원청이 사내하청 사용자와 함께 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자의 지위가 인정됨에도 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 아니한 것은 부당노동행위에 해당한다

1. 당사자

가. 재심신청인

전국금속노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2001.2.8. 전국의 금속산업 및 금속 관련 산업 등에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 전국 14개 지역지부와 5개 기업지부에 총 18만여명의 조합원이 가입되어 있으며, 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이다. 이 사건 노동조합은 충남지부 산하에 △△제철 주식회사 ◇◇공장에서 △△제철 주식회사와 도급계약을 체결한 협력업체(이하 ‘사내하청 협력업체’ 또는 ‘사내하청 사용자’라 한다)들에 소속되어 근로를 제공하고 있는 비정규직 근로자 3,756명으로 조직된 △△제철비정규직지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)를 두고 있다.

나. 재심피신청인

△△제철 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1964.10.10. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시근로자 약 11,300여명을 사용하여 제조업(제철, 제강, 압연, 주조, 단조, 강관 등)을 행하는 법인이며, 이 사건 회사의 사업장으로는 ◇◇공장(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다), 포항공장, 순천공장 등이 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 2021.7.9.자 교섭요구 사실을 공고하지 아니한 것(이하 ‘이 사건 교섭요구’라 한다)은 단체교섭 거부의 부당노동행위라며 2021.9.16. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당노동행위 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2021.11.11. 이 사건 노동조합의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

다. 이 사건 노동조합은 2021.12.14. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021.12.21. 우리 위원회에 초심지노위 판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청(이하 ‘이 사건 재심신청’이라 한다)하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 이 사건 노동조합

이 사건 사용자는 이른바 원청으로서 사내하청 협력업체 소속 근로자들(이하 ‘사내하청 근로자들’이라 한다)로 구성된 이 사건 지회 조합원들의 기본적인 노동조건 형성 등에 대한 일정한 지배력·결정권 등을 보유·행사하는 자로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 부분적인 책임을 원사업주와 중첩적으로 분담하는 것이 타당하므로 사용자 적격이 있다. 그러나 2021.7.9.부터 2021.7.12.까지 총 4차에 걸친 이 사건 노동조합의 교섭요구에도 불구하고 이 사건 사용자는 교섭요구 사실을 공고하지 않았던바, 이는 단체교섭 거부의 부당노동행위이다.

나. 이 사건 사용자

이 사건 사용자는 사내하청 협력업체 소속 근로자들인 사내하청 근로자들과는 아무런 근로관계가 존재하지 않으므로 사용자 적격이 인정되지 않고, 따라서 이 사건 노동조합으로부터 이 사건 지회 관련 교섭요구를 받은 사실을 공고할 의무 내지 교섭에 응할 법상 의무가 없다.

4. 인정사실

당사자들 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자들의 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사의 교섭단위 분리 내역과 이 사건 회사 및 사내하청 협력업체를 교섭단위로 조직된 노동조합 현황

1) 그간 노동위원회가 이 사건 회사와 관련하여 노동조합법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 교섭단위를 분리 결정한 사실이 없다.

2) 이 사건 회사를 교섭단위로 하여 조직된 노동조합은 다음과 같다.[노위 제1호증 공장별 노동조합 현황, 노위 제2호증 2020년 창구단일화 관련 서류 일체]

3) 한편, 사내하청 협력업체를 교섭단위로 하여 조직된 노동조합은 다음과 같다.[노위 제5호증의4 창구 단일화를 위해 노사가 주고받은 공문, 노위 제8호증 충남2021교섭13 주식회사 ○○○프테크 과반수 노동조합에 대한 이의신청 결정문]

나. 이 사건 회사의 주요 제조 공정 및 협력사 운영 현황

1) 이 사건 사업장에서 생산되는 주요 제품은

① 철근, H형강(건설, 철도레일, 철탑, 조선, 굴삭기 등),

② 강관, 열연/냉연코일, 후판(자동차, 교량, 선박·자동차 외판 등),

③ 특수강 봉재, 선재, 단강, 롤(자동차·선박 엔진, 풍력발전 등) 등이며, 당해 제품 생산을 위한 공정은 크게 고로 공정과 전기로 공정으로 구분된다.[노위 제4호증의1 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)]

가) 고로 공정은 제선공정, 제강공정, 연주공정, 압연공정으로 나누어지는데, 개별 공정의 구체적인 내용은 다음과 같다.

나) 전기로 공정은 제강공정, 연주공정, 압연공정으로 나누어지는데, 개별 공정의 구체적인 내용은 다음과 같다.

2) 이 사건 회사와 도급계약을 체결한 사내하청 협력업체들은 수행하는 수급업무별로 크게 사내협력사, 장비협력사, 미화협력사로 구분되고, 이 사건 교섭요구 시점을 기준으로 이 사건 회사와 도급계약을 체결한 사내하청 협력업체는 총 40개사로 확인되는데, 이중 사내협력사들은 제선공정에서의 원료 처리와 소결광 생산부터 제강공정 내 전로조업, 연주 공정 내 스카핑조업, 압연공정 내 정정조업 및 기타 각종 전기·기계 설비 정비와 유지보수에 이르기까지 이 사건 회사의 철강 제품 생산과 관련된 직·간접적 지원 업무 등을 수급받아 수행하고 있고, 구체적인 사내하청 협력업체의 세부 현황은 다음과 같다. 참고로, 이 사건 교섭요구 시점 이후 이 사건 회사의 자회사인 신청외 △△아이티씨 주식회사가 설립되어 기존 사내하청 근로자들 일부를 고용하고 기존 사내하청 협력업체들이 이 사건 회사와의 도급계약을 해지하고 일부 폐업한 사실이 존재하며, 이 사건 재심신청일 기준으로 사내하청 협력업체 수는 25개사로 확인된다.[노위 제4호증의1 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자), 노위 제5호증의1 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(노동조합)]

※ 미화협력사의 경우 이 사건 회사와의 직접적인 계약관계는 존재하지 않고, 이 사건 회사와 자산관리 위탁에 관한 계약을 체결한 신청 외 △△엔지니어링 주식회사가 개별 사내하청 협력업체들과 계약을 체결하고 있음

3) 위 ‘2)’항과 관련하여, 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체 중 하나인 신청 외 □□테크 주식회사가 2021.2.26. 체결한 ‘협력작업 도급계약서’는

① 제5조 및 [별첨2]의 단가표에서 계약단가 및 도급금액의 물량/보전도급 형태로의 산정 원칙을 규정하고 있고,

② 제6조에서 사내하청 협력업체의 작업실적의 변동에 대한 보전의 원칙을 규정하고 있으며,

③ 제17조에서 사내하청 협력업체의 산업안전보건법상의 제반 규정준수 의무 및 안전사고 발생 시 사고수습과 이 사건 사용자와 사내하청 근로자에 대한 배상책임을 각 규정하고 있고,

④ 제18조에서 사내하청 협력업체에게 작업 중 재해방지를 위한 작업중지 및 응급조치를 취할 권한을 부여하는 동시에, 필요한 경우 이 사건 사용자와의 사전 협의 및 사후 통지 의무 등을 부여하고 있다. 한편, 동 협력작업 도급계약서는

⑤ 제32조에서 당사자들의 해제 또는 해지사유를 열거하고 있는데, 제1항제7호는 사내하청 협력업체의 귀책사유로 인한 중대재해가 발생한 경우 또는 재해건수가 전년 대비 30% 이상 증가하여 산업안전 측면에서 정상적인 사업 운영이 어렵다고 판단되는 경우를, 제1항제5호는 사내하청 근로자의 행위로 인하여 이 사건 회사 및 이 사건 회사 소속 근로자(이하 ‘원청 근로자’라 한다)의 신체, 재산, 생산활동 등에 중대한 손해가 발생하거나 계약의 정상적인 이행이 어려운 경우를 ‘즉시 해제·해지사유’로, 제2항제3호는 사내하청 협력업체 또는 사내하청 근로자가 산업안전보건 및 환경 관련 법령을 위반하거나 도급업무 수행과 관련하여 안전보건관리상 중대한 문제가 발생한 경우를 ‘최고 후 해제·해지 사유’로 규정하고 있다. 한편, 이 사건 사용자와 장비협력사들과 체결한 ‘장비 도급계약서’ 및 [별첨] 계약일반사항도 도급비 산정방식 내지 계약해지 시 장비의 제3의 사내하청 협력업체에 대한 양도 근거 등의 일부 조항들을 제외하면, ‘협력작업 도급계약서’의 주요 내용과 동일한 것으로 확인된다. 참고로 이 사건 사용자는 우리 위원회의 보고 및 자료제출 요구에 대하여 나머지 사내협력사 및 장비협력사들과 체결한 계약의 내용과 형식이 신청 외 □□테크 주식회사와 체결한 도급계약서 등 우리 위원회에 제출된 계약서와 크게 다르지 않다고 회신한 바 있다.[노위 제4호증의1 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자), 노위 제4호증의2 사내협력사’ 도급계약서(□□테크), 노위 제4호증의3 장비협력사 도급계약서(○○○엔에스), 노위 제4호증의4 장비협력사 도급계약서(◇◇중공업), 노위 제4호증의5 장비협력사 도급계약서(대양산업), 노위 제4호증의6 장비협력사 도급계약서(○○HE), 노위 제7호증의2 □□테크(주) 도급계약서 별첨자료, 노위 제7호증의4 내지 제7호증의6 (주)○△산업 도급계약서 및 별첨자료(2019~2021), 노위 제7호증의7 내지 제7호증의8 (주)△◇산업 도급계약서 및 별첨자료(2019~2020), 노위 제7호증의9 내지 제7호증의10 (주)◇▽테크 도급계 약서 및 별첨자료(2019~2020)] ＜표 생략＞

다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 근로자파견 관계 존재를 전제로 한 별건 쟁송 등에 관한 이력 및 근로자파견 관계 성립에 관한 사실관계

1) 이 사건 지회 소속인 사내하청 근로자들 중 일부 근로자들은 이 사건 사용자와 일부 사내하청 협력업체 간 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 소정의 근로자파견 관계의 성립을 전제로 2016.1.29.부터 2021.10.25.까지 9차례에 걸쳐 인천지방법원에 근로자 지위 확인 소송(이하 ‘별건 불법파견 소송’이라 한다) 등을 제기하였는데, 현재 당해 소송의 1심이 계류 중이다(인천지방법원 2016가합50814, 2016가합53004(병합), 2016가합59743(병합), 2019가합65411(병합)).[노위 제6호증 근로자지위확인소송 진행 내역]

※ 이 사건 회사 내 타 사업장인 순천공장에서 수급업무에 종사하는 사내하청 협력업체 소속 근로자들 약 161명이 이 사건 사용자를 상대로 근로자지위확인소송을 제기하여 현재 3심 계류 중임(대법원 2019다28966 등)

2) 이후, 이 사건 지회는 2018.9.18. 고용노동부에 이 사건 회사의 사업장 내 불법파견 관련 근로감독을 청원하였고 대전지방고용노동청은 2018.11.12.부터 2019.2.18.까지 이 사건 회사와 사내하청 협력업체 5개 사에 대한 현장 감독 등을 실시하여 2021.2.10. 이 사건 사용자와 신청 외 (주)제이에스피, 엔솔이엔지(주), (주)○△산업, (주)◎▽테크 등 4개 사내하청 협력업체가 담당하는 7개 공정(‘열연, 후판, 출하 공정 중 크레인 운전 및 제품 출하’, ‘원료·항만, 소결, 코크스·화성 공정 중 기계정비’, ‘스카핑’, ‘1 냉연, 2냉연 전기정비 등’)과 관련하여, 근로자파견관계 성립을 전제로 이 사건 사용자가 파견법 제7조제1항에 따른 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 당해 4개 사내하청 협력업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 사실 등을 확인하여 이 사건 사용자에게 당해 공정에 종사하던 사내 하청 근로자들 749명에 대한 파견법 제6조제1항제5호 소정의 직접고용 의무 이행에 관한 시정지시를 명하였으며, 이 사건 사용자의 불이행에 따라 2021.7.2. 73.3억원의 과태료를 부과하였다.[노 제23호증 고용노동부 시정명령]

라. 이 사건 사업장 내 사내하청 근로자의 안전사고 발생 이력

1) ① 이 사건 사업장에서는 2013년부터 2019년까지 사내하청 근로자들의 사망 등 사고가 다수 발생하였음을 언론 보도 내역 등을 통해 확인할 수 있고,

② 2022.3.15. 공시된 이 사건 회사의 2021년 사업보고서 내 제재 현황에 따르더라도, 이 사건 사용자는 2019.12. 대전지방법원 서산지원으로부터 도급인의 안전·보건조치를 규정한 구 산업안전보건법 제29조제3항 위반에 따라 벌금 400만원의 약식명령을 발령받은 내역 등이 확인된다.[노위 제9호증 이 사건 사업장 내 협력업체 소속 근로자들의 사고 발생내역(언론보도), 노위 제10호증 이 사건 회사의 2021년 사업보고서 내 제재현황(2021.3.15. 공시)]

2) 한편, 위 ‘1)’항의 2013.5.10.자 사내하청 근로자들의 사망사고와 관련하여, 당시 이 사건 사업장 내 생산본부를 총괄하던 안전보건관리책임자에 대한 업무상과실치사 및 산업안전보건법 위반, 이 사건 사용자에 대한 산업안전보건법 위반에 대한 형사판결에서 다음과 같은 내용이 확인된다.[노위 제11호증 대전지방법원 서산지원 2013.11.19. 선고 2013고단640 판결문, 노위 제12호증 대전지방법원 2015.1.8. 선고 2013노3100 판결문]

*

2. 판단

나. 업무상과실치사의 점과 관련한 사실오인 또는 법리오해 주장에 대한 판단

1) 피고인은 이 사건 보수작업의 총괄책임자로 지정되어 있지 않아서 여러 부서가 관여한 작업내용을 최종적으로 결재·승인하는 지위에 있지 않았다는 주장 관련

가) 앞서 본 사실관계와 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 다음과 같은 사정이 인정된다.

(1) ◇◇제철소는 각 본부별로 해당본부장을 산업안전보건법상의 안전보건관리 책임자로 지정해왔고, 피고인도 그에 따라 2011.1.1. L본부의 안전보건관리 책임자로 지정받았다.

(2) △△제철이 속한 △△자동차그룹은 중대재해 발생 시 본부장급에 대한 포괄적 책임관리제도를 시행하면서 2012.11.20.경 피고인을 중대재해예방 책임자로 지정하였고, 사망사고 등의 중대재해가 발생할 경우 사고 사업장의 포괄적 안전관리책임자(본부장급)가 재발방지 대책서를 작성 후 사별 대표이사에게 보고하게끔 하였다. 그에 따라 피고인은 2012.11.8. 전로제강공장 풍쇄설치 현장에서 풍쇄설비의 본체를 조립하는 작업 중 발생한 외부 공사업체 직원의 사망 사고와 관련하여 해당 사업장의 포괄적인 안전관리 책임자로서 사고원인의 철저한 조사를 통한 재발방지 대책수립 등 향후 안전사고 방지를 위한 현장관리 강화 및 직원의 안전의식 고취에 만전을 기하겠다는 내용의 ‘안전사고 재발방지 대책서’를 작성하여 제출하기도 하였다.

(3) ◇◇제철소의 ‘안전보건경영매뉴얼’에 의하면, 본부장은 산업안전보건법상의 안전보건관리책임자로서 안전보건경영시스템에 따른 업무수행 확인 및 관리감독, 산업안전보건법에 의한 도급업체의 안전보건관리업무를 지원 및 감독하는 등의 책임이 있다.

(4) 또한 △△제철의 ‘안전보건관리규정’에 의하면, 회사의 안전보건관리 책임자는 각 부서의 관리감독자 업무를 원활히 수행할 수 있도록 지원하고 지휘·감독하며 사고예방에 대 2차 책임을 지고, 대표이사 명에 의해 회사의 직제를 통해 안전보건관리 업무를 총활 지휘·감독하며(증거기록 제8권 2339쪽), 주요직무로 ‘산업재해예방계획의 수립에 관한 사항, 안전보건관리규정의 작성 및 변경에 관한 사항, 작업환경의 측정 등 작업환경의 점검 및 개선에 관한 사항 등’의 업무를 수행한다(증거기록 제8권 2340쪽).

(중략)

나) 위와 같은 사실관계 및 사정과 이 사건 기록에 나타난 피고인의 직위, 권한, 책임 등을 모두 종합해 볼 때, 피고인은 이 사건 전로가 있는 해당 사업장의 포괄적인 안전보건관리 책임자로서 이 사건 보수작업의 총괄책임자에 해당하고, 그와 같은 지위에 기해 다른 부서의 작업 내용에 대해서도 안전상의 문제가 우려될 경우 그에 대한 작업 내용의 변경을 요구하고 이를 최종 승인할 수 있는 지위에 있었던 것으로 봄이 상당하다. 따라서 피고인의 이 부분 사실오인 또는 법리오해 주장은 이유 없다.

(중략)

3) △△제철은 도급인에 불과할 뿐 한국◎◎ 근로자를 사용·지휘하는 실질적 사용자가 아니고, 따라서 한국◎◎ 근로자들에게 전로 내부에서 작업을 하도록 지시하거나 산소측정기 등을 지급할 의무는 그 사용자인 한국◎◎에 있다는 주장 관련

가) 앞서 본 사실관계와 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 다음과 같은 사정이 인정된다.

(1) △△제철은 전로보수작업 중 내화물 축조 작업에 대해 한국◎◎에 도급을 주었는바, (중략) 내화물 축조 작업 그 자체는 고난도의 기술과 전문성을 요하는 작업이라고 보기 어렵다(△△제철과 한국◎◎의 도급계약서에 의하면 전로작업 등 제강부문과 관련하여 20여명의 축로공 중 경력 1년 미만의 자가 8명으로 가장 높은 비율을 차지하고 있다).

(중략)

(8) △△제철의 ‘협력업체 안전보건관리규칙’에 의하면, ‘◇◇공장은 협력업체의 산업재해 예방을 위해 협력업체 안전보건 업무를 총괄 지도·감독하여야 하고, 협력업체의 산업재해 예방 및 건강장해 예방을 위한 각종 안전활동을 주관하여야 하며, 협력업체 대표자가 참석하는 안전보건 협의체를 구성해 안전보건관리에 관한 사항을 협의’하도록 되어 있고(증거기록 제19권 5376쪽), 또한 ‘사내협력사 관리규정’에 의하면, (중략) ‘사내협력사가 작업표준서 등을 작성 또는 변경함에 있어 운영팀(부서)과 협의하고 필요한 경우 운영팀은 그 협조를 요청할 수 있으며, 운영팀은 작업표준서 내용의 오류 또는 미흡한 점, 작업표준서 등 기준을 준수하지 않는 작업이행실태 등 작업수행상 문제점을 점검하고 이를 발견한 경우 사내협력사에 그 시정을 요청하여야’ 하는 것으로 되어 있다(증거기록 제19권 5400, 5404쪽).

나) 위와 같은 사실관계 및 사정을 모두 종합해 볼 때, 적어도 이 사건 보수작업 중 내화물 축조에 대한 하도급 부분은 도급인인 △△제철이 구체적인 지휘감독권을 유보하고 주재료인 내화물과 설비 중 일부를 직접 공급하면서 시공부분을 한국◎◎에 하도급하는 형태의 노무도급으로서의 성질을 함께 갖고 있다고 할 것이고, 따라서 도급인인 △△제철은 수급인인 한국◎◎가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하고 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담한다 할 것이다. 따라서 이 부분 피고인의 사실오인 또는 법리오해 주장도 이유 없다.

*

마. 이 사건 사용자의 사내하청 근로자들의 근로조건 등에 관한 실질적이고 구체적인 지배·결정 권한의 보유 및 행사 여부

이 사건 사용자가 사내하청 근로자들의 특정 근로조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자로서 노동조합법에서 정한 사용자에 해당하는지에 대하여 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자(이하 ‘이 사건 당사자들’이라 한다) 간 다음과 같이 다툼이 존재한다.

1) 이 사건 노동조합

가) 대법원 판례(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결) 및 중앙노동위원회 판정례(중앙노동위원회 2021.6.2. 판정 중앙2021부노14 판정) 등에 따를 때, 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 자는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다고 볼 수 있고, 이 사건 사용자는 사내하청 근로자들의 노동조건을 실질적으로 구체적으로 지배·결정하고 있는 자에 해당한다.

나) ① 이 사건 사용자는 명시적·묵시적 근로계약을 맺은 당사자만이 노동조합법상의 사용자가 될 수 있다는 취지로 주장하나, 대법원은 근로기준법상의 근로자/사용자 개념이 노동조합법상의 근로자/사용자 개념과 다를 수 있음을 이미 인정하였고, 이른바 ‘실질적 지배력설’을 취한 대법원의 판례(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결)는 노동조합법상의 사용자 개념이 확장될 수 있음을 설시하였던바, 명시적·묵시적 근로계약관계가 성립되지 않기에 교섭 의무를 부담하지 않는다는 이 사건 사용자의 주장은 대법원의 설시에 반하는 것으로 타당하지 않고, 무엇보다 원청 사업주가 노동조건 등의 전부 또는 일부를 지배·결정하고 있음에도 불구하고 해당 노동조건에 대한 교섭의무가 없다고 해석한다면 당해 근로자는 어느 누구와도 교섭을 진행할 수 없어 헌법이 보장하는 단체교섭권이 본질적으로 제약되는 위헌적인 상황이 발생하게 되므로 불합리하다. 나아가

② 실질적인 지배·개입행위라는 사실행위를 통해 발생할 수 있는 지배·개입의 부당노동행위가 원청 사업주에게 인정될 수 있다고 하여 원청 사업주에게 교섭의무까지 부담시킬 수는 없다는 이 사건 사용자의 주장은 노동조합법 제81조 각호에 따라 사용자가 다르게 해석되어야 한다는 의미로 환언되는데, 현행 노동조합법이 사용자에 대한 정의 규정을 마련하고 이러한 개념을 전 조항에 걸쳐 광범위하게 사용하고 있을 뿐, 사용자 개념을 제81조에 국한하여 사용하고 있지 않으므로 수용될 수 없다.

다) ① 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체들 간 체결한 도급계약에 따르면 도급금액으로서의 ‘단가’가 설정되는 기준은 ‘생산물량’이고, 이러한 ‘생산물량’은 이 사건 사용자의 일관제철 공법을 고려할 때 전적으로 이 사건 사용자가 결정할 수밖에 없는 점,

② 당해 ‘생산물량’을 생산하기 위해 ‘투입되는 사내하청 근로자들의 수’의 경우, 이 사건 사용자가 사내하청 협력업체들의 생산성 향상을 위한 인원 적정성 여부를 점검·판단하고 공정별 투입 인력 수에 관한 구속력 있는 결정을 해왔다는 점이 여러 입증자료들을 통해 드러나고, 도급계약상 사내하청 협력업체에게 적정 인원 수급에 만전을 기할 의무가 부여되고 있는 점(수행하여야 하는 업무가 결정되어 있으므로 투입되는 근로자의 수는 곧 당해 근로자가 수행해야 하는 업무량에 대한 결정으로 이어짐),

③ 공정별 생산 속도 또한 전체 생산 과정을 고려하여 이 사건 사용자가 결정하였던 점, ④ 이 사건 사용자가 2015.12. 작성한 ‘협력운영 개선방안’ 자료에 따르면, 이 사건 사업장 내 도급작업 내용과 도급단가를 산정하는 기준인 물량기준이 불일치하고, 보전(정비)도급 중 임률도급이 다수 발생하고 있으며, 도급형태가 물량도급의 외연을 가지고 있더라도 실질적으로 인원 및 실작업비 등의 원가에 기초한 산정방식으로 되어 있다는 점이 드러나는 점,

⑤ 역시 동 자료에 기초할 때 이 사건 사용자가 사내하청 협력업체 소속 근로자들이 파업을 하면 파업 참가 인원 및 시간을 파악하여 이에 비례하여 도급비를 삭감하고 있다는 점이 확인되는 점,

⑥ 더욱이, 이 사건 사용자가 사내하청 협력업체의 경상이익률을 결정해오고 있고, 당해 경상이익률 결정에 가장 결정적인 역할을 하는 것은 사내하청 근로자들에게 지급되는 ‘임금’이기에 이 사건 사용자는 사내하청 근로자들의 ‘임금’을 세밀하게 관리할 수밖에 없었던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 결국 사내하청 근로자들의 ‘임금’ 또한 이 사건 사용자에 의해 결정된다고 볼 수 있다.[노 제3호증 맥시모 화면, 노 제8호증 A열연공장 스크랩 야드장의 작업상황판 사진, 노 제32호증 협력운영 개선방안, 노 제33호증의1 ◇◇제철소 인원효율화계획, 노 제33호증의2 ◇◇공장 인원 효율화, 노 제34호증 2016년 1분기 인원 효율화현황, 노 제35호증 직영/협력 인원운영 협의 회의록, 노 제36호증 특수강 공장 인원검토(안), 노 제37호증 2016년 소성위탁운영 계약검토, 노 제46호증 후판 제품장 증설 계획(안), 노 제50호증 ◇◇제철소 기능직 인원 운영계획(안)]

라) 나아가, 이 사건 사용자는 과거 사내하청 근로자들에 대한 임금 지급 여부를 확인하여 이슈가 발생한 경우 이에 개입하는 방식으로 관리한 바 있고, 사내하청 근로자들을 포함한 사내하청 근로자들의 수당 항목 단순화 및 직무등급 조정 등을 통하여 ‘임금체계’를 결정해오고 있다.[노 제32호증 협력운영 개선방안, 노 제39호증 동원 F.O.S. 임금체불 관련 보고, 노 제48호증 사내협력사 임금체계 운영개선 및 직무등급조정(안), 노 제54호증 협력작업 직무조사 컨설팅 추진(안)]

마) 이 사건 사용자는 사내하청 근로자들에 대한 성과급 지급에 관한 최종 결정권한을 행사하였고, 사내하청 협력업체들은 이 사건 사용자의 지시 또는 지침 등에 따라 사내하청 근로자들에 대한 성과금 지급 여부를 이행하였다.[노 제40호증 소성공장성과/일시금 지급 검토(안), 노 제44호증 △△협 간부 문자 사진2]

바)

① 원청 근로자들과 사내하청 근로자들은 이 사건 사용자의 필요에 따라 결정된 교대근무 편성에 따라 노동력을 제공하였는데, 이 사건 사용자는 2015.6.16. 이 사건 노동조합 충남지부 △△제철지회와의 임시 노사협의회에서 정비업무를 수행하고 근무형태가 교대제인 사내하청 근로자들의 상주조 전환 안건을 논의하였고, 이 사건 사용자의 공정 효율성 향상에 따른 인원 재배치 계획으로 인하여 사내하청 근로자들의 근무형태가 변경된 바 있고, 이러한 교대제 폐지 등으로 인한 유휴 인력들에 대한 전환배치, 비상출근 체제 유지 등은 이 사건 사용자에 의해 결정되었다. 뿐만 아니라,

② ‘효율화’라는 명목 하에 사내하청 근로자들의 배치 또한 이 사건 사용자에 의해 결정되어 오고 있는데, 2016년도 당시 이 사건 사용자의 ‘특수강 공장 등 추가소요 인원대체 방안’에 따라 사내하청 근로자들 상당수가 이 사건 사업장 내 특수강 공정으로 전적(소속 사내하청 협력업체 및 근무 공정 변경)된 바 있다. 나아가, @ 이 사건 사용자는 사내 하청 근로자들 채용시 비공식적으로 이 사건 회사의 협력관리팀의 검증을 거치도록 하였는데 이와 같은 사실은 이 사건 회사의 냉연사업부와 당해 공정 담당 사내하청 협력업체 간 2018.5.경 개최한 운영간담회 회의록에서 알 수 있다. ④ 이 사건 사용자가 계획한 정기보수는 모든 공정에 걸쳐 전 생산 계획에 차질이 없도록 진행되어야 하기 때문에 사내하청 근로자들 또한 당해 일정에 따라 업무를 수행할 수밖에 없고, 실제로 당해 계획이 사내하청 근로자들에게도 전달되었다. 한편, (⑤ 이 사건 사용자는 사내하청 근로자들의 근무시간 역시 근로기준법을 준수하도록 세밀하게 관리해오고 사내하청 협력업체 또한 이 사건 사용자의 결정에 따라 사내하청 근로자들의 근무시간을 변경해왔다. 이와 같은 점을 고려한다면, 이 사건 사용자는 생산성 증가 및 생산효율의 증가를 위해 원청 근로자들은 물론이고 사내하청 근로자들에 대해서도 통합적으로 전환배치(인력의 배치), 구조조정, 교대제 변경, 인원 채용 규모, 공정변경 등의 권한을 행사함과 동시에 넓은 의미에서의 사내하청 근로자들의 근로시간을 결정해오고 있다.[노 제5호증 정비사업부 교대근무 운영 계획, 노 제6호증 △△제철 임시 노사협의회 회의록, 노 제7호증 제철소 정기보수 계획, 노 제33호증의1 ◇◇제철소 인원효율화 계획, 노 제33호증의2 ◇◇공장 인원 효율화, 노 제34호증 2016년 1분기 인원효율화 현황, 노 제35호증 직영/협력 인원운영 협의 회의록, 노 제38호증 구내운송장비 운영(안), 노 제45호증 냉연사업부 운영간담회 회의록, 노 제49호증 정비인원효율화 추진 경과, 노 제50호증 ◇◇제철소 기능직 인원 운영계획(안)]

사) 이 사건 사용자는

① 사업장 내에서 관철되어야 하는 규칙을 정하여 사내하청 근로자들에게 이를 준수하도록 한 바 있고, 나아가

② 크레인 운전 업무에 대한 구체적인 작업방법이나 스카핑머신 운전의 작업표준을 정하는 등 사내하청 근로자들의 작업 방식을 결정하고,

③ 기본적으로 이른바 ‘일관제철공법’이라는 시스템 하에 모든 제품에 고유의 일련번호를 부여하고 각 제품이 생산되는 과정에서 세부 공정에 관한 결정권 보유하고 있는 이 사건 사용자는 무전기나 전광판, 맥시모 등의 MES뿐만 아니라 전화, 무전, 카카오톡, 이메일 등을 통해 사내하청 근로자들에게 구체적인 업무지시를 내림과 동시에 전체 생산 과정을 고려하여 공정별 생산속도를 결정함으로써 사내하청 근로자들의 노동조건 전반에 직접적으로 관여하고 있다. 가령 이 사건 사업장 내 압연공정과 관련하여 후판 등의 철강제품을 이송하기 위한 크레인 공정의 경우, 이 사건 회사의 출하팀에서 관리하는 일관제철시스템으로 입력된 작업 정보가 이른바 차상국시스템을 거쳐 크레인 운전실에 설치된 모니터를 통해 수급인에게 전달되며 사내하청 협력업체 소속의 크레인 운전자는 모니터상 작업정보를 확인하여 개별 업무를 수행하고, 이 사건 사용자로부터 MES를 통해 후판 등의 철강제품의 권하위치를 사전에 공유받지 못한 경우 사내하청 협력업체 소속의 크레인 운전자는 이 사건 사용자의 지시에 따라 강제권하를 하며, 그 외에도 이 사건 회사 진행실과 수시로 의사소통을 하며 개별 업무를 수행한다.[노 제8호증 A열연공장 스크랩 야드장의 작업상황판 사진, 노 제16호증 크레인운전실 관리기준 사진, 노 제17호증 마그넷 기중기 개선방안, 노 제18호증 스카핑머신 운전 작업표준, 노 제19호증 핸드정정(핸드스카핑, 핸드그라인딩) 작업표준, 노 제20호증 스카핑 머신 배수로 점검 작업 표준, 노 제21호증 스카핑 작업 표준서 사진, 노 제22호증 스카핑 Level3 화면 사진, 노 제55호증 크레인 운전실 모니터 화면, 노 제56호증 수동창고에 봉강을 적재하고 있는 크레인 내부 모습, 노 제57호증 조합원 정○○과 강력교정실 사이의 강제권하에 관한 대화, 노 제58호증 조합원 신○○과 정정진행실 사이의 대화, 노 제59호증 정정진행실과 조합원 김○○ 사이의 대화, 노 제60호증 후판 1부에서 신청인의 조합원 이○○, 김○○에게 보낸 메일]

아) 이 사건 사용자는 크레인, 각종 자재 및 제품을 운송하는 특수 궤도차량, 생산라인을 이루고 있는 각종 전산 장비, 고로 압연을 위해 사용되는 롤 등 생산수단을 모두 소유하고 있는 자로서

① 안전 기준에 관한 지침 등을 마련하고 사내하청 협력업체들로 하여금 당해 지침 등을 준수하도록 강제하는 한편, 미준수 시 원청 근로자들은 물론 사내하청 근로자들에게 동일하게 일정한 조치를 취하여 왔고,

② 사내하청 협력업체 소속 안전관리자 역량강화교육 교재를 작성하여 사내하청 협력업체 소속 관리자들을 상대로 교육을 진행한 바 있으며,

③ 특히, 교통법규를 위반한 경우 이 사건 사용자가 직접 불이익을 부과하였고,

④ 원청 근로자들과 사내하청 근로자들이 이 사건 사용자가 주도하는 과속 금지 캠페인에 함께 참여하였으며,

⑤ 안전사고가 발생한 경우 관련 부서 및 관련 사내하청 협력업체와 함께 대책협의를 진행하여 사고 발생원인을 밝히고 방지대책을 세워 이를 시행하였고, 경우에 따라 당해 방지대책 시행으로 인하여 사내하청 협력업체 소속 크레인 운전 작업자들의 배치, 작업방법, 절차 등의 작업과 관련한 사항이 변경되기도 하였던바, 이 사건 사용자는 궁극적으로 사내하청 근로자들의 안전을 배타적이고 독점적으로 결정·관리해오고 있다. 이와 관련하여, 이 사건 사용자는 산업안전보건법상의 의무를 따르고 있을 뿐 사내하청 근로자들의 안전에 대한 지배력을 행사하지 않았다는 취지로 주장하나, 양자는 전혀 다른 논의의 평면 위에 존재하고 있으므로 산업안전보건법상의 의무를 준수했다고 하여 도급인으로서 이 사건 사용자가 수급인인 사내하청 협력업체 소속 근로자들의 안전에 관한 실질적이고 구체적인 지배력을 행사하지 않았다고 볼 수 없다.[노 제10호증 Safety Core Rules 활성화(안), 노 제11호증 사내협력사 안전활동 점검계획(안), 노 제12호증 협력사 안전관리자 역량강화교육, 노 제14호증 안전평가기준 개선안, 노 제15호증 후판검사 앗차사고 대책 협의, 노 제41호증 행사성 비용 현황, 노 제50호증 ◇◇제철소 기능직 인원운영 계획 (안)]

자) ① 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체들, 이 사건 노동조합 지회는 2021.10.13. ‘사내협력사 인원 조정 필요 시 전환배치 및 전적을 통해서 고용이 보장되도록 하고, 별도 협의체를 구성하여 공정 조정 및 조합원의 재배치에 대해 논의하며, 공장정상화 시 신청 외 △△아이티씨 주식회사가 검토 중인 이 사건 노동조합 소속 조합원을 대상으로 하는 추가 채용 계획을 중단하고, 조합원에 대해 신정 외 △△아이티씨 주식회사 입사를 강제하지 않는 것’을 주요 내용으로 하는 합의서를 체결하였고, 이후 실제 2021.7.경 사내하청 협력업체들 일부가 이 사건 사용자의 자회사 설립 방침에 따라 폐업함과 동시에 기존 사내하청 근로자들은 이 사건 사용자가 정한 방침에 따라 타 사내하청 협력업체로의 전적이 강행된 바 있다. 뿐만 아니라 ② 이 사건 사용자가 2016.4. 작성한 ‘소성위탁운영 계약 검토’ 문서에 따르면 이 사건 사업장 내 석회 소성공장을 담당하는 사내하청 협력업체들을 통합하여 인원을 감축하는 등의 합리화를 추진하겠다는 내용이 담겨 있는데, 이처럼 이 사건 사용자는 생산성 증가 및 생산효율 증가 등의 목적으로 사내하청 협력업체들의 기업조직 변경 및 사내하청 근로자들의 감축 등의 구조조정 여부도 결정해오고 있다. 나아가

③ 그간 사내하청 근로자들은 이 사건 사용자의 결정에 따라 소속된 사내하청 협력업체만 여러 차례 변동되었을 뿐, 이 사건 사용자의 사업장에 계속 근무해왔는데 이러한 사실 자체가 이 사건 사용자의 지배력의 강도를 방증한다. 이처럼, 이 사건 사용자는 사내하청 근로자들을 포함한 이른바 ‘비정규직 노동자’들의 고용 형태 및 안정에 대한 전적인 결정권을 보유하고 행사해오고 있다. 한편, 전환배치 계획 등에 관한 작성의 주체는 협력업체들로 구성된 ‘△△제철 협력사 협의회(이하 ‘△△협’이라 한다)’로 기재되어 있으나 이와 같은 수준의 계획을 협력업체들이 수립하는 것은 불가능하고 이 사건 사용자에 의해 수립·작성된 자료로 보는 것이 타당하다.[노 제29호증 합의서, 노 제31호증 전환배치 계획(안), 노 제37호증 2016년 소성위탁운영 계약검토, 노 제64호증 하청노동자 김태영의 건강보험자격득실확인서]

차) ① 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 사내하청 협력업체들이 독자적으로 스스로의 판단 하에 단체교섭을 진행하였다고 주장하지만, 실제 이 사건 노동조합과 사내하청 협력업체 간의 단체교섭은 이 사건 사용자의 지배하에 이루어졌고, 따라서 교섭 실무상 사내하청 협력업체들이 이 사건 사용자의 의사를 확인하기 위한 목적 하에 여러 차례 교섭을 중단하는 절차를 거쳐왔다. 사내하청 협력업체들로서는 사내하청 근로자들의 임금과 근로시간, 안전에 관한 결정 권한을 갖는 이 사건 사용자의 의사를 확인하지 않은 채 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결할 수 없었기 때문이다. 나아가, ② 이 사건 사용자는 위 ‘다-1)’항의 별건 불법파견 소송 제기 당시 사내하청 근로자들로 조직된 이 사건 노동조합 지회 집행부의 조직을 파악하고 이 사건 회사의 공식 문서에 관련 내용을 반영하였고, 이 사건 사용자가 작성한 각 부서별 행사성 비용 문건에는 사내하청 근로자들로 조직된 이 사건 지회에 대한 대응 예산이 책정되어 있었으며, 이 사건 사용자가 사내하청 협력업체 전체 차원에서 노동조합 업무를 전담하게 하기 위해 형식적으로 사내하청 협력업체 중 일부에 당해 업무를 수행할 인력을 선정·고용하여 사내하청 협력업체 전체의 노사 현안 대응 업무를 수행케 한다는 계획 및 이 사건 지회에 의한 쟁의행위 시 대응 방안 등을 여러 차례 수립하였던바, 이처럼 이 사건 사용자는 실질적으로 사내하청 근로자들의 노무관리를 수행하여 왔다.[노 제32호증 협력운영 개선방안, 노 제41호증 행사성 비용 현황, 노 제51호증 협력 기중기인원 비상운영 계획, 노 제52호증 사내협력사 비상상황 대응 방안, 노 제53호증 ◇◇제철소 교섭협력사 지원(안)]

2) 이 사건 사용자

가) 대법원(대법원 2008.9.11. 선고 2006다40935 판결, 대법원 1995.12.22. 선고 95누3565 판결 등)은 일관되게 단체교섭 당사자로서의 사용자에 해당하는지 여부를 명시적·묵시적 근로계약관계의 존재 여부를 기준으로 판단해 왔는데, 이는 단체협약을 통해 근로계약의 내용, 기타 근로조건을 집단적으로 형성·변경하는 것을 그 본질로 하는 단체교섭의 성질을 고려한 것으로 볼 수 있다. 이처럼, 노동조합법 제81조제1항제3호의 수규자로서 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 2021.7.9.자 교섭요구 사실에 대한 공고의무를 부담하는 사용자에 해당하려 면 사내하청 근로자들과의 명시적·묵시적 근로계약관계가 전제되어야 하는데, 사내하청 근로자들과 명시적 또는 묵시적인 근로계약관계를 형성하고 있지 않은 이 사건 사용자로서는 단체교섭의 의무 자체를 부담하지 않는다.

나)

① 일부 대법원 판례(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결)는 어디까지나 실질적인 지배·개입이라는 사실행위를 통해 발생할 수 있는 노동조합법 제81조제1항제4호의 지배·개입의 부당노동행위에 한하여 예외적으로 원청인 사업주에게 책임을 인정한다는 의미일 뿐이고, 당해 판례 태도를 아무런 합리적인 근거 없이 노동조합법 제81조제1항제3호의 교섭거부의 부당노동행위 주체로서의 지위까지 확대하여 적용시킬 수는 없다. 특히, 원청의 공사감독원 존재 여부, 원청의 기술교육 실시 여부, 하청 근로자 채용·교체·근태에의 관여 여부, 도급비 산정(물량급/임률급), 작업일시·장소 등에 관한 원청의 관여 여부, 하청의 도구와 자재 구비 여부 등 당해 대법원 판례의 사안의 협력업체들과 이 사건 재심신청 사안에서의 사내하청 협력업체들은 기초적인 사실관계에서부터 명백히 구분된다. 나아가, ② 이 사건 노동조합 조합원들은 이미 원고용주인 사내하청 협력업체들과 단체교섭을 진행하고 근로조건 등을 독자적으로 결정하며 제반 노동법상 보호를 온전하게 받고 있는 점, 이 사건 노동조합이 요구하는 의제 등은 이른바 권리분쟁 사항 등으로서 의무적 교섭사항에 해당한다고 보기 어려운 점, 이 사건 사용자의 단체교섭에서의 사용자성이 인정될 경우, 사내하청 협력업체들은 사업영위에 막대한 어려움과 지장을 겪을 수밖에 없는 점 등에 비추어 보면, 교섭 관행이 존재하지 않는 등 노동법 적용이 배제되는 특수형태근로종사자로서의 대리점 소속 택배기사들의 핵심 근로조건 내지 처우에 관한 최근 중앙노동위원회의 판정(중앙노동위원회 2021.6.2. 판정 중앙2021부노14 판정)의 사안과는 차이가 존재하므로 노동조합법상 사용자의 개념을 확장해서 해석할 필요성이 없다.

다)

① 도급계약에서 사내하청 협력업체들에게 적정 수급 인원에 만전을 기하도록 규정하기는 하였으나 실제로 투입되는 사내하청 근로자의 수를 이 사건 사용자가 정한 바 없고, 당해 규정은 선언적 문구로서 이 사건 사용자가 당해 조항을 근거로 사내하청 협력업체에게 추가 인원 채용을 요구하거나 인원 부족에 따른 약정상 채무불이행 책임을 문제 삼은 바 없으며, ② 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체 간 협의를 통해 작업 수행 여부를 결정하면 그에 따른 세부사항(작업계획, 작업방법, 투입인원 수 등)은 사내하청 협력업체가 자체적으로 결정하고 있는데, 노 제3호증의 맥시모 화면의 경우 이러한 사내하청 협력업체 결정 사항을 단순히 표시한 화면에 불과할 뿐, 이 사건 사용자가 결정한 내용이 표기되는 것은 아니다. 이처럼 이 사건 사용자는 도급계약에서 생산물량에 따른 지급 단가를 정하였을 뿐이고 그에 따른 노동력 투입 범위 등은 사내하청 협력업체에서 자체적으로 결정하고 있다.

라) ① 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 원청 근로자들과 사내하청 협력업체 소속 근로자들을 동일한 시간에 업무를 수행하도록 강제 조정하였다는 취지로 주장하나, 과거 이 사건 노동조합의 2016년도 단체교섭 요구안에 의하면 이 사건 노동조합이 사내하청 협력업체들에게 4조3교대제 실시를 요구하고 사내하청 협력업체가 당해 요구 사항을 검토한 후 2016.9.3. 근무형태 변경 합의서를 체결함으로써 2017년부터 4조3교대제가 도입되었던바, 이는 노사 간 협약자치의 전형적인 특성을 보여줌과 동시에 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들의 근무형태를 전적으로 결정한다는 이 사건 노동조합 주장이 사실과 다름을 나타낸다. 나아가, ② 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과의 협의를 통해 원청 근로자들의 근무형태를 변경하였을 뿐 사내하청 근로자들의 근무형태까지 변경한 사실이 없다. 이 사건 노동조합이 주장하는 ‘효율화’와 관련된 통합적인 권한 행사는 원청 근로자들에 국한된 내용이고, 설비 증설이나 업무량 증가에 따른 이 사건 회사’ 내부 견적 인원 조정을 위한 것에 불과하며, 사내하청 협력업체 폐업으로 인한 도급계약 해지 및 공정 통폐합 외 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들을 대상으로 구조조정을 하는 경우를 상정하기 어렵다. 한편,

③ 근로자들의 안전과 밀접한 관련이 있는 보수계획표의 경우, 근로자들의 업무 일정을 정하기 위함이 아니라, 해당 보수계획표상 특정 일자에 W/O를 획득하기 위한 인력계획을 수립하고 안전사항을 미리 점검하여 근로자들에게 주의를 환기시키기 위한 목적으로 작성되었을 뿐이므로, 이 사건 사용자가 정기보수와 같이 예외적인 경우에 계획표를 만들어 사내하청 협력업체에 전달하였다고 하여 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들의 업무 일정을 정한다고 볼 수 없다.[사 제21호증 2016년도 단체교섭 요구안]

마) ① 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들에게 이 사건 회사의 취업규칙을 적용하거나 취업규칙 위반에 따른 징계 내지 불이익을 부과한 바 없고, 이 사건 노동조합이 주장하는 도급계약 제24조 소정의 각종 ‘제 규정’의 의미는 도급인인 이 사건 사용자의 시설관리권 및 안전관리책임에 대한 규정을 의미할 뿐이며, 이는 사업장의 안전에 관한 사항들로서 후술하는 바와 같이 산업안전보건법 등에 따라 도급인인 이 사건 사용자가 수급인인 사내하청 협력업체에 적법하게 요청할 수 있는 내용들이다. 나아가, ② 이 사건 사용자는 이 사건 사업장 내 안전하고 효과적인 작업 수행을 위해 일반적인 내용의 작업표준을 마련하였을 뿐이고 이러한 내용들은 사내하청 근로자들에 대한 개별적인 지시와는 무관하다. 가령 이 사건 노동조합이 제시한 크레인운전실 관리기준은 크레인 운전 업무의 방식이 아닌 안전에 관한 사항을 담고 있음에 불과하고, 마그넷 기중기 개선방안 역시 작업의 효율성 향상을 위한 작업방법에 관한 내용이 아니라 이동 물품의 낙하를 방지하기 위한 목적으로 안전관리팀에서 작성한 안전사항에 관한 내용을 담고 있을 뿐이다. 작업상황판 사진의 경우에도 이 사건 사용자가 공정진행 상황을 개략적으로 표시한 것에 불과하고, 스카핑 Lev이3(보다 정확히는 Level2 프로그램 화면)은 단지 슬라브의 특성을 표기하는 정보가 담겨 있으나 크레인 기계 운전을 목적으로 표기되는 정보일 뿐 사내하청 근로자들에게 작업지시를 하기 위한 정보를 포함하고 있지 않다.

바) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 MES를 통해 사내하청 근로자에게 강제권하 등 크레인 업무 수행을 직접 지시하였다고 주장하지만, 이 사건 사용자가 후판이 어느 위치에 내려가야 할지 등에 대해서 직접 지시하거나 관여한 바는 없다. 사내하청 근로자가 임의의 베드에 권하를 하면, MES상에 베드 정보가 자동적으로 입력되는 구조일 뿐, 이에 대해서는 강력교정실에 대한 별도의 문의조차 요구되지 않는다. 이 사건 노동조합은 원청 근로자와 사내하청 근로자 간 이루어진 대화 내용을 근거로 강제 권하가 이 사건 사용자의 지시에 의해 이루어졌다고 주장하지만, 해당 대화 내용은 근로자가 어디에 내려놓든 시스템이 알아서 위치를 잡으니 알아서 하라는 취지로 강력 교정실에서 응답한 내용에 불과하며, 그것도 오히려 통상의 경우와 달리 특정 업무를 문의하면서 오히려 원청의 업무지시를 유도하고 있는 내용에 가깝다.

사) 이 사건 사용자는 도급인으로서 산업안전보건법 제63조 등에 따라 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우 산업재해를 예방하기 위한 안전 및 보건 조치를 취해야 하고, 이에 따라 이 사건 사용자는 사내하청 협력업체 대표들과의 매월 1회 안전간담회 개최, 안전 규정 등의 운영, 교통위반자들에 대한 캠페인 진행 등을 통해 산업재해 방지를 위해 노력하고 있다. 이처럼, 산업안전에 관하여 이 사건 노동조합이 주장하는 내용들은 이 사건 사용자가 관련 법령상 의무를 이행하기 위한 조치에 불과할 뿐, 사내하청 근로자들에 대한 사용자를 판단하기 위한 지표와 무관하며, 산업안전보건법상 도급인의 의무 사항을 충실히 이행한 것이 어떠한 이유로 단체 교섭의 당사자로서의 사용자성 징표의 근거로 작용하는지 이해할 수 없다. 참고로, 이 사건 노동조합 주장과 달리 이 사건 사용자가 모든 생산수단을 소유하고 있다고 볼 수 없고, 가사 이 사건 사용자가 생산수단을 소유하고 있다고 하여 사내하청 근로자들의 근로조건을 실질적·구체적으로 결정할 수 있는 것도 아니다.

아) ① 이 사건 노동조합이 주장하는 2021.10.13.자 합의서는 이 사건 노동조합 에 의한 이 사건 회사의 통제센터 불법 점검 사태를 해결하고 공장을 정상화하기 위한 목적으로 체결되었는데, 당해 합의서에 따르더라도 인원 조정 및 재배치 등은 사내 하청 협력업체와 노동조합 간 체결한 단체협약에 따라 협력업체 인원 조정 필요 시 별도의 협의체를 구성하여 논의하도록 규정하고 있고, 이 사건 사용자는 파견법 등에 저촉되지 않는 범위 내에서 제한적으로 참여하는 것을 원칙으로 하고 있다. 나아가, 사내하청 협력업체들이 소속 근로자들에 대한 고용을 보장함에 있어 이 사건 사용자는 고용노동부가 마련한 사내하도급 가이드라인 등에 따라 적정 도급비 지급 등 도급인에게 요구되는 역할만을 수행하기로 한 것에 불과하다(이 사건 사용자가 불법파견, 단체교섭 당사자 관련 논란 등의 문제가 있음을 우려하여 당해 논의에 참여를 주저하였으나 고용노동부 지청의 설득에 따라 참여하였다). 한편, ② 이 사건 노동조합이 제시한 ‘전환배치 계획(안)’은 사내하청 협력업체들로 구성된 △△협에 의하여 이루어졌을 뿐 이 사건 사용자가 작성한 것이 아니며,

③ 사내하청 근로자들이 취업규칙을 위반하여 해고된 사안과 관련된 법적 다툼 또한 사내하청 협력업체와 소속 사내하청 근로자 간에 진행되는 등 이 사건 사용자가 사내하청 근로자 고용 등에 관한 결정권을 가지고 있다는 이 사건 노동조합의 주장과 달리 사내하청 근로자들에 대한 사용자의 역할은 사내하청 협력업체가 담당해오고 있다.[사 제15호증 판결문(2014구합64148), 사 제16호증 2014년 임금교섭 별도 요구 합의서, 사 제17호증 법원 사건진행경과, 사 제22호증 고용노동부 3차 사내하도급 가이드라인]

자) ① 이 사건 지회가 설립된 이후 2013년부터 현재까지 이 사건 노동조합(이 사건 지회)과 사내하청 협력업체들은 임금, 성과·격려금, 휴일·휴가, 근로시간, 근무형태, 복리후생 등 주요 근로조건에 관한 단체교섭 및 단체협약을 체결해왔다. 더욱이, 이 사건 노동조합(이 사건 지회)은 2021.4.부터 2021.7.까지 7차례에 걸쳐 사내하청 협력업체들에게 임금체계 개선을 위한 재원, 방법, 시기 등을 구체적으로 요구해왔고, 2021.9.15. 사내하청 협력업체들에게 공문을 보내 이 사건 사용자와의 도급계약이 종료된 사내하청 협력업체 소속 조합원들에 대한 고용보장 및 단체협약상 귀향 여비, 선물비 지급 등을 요구하였고, 이러한 요청에 따라 사내하청 협력업체가 보험가입을 위한 입사 처리와 귀향여비 등 금품을 지급하였던바, 이러한 이 사건 노동조합(이 사건 지회)과 사내하청 협력업체 간 독자적인 단체교섭의 형태가 형식적·명목적 관계에 불과하다고 볼 수 없다. 나아가, ② 이 사건 사용자가 당해 단체교섭을 포함한 이 사건 노동조합(이 사건 지회)과 사내하청 협력업체 간의 집단적 노사관계 질서에 개입한 바 없고, 독자적인 단체교섭을 통해 결정되는 근로조건 관련 사항 등에 관하여 이 사건 사용자가 실질적으로 지배·결정할 수 있는 권한 또한 없다. 한편, ③ 이 사건 지회 차원에서 이 사건 노동조합이 이 사건 회사가 실시한 2022년 교섭창구 단일화 절차에 참여한 바는 없다.[사 제8호증 2020년 협력사 단체교섭 합의서, 사 제9호증 협력사’ 교섭창구단일화 관련 공고, 사 제10호증 임금체계 개선 회의록, 사 제11호증 중앙노사회의 회의록, 사 제12호증 협력노조가 협력사에 발송한 공문, 사 제13호증 △△ITC 근로조건 현황, 사 제20호증 협력노조 단체협약 합의서(2013년~2020년)]

차) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 작성한 행사성 비용 문건에 이 사건 지회에 대한 예산이 책정되어 있음을 근거로 이 사건 사용자가 사내하청 협력업체 노무에 개입한다고 주장하지만, 이는 간담회비(도급관계 등 이슈 발생 시 사내하청 협력업체와의 면담 및 협의를 위한 식사 등에 사용되는 비용), 전문용역비(법률 자문 등 소요 비용), 버스용차비(◇◇ 외 권역 집회 진행 시 이동 소요 비용) 등을 총칭하는 예산 항목으로서, 당시 약 6천여 명에 이르는 사내하청 근로자에 대한 인사관리 비용을 의미하는 것이 아니다.

바. 이 사건 노동조합 제출 입증자료 및 이 사건 사용자의 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신 내용

1) 위 ‘마’항의 이 사건 당사자들의 명시적인 주장 외에도, 이 사건 노동조합이 제출한 입증자료들을 통해 아래와 같은 사항들이 확인된다.

가) ① 이 사건 회사 안전관리팀이 2017.1.경 작성한 ‘Safety Core Rules 활성화(안)’은 핵심안전수칙을 위반한 자에게 이른바 ‘안전사랑카드’를 발부하고 그 내역을 안전관리팀에서 모니터링한다는 내용 및 위반 시 직영 근로자뿐만 아니라 협력업체 소속 근로자들에 대한 제재 조치를 공통으로 적용한다는 내용이 포함되어 있고, ② 이 사건 회사 정비안전팀이 2017.2.경 작성한 ‘사내협력사’ 안전활동 점검계획(안)’은 이 사건 회사 정비안전팀 소속 5인이 점검 주체가 되어 8개 협력업체를 대상으로 시스템 및 작업현장을 점검하겠다는 계획을 포함하고 있으며, ③ 이 사건 회사 안전환경본부가 2013.2.경 작성한 ‘안전평가 기준 개선(안)’에는 협력업체를 대상으로 한 평가주기와 평가항목별 배점 등에 관한 기준이 포함되어 있다. 나아가, ④ 이 사건 회사 안전관리팀이 2016.5.경 작성한 ‘천장크레인 운전실 관리 기준’에는 운전실 내에서 업무목적 외 전기기구 사용금지 등의 안전에 관한 내용이 포함되어 있고, ⑤ 이 사건 회사 안전관리팀이 작성한 것으로 추정되는 ‘Magnet 기중기 개선 방안(안)’에는 Magnet Pot 자력 off 후 일정 시간 기중기 동작 정지로 잔류자력 소거시간을 확보하라는 내용의 개선방안이 담겨 있다. 이 외에도, ⑥ 이 사건 회사의 ‘스카핑머신 운전 작업표준(노 제18호증), ‘핸드정정(핸드스카핑, 핸드그라인딩) 작업표준(노 제19호증)’, ‘스카핑머신 배수로 점검 작업 표준(노 제20호증)’, ‘스카핑 작업 표준서 사진(노 제21호증)’들은 개별 작업별 작업의 개요 및 작업 전 준비사항, 세부 작업 내용 및 점검 기준 등의 내용을 담고 있다.[노 제10호증 Safety Core Rules 활성화(안), 노 제14호증 안전평가기준 개선(안), 노 제16호증 천장크레인 운전실 관리 기준, 노 제17호증 Magnet 기중기 개선 방안(안), 노 제18호증 스카핑머신 운전 작업표준, 노 제19호증 핸드정정(핸드스카핑, 핸드그라인딩) 작업표준, 노 제20호증 스카핑 머신 배수로 점검 작업 표준, 노 제21호증 스카핑 작업 표준서 사진(노 제21호증)]

나) 이 사건 사용자가 2016.4. 이 사건 사업장 내 특수강 공장 운영과 관련하여 마련한 자료에는 원청 근로자 및 사내하청 근로자의 적정 인원수 산정 및 향후 충원인원 수 등에 관한 내용이 담겨 있다.[노 제36호증 특수강 공정 인원 검토(안)]

다) 나아가, 이 사건 회사 원가관리실에서 2015.12. 작성한 ‘협력운영 개선방안’, 이 사건 회사 원가관리실에서 2016.2.경 작성한 ‘◇◇제철소 인원효율화 계획’ 및 ‘◇◇공장 인원 효율화’, ‘2016년 1분기 인원효율화 현황’, 이 사건 회사의 2016.1.6.자 ‘직영/협력 인력운영 협의 회의록’, ‘특수강 공장 인원검토(안)’, 이 사건 회사 협력기획팀이 2015.1.경 작성한 ‘협력작업 직무조사 컨설팅 추진(안)’, 이 사건 회사 제품출하팀이 2014.12.경 작성한 ‘후판 제품장 증설계획(안)’, 이 사건 회사 인력운영팀이 2015.6.경 작성한 ‘◇◇제철소 기능직 인원 운영계획(안)’ 등의 자료들에 따르면, 이 사건 사용자는 개별 공정별 투입되는 사내하청 근로자들의 인원을 사전에 파악하고 당해 인원의 효율화를 위한 계획을 수립해왔고, 사내하청 근로자들의 근태표를 월 1회 이상 확인하여 근태와 관련한 운영현황을 관리하고 휴직자 및 산재자 인원을 파악해 온 것으로 확인된다.[노 제32호증 협력운영 개선방안, 노 제33호증의1 ◇◇제철소 인원 효율화 계획, 노 제33호증의2 ◇◇공장 인원 효율화, 노 제35호증 직영/협력 인력운영 협의 회의록, 노 제36호증 특수강 공장 인원검토(안), 노 제46호증 후판 제품장 증설 계획(안), 노 제50호증 ◇◇제철소 기능직 인원 운영계획(안), 노 제54호증 협력작업 직무조사 컨설팅 추진(안)]

라) 또한, 이 사건 사용자가 2015.12. 작성한 ‘구내운송장비 운영(안)’ 문건에는 구내 운송을 담당하는 사내하청 협력업체들의 근로기준법 위반 문제에 대응하기 위하여 인원 추가, 근무시간 및 교대제 변경, 주 1일 휴무 제도 시행, 구내운송장비 운영 시간 변경 등의 내용이 담겨 있고, 나아가 장비운송을 담당하는 4개 사내하청 협력업체가 이 사건 사용자에게 감가종료 장비에 대한 신규 장비교체, 경비비 현실화, 사내하청 근로자들의 근무형태 개선을 요청하는 내용의 공문이 포함되어 있다.[노 제38호증 구 내운송장비 운영(안)]

마) 이 사건 사용자는 과거 연주 스카핑 유지보수 업무와 관련하여 조업과 정비공정을 사내하청 협력업체에 외주화하는 것을 목표로 해당 사내하청 근로자들을 대상으로 전기부문 정기기술을 집중적으로 훈련시키는 계획을 수립한 바 있다.[노 제49호증 정비인원 효율화 추진 경과]

2) 한편, 이 사건 사용자는 설비관리시스템(맥시모), MES 등 협력업체 공정 수행에 연동되는 각종 전산관리시스템과 관련한 우리 위원회 보구 요구에 대하여 아래와 같이 회신하였다.[노위 제7호증의1 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(2차)(사용자)]

가) 사내하청 협력업체들이 도급업무를 처음 개시할 때부터 일관제철시스템 등 MES를 통해 발주를 받아 업무를 처리하였고, 사내하청 협력업체들이 스스로 작업표준 서를 개발하여 보완해가면서 독자적으로 도급업무를 수행해 왔는데, 이러한 MES는 종래의 업무지시를 대체한 것이 아니다.

나) 이 사건 사업장의 작업공간이 방대한 점(여의도 3배 규모), 작업공정과 작업에 필요한 각종 설비나 기자재도 각양각색인 점 등으로 인해 구체적인 도급업무 내용을 모두 특정하여 도급계약서에 명시하는 방식은 매우 비효율적이고, 경우에 따라서는 작업 내용의 의미가 정확히 전달되지 않아 실제 도급업무 수행 과정에서 착오나 오류가 발생하여 중대한 안전사고 또는 막대한 손실로 이어질 위험성이 매우 크므로 전산시스템을 이용하여 도급업무의 내용과 범위를 정확하게 특정하여 사내하청 협력업체에게 전달할 필요성이 존재하고, 상호 간의 필요와 효용에 따라 전산시스템을 활용하는 것이 도급의 본질에서 벗어난다고 볼 하등의 이유가 없다.

다) 최근 사내하도급이 불법파견에 해당하는지 여부가 문제된 사건에서, 대법원은 ‘원청의 운영서버, 재고현황판 등을 통하여 원청 생산관리팀이 작성한 생산계획, 부적합 현황, 재고량, 반제품 등을 확인한 후 이에 따라 협력업체 근로자들이 업무를 수행하도록 하고, 원청 직원들이 협력업체 근로자들이 작업한 반제품의 불량을 관리하는 등의 방식으로 업무지시를 하였다.’는 협력업체 근로자 측 주장을 배척한 원심판결을 그대로 유지하였는데(대법원 2018.12.13. 선고 2016다240406 판결), 위 판례의 취지는 전산시스템(운영서버)을 통해 하도급 작업내용을 전달하는 것은 도급업무를 특정하는 것일 뿐 구체적인 작업지시나 명령으로 볼 수 없다는 것으로 이해된다.

라) 이 사건 노동조합이 제출한 맥시모 화면상 예정시작일, 예정종료일, 예상작업 기간은 이 사건 회사가 입력하고, 실제작업일, 실제종료일, 작업자 배치, 자재, 정비/공기구, 세부작업 등은 사내하청 협력회사가 입력한다.

사. 이 사건 회사 및 사내하청 협력업체의 교섭단위 내 교섭창구 단일화 절차 진행 이력 및 이 사건 노동조합의 교섭 요구 내용

1) 이 사건 회사 내 교섭창구 단일화 과정은 다음과 같으며, 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합(교섭대표노동조합)은 2021.4.8. 2020년도 단체협약(유효기간: 2020.4.1.~2022.3.31.)을 체결하였다.[사 제2호증 교섭요구 사실 공고, 사 제3호증 교섭요구노동조합 확정 공고, 사 제4호증 2020년 임금 및 단체교섭 합의서, 노위 제2호증 교섭창구 단일화 관련 서류 일체]

2) 위 ‘1)’항과 별개로, 사내하청 협력업체들과 이 사건 노동조합(이 사건 지회) 간의 그간의 단체교섭 이력과 방식 및 단체협약(임금협약) 체결 내역은 다음과 같다. 참고로, 2014년부터 사내하청 협력업체들은 별도의 ‘△△제철협력사협의회’를 구성하여 교섭권을 위임하고 집단교섭 방식으로 이 사건 노동조합(이 사건 지회)과 단체교섭을 실시해온 것으로 확인되고, 이 사건 노동조합은 우리 위원회 보고 요구에 대하여 사내하청 협력업체별 일부 교섭단위 내 신청 외 노동조합으로서 한국노총 △△제철 ◇◇공장 노동조합이 2021.5.24. 설립되어 2021.6.경 개별 교섭단위별 교섭창구 단일화 절차를 진행하였다고 회신하였다.[노위 제5호증의1 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(노동조합), 노위 제5호증의3 위임장, 노위 제5호증의4 창구단일화를 위해 노사가 주고 받은 공문, 노위 제8호증 충남2021교섭13 주식회사 ○○○프테크 과반수 노동조합에 대한 이의신청 결정문]

※ 참고로 신청 외 주식회사 ○○○프테크 교섭단위 내 이 사건 노동조합(이 사건 지회) 외에 신청 외 한국노총 △△제철 ◇◇공장 노동조합이 존재하는데, 신청외 한국노총 △△제철 ◇◇공장 노동조합을 과반수 노동조합으로 공고한 신청외 주식회사 ○○○프테크를 상대로 한 이 사건 노동조합의 과반수 노동조합에 대한 이의 신청에 대하여 초심지노위는 2021.8.5. 이 사건 노동조합의 이의 신청을 기각하는 결정을 함(충남2021교섭13 결정)

3) 한편, 이 사건 노동조합은 2021.7.9. ‘△△제철 비정규직지회 2021년 간접고용 비정규직 노동자 권리보장을 위한 기본협약 체결 요구안 제출 및 단체교섭 요청 건’의 공문 발송을 통해 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였고, 이 사건 노동조합 지회는 2021.7.9.부터 2021.7.12.까지 총 3차에 걸쳐 ‘2021년 단체교섭 요청 건’ 등의 공문 발송을 통해 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였는데, 당해 교섭요구(안)의 내용에 포함되어 있는 교섭의제의 대략적인 내용은 다음과 같다.[노 제1호증의1 내지 4 신청인의 교섭요구공문]

아. 교섭 의제들에 대한 이 사건 사용자의 교섭의무 존재 여부 및 이 사건 사용자의 교섭 거부에의 정당한 이유

위 ‘사’항의 단체교섭 요구 의제 사항들에 대한 이 사건 사용자의 교섭의무가 존재하는지, 나아가 이 사건 사용자의 교섭 거부에의 정당한 이유가 존재하는지 등에 관하여 이 사건 당사자들 간 다음과 같이 다툼이 존재한다.

1) 이 사건 노동조합

가) 이 사건 사용자는 사내하청 근로자들의 기본적인 노동조건 형성 등에 대한 일정한 지배력, 결정권 등을 보유 행사하는 자로서 원사업주인 사내하청 협력업체들과 노동조합법상 부분적인 책임을 중첩적으로 분담을 하는 것이 타당하다.

나) ① 위 ‘다-1)-아)’항의 내용과 같이 이 사건 사용자는 궁극적으로 사내하청 근로자들의 산업안전에 관한 사항들을 배타적이고 독점적으로 결정·관리해오고 있는 점,

② 2019.1.18. 국가인권위원회의 차별시정 권고에서 확인되는 바와 같이 사내하청 근로자들의 급여 및 복리후생 등의 처우에 대한 지배력을 보유하고 있는 이 사건 사용자로서는 원청 근로자들과 사내하청 근로자들 간 현존하는 차별을 시정할 의무가 존재하는 점, ③ 타 사업장인 순천공장에서 수급업무에 종사하는 사내하청 협력업체 소속 근로자들 약 161명이 이 사건 사용자를 상대로 제기한 근로자지위확인소송의 2심판결 및 대전지방고용노동청의 2021.2.10.자 직접고용 시정지시 등을 통해 이 사건 사용자의 파견법 위반 내역이 확인된 바 있으므로 이 사건 노동조합으로서는 일응 이 사건 사용자에게 파견법 위반에 대한 시정과 사내하청 근로자들에 대한 고용에 관하여 요구할 수 있는 점, ④ 이 사건 사용자가 2021.7.7.부터 이 사건 회사의 자회사인 신청 외 △△아이티씨 주식회사로의 채용 및 사내하청 근로자들 중 일부가 제기한 별건 불법파견 소송의 소취하 동의 등을 일방적으로 추진·요구해오고 있는데, 이는 사내하청 근로자들의 신분관계에 중대한 변경을 가져오는 근로조건에 관한 사항으로서 이 사건 사용자에게 그 결정 권한이 있는 점 등을 고려한다면, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 요구한 산업안전, 차별시정, 불법파견 해소, 자회사 전환이라는 4개 의제에 관한 교섭에 응할 의무가 존재한다.[노 제23호증 고용노동부 시정명령, 노 제24호증 △△ITC 경력사원 채용공고, 노 제25호증 △△ITC 기술직 채용공고, 노 제28호증 국가인권위원회 2018.11.1. 17진정0317000 결정]

2) 이 사건 사용자

가) 확립된 대법원 판례의 입장에 따르면, 노동조합법 제81조제1항제3호의 수규자로서 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실에 관한 공고의무를 부담하는 사용자에 해당하려면 사내하청 근로자들과의 사이에 명시적·묵시적 근로계약관계가 형성되어야 한다. 그러나 이 사건 사용자와 사내하청 근로자들 간 명시적·묵시적 근로계약관계가 존재하지 않으므로, 이 사건 사용자로서는 이 사건 노동조합(이 사건 지회)과 같이 직접적인 근로계약관계에 있지 않은 사내하청 근로자들로 구성된 노동조합과의 단체교섭의무를 부담하는 노동조합법상 사용자에 해당하지 않으며, 따라서 이 사건 노동조합으로부터 단체교섭을 요구받은 사실을 공고하지 않은 것은 부당노동행위와는 무관하고 충분히 그 정당한 이유가 인정된다.

나) 나아가 이 사건 노동조합의 교섭요구 의제 중

① 산업안전의 경우 산업안전보건법 등에 따른 조치에 불과하고,

② 차별시정의 경우 국가인권위원회가 실제 작업장에서 구체적인 업무가 어떻게 이루어지는지 여부를 전혀 확인하지 않고, 단지 복지시설 이용 등에 있어 차별이 존재하는지 여부를 중심으로 판단하였으므로, 이를 기초로 이 사건 사업장 내에서의 이 사건 사용자의 지배력 여부룰 판단할 수 없으며,

③ 사내하청 근로자와 이 사건 사용자 간의 근로자 파견관계 해당 여부에 대해서는 현재 소송이 제기되어 각급 법원에 사건이 계류 중이며 아직 판결이 확정되지 않았고, 가사 당해 소송에서 파견으로 인정된다고 하더라도 개정 파견법상 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하기 전까지 사용사업주와 파견사업주 사이에 직접적인 근로계약관계가 성립하지 않는 점 등을 고려하면, 이 사건 사용자의 당해 의제에 대한 지배력을 인정할 수 없다.

다) 이 사건 사용자는 2020년부터 원청 근로자들이 가입한 이 사건 노동조합(교섭대표노동조합)과 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2021.4.8. 이미 ‘2020년 단체협약’을 체결하였음에도 불구하고 2021.7.9. 단체교섭을 요구받았는데, 이처럼 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약의 유효기간 중에 교섭창구 단일화 절차에 참여 하지 않은 이 사건 노동조합으로부터 교섭요구를 받은 경우 노동조합법 시행령 제14조의10에 따라 이 사건 사용자에게 별도의 개별교섭 의무 내지 당해 교섭요구 사실의 공고 의무는 존재하지 않는다. 나아가, 노동조합법 제29조의2는 교섭창구 단일화 절차의 단위를 ‘하나의 사업 또는 사업장’으로 규정하고 있는데, 만일 원청에 하청 노동조합에 대한 단체교섭 의무를 인정할 경우 법정 단위를 넘어서는 새로운 교섭단위를 설정하게 되어 현행 노동조합법에 위반되는 결론에 이른다.

라) 특히, 단체교섭 권한이 있는 노동조합의 대표자 명의가 아닌 이 사건 지회의 지회장의 명의로 발송된 3차례의 교섭요구 공문은 그 효력을 인정할 수 없다.

자. 심문회의 진술 내용

이 사건 당사자들은 2021.11.11. 초심지노위, 2022.3.24. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 노동조합(초·재심 심문회의 진술 내용 포함)

가) 이 사건 지회 소속 조합원들의 산업안전과 관련된 위험·안전조치 권한, 차별시정, 정규직 전환 관련 근로관계 유지사항, 자회사 전환 등의 문제에 있어 지배력 행사 실체는 원청인 이 사건 사용자이다.

나) 노 제2호증에서 나타나듯이, (이 사건 사용자와 사내하청 협력업체들은) 이미 어떤 노동력에 대해 어느 정도의 금액을 지급해야 하는지를 책정하여 계약을 체결해 오고 있는데, 이러한 계약을 체결할 수 있는 실질적인 지배력을 갖는 자는 원청인 이 사건 사용자이다.

다) (’협력운영 개선방안’에 따라) 2015년도 말 실제로 각종 수당의 간소화 등 사내하청 근로자들의 임금체계 개선이 이루어진 바 있다.

라) 산업안전에서 문제 되는 작업장의 위험을 관리하는 주체는 작업시설에 대한 안전조치를 취할 권한을 보유한 이 사건 사용자이며, 이 사건 사용자가 당해 의제에 대한 실질적인 결정권이 있다고 본다. 안전의 확보는 이 사건 사용자가 주장하는 상호간 긴밀한 협조만으로는 불가능하고, 산업안전보건법상 의무 이행만으로도 불충분하며, 배치 인력 증원 내지 공장의 물리적 구조 변경 등을 통해 달성이 가능한데, 이는 사내하청 협력업체들의 규모와 무관하게 사내하청 협력업체가 독자적으로 결정할 수 없고, 결과적으로 (이 사건 사용자와의) 교섭을 통해 논의되어야 한다.

마) 최근에 이 사건 사업장에서 발생한 사망사고와 관련하여 해당 업무는 원래 이 사건 지회 조합원들이 수행하던 업무였고, 2년 전 사내하청 근로자가 고열 사고로 사망한 사건이 있었는데 당시 이 사건 지회는 사내하청 근로자들의 목소리를 낼 수 있게 산업안전보건위원회 개최를 요구했었으나 권한이 없다는 이유로 목소리를 낼 수 없었으며, 실제 고열작업과 관련하여 사내하청 근로자들이 온도 체크 등을 진행하고자 사내하청 협력업체들과 이야기를 나눠보았으나, 금액이 수반되는 문제 등이 있어 사내하청 협력업체 차원에서 진행할 수 없다는 입장을 확인했다. 뿐만 아니라, 몇 년 전에 발생한 아르곤 유출 사고 대응 역 시도 원청인 이 사건 사용자가 CO2 감지기 수리 등 물리적인 조치를 취함으로써 안전이 확보될 수 있었다. 만약 현장에서 일하고 있는 사내하청 근로자들의 목소리가 조금 더 담길 수 있었다면 안전이 좀 더 확보될 수 있지 않았을까 생각되며, 이는 산업안전보건법상 (도급인의) 의무를 다하는 것과는 별개의 문제라고 보기 때문에, 이 사건 사용자와 이 사건 지회 간 교섭이 꼭 이루어져야 한다.

바) 차별을 시정하기 위해서는 시급으로 산정되는 도급금액에 차별을 시정하기 위한 항목을 신설하는 등의 방식으로 원청인 이 사건 사용자가 해결해야 한다. 이 사건 사용자는 여러 공정들에 대하여 등급을 책정하는데, 가령 특정 공정이 어느 정도의 강도로 진행되는지 등을 고려하여 시간당 지급할 금액을 결정하게 되고, 이러한 기준의 적용은 모든 사내하청 협력업체들을 대상으로 동일하게 이루어지는데, 차별을 시정하기 위해서는 원청인 이 사건 사용자가 그 기준을 바꾸어야 한다.

사) 사내하청 협력업체들은 이 사건 지회와 임금과 성과급에 대한 교섭을 스스로 결정할 수 없고, 더욱이 2017년 이전에는 이 사건 사용자가 사내하청 협력업체로 하여금 도급비의 72%를 임금으로 사용하도록 강제해왔고 이는 현재도 마찬가지다. 이러한 상황에서 사내하청 협력업체들의 가용 자원만으로 사내하청 근로자들의 복지에 대한 교섭 능력이 있다고 볼 수 있을지는 의문이다.

아) 불법파견에 관한 의제는, 원청인 이 사건 사용자가 실질적인 사용자의 지위에 있으므로 사내하청 근로자들을 직접고용하고, 이와 관련된 여러 가지 부수적인 노동조건에 대해 변경을 하라는 요구이다. 이는 비정규직인 사내하청 근로자들의 가장 중요한 고용, 복리후생 등을 포괄하는 주장으로서 당연히 근로조건에 관한 의제이다.

자) 자회사 전환 또한 원하청 간 자유로운 의사에 따른 합의로 볼 수 없고, 원청인 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들의 정규직 전환 요구를 봉쇄하기 위한 수단으로서 설립하였다고 볼 수 있다. 이때, 이 사건 사용자는 50% 수준의 임금을 80%로 상승시키는 조건으로 현재 진행중인 근로자지위확인 소송을 취하하고 부제소특약을 체결하며 고용의무 이행에 관한 확약서를 제출할 것을 요구했다. 다만, 이러한 의제들은 근로조건에 관한 사항인지 여부가 문제될 뿐이지, 현재 법적으로 명확하게 이 사건 사용자의 직접고용 의무가 인정되느냐를 전제로 하는 것은 아니라고 생각한다.

차) 특히 이 사건 사용자가 7월경 자회사에 의한 고용을 추진하면서 계약기간이 남아 있는 14개의 사내하청 협력업체들과의 계약을 해지하였다. 그러나 자회사로의 고용을 원치 않는 사내하청 근로자들은 (기존에 소속된) 사내하청 협력업체들로부터 사업종료 및 근로관계 종료 통지를 받게 되었고, 원청인 이 사건 사용자는 이러한 사내하청 근로자들의 고용 조건에 대해 답변을 하지 않았다. 논의를 위한 테이블에 이 사건 사용자가 참여해야 한다는 취지에서 당해 의제에 대한 교섭을 요구하게 되었다.

카) 이 사건 사용자의 제 규정 준수 요구와 관련하여, 이 사건 노동조합이 제출한 ‘작업시설에서 30KM의 속도 제한’ 등의 자료만으로 주장의 핵심적인 증거가 제시되었다고 볼 수는 없겠으나, 본질은 업무시간, 작업방법, 작업순서, 작업량 등 사내하청 근로자들의 근로조건에 관한 이 사건 사용자의 결정력을 보면 불법파견에 가깝다고 볼 수 있다.

타) 원청은 원청의 사업이 있고 하청은 하청의 사업이 있으며, 형식적인 근로계약의 당사자는 구분되어 있지 만, 위 ‘가)’항의 사항 등은 원청인 이 사건 사용자에게 교섭권한이 있다고 본다. 즉 교섭 사항별로 권한 있는 자의 교섭의무를 묻고 있는 것이다.

파) 이 사건 사용자의 교섭의무 존재 여부는, (사내하청 협력업체와의 계약관계의 실질이) 파견과 도급인지 여부와는 별개의 영역에서 판단되어야 할 것이고, 이 사건 사용자가 교섭에 참여한다고 하여 이를 이른바 위장도급에 대한 자인으로 볼 수 없으며, 양자의 논의의 평면은 다르다. 참고로, 불법파견 해당 여부에 관하여는 이 사건에서 주장하지 않겠다.

하) 광주고등법원 판결의 대상이 된 순천공장이 이전 △△하이스코를 합병하는 과정에서 편입된 사업장이라는 점에서는 다툼이 없으나, 이 사건 사업장인 ◇◇공장과 순천공장에서 수행되는 업무는 동일하다.

거) (대전지방고용노동청의 직접고용 시정명령과 관련하여) 당시 4개 사내하청 협력업체의 7개 공정에 대하여 시정명령이 내려왔으나 현재 사내하청 협력업체 한 곳만 유지되고 있다. 나아가, 당시 시정명령의 대상이었던 ◎▽테크 소속 96명의 사내하청 근로자들은 이 사건 교섭요구 시점 현재 △◇○테크 소속으로 동일하게 공정을 유지하고 있다. 이처럼, 사내하청 협력업체의 변동이 존재하기는 하지만, 이 사건 교섭요구 당시 시점에서는 이 사건 회사의 자회사가 설립되기 전이므로, 직접고용 시정명령의 대상인 749명의 사내하청 근로자들이 이전과 동일하게 수급업무를 수행하고 있었다(현재, 이 사건 회사의 자회사 설립 이후, 일부 기존 공정이 해당 자회사로 이동함에 따라 일부 사내하청 근로자가 다른 곳에 배치되어 별도의 수급업무를 수행하고 있다).

너) 크레인 공정 효율화는 실제 상당 부분 진행이 되었고, 이 사건 노동조합에서 제출한 이 사건 사용자 작성의 문서들에 따른 계획들은 현재에도 동일하게 적용·운영되고 있을 것으로 추정된다.

더) 이 사건 교섭요구 이전 이 사건 사용자에 대해 교섭을 요구한 바 없다. 사내하청 협력업체들이 폐업되고 사내하청 근로자들의 지위가 불안정해지고 있으며 대전지방고용노동청의 시정명령이 법리적으로 타당하지 않은 방식으로 이루어지고 있는 부분을 해결하자는 취지로 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하게 되었다.

러) (원청의 교섭 의무가 인정될 경우) 교섭창구 단일화 절차는 사내하청 협력업체 단위에서 이행하면 충분하다.

2) 사용자(초·재심 심문회의 진술 내용 포함)

가) 현재까지의 확고한 판례 법리, 노동조합법상 사용자의 정의 조항의 문언 등에 비추어 볼 때, 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담할 사용자는 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 지휘·감독 권한과 명시적·묵시적 근로계약관계가 있는 자이며, 실질적 지배력이라는 개념 자체에 대해 현행법상 법적 근거를 찾기 난해한 부분이 존재한다. 따라서 입법적 노력이 필요하다는 점은 별론으로 하고, 현행 노동조합법 체계에서는 이 사건 노동조합의 주장이 수용될 수 없다.

나) 생산물량은 사내하청 협력업체가 담당하는 공정이나 작업의 성격에 따라서 차이가 나고, 기본적으로 도급계약 체결 시 협의를 통해 결정하지만, 경기나 원자재 수급 상황 등 변수에 따른 변동성을 최소화하기 위한 것들을 반영하고 있으며, 이는 어느 도급관계에서 충분히 존재할 수 있는 양상이다.

다) ‘협력운영 개선방안(노 제32호증)’은 사내하청 협력업체 노사간 합의가 이루어진 내용을 반영한 문건에 불과하고, 작성 주체는 돈을 관리하는 부서인 이 사건 회사 제출투자관리팀으로서 기본적으로 사내하청 협력업체의 인사나 임금 등에 대한 결정 권한을 보유하고 있지 않음에도 불구하고 왜 그런 내용의 문건을 생성했는지는 이 사건 회사도 의문이다.

라) 이 사건 사용자는 사내하청 근로자들에 관한 임금 결정에 전혀 개입하고 있지 않다. 나아가, 이 사건 노동조합이 국가인권위원회에 차별시정을 요청한 배경은 사내하청 협력업체별로 급여조건이나 복리후생 조건이 모두 다르다는 점을 전제로 하고 있는데, 이는 곧 개별 사내하청 협력업체가 사업주로서 사내하청 근로자들의 임금 등의 조건을 독자적으로 결정하고 적용하고 있다는 점을 의미한다.

마) 공정에 투입되는 사내하청 근로자들의 수 등과 관련하여, 실제 이 사건 사용자가 사내하청 협력업체에 요구하는 것은 사실이지만, 협조를 구하는 수준을 넘어 구체적으로 몇 명을 특정하여 요구하지는 않는다. 다만, 법률적 관점에서 이 사건 사용자가 배치전환 등에 관한 권한을 행사하는지에 관한 질문에 있어서는 단연코 아니라고 답변할 수 있다. 나아가, 이 사건 노동조합이 입증자료로서 제출한 자료들은 사실상 내부적인 견적에 불과할 뿐, 사내하청 협력업체가 해당 자료에 기입된 인원에 정확하게 맞춰서 인원을 운영하고 있지 않다(문서를 작성한 생산/정비부서에서 법률적 용어에 대한 이해가 부족한 상황에서 ‘인원’이라는 용어로 표기한 부분도 존재한다).

바) 사내하청 협력업체들과의 도급계약은 수의계약이 아닌, 입찰 형식으로 진행된다.

사) 이 사건 사용자는 산업안전보건법상 도급인의 의무 사항을 충실히 이행해오고 있고, 현장에서도 안전에 관련된 부분에 대해서는 (사내하청 협력업체와) 유기적으로 긴밀히 협조해오고 있다. 산업안전에 관한 사항은 산업안전보건법 관련 규정을 준수하면 되는 것이고 단체교섭을 통해 정할 사항이 아니다. 안전 등에 관한 사항은 대등한 당사자로서 원청인 이 사건 사용자와 하청 사업주인 사내하청 협력업체 간 협상을 통해 얼마든 변경할 수 있는 내용일 뿐이다.

아) 안전관리에서 원청의 역할이 중요하고 원·하청 공동의 과제라는 점에 대해서는 공감하고, 과거에 이 사건 사업장 내 안전관리상 문제가 있는 점도 분명하지만, 이를 반드시 형사책임이 수반되는 단체교섭으로만 해결해야 한다는 것은 어폐가 있다.

오히려 지금 중대재해법이 시행된 이후에는 원청의 책임이 훨씬 강력하게 제도적으로 요구되기 때문에 법에 의해 규율하는 것이 적절하다.

자) 더욱이, 이미 이 사건 사업장 내 이 사건 지회 외에도 (원청 근로자들로 구성된) 별도의 지회가 2개나 존재하기 때문에 원·하청 공동 산업안전보건위원회 개최 시 노노 갈등을 우려하지 않을 수 없다. 현재에도 사내하청 협력업체와 이 사건 지회 간 먼저 대화를 통해 도출된 내용들에 대해서는 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체 간 대화가 이루어지고 있고, 이미 비공식적으로 이 사건 사용자와 이 사건 지회 간 티타임 등을 통해 의제를 들어보는 기회가 있었다(그러나 실제 이야기를 나눠보면 이 사건 지회는 산업안전의 본질적인 문제보다는 다른 문제로 접근을 하고 있다). 이처럼, 반드시 이 사건 사용자와 이 사건 지회 간 직접적으로 대화를 해야만 안전 관련 사항들이 개선되는 것은 아니다.

차) 이 사건 사용자는 차별시정과 관련된 사항도 차별시정 판정을 존중하여 모두 이행하였으며, 정규직 채용 등과 관련된 사항은 경영에 관한 사항으로 단체교섭으로 정할 사항이 아니다.

카) 파견법 위반 문제가 상당히 오래전부터 사건화 되어 왔기 때문에 이 사건 사용자는 내부적으로 엄격하게 불법파견적 요소 등을 금지해왔고 사실상 현재 과거의 행위들이 공식적으로 존재하지 않는다. 이 사건 사용자로서는 불법파견을 인정할 수 없고, 현재 1심 재판 진행 중이지만, 최근 고용노동부 시정지시 범위에서도 일부 제외된 공정도 있기 때문에 이는 개별 사내하청 협력업체들마다 제각각일 수밖에 없다. 따라서 이 사건에서 불법파견을 전제로 하는 이 사건 노동조합의 주장 또한 수용할 수 없다.

타) 설령 법논리적으로 불법파견 성립을 가정하더라도, 현행 파견법 등의 문언 및 판례 취지상, 직접고용 의무 발생의 단계로 넘어갈 뿐이지, 그 자체로 사용자성이 인정된다고 볼 수 없다.

파) 순천공장은 이전 △△하이스코를 합병하는 과정에서 편입이 된 사업장인 반면, 이 사건 사업장인 ◇◇공장은 처음부터 (일부 공정의) 외주화를 염두에 두고 설계되었으며, 업무 내용이 동일하다고 하더라도 업무수행 방식은 다르다.

하) 이 사건 노동조합은 자회사 설립에 의한 직접고용 자체를 반대해왔기에 이 사건 사용자가 이를 추진함에 상당한 어려움이 존재했었다. 이 사건 사용자가 시정명령에 대해 다투고 있는 것과 별개로, 여러 가지 해결할 문제들이 있다 보니 이 사건 사용자로서는 자회사를 적법하게 설립하여 최대한 나은 조건으로 사내하청 근로자들을 고용할 계획을 갖고 있고, 이는 (이 사건 노동조합 주장처럼) 불법파견을 회피하는 차원에서 이루어지는 것은 아니다.

거) 사내하청 협력업체들의 폐업 여부는 경영 환경을 고려한 사내하청 협력업체들의 독자적 결정일 뿐이고, 이 사건 회사의 자회사로서는 사업을 추진하기 위해서는 인력이 필요했기에 사내하청 협력업체에서 퇴사한 근로자들 중 자발적으로 입사를 희망하는 근로자들에 한하여 채용하였을 뿐이다.

너) 사내하청 근로자들을 포함한 사내하청 협력업체 소속 근로자의 근무 중 부주의 등으로 도급계약이 제대로 이행되지 않을 경우 사내하청 협력업체에 이를 고지할 수는 있으나, 해당 근로자들에 대한 징계 가부는 사내하청 협력업체가 자발적으로 결정한다.

더) 이 사건 노동조합은 사내하청 협력업체들과 개별적인 단체교섭을 진행해왔고, 사내하청 협력업체는 자체적으로 사내하청 근로자들의 근로조건 등을 결정해왔다. 이러한 단체협약의 내용에 비추어 보면, 기본급, 제수당 인상, 휴일 확대 등 여러 가지 근로조건에 대해 원청 근로자들의 근로조건과는 차별화되는 내용들을 독자적으로 설정해왔음을 확인할 수 있다. 사내하청 협력업체와 이 사건 노동조합(이 사건 지회) 간 관계가 결코 형식적이거나 명목적인 것으로 볼 수 없다.

러) 이 사건 노동조합에서 제출한 이 사건 사용자 작성의 문서들은 당해 연도의 계획을 상정하는 것이고 이 사건 교섭요구 시점에서도 동일하다고 볼 수는 없을 것 같다. 나아가, 이 사건 사용자가 작성한 ‘계획(안)’의 문건들은, 물론 이 사건 사용자가 계획을 수립하고 나서 사내하청 협력업체 인원이 책정된 것도 존재하지만, 일부 문건들은 장래를 향한 내용이라기보다는 이미 발생한 내용 내지 실적을 사내하청 협력업체를 통해 확인하여 반영한 것에 불과하다.

머) (원청의 교섭 의무를 인정하더라도) 교섭창구 단일화 절차와 관련하여 법상 근거가 없는 상황에서 이를 어떻게 규율해야 할지 의문이고 노사현장에서 굉장한 혼란이 야기될 수밖에 없다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구 의제에 대하여 노동조합법상 사용자 지위에 있는지 여부, 둘째, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 2021.7.9.자 교섭요구에 대해 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 아니한 것이 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당하는지 여부이다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 이 사건 당사자들의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구 의제에 대하여 노동조합법상 사용자 지위에 있는지 여부

1) 이 사건 사용자 주장

① 확립된 대법원 판례에 따라 노동조합법 제81조제1항제3호의 수규자로서 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 2021.7.9.자 교섭요구 사실에 대한 공고의무를 부담하는 사용자에 해당하려 면 사내하청 근로자들과의 명시적·묵시적 근로계약관계가 전제되어야 하는데, 사내하청 근로자들과 명시적 또는 묵시적인 근로계약관계를 형성하고 있지 않은 이 사건 사용자로서는 단체교섭의 의무 자체를 부담하지 않고,

② 대법원 판례 (2010.3.25. 선고 2007두8881 판결)는 어디까지나 실질적인 지배·개입이라는 사실행위를 통해 발생할 수 있는 노동조합법 제81조제1항제4호의 지배·개입의 부당노동행위에 한하여 예외적으로 원청인 사업주에게 책임을 인정한다는 의미일 뿐이고, 당해 판례 태도를 아무런 합리적인 근거 없이 노동조합법 제81조제1항제3호의 교섭거부의 부당노동행위 주체로서의 지위까지 확대하여 적용시킬 수는 없으며,

③ 가사 이 사건 노동조합이 주장하는 바와 같이 이 사건 노동조합 조합원의 노동조건에 대한 실질적·구체적인 지배·결정력을 보유하는 자 또한 단체교섭 의무를 부담한다는 입장을 취하더라도, 이 사건 노동조합의 교섭요구 의제 중 ‘산업안전보건 의제’의 경우 산업안전보건법 등에 따른 조치에 불과한 점, ‘차별시정 의제’의 경우 국가인권위원회가 실제 작업장에서 구체적인 업무가 어떻게 이루어지는지 여부를 전혀 확인하지 않고, 단지 복지시설 이용 등에 있어 차별이 존재하는지 여부를 중심으로 판단하였으므로, 이를 기초로 이 사건 사업장 내에서의 이 사건 사용자의 지배력 여부를 판단할 수 없는 점, ‘불법파견 해소 의제’ 및 ‘자회사 전환 의제’의 경우 사내하청 근로자와 이 사건 사용자 간의 근로자 파견관계 해당 여부에 관하여는 현재 소송이 제기되어 각급 법원에 사건이 계류 중이며 아직 판결이 확정되지 않았고, 가사 당해 소송에서 파견으로 인정된다고 하더라도 개정 파견법상 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하기 전까지 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접적인 근로계약관계가 성립하지 않는 점 등을 고려하면, 이 사건 사용자의 당해 의제에 대한 지배력을 인정할 수 없다.

2) 관련 법리

가) 헌법 제33조제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라고 규정함으로써 노동3권을 기본권으로 보장하고 있다. 노동3권은 법률의 제정이라는 국가의 개입을 통하여 비로소 실현될 수 있는 권리가 아니라, 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리라고 보아야 한다(대법원 2020.9.3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결 참조).

나) 노동조합법 제81조제1항은 ‘사용자는 그 각 호에서 정하는 부당노동행위를 할 수 없다’라고 하고, 제82조제1항은 “사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.”라고 하며, 노동조합법 제84조제1항은 “노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립하지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다”고 규정하는 등, 법 제81조 내지 제86조는 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하고 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하기 위하여 부당노동행위에 대한 구제제도에 관하여 규정하고 있다(대법원 1993.12.21. 선고 93다11463 판결, 대법원 1998.5.8. 선고 97누7448 판결 등 참조). 이에 의하면 부당노동행위의 예방·제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다고 볼 수 있을 것이다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결).

다) 고용주가 아닌 사업주라고 하더라도 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 그러한 한도 안에서는 단체교섭의 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 할 것이다[서울서부지방법원 2019.11.21. 선고 2019노778 판결(대법원 2020.4.9. 선고 2019도18524 판결에서 상고 기각)].

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘사’항, ‘자’항의 내용과 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구 의제 가운데 ‘산업안전보건 의제’에 관한 노동조건에 대해 사내하청 사용자와 중첩적으로 지배·결정하는 지위에 있다고 판단되고, 따라서 이 사건 사용자는 사내하청 사용자와 함께 이 사건 노동조합에 대해 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자에 해당한다.

가) 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자의 범위

(1)

① 우리 헌법이 노동3권의 하나로서 단체교섭권을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 노동조건 등을 공동 결정하고 이를 단체협약으로 체결·이행토록 하기 위함이다(헌법재판소 1998.2.27. 선고 94헌바13 결정, 헌법재판소 2004.8.26. 선고 2003헌바58 결정 등 참조). 노동조합법에서는 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실하게 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하고, 사용자에게 정당한 이유 없이 단체교섭 또는 단체협약의 체결을 거부·해태하여서는 아니 되며 이를 위반한 사용자에 대해 노동위원회는 부당노동행위 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있다.

② 한편, 헌법 제37조제2항은 “국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적 내용을 침해할 수 없다”라고 정하여 기본권 제한의 한계를 명확히 하고 있다. 따라서 노동관계법령을 입법할 때에는 이러한 노동3권의 헌법적 의미와 직접적 규범력을 존중하여야 하고, 이렇게 입법된 법령의 집행과 해석에 있어서도 노동3권의 본질과 가치가 훼손되지 않도록 하여야 한다(대법원 2020.9.3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결 참조).

(2) 근로기준법이 현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가라는 관점에서 개별적 근로관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면, 노동조합법은 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다(대법원 2004.2.27. 선고 2001두8568 판결 참조). 직접적 규범력을 가진 헌법상 기본권으로서 노동3권을 구체적으로 실현하고, 노동3권을 침해하는 사용자의 부당노동행위를 예방·제거하기 위해 제정된 노동조합법의 입법취지와 그 내용에 비추어 볼 때, 노동조합법 상 사용자는 노무제공자와 근로계약 또는 사용종속적 노무제공계약을 체결한 당사자인 원사업주에 한정되는 것은 아니며, 원사업주 이외의 사업주라 할지라도 원사업주 소속 근로자의 노동3권에 대해 수인·응낙 의무를 부담하거나 이들의 노동3권을 사실상 침해할 수 있는 권한을 가지는 자도 노동조합법상 사용자로 인정하는 것이 타당하다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결, 대법원 2020.4.9. 선고 2019도18524 판결, 대법원 2020.9.3. 선고 2015도1927 판결 등 참조).

(3) 이 사건으로 돌아와 보건대, 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지는 헌법상 기본권인 단체교섭권을 구체적으로 실현하는 관점에서 노무제공관계의 실질에 비추어 단체교섭의 대상인 노동조건 등을 지배·결정하는 자가 누구인지를 기준으로 판단하여야 한다. 한편, 이때의 단체교섭권은 근로자의 근로조건 유지·개선과 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합이 사용자와 교섭할 수 있는 권리를 뜻하고, 단체교섭권에는 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관해 사용자가 처분할 수 있는 사항에 대해 집단적으로 교섭하고 단체협약으로 체결할 수 있는 권한까지 포함되어 있다(헌법재판소 1998.2.27. 선고 94헌바13 결정, 대법원 2002.12.26. 선고 2003두8906 판결 등 참조).

나) 이 사건 사용자가 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부

(1) 이 사건 지회 소속 조합원들을 포함한 사내하청 근로자들은 이 사건 사용자와 도급계약을 체결한 사내하청 협력업체들과 근로계약을 체결하고 있을 뿐, 이 사건 사용자와 이 사건 지회 소속 근로자들을 포함한 사내하청 근로자들 사이에는 명시적인 근로계약이 체결된 바 없고, 그 밖에 사내하청 협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않는 등 이 사건 사용자와 이 사건 지회 소속 근로자들을 포함한 사내하청 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되었다고 보기도 어렵다.

(2) 그러나, 앞서 살펴본 바와 같이 원사업주 이외의 사업주라 할지라도 원사업주 소속 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 일정 부분 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자는 그 권한과 책임의 한도 내에서 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로 인정될 수 있고, 이때 이 사건 사용자가 사내하청 협력업체들과 도급계약을 체결한 이른바 원청으로서 이 사건 노동조합에 대해 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부는 ① 이 사건 노동조합 이 제시한 각 교섭요구 의제에 대해 이 사건 사용자가 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는지를 기준으로 판단하여야 하고, 이에 더해 ② 이 사건 지회 소속 조합원들의 노무가 이 사건 사용자의 사업 수행에 필수적이고 그 사업체계에 편입되어 있는지 여부, ③ 이 사건 지회 소속 조합원들의 노동조건 등을 이 사건 사용자와의 단체교섭에 의해 집단적으로 결정하여야 할 필요성과 타당성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.

(3) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 교섭요구를 하면서

① 산업안전보건,

② 차별시정,

③ 불법파견 해소,

④ 자회사 전환 관련 등 4개 교섭의제를 제시하였다. 아래와 같은 사정을 종합하여 보면 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구의제 가운데 ‘산업안전보건 의제’에 관한 노동조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다고 인정되므로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 있고, 후술하는 바와 같이, 나머지 교섭의제에 대해서는 이 사건 사용자에게 교섭의무가 인정된다고 보기 어렵다. 다만, 이 사건 지회 소속 근로자들과 근로계약을 맺은 원사업주로서 사내하청 협력업체 또한 이 사건 지회 소속 근로자들에 대해 기본적인 안전배려의무를 부담한다는 점에서 이 사건 지회 소속 근로자들의 산업안전보건에 관한 노동조건에 대해서는 사내하청 협력업체도 상당 부분 지배·결정권을 가진다고 할 것이므로, 이러한 ‘산업안전보건 의제’에 대한 교섭의무는 이 사건 사용자와 사내하청 사용자에게 중첩적으로 귀속된다고 판단된다.

(가) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 ‘산업안전보건 의제’에 대한 교섭을 요구하면서, 구체적으로

① 원·하청 공동 산업안전보건위원회 구성 및 운영,

② 원청과 동일한 작업중지권 보장 및 불이익 처우 금지,

③ 유해·위험 작업 외주화 금지,

④ 현장 내 휴게공간 확보 및 필요용품(정수기, 냉 난방기, 공기청정기 등) 설치,

⑤ 작업성 질병 판정에 대한 전수조사와 예방대책 수립 및 보상을 위한 협의체 구성 등 5개 세부 의제를 제시하고 있다. 이상의 ‘산업안전보건 의제’는 이 사건 지회 소속 근로자들의 안전 및 보건의 유지·증진, 산업재해의 예방과 보상 등에 관한 사안으로서 이 사건 지회 소속 근로자들의 노동조건에 해당한다.

(나) 이 사건 지회 소속 조합원들을 포함한 사내하청 근로자들은 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체 간 체결된 도급계약 등에 근거해서 이 사건 사업장 내에서 노무를 제공하고 있고, 이러한 노무제공의 대상은 이 사건 사용자의 주요 제조공정을 직·간접적으로 지원하는 업무들이므로 이 사건 사용자의 사업수행에 필수적이고 이 사건 사용자의 철강 제조공정 체계에 상시·지속적으로 편입되어 있다고 볼 수 있다.

(다) 한편, 위 ‘(가)’항에서 언급된 이 사건 지회 소속 조합원들을 포함한 사내하청 근로자들의 산업안전보건에 관한 노동조건은 근로자가 수행하는 ‘작업내용(작업 명세, 작업량, 작업 속도, 작업시간 등)’과 이러한 작업내용 실현에 수반되는 ‘작업환경(노무제공에 필요한 시설·장비, 일련의 노무제공 체계, 사업장의 유해·위험요인 등)’에 의해 좌우되는데, 이 사건 회사의 철강 제조공정은 제선 내지 제강에서부터 압연에 이르는 연속 공정으로서 원료반입·처리부터 제품 생산·출하까지 필요한 여러 공정 또는 세부작업이 맞물려 있고, 일관제철시스템을 포함한 MES(Manufacturing Execution Systrem, 제조실행시스템) 등에 따라 원청 근로자들과 사내하청 근로자들이 수행하는 ‘작업내용’이 구조적·기능적으로 연동 내지 연계되어 있으며, 원청 근로자들과 사내하청 근로자들은 원청이 전체적인 시설관리권을 보유·행사하는 같은 사업장 내에서 부분적이라도 복잡·다양한 산업재해 위험원에 함께 노출될 수 있는 공통의 ‘작업환경’에 놓여 있다.

(라) 보다 구체적으로, ① 이 사건 사용자는 일관제철 제조방식 등의 연속공정 특성상 원청 근로자들의 ‘작업내용’뿐만 아니라, 사내하청 근로자들이 수행하는 도급작업의 예정시작일, 예정종료일, 예상작업기간 등의 구체적인 작업 의뢰내용을 결정하고, 이를 맥시모 프로그램을 비롯한 MES에 입력하면, 사내하청 근로자들은 원청의 구체적인 작업의뢰 내용을 확인하고 그에 구속되어 작업을 수행해 오고 있고, ② 이 사건 사용자는 사내하청 근로자들의 작업내용에 관한 작업표준을 마련하였으며,

③ 일부 공정 에서는 MES뿐만 아니라 무전기나 전광판, 전화, 무전, 카카오톡, 이메일 등을 통해 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들에게 업무와 관련한 구속력 있는 지시를 세부적으로 내리고 있는 점이 확인되는 등 사내하청 근로자로서 이 사건 지회 소속 조합원들이 수행하는 ‘작업내용’의 상당 부분이 MES와 여타 방식에 의해 원청인 이 사건 사용자에 의해 실질적이고도 구체적으로 지배·결정되고 있다고 판단된다.

(마) 나아가, ① 이 사건 사용자가 ‘10대 핵심 안전수칙(안전보호구 착용, 안전작업허가 이행, ILS 이행, 밀폐공간 가스농도 측정, 화기작업 불티비산 방지, 안전장치 해제금지, 중량물 하부 출입금지, 가동설비 임의 출입금지, 과속금지/일단정지, 음주·흡연 금지)’을 마련하고 이를 위반한 자를 이 사건 회사 안전관리팀에서 모니터링하거나 ‘캐빈형(운전실) 천장크레인’ 및 ‘마그넷 기중기’ 운전상 안정성 확보를 위한 가이드를 수립하는 등 이 사건 사업장 내 안전사고 예방을 위하여 사내하청 근로자들에게도 적용되는 안전 관련 절차 내지 지침을 정하여 이를 준수하게 하였던 점, ② 이 사건 사용자가 사내하청 협력업체를 대상으로 한 지속적인 안전점검 및 평가기준 등을 마련해왔던 점,

③ 일부 장비협력사를 제외한 상당수의 사내하청 협력업체들의 경우 원청이 소유하는 크레인, 특수 궤도차량, 각종 전산 장비, 롤 등 생산수단을 이용하여 수급업무를 수행하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 사용자는 원청으로서 사내하청 근로자들이 근무하는 이 사건 사업장 전체에 대한 시설관리권에 근거하여 사업장 내 시설, 장비, 장소, 위해물질 등 각종 유해·위험요인를 관리·통제하고 있고, 도급계약상 우월적 지위에서 사내하청 협력업체에게 일정한 산업안전보건 기준을 설정·준수하게 하고 이를 점검·평가하는 등 이 사건 지회 소속 근로자들의 ‘작업환경’에 대해 실질적·구체적으로 일정한 지배·결정력을 보유·행사해 온 것으로 판단된다.

(바) 이처럼, 위 ‘(다)’항 내지 ‘(마)’항에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자는 이 사건 지회 소속 근로자들의 ‘작업내용’과 ‘작업환경’에 대해 상당한 정도의 지배·결정력을 보유·행사해 온 점이 인정되므로 그러한 ‘작업내용’과 ‘작업환경’에 의해 좌우되는 이 사건 지회 소속 근로자들의 산업안전보건에 관한 노동조건에 관해 이 사건 사용자가 실질적이고도 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다고 판단된다.

(사) 더욱이, 도급계약상의 우월적 지위에서 이 사건 사용자 스스로의 사업상 필요에 따라 사업장 내 원청 근로자들과 사내하청 근로자들의 ‘작업내용’과 ‘작업환경’이 구조적·기능적으로 연동 내지 연계되어 운영되고 있다는 점과 산업구조의 고도화나 기술혁신으로 기계·설비·공정 등의 디지털화 및 네트워크화가 수반되면서 사업장 내 복잡·다양한 유해·위험 요인에 대한 포괄적이고 종합적인 관리·통제가 필요한 점, 이 사건 사업장 내 사내하청 근로자들의 사망·상해 등 산업재해가 끊임없이 발생하고 있는 점 등을 보태어 살펴보건대, 사내하청 근로자들의 생명과 건강에 관한 노동조건에 대해서 실질적이고 구체적인 지배·결정권을 일정 부분 보유·행사하는 원청의 지위에 있는 이 사건 사용자가 사내하청 근로자뿐만 아니라 원청 근로자를 조합원으로 하는 이 사건 노동조합의 관련 단체교섭 요구에 사내하청 협력업체 사용자와 함께 응함으로써 노사 공동으로 원·하청 근로자들의 생명과 건강에 관한 노동조건을 더불어 개선할 필요성과 타당성도 크다고 할 것이다.

(4) 한편, 이 사건 노동조합이 제시한 교섭의제들 중 ‘차별시정 의제’에 관하여는 다음과 같은 이유로 이 사건 사용자의 실질적·구체적 지배·결정력을 인정하기 어렵다.

(가) 이 사건 노동조합은 ‘차별시정 의제’에 있어, 국가인권위원회 차별시정 권고 결정에 따라 ‘의료비 지원 및 의료시설 이용, 복지카드, 장애 자녀 교육비 지원 등, 학자금 지원, 차량구입비 지원(차량 출입증 등), 경조비 지원, 주택자금 대출(독신자 숙소 지원), 하계휴양소, 임금, 성과급, 격려금, 교섭타결금, 상품권, 통상임금(과거분, 미래분), 노동절 선물 등’의 항목에 대해 이른바 정규직인 원청 근로자들과 동일하게 지급할 것을 요구하고 있다. 이와 관련하여, 국가인권위원회가 국가인권위원회 2018.11.1.자 17진정0317000 결정을 통해 이 사건 사용자에게 원청 근로자와 사내하청 근로자간 발생하는 불합리한 차별을 시정하기 위해 적정 도급비 보장을 위한 노력을 기울일 것’과 ‘차량 출입 및 개인 사물함과 같은 비품 제공 등에 대한 차별 취급을 금할 것’을 각각 권고한 점, 대전지방고용노동청이 2021.2.10. 이 사건 사업장 내 4개의 사내하청 협력업체가 담당하는 7개 공정과 관련하여 이 사건 사용자에 대해 근로자 파견관계 성립을 전제로 하는 직접고용 의무이행에 관한 시정지시 및 과태료 부과처분을 한 점, 이 사건 사용자의 지시 또는 지침 등에 따라 사내하청 근로자들에 대한 성과급 지급 여부가 결정된 것으로 추정되는 입증자료가 존재하는 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 사용자는 적어도 일부 근로자들에 대한 관계에 있어 근로자 파견관계에서의 사용사업주로서 이 사건 노동조합이 요구하는 ‘차별시정 의제’에 대한 실질적이고 구체적인 지배·결정력을 보유하고 있다고 볼 여지가 존재한다.

(나) 그러나 기본적으로 사내하도급 관계에서 도급인에 대한 차별시정 권고와 이에 대한 자발적 수용을 넘어서 이 사건 노동조합이 주장하는 ‘차별시정 의제’에 대한 이 사건 사용자의 교섭의무를 인정하기 위해서는 적어도 차별시정의 대상이 되는 임금, 성과급, 기타 복리후생적 금품 제공에서의 합리적 이유 없는 차별이 존재하고, 당해 차별시정 대상 항목들에 대한 이 사건 사용자의 실질적이고도 구체적인 지배·결정력이 인정되어야 하는데,

① 국가인권위원회의 위 차별시정 권고에 따르면 원청 근로자와 사내하청 근로자 간 차별행위의 존재 여부를 판단함에 있어서 원청이 사내하청 근로자들에 대해서 최소한의 간접적 영향력을 행사할 수 있는 경우에도 차별행위의 존재 여부를 논할 수 있다는 전제하에 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들의 작업방식 및 작업시간, 복무 등 근태관리 등의 결정에 있어 간접적인 영향력을 행사해 왔다고 판단하면서 차별시정을 권고한 것이므로 이로부터 이 사건 사용자가 ‘차별시정 의제’에 대해 실질적이고 구체적인 지배·결정력을 가지고 있다고 단정하기는 어려운 점,

② 투입인력과 생산물량에 대한 이 사건 사용자의 결정력이 존재한다는 이 사건 노동조합의 주장을 수용하더라도, 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체 간 체결한 도급계약이 실제 투입 인원 수에 따라 도급대금이 결정되는 인력중심의 용역계약 내지 단순 노무도급이라는 점이 구체적으로 입증되지 않았고, 그 외 도급대금에서 사내하청 근로자들의 인건비가 차지하는 비중이나 생산물량에 따른 사내하청 근로자들의 인건비 증감 간의 상관관계가 불명확하므로 이 사건 사용자에 의한 사내하청 근로자들의 임금 등의 지배·결정력을 단언할 수 없는 점,

③ 성과급 결정과 관련하여 이 사건 노동조합이 제출한 자료를 통해 이 사건 사용자의 개입 이력이 어느 정도 추정되기는 하지만, 당해 입증자료가 사내하청 협력업체의 독자적 결정 내용을 단순히 반영한 자료에 불과한지 여부가 불분명하고 달리 이 사건 사용자가 구체적으로 사내하청 근로자들에 대한 성과급을 결정하였다는 점이 명확히 입증되었다고 보기는 어려운 점, ④ 이 사건 노동조합은 임금 등에 관한 이 사건 사용자의 지배·결정력을 전제로 복리후생 또한 사내하청 협력업체 단독으로 결정할 수 없음을 주장하고 있을 뿐, 구체적으로 복리후생에 관한 세부 내용을 특정하여 이 사건 사용자의 실질적이고도 구체적인 지배·결정력의 행사 등에 관하여 주장·입증한 바 없는 점, ⑤ 그 밖에 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들에게 지급되는 임금, 성과급, 기타 복리후생 성격의 금품 등에 대해 실질적이고 구체적인 지배·결정력을 가지고 있다고 판단될만한 사정들이 확인되지 않는 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자가 ‘차별시정 의제’에 관하여 교섭의무를 부담한다고 볼 수 없다.

(5) 나아가, 이 사건 노동조합이 제시한 ‘불법파견 해소 의제’ 및 ‘자회사 전환 의제’에 대하여도 다음과 같은 이유로 이 사건 사용자의 실질적·구체적 지배·결정력을 인정하기는 어렵다.

(가) 이 사건 노동조합은 ‘불법파견 해소 의제’와 관련하여 ‘상시·지속 업무는 정규직으로 전환하며, 불법파견 해결방안을 조합과 논의하여 결정할 것’ 등을 요구하고 있고, 당해 의제는 일응 사내하청 근로자들의 지위에 중대한 변화를 초래할 수 있는 가장 중요한 노동조건이라고 볼 수 있다. 그러나 이러한 의제에 대한 교섭의무는 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체들 간 체결된 도급계약의 실질이 사실상 근로자파견 계약에 해당하고, 사내하청 근로자들은 이 사건 사업장에 파견되어 이 사건 사용자로 부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자 파견관계가 형성되어 궁극적으로 무허가 파견업체로부터 파견근로자를 공급받아 사용한 이 사건 사용자의 사내하청 근로자들에 대한 직접고용의무가 존재함으로써 이 사건 사용자에게 ‘불법파견 해소 의제’에 관해서 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위가 인정됨을 전제로 인정될 수 있는데, 앞서 언급한 바와 같이 대전지방고용노동청의 2021.2.10.자 직접고용 시정지시 및 과태료 부과처분의 내역이 존재하고 그에 따라 일부 공정에서의 파견법 위반 내역이 확인되기는 하지만, 현재 사내하청 근로자들 중 일부와 이 사건 사용자 간 진행 중인 별건 불법파견 소송의 1심이 계류 중이고 그 외 확정판결은 존재하지 않는 점, 그 밖에 이 사건 노동조합이 이 사건 재심신청과 관련하여 근로자 파견관계 내지 불법파견관계에 관한 명확한 주장을 한 바 없고, 달리 이를 인정할 만한 입증자료 또한 제출되지 않은 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자에게 ‘불법파견 해소 의제’에 대한 실질적이고 구체적인 지배·결정력이 인정된다고 보기 어려우므로, 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 있다고 단정하기 어렵다.

(나) 한편, 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 진행 중인 일방적인 자회사 채용을 중단하고 향후 사내하청 근로자들의 자회사 채용에 대해서 이 사건 노동조합과 협의하여 결정할 것을 요구하고 있는데, 이러한 ‘자회사 전환 관련 의제’의 경우, 이 사건 사용자가 자회사 고용 시 제시하는 ‘임금 수준 등 근로조건’과 ‘현재 진행 중인 근로자지위확인 소송의 취하 및 부제소 특약 체결’ 등과 연계되어 있다는 점에서 사내하청 근로자들의 중요한 노동조건에 관한 사항에 해당한다고 볼 수 있다. 더욱이, 앞서 ‘불법파견 해소 의제’와 관련하여 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자와 사내하청 근로자들 간의 근로자 파견관계가 인정되고, 나아가 사내하청 근로자들에 대한 이 사건 사용자의 직접고용 의무가 존재할 경우, 이 사건 사용자는 ‘자회사 전환 의제’에 관해서도 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있어 당해 의제에 대한 교섭의무를 부담한다고 인정할 여지가 상당하다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 별건 불법파견 소송의 1심이 계류 중이고 그 외 확정판결은 존재하지 않는다는 점, 그 밖에 2021.10.13. 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체, 이 사건 노동조합 간 체결한 합의서 내용을 고려하더라도 이 사건 사용자가 이 사건 회사의 자회사로의 전환을 원치 않는 사내하청 근로자들의 고용 등에 관한 사항에 대해 실질적이고 구체적인 지배·결정력을 보유·행사했는지에 관해서는 입증이 충분하게 이루어지지 않은 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자가 ‘자회사 전환 의제’에 관하여 교섭의무를 부담한다고 단정할 수 없다.

나. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 2021.7.9.자 교섭요구에 대해 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 아니한 것이 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 이 사건 사용자 주장

① 이 사건 사용자는 사내하청 근로자들의 노동조합법상 사용자가 아니므로 단체교섭 의무를 부담하지 않고 따라서 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다. 나아가,

② (이 사건 사용자의 이 사건 노동조합이 제시한 교섭의제에 대한 실질적 지배력이 인정된다고 하더라도) 이 사건 사용자는 2020년부터 원청 근로자들이 가입한 이 사건 노동조합(교섭대표노동조합)과 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 이미 2021.4.8. ‘2020년 단체협약’을 체결하였음에도 불구하고 2021.7.9. 단체교섭을 요구받았는데, 이처럼 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약의 유효기간 중에 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 이 사건 노동조합으로부터 교섭요구를 받았으므로 노동조합법 시행령 제 14조의10에 따라 이 사건 사용자에게 별도의 개별교섭 의무 내지 당해 교섭요구 사실의 공고 의무는 존재하지 않는 점, 노동조합법 제29조의2는 교섭창구 단일화 절차의 단위를 ‘하나의 사업 또는 사업장’으로 규정하고 있는데, 만일 원청에 하청 노동조합에 대한 단체교섭 의무를 인정할 경우 법정 단위를 넘어서는 새로운 교섭단위를 설정하게 되어 현행 노동조합법에 위반되는 결론에 이른다는 점 등을 고려하면, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭에 응하지 않음에 있어 정당한 이유가 존재하므로 교섭거부의 부당노동행위가 인정될 수 없다.

2) 관련 법리

가) 구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결 등).

나) 하나의 사업 또는 사업장 내에 복수노동조합이 존재하는 경우 교섭대표노동조합을 정하는 교섭창구 단일화 절차는 단체교섭에 나아가기 위한 필수적인 절차에 해당하고, 교섭창구 단일화 절차는 노동조합의 사용자에 대한 단체교섭 요구로부터 시작하게 되므로 복수노동조합이 존재하는 사업 또는 사업장의 사용자가 교섭대표노동조합과의 단체협약체결 또는 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위뿐 아니라 교섭대표노동조합을 정하기 위한 교섭창구 단일화 절차를 거부하거나 해태하는 행위 역시 노조법 제81조제3호의 기타의 단체교섭을 거부하거나 해태하는 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다(대법원 2014.4.27.자 2014두35034 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정 사실’의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 단체교섭을 요구한 4가지 교섭의제 중 ‘산업안전보건 의제’에 대해서는 노동조합법상 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 있고, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 2021.7.9.자 교섭요구에 대해 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 아니한 것은 정당한 이유 없는 단체교섭 거부를 표상한다 볼 수 있으므로 노동조합법 제81조제1항제3호에서 금지하는 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다.

가) 위 ‘

가. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구 의제에 대하여 노동조합법상 사용자 지위에 있는지 여부’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 단체교섭을 요구한 4가지 교섭의제 가운데 ‘산업안전보건 의제’에 대하여 노동조합법상 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 인정된다고 판단된다.

나) 한편, 노동조합법은 제29조의2에서 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.”라고, 제29조의3제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하고 있는바, 교섭창구 단일화 제도는 사용자가 아니라 교섭단위인 ‘사업 또는 사업장’을 대상으로 적용되는 제도로 해석되는데, 이때 이 사건과 같이 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합의 단체교섭 상대방이 사내하청 사용자뿐만 아니라 원청 사용자까지 확대되더라도 단체교섭 대상은 사내하청 근로자들의 노동조건임에는 변화가 없으며 근로자들의 이해관계의 공통성을 기반으로 교섭대표노동조합을 정해야 하는 교섭단위는 사내하청 근로자들이 종사하는 ‘하청 사업’으로 그대로 유지된다. 따라서 사내하청 근로자들이 가입 내지 조직한 노동조합이 ‘하청 사업’이 라는 교섭 단위 에 서 교섭창구 단일화 절차를 거쳤다면 노동조합법에서 요구되는 교섭창구 단일화 의무를 충족한 것이라고 보아야 할 것이고, 이러한 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 확정된 교섭대표노동조합은 하청 사용자뿐만 아니라 하청근로자의 노동조건에 대해 실질적이고 구체적인 지배·결정력을 가지는 원청 사용자에게도 교섭을 요구할 수 있다고 보아야 할 것이다.

다) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에 대한 교섭요구 이전 이미 사내하청 협력업체들의 사업 단위에서 노동조합법상 요구되는 교섭창구 단일화 절차를 거친 것으로 확인되고, 이 사건 사용자에게는 이 사건 노동조합이 단체교섭을 요구한 4가지 교섭의제 중 ‘산업안전보건 의제’에 대하여 노동조합법상 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 있다. 그럼에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 2021.7.9.자 교섭요구에 대해 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 않았던바, 이는 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하는 부당노동행위에 해당한다.

라) 나아가 이 사건 사용자는 원청에게 하청 노조에 대한 단체교섭 의무를 인정하게 되면 새로운 교섭단위를 창설하게 되어 현행 교섭창구 단일화 절차와 양립하기 어렵다거나, 이 사건 회사의 교섭단위 내 교섭대표노동조합인 이 사건 노동조합과 체결한 단체협약의 유효기간 중에 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 이 사건 노동조합(이 사건 지회)으로부터 교섭요구를 받았으므로 노동조합법 시행령 제14조의10에 따라 이 사건 사용자에게 별도의 개별교섭 의무 내지 당해 교섭요구 사실의 공고 의무는 존재하지 않는다고 주장하나, 앞서 살펴본 바와 같이 원청이 하청과 중첩적으로 단체교섭의 의무를 부담한다고 하더라도 당해 교섭은 하청사업이라는 기본적인 교섭단위를 중심으로 이루어지게 되므로 위와 같은 이 사건 사용자의 주장은 이유 없다. 다만, 기록상 사내하청 협력업체 중 하나인 신청 외 주식회사 ○○○프테크와 관련된 일부 교섭단위에서 이 사건 노동조합 외 신청 외 한국노총 △△제철 ◇◇공장 노동조합이 존재하고, 신청 외 한국노총 △△제철 ◇◇공장 노동조합을 과반수 노동조합으로 공고한 신청 외 주식회사 ○○○프테크를 상대로 한 이 사건 노동조합의 과반수 노동조합에 대한 이의신청에 대하여 초심지노위가 2021.8.5. 이 사건 노동조합의 이의신청을 기각하는 결정(충남2021교섭13 결정)을 한 것으로 확인되므로, 당해 교섭단위에서 단체교섭을 요구할 수 있는 권한은 교섭대표노동조합인 신청 외 한국노총 △△제철 ◇◇공장 노동조합이라 할 것이고, 따라서 당해 교섭단위에 한하여 이 사건 사용자에게는 이 사건 노동조합의 교섭 요구에 응할 의무가 존재하지 않는다.

다. 소결

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 단체교섭을 요구한 4가지 교섭의제 중 ‘산업안전보건 의제’에 대하여 노동조합법상 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 있고, 이 사건 사용자가 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 아니한 것은 노동조합법 제81조제1항제3호에서 금지하는 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다.

7. 결론

이 사건에 대한 초심지노위의 판정은 우리 위원회와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 이 사건 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.