니고, 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서 및 기업규범에 대한 적응성, 기타 협조성 등 인격조사자료 뿐 아니라 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서 유지ㆍ안정을 목적한 것이라 할 것이다. 설사, 재심피신청인의 학력과 경력사칭이 재심피신청인에 대한 재심신청인의 평가에 영향을 미치지 아니하였더라도 그 인격판단에 영향을 미치거나 영향이 미칠 우려가 있는 것이라면 취업규칙 제94조 제6항에서 규정한 부정한 방법으로 채용된 자에 해당된다 할 것이다. 그리고 학력과 경력사칭이 재심신청인이 전인격 판단에 크게 영향을 미친 것은 명백하며 또한 재심피신청인이 사실대로 학력과 경력을 기재하였더라면 재심신청인은 채용하지 아니하였을 것이 인정되기 때문이다.
사용자가 근로자를 채용할 때 미지의 노동력평가에 필요한 사항에 대하여 그 근로자에게 신고(이력서로서)케 하는 것은 기업목적 수행상 불가결한 상당한 조치라고 하여야 할 것으로서 회사의 취업규칙에서 부정한 방법에 의한 취업(위장취업)을 징계사유로 규정한 취지가 노동력을 평가하는데 중요한 학력ㆍ경력에 대하여 허위로 고지하여 회사에게 그 평가를 오인케 한 근로자는 이것으로 하여 그 노동력을 회사의 기업조직에 편입되거나 또는 적어도 그 노동력이 기업조직내의 적재적소의 배치가 이루어지지 않아 기업의 원활한 수행을 저해하는 것이라 하여 징계처분의 대상으로 한 것이라고 보는 것이 상당하다. 또한 1988.2.13 재심피신청인이 입사시 작성ㆍ제출한 서약서 셋째항에 "본인이 작성한 이력서 기재사항은 전혀 이상 없음을 서약한다"라고 기재되어 있고 "위 기재사항의 위반에 대하여는 스스로 사직하거나 해고조치하여도 이의를 제기하지 아니한다"는 취지가 명기되어 있는 점으로 보아도 재심피신청인의 귀책 사유에 기인한 이 사건 해고처분이 인정되며, 달리 부당노동행위 의사에 기인한 반조합적 행위가 인정되지 아니하므로 이 사건 해고가 부당노동행위임을 전제로 한 초심 결정은 적법하지 아니하다고 판단된다.
따라서 당 위원회는 이와 결론을 달리한 초심결정은 이를 취소키로 하고, 노동조합법 제43조와 노동위원회법 제20조 그리고 노동위원회규칙 제50조에 의거 주문과 같이 판정한다.