사무직과 현장직 간 일부 근로조건의 차이는 인정되나 교섭단위를 분리할 만큼의 현격한 근로조건의 차이라고 보기는 어렵다

2) 이 사건 회사는 상시근로자 50여 명의 소기업으로 직종의 특성 차이로 교섭 단위가 분리되면 교섭비용 증가, 노무관리의 어려움, 노사관계의 악화가 예상된다. 또한 이 사건 노동조합이 주장하는 차별행위는 공정대표의무 위반 시정신청으로 시정이 가능한 사안이고 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합의 지위를 취득한 신청외 노동조합과 교섭을 통하여 사무직들의 근로조건을 충분히 협의할 수 있으므로 이 사건 교섭단위 분리 결정 신청은 기각되어야 한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 의견서, 초심 사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자 소속 근로자들이 가입 또는 설립한 노동조합 현황은 아래와 같다.[노위 제19증 노사마루 시스템 목록]

나. 이 사건 노동조합이 2020.5.21. 기업별 노동조합을 설립하고 같은 달 25일 단체교섭을 요구하여 교섭창구단일화 절차가 진행되었고, 2020.8.10. 신청 외 노동조합이 과반수노동조합으로 확정되었다. 세부 내용은 아래와 같다.[노위 제14호증 교섭창구단일화 절차 관련]

다. 2021.3. 기준으로 이 사건 회사의 조직은 ‘생산부문, 영업개발부문, 재경부문, ○○○○팀’으로 구성되어 있고 생산부문의 생산부(현장직)를 제외한 다른 직종은 모두 사무직으로 분류된다.[노위 제11호증 조직도]

라. 이 사건 당사자가 제출한 자료를 통해 확인된 이 사건 교섭단위 내 근로자들의 직종별 임금 등 근로조건, 고용형태, 교섭 관행은 아래와 같다.[노위 제1호증 및 제6호증 사실관계 확인 및 요구자료, 노위 제4호증 2020년 단체협약, 노위 제10호증 취업규칙, 노위 제12호증 및 제13호증 근로계약서, 노위 제15호증 및 제20호증 전화 등 사실 확인 내용]

마. 이 사건 노동조합은 2020.10.20., 2020.11.19. 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합이 ‘이 사건 노동조합을 차별하는 내용의 단체협약을 체결하였다’.며 초심지노위에 공정대표의무 위반 시정을 각각 신청하였으나, 2020.12.23. 모두 취하하였다.[인천2020공정14, 16 병합]

※ 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자와 ‘사무직에게 2021년 4일, 2022년 7일, 2023년 10일, 2024년부터 12일의 월차휴가를 지급한다’는 내용으로 합의·취하

바. 이 사건 노동조합과 사용자는 2021.3.26., 2021.5.31. 초·재심 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 이 사건 노동조합

가) 단체협약에 현장직에게만 적용되는 상여금, 월차휴가와 같은 차별적 내용이 있었다. 만약 이러한 차별을 합리적인 이유가 있다고 인정한다면 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합인 이상 사무직은 계속해서 차별을 받을 수밖에 없으므로 사무직과 현장직은 별도로 교섭할 필요가 있다.

나) 신청 외 노동조합과 같은 조건의 상여금을 요구하는 것이 다소 과해 보일 수는 있으나, 사무직에게도 상여금의 지급을 요구하는 것이 맞고, 이러한 점을 고려하여 개별교섭을 요구하였으나 이 사건 사용자는 응하지 않았다.

2) 사용자

가) 사무직은 약 10년 전부터 연봉제(포괄임금제)로 임금을 구성하였고 상여금은 포괄임금제 안에 포함된 것으로 모두 인지하고 있으며, 차량유지비 월 금165,000원, 통신지원비 월 금50,000원은 사무직에게만 지급되고 성과에 따라 사무직에게도 성과급을 지급할 때도 있다. 이처럼 일부 근로조건의 차이는 직종별 차이로 인한 결과일 뿐, 사무직과 현장직 사이에 현격한 근로조건의 차이는 없다.

나) 근로기준법상 연차유급제도와 관계없이 현장직에게는 단체협약에 따라 월차식으로 연차휴가를 부여했는데, 이 사건 노동조합의 공정대표의무 위반 시정신청에 따라 4년에 걸쳐 사무직도 현장직과 동일하게 적용하기로 합의하였다.

다) 사무직과 현장직 중 유사한 근속연수를 가진 근로자의 평균연봉을 비교하면, 현장직이 금200만 원 가량 높기는 하나 사무직은 일 8시간 근무이고 현장직은 일 2교대(12시간)로 근무시간이 더 많기 때문일 뿐 직종 간 근로조건의 현격한 차이라고 볼 수는 없다.

5. 관련 법령 및 규정

제29조의3(교섭단위 결정)

① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.

② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.

③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.

④ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준·절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제14조의11(교섭단위 분리의 결정)

① 노동조합 또는 사용자는 법 제29조의3제2항에 따라 교섭단위를 분리하여 교섭하려는 경우에는 다음 각 호에 해당하는 기간에 노동위원회에 교섭단위 분리의 결정을 신청할 수 있다.

1. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전

2. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 법 제29조의2에 따른 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후

③ 노동위원회는 제1항에 따른 신청을 받은 날부터 30일 이내에 교섭단위 분리에 관한 결정을 하고 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 통지하여야 한다.

④ 노동위원회로부터 제3항에 따라 교섭단위 분리의 결정을 통지받은 경우에, 사용자와 교섭하려는 노동조합은 자신이 속한 교섭단위에 단체협약이 있는 때에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 제14조의2제2항에 따라 필요한 사항을 적은 서면으로 교섭을 요구할 수 있다.

⑤ 제1항에 따른 교섭단위 분리의 결정 신청에 대한 노동위원회의 결정이 있기 전에 제14조의2에 따른 교섭 요구가 있는 때에는 법 제29조의3 제2항에 따른 교섭단위 분리에 관한 결정이 있을 때까지 제14조의3에 따른 교섭요구 사실의 공고 등 교섭창구 단일화 절차의 진행은 정지된다.

제151조(결정)

① 심판위원회는 모든 노동조합과 사용자에 대한 의견 및 조사내용을 종합적으로 검토하여 신청을 받은 날로부터 30일 이내에 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정하는 경우에 교섭단위를 분리하는 결정을 하거나, 인정하지 않을 경우에 기각결정을 할 수 있다.

제42조(상여금 지급)

① 회사는 상여금 지급일 현재 재직 중인 사원을 대상으로 통상임금의 500%를 2, 4, 6, 8, 10월 달에 80%씩 지급일에 지급하고 12월은 100% 지급한다.(생산직 적용)

② 사무관리직은 근로계약서(7항)를 따른다.

6. 판단

이 사건에 관한 관계 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 사무직을 별도의 교섭단위로 분리해야 할 필요성이 있는지 여부, 둘째, 이 사건 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 관계 당사자들의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증 자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리해야 할 필요성이 있는지 여부

1) 이 사건 노동조합 주장

사무직으로 구성된 이 사건 노동조합과 현장직으로 구성된 신청 외 노동조합은 근무조건, 근무형태 차이로 인한 임금체계가 상이하므로 사무직을 별도의 교섭단위로 분리해야 한다.

나. 관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 관련 법령 및 규정, ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘라’항, ‘마’항, ‘바’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요가 없다고 판단된다.

1) 이 사건 회사 내 직종 간 달리 적용되는 규정은 없으나 취업규칙 및 단체협약에 따라 사무직은 포괄연봉제, 현장직은 시급제로 임금체계를 달리하고, 현장직은 사무직과 다른 항목의 ‘각종 제수당’과 (기본급+일부 수당)×500%로 산정되는 ‘상여금’을 지급받으며, 근무시간의 차이가 존재하고 다른 형태의 연차유급휴가를 적용받는 등 사무직과 현장직 간 일부 근로조건의 차이는 인정된다. 그러나 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 회사에서 사무직과 현장직의 일부 근로조건의 차이는 직종의 특성상 직무의 성질과 내용에 따른 것일 뿐 노조법상 교섭창구 단일화 제도의 예외로 허용되는 교섭단위 분리를 정당화할 만큼 현격한 근로조건의 차이라고 보기는 어렵다.

가) 사무직과 현장직은 직종의 내용과 성질이 다르므로 직종 간 임금체계 및 임금구성항목 등의 일부 근로조건의 차이는 비합리적으로 보이지 않는다.

나) 사무직에 대해서는 10여 년간 포괄연봉제를 적용하였으며, 취업규칙 제42조는 상여금의 지급요건을 규정하면서 사무직은 근로계약서 제7항(포괄연봉 구성항목)에 따른다고 규정하고 있다.

다) 상여금과 제수당은 현장직에게만 지급되나 평균연봉은 사무직 금45,911,068원, 현장직 금51,407,864원으로 그 차이가 크지 않고 그 차이 또한 현장직의 근무시간이 많고 근속기간이 높은 데서 기인한 것으로 보이며, 재직기간이 유사한 근로자를 비교시 현장직이 사무직보다 평균연봉이 금200만 원가량 높긴 하나 그 원인 또한 근로시간의 차이로 봄이 타당하다.

라) 사무직도 직종 특성에 따라 현장직에게 지급되지 않는 차량유지비, 통신지원비를 별도로 받고 있으며, 그 외 휴일, 퇴직금 등의 근로조건은 직종 간 차이가 없다.

마) 직종 간 일부 근로조건의 차이를 이유로 교섭단위를 분리할 경우, 사실상 개별교섭을 원하는 모든 노동조합(또는 직종)의 교섭단위가 분리되어 노조법상 교섭창구 단일화 제도가 형해화될 가능성을 배제할 수 없다.

2) 사무직과 현장직 모두 공개채용으로 입사하는 무기계약직으로서 계약기간의 차이가 없고 정년 또한 만 61세로 동일하므로 고용형태도 차이가 없다.

3) 이 사건 노동조합은 2020.5.21. 설립된 이후 교섭창구 단일화 절차에 참여하여 왔으며 신청 외 노동조합을 통하여 이 사건 사용자와 교섭을 시작하였고, 그 이전에도 이 사건 사용자가 사무직과 현장직에 대해서 별도로 교섭을 진행한 관행은 없다.

4) 이 사건 노동조합은 단체협약상 사무직을 차별하는 내용이 존재하고 이러한 차별이 합리적이라면 앞으로도 계속해서 차별을 받을 수밖에 없게 되므로 사무직을 별도의 교섭단위로 분리해야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 노동조합이 공정대표의무 위반 시정신청을 통하여 이 사건 사용자와 사무직도 현장직과 같이 월차휴가를 부여받는 조건으로 합의한 것처럼 소수노동조합에 대한 합리적인 이유 없는 차별은 공정대표의무 위반 시정신청을 통하여 보완 및 개선해 나갈 수 있다. 현재 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합은 각각 사무직과 현장직으로 조직구성을 달리 하고는 있으나(규약상 가입범위는 같다), 오히려 교섭창구 단일화를 통하여 직종의 특성에 따라 발생할 수 있는 근로조건의 차이를 제외한 공통적으로 적용될 수 있는 근로조건을 통일적으로 형성하기 위해서는 사용자와 안정적인 교섭체계를 구축하는 것이 합리적이라고 판단된다.

나. 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부

1) 이 사건 노동조합 주장

초심지노위의 결정이 위법은 없으나, 근로조건, 근무형태 및 임금체계에 있어 직종 간 차이가 존재함에도 이 사건 노동조합의 교섭단위 분리 신청에 대해서 ‘기각’한 것은 월권이다.

2) 관련 법리 및 법령

중재재정에 있어서 그 불복사유인 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 등 법령 위반으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁 범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 2009.8.20. 선고 2008두8024 판결 참조).

노동조합법 제29조의2 제7항 및 제69조제1항은 교섭요구 노동조합 확정공고 이의신청 사실의 공고에 대한 시정신청에 관한 지방노동위원회의 결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 우리 위원회에 재심을 신청할 수 있도록 규정하고 있다.

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 관련 법령, ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항의 내용을 종합하면, 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리해야 할 필요성을 인정하기 어렵다는 초심지노위의 결정은 우리 위원회와 그 결론을 같이하고 있고, 초심지노위의 결정이 그 절차와 내용상 관계 법령에 위반된다는 사실을 발견할 수 없으므로 이 사건 초심지노위의 결정은 적법하다.

다. 소결

이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리해야 할 필요성을 인정하기 어렵고, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었다고 보기 어렵다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 결정은 정당하므로, 이 사건 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.