학력 및 경력은폐사실을 알았다면 고용하지 않았거나 고용조건을 달리하였을 것이며, 적법한 징계절차에 따라 학력 및 경력을 은폐한 자를 징계해고한 것은 부당노동행위가 아니다

3. 살피건대, 먼저 재심피신청인의 해고경위를 보면, 일반적으로 사용자가 근로자를 고용함에 있어서 학력ㆍ경력 등을 기재한 이력서 등을 요구하는 것은, 근로자의 구체적인 업무수행능력 평가의 조사 자료로 하기 위해서 뿐만 아니라, 근로자의 인격조사 자료로 삼아, 전인격을 평가하여 그 채용 여부를 기업주의 입장에서 그 재량에 따라 자주적으로 결정하고, 노사간에 신뢰관계의 설정이나, 기업질서의 유지ㆍ안정을 도모하고자 하는 데 그 목적이 있다 할 것이다. 이를 볼 때, 재심신청인 회사는 보건사회부의 우수 의약품 제조관리기준을 적용하는 한ㆍ미 합작의 의약품 제조업체로서 신의와 성실에 기초한 노사간의 신뢰관계유지를 기본 경영방침으로 삼고 있는 것은 재심피신청인도 알고 있고 특히, 입사서류인 환경조서의 학력란에 대학 중퇴사실 및 중퇴사유까지 기재하도록 하고 있음을 고려하면, 재심피신청인도 그와 같은 점을 의식하면서 그의 학력 및 경력사실을 그대로 모두 기재하게 되면 재심신청인 회사에 고용되지 못하리라는 염려 때문에 전시 그의 학력 및 경력 등을 은폐 또는 허위기재한 것으로 보이고 또한, 재심피신청인의 학력과 경력의 연관관계 및 전시 재심신청인회사의 기본 경영방침에 비추어 보아, 재심신청인 회사가 재심피신청인의 입사시 그의 학력만이라도 사실대로 알았더라면 대학을 다니다가 중퇴한 사유 및 그 전공과목과 별개인 보일러공으로 취업하려는 동기 등을 보기 위하여 그 당시 그의 경력을 더 조사하여 보았을 것이고 그 결과, 재심피신청인의 전시 전력을 파악한 후 이력서의 허위기재 사용 하나만으로도 재심피신청인을 고용하지 아니하였거나, 적어도 같은 조건으로는 고용하지 아니하였을 것이라는 사실이 인정되므로, 재심신청인 회사가 나중에 재심피신청인의 전시 학력 및 경력 은폐사실을 알고, 이를 징계사유 등으로 삼아 회사 취업규칙과 인사관리규정에 따라 재심피신청인을 해고한 것은 정당하므로, 나머지 재심피신청인에게 적용한 해고사유에 관하여는 더 나아가 판단할 필요도 없이 전시 해고처분은 정당한 처분이라고 인정되기에 이 점에 대한 재심피신청인의 주장은 이유가 없다(1985.4.9, 대법 83다카 2202 해고무효확인 소 등과, 1988.12.13, 대법 86다 20486다카 1035 해고무효확인 소 등 참조).

한편 조합에 지배ㆍ개입하였다는 주장을 보면, 재심피신청인 등은 조합을 결성하고 나서, 1987.9.1 회사 공장장 신청외 박×춘과 면담하는 자리에서 노사대화기구에 관해 서로 의견을 교환한 사실. 또, 조합원 배×녀 등 10명은 1987.9.4부터 같은해 11.6 사이에 회사측의 강압이 아닌 임의로 조합을 탈퇴하였다고 진술한 사실. 그리고 위 박×춘은 1987.9.15 재심피신청인의 부친이 교장으로 재직하고 있는 인천 ○○국민학교로 찾아가 재심피신청인의 부친과 면담한(재심피신청인은 위 박×춘이 부친과 면담시 조합을 해산토록 설득시켜 주면, 이에 대한 보답으로 특진을 시켜주겠다는 이야기를 하였다고 주장하나 위 박×춘은 부인하고 있고, 달리 증거가 없어 믿지 아니하기로 한다) 사실은 인정되고 다만, 위 박×춘이 관할 수사기관으로부터 당 사업장에 소위 위장취업한 근로자가 있다는 사실을 통보받고, 1987.9.7 재심신청인 회사는 노조가 없어도 노조가 있는 회사보다 처우를 잘해주고 있고, 근로조건이나 처우 향상에 노조는 아무런 도움이 되지 않는다라는 회사의 경영방침을 설명하면서 이러한 회사 경영철학을 부정하려는 불안요소들은 배제되어야 한다라는 등의 내용의 서신을 전 근로자들에게 우송한 점이나, 재심신청인 회사 총무부장 신청외 이×구가 1987.11.12 전시 학력 및 경력은폐사유 등으로 재심피신청인에 대한 인사위원회가 끝난 후 같은해 11.16경 재심피신청인에게 "이젠 뒷전에서 빠지지 왜 앞전에 나서서 조합활동을 했느냐, 남보다 앞장서서 조합활동을 했다, 뒷전으로 빠져 있으면 좋겠다"라는 등의 이야기 한 것을 담은 녹음테이프의 내용으로 보아서 재심신청인 회사가 조합에 지배ㆍ개입한 흔적이 있다고 보아지나, 전시 서한은 조합이 없는 현 상태에서는 구제의 아무런 실이익도 없고 또, 전시 녹음테이프의 내용도 학력 및 경력사유 등으로 인사위원회에서 이미 재심피신청인에게 징계해고로 결정한 후의 사안임은 물론 더욱이, 이들 내용 모두는 재심피신청인의 해고사유와는 아무런 상당인과관계도 없다고 판단될 뿐 아니라, 재심피신청인과 같이 조합활동하였던 전 조합장 신청외 김×재는 회사로부터 일체 불이익처분을 받지 아니하고, 현재까지 근무하고 있는 일련의 사실 등을 볼 때, 이 점에 대한 재심피신청인의 주장은 받아들이기가 어렵다 할 것이다.

이상 종합적으로 판단컨대, 재심신청인이 전시 앞에서 서술한 학력 및 경력은폐 등의 적법한 징계해고사유로 적법한 징계절차를 거쳐 재심피신청인을 징계해고한 이상, 재심피신청인이 입사한 후 3년이 경과되었고 또한 전시해고가 재심피신청인의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다고 하여 그 사유만으로 재심신청인의 해고권이 소멸되거나 징계남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고는 할 수가 없으므로, 위 징계해고가 부당노동행위임을 전제로, 이의 구제를 바라는 재심피신청인의 주장은 그 이유가 없고, 부당노동행위가 아니라는 재심신청인의 주장은 그 이유가 있다고 인정된다(1988.2.9, 대법 87누 818 부당노동행위 구제재심판정처분 취소사건 참조).

따라서 당 위원회는 이와 결론을 달리한 초심지노위의 결정은 취소하고, 노동조합법 제43조와 노동위원회법 제19조 및 동법 제20조 그리고 동규칙 제50조에 의거 주문과 같이 판정한다.