사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 존재하지 않는다

1. 관계당사자

가. 노동조합

1) 이 사건 노동조합

A(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2004.10.29. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고 전국의 화학·섬유산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국단위 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 78,000명이다. 가입한 상급단체는 C노동조합 총연맹 D노동조합연맹이고, 산하에 E지부 F지회가 2016.6.7. 인준되어 B 주식회사 소속 근로자 9명이 가입하여 활동하고 있다.

2) 신청 외 노동조합

G 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’ 또는 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)은 1987.8.18. 설립되어 ○○ ○○○ ○○○○ ○○○ ○○에 주된 사무실을 두고 B 주식회사에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 기업단위 노동조합으로 조합원 수는 약 260명이다. 가입한 상급단체는 H노동조합총연맹 I노동조합연맹이다.

나. 사용자

B 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1969.12.30. 설립되어 위 주소지에 본사를, ○○ ○○군, ○○ ○○군, ○○ ○○시 등에 공장을 두고 상시 약 400명의 근로자를 사용하여 시멘트 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이다.

※ J 주식회사가 사건 외 K 주식회사의 계열사로 편입되면서 2018.7.30. B 주식회=사로 상호를 변경함

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리해달라며 2021.6.17. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 교섭단위 분리 결정을 신청하였다.

※ 이 사건 노동조합은 초심에서 ‘사무·관리·기술직’을 ‘사무직’으로, ‘생산·기능직’을 ‘생산직’으로 구분하여 교섭단위 분리를 신청하였으나, 이 사건 사용자는 현재 이 사건 회사에서는 ‘사무직’과 ‘생산직’으로만 직종을 구분하고, 관리·기술·기능직의 구분은 사용하고 있지 않다고 함

나. 초심지노위는 2021.7.19. 이 사건 노동조합의 신청을 기각하는 결정을 하였다.

다. 이 사건 노동조합은 2021.8.18. 초심지노위 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021.8.25. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 관계당사자의 주장 요지

가. 노동조합

1) 이 사건 노동조합

이 사건 노동조합이 2016년 제기한 교섭단위 분리 결정 신청이 기각된 후에 사무직의 임금체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되는 등 생산직과 사무직 사이에 근로조건의 현격한 차이가 존재하고, 직종 간 인적교류도 원칙적으로 금지되어 고용형태에 있어서도 차이가 있다. 그리고 개별 교섭관행은 존재하지 아니하나, 조직대상의 대다수가 생산직으로 구성된 신청 외 노동조합(교섭대표노동조합)은 사무직의 이해관계를 제대로 대변하기가 어렵고, 실제로 사무직의 이해관계를 제대로 대변하지 않아 공정대표의무 사례가 발생하는 등 갈등이 깊어지고 있는바, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 통일적 근로조건의 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있으므로 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다.

2) 신청 외 노동조합

직무의 특성상 사무직과 생산직 사이에 근로조건이나 근무환경의 차이가 일부 있을 수 있으나 그 차이가 현격하다고 보기 어렵고, 사무직과 생산직 모두 동일한 취업규칙 등을 적용받고 있다. 또한 신청 외 노동조합에도 연봉제 사무직 조합원들이 있으며 그 수도 이 사건 노동조합의 조합원 수보다 많아 신청 외 노동조합은 사무직의 근로조건 향상을 위해서도 노력하고 있고 이 사건 노동조합의 의견도 교섭에 충분히 반영하여 왔으며, 그 밖에 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성도 존재하지 아니하므로, 사무직과 생산직의 교섭단위를 분리하는 것보다 현행대로 교섭창구를 단일화하는 것이 더 합리적이다.

나. 사용자

사무직과 생산직은 직종별 특성에 따른 임금체계와 임금구성항목의 차이 외에 동일한 취업규칙과 복리후생을 적용받는 등 근로조건의 현격한 차이가 없으며, 고용형태에 있어서도 정규직으로서 정년이 동일하고 승진·평가제도도 유사하며 직종 간 인사교류사례도 존재하는 등 유의미한 차이가 있다고 볼 수 없다. 그리고 개별 교섭관행이 존재하지 않으며, 신청 외 노동조합이 사무직의 가입을 제한하고 있지 않고 실제 사무직 조합원이 존재하고 있어 사무직의 이해관계를 적절하게 대변할 수도 있다. 반면에 교섭단위를 분리하면 단체교섭의 효율성이 저하되고 비용이 증가하며, 오히려 사무직과 생산직 간 급여 수준의 차이가 확대되어 노동조합 간 갈등이 발생할 수 있는 등 통일적 근로조건 형성에 있어 긍정적인 측면이 존재하지 아니하므로, 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 존재하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 사실, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 의견서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 그간 노동위원회가 이 사건 사용자에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘이 사건 교섭단위’라 한다)를 분리 결정한 사실이 없다.[노 제2호증 결정서(서울2016단위13)]

나. 이 사건 노동조합은 2016.6.30. 초심지노위에 이 사건 교섭단위에서 ‘사무·기술직’을 ‘그 밖의 직종’과 별도의 교섭단위로 분리해 달라며 교섭단위 분리 결정 신청(서울2016단위13, 이하 ‘신청 외 사건’이라 한다)을 제기하였다. 신청 외 사건에 대해 초심지노위는 2016.8.1. “분리하고자 하는 단위 사이에 근로조건, 고용형태, 교섭관행 등에서 현격한 차이가 없고, 1사 1교섭의 원칙을 벗어나 교섭단위를 분리해야 할 필요성이 인정되지 않는다.”라며 ‘기각’ 결정을 하였다.[노 제2호증 결정서(서울2016단위13)]

※ 이 사건 노동조합은 위 결정에 대해 2016.8.18. 우리 위원회에 재심을 신청하였으나, 2016.9.20. 취하하여 종결됨

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가. 근로조건의 차이

① 이 사건 회사의 취업규칙 등에 직종에 관한 구체적인 정의규정은 없고 이 사건 회사의 임금규정 제9조(월정급여 지급형태)는 “사무직, 관리직, 기술직은 월급제, 생산직, 기능직은 시간급제로 한다.”고 규정하고 있을 뿐이나, 기본급, 각종수당, 정기상여금 등 임금의 주요한 요소에서 모두 동일 또는 유사한 수준의 급여를 지급받고 있는 점,

② 평균임금 수준의 차이도 크지 않아 이 사건 직종과 기타 직종 사이에 근본적인 차이가 존재하는 것으로는 보이지 않는 점,

③ 그간 이 사건 직종과 기타 직종 사이의 연도별 임금인상률도 대부분 동일하게 적용되어 왔다는 점, ④ 그 밖의 채용 및 배치, 작업내용, 업무방식 등에 직종의 차이에 따른 일부 차이는 담당하는 업무가 반영된 결과라는 점 등을 종합적으로 고려할 때 근로조건에 있어 이 사건 직종과 기타 직종 사이에 현격한 근로조건의 차이가 있다고 보기 어렵다 할 것이다.

나. 고용형태

이 사건 사용자의 소속 근로자는 직종의 차이를 불문하고 모두 정규직으로서, 만 55세의 정년을 적용받고 있고, 생산직과 사무직(관리직) 간 인사교류는 본질적으로 어려운 부분이 있으나 예외적으로 대리(3급) 이상인 경우에 인사교류가 가능한바, 이 역시 교섭단위를 분리하여야 할 정도로 고용형태의 차이가 존재한다고 보기 어렵다 할 것이다.

다. 교섭관행

2016.6.7. 조직된 신청인 노동조합과 과거 같은 직종으로 구성되었던 신청 외 ○○○○○○○○○○노동조합이 2005.5.25. 설립되었다가 2010년경 해산되기 전까지 이 사건 사용자와 단체교섭을 실시한 사실은 있는 것으로 확인되나, 노동조합의 동일성이나 시간적 차이 등을 고려할 때 그것만으로 직종별로 교섭관행이 있었다고 판단하기는 어렵다. 또한, 신청인 노동조합은 2016.6.7.자로 설립되어 그간 상견례, 단체협약 요구안 제출 등 활동을 한 사실은 있으나, 역시 그것만으로는 교섭단위를 분리하여야 할 정도로 교섭관행이 형성되어 있다고 인정하는 것은 무리라고 하지 않을 수 없다.

라. 기타 교섭단위 분리의 필요성

① 신청 외 노동조합과 이 사건 사용자가 체결한 2014년 단체협약 제3조제1호는 ‘대리(3급) 이상자’는 신청 외 노동조합의 조합원이 될 수 없도록 정하고 있어서 사무직, 관리직 및 기술직 근로자들이 신청 외 노동조합의 조합원이 될 수 있는 가능성이 봉쇄되어 있는 문제점이 있기는 하나, 위 단체협약은 신청인 노동조합이 설립되기 이전에 체결된 단체협약으로서 새로운 단체협약이 체결될 때 개선될 여지가 있는 점,

② 현재 신청 외 노동조합에는 대리(3급) 미만의 사무직 근로자들(38명)이 일부 가입되어 있는데 이 사건 교섭단위에서 이 사건 직종이 분리된다면 대리 미만의 사무직 근로자들이 신청 외 노동조합에서 탈퇴할 가능성이 존재한다는 점,

③ 노조법이 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 이를 위반할 경우 그에 대한 구제절차도 마련하고 있다는 점 등을 감안하면, 이 사건 교섭단위에서 이 사건 직종을 별도의 교섭단위로 분리하여야 할 필요성을 인정하기는 어렵다고 할 것이다.

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다. 이 사건 회사 소속 근로자들이 설립하거나 가입한 노동조합은 다음과 같다.[노 제1호증 노동조합설립증, 노 제17호증 2020년도 교섭요구 노동조합 확정공고문]

라. 이 사건 노동조합은 2018.1.5. 이 사건 사용자에게 2018년도 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였고, 이 사건 교섭단위에서 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 신청 외 노동조합이 2018.2.2. 교섭대표노동조합으로 확정되었다.[노 제5호증 2018년도 교섭요구 노동조합 확정공고문, 노 제14호증 판정서(서울2020공정5)]

마. 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합은 2018.12.26. 2018년도 단체협약(유효기간: 2018.3.1. ~ 2020.2.28.)과 2018년도 임금협약 합의서 및 다음과 같은 내용의 ‘신규입사자 초임조정 및 재직자 연봉제 실시 합의서’(이하 ‘이 사건 합의서’라 한다)를 각각 체결하였다. 이 사건 합의서에 대해 이 사건 사용자는 “이 사건 회사의 기존 임금체계는 모든 근로자가 호봉에 따라 급여가 연동되는 호봉제 임금체계의 적용을 받고 있었으나, 복잡하고 왜곡된 임금구조의 개선 필요성, 직무능력 및 성과와의 연계 목적, 동종 업계 경쟁사 및 계열회사의 연봉제 임금체계 실시 등을 고려할 수밖에 없는 상황이었고, 이에 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합과의 합의 이외에도 연봉제전환 대상자에 대한 설명회 및 동의 절차를 진행하여 4급 이상 사무직을 대상으로 2019.3.1.부터 연봉제를 실시하였다.”라고 주장한다.[노 제7호증 연봉제 전환 합의서, 노 제14호증 판정서(서울2020공정5), 사 제12호증 연봉제 전환 합의서]

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1. 2019년 1월 1일 이후 입사하는 사원의 초임 및 임금체계는 회사가 별도로 정하는 바에 따른다.

2. 회사와 조합은 2019년 3월 1일 부로 사무관리직을 대상으로 연봉제를 실시하기로 하며, 그 세부 사항은 회사가 별도로 정하는 바에 따른다.(단, 4급 이하 조합원은 연봉제 실시를 제외하며 대졸입사 4급 직원은 연봉제를 실시한다).

3. 신규 입사자의 초임 및 임금체계 등과 사무관리직의 연봉제 실시에 따른 단체협약, 취업규칙, 임금규정 등을 변경한다.

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바. 이 사건 합의서에 따라 이 사건 회사 소속 근로자 가운데 2019.3.1. 연봉제로 전환된 근로자는 약 110명이다. 이 사건 노동조합은 조합원 9명 전원이, 신청 외 노동조합은 조합원 약 260명 가운데 약 10명이 연봉제로 전환되었고, 나머지 약 90명은 노동조합 미가입 근로자였다.[노 제14호증 판정서(서울2020공정5)]

사. 이 사건 사용자는 2019.3.5. 연봉제 전환 대상자들을 상대로 ○○ ○○시 소재 ○○영업소에서 개최한 설명회에서 “연봉제 전환으로 인해 약 1.77%의 실질적인 임금인상 효과가 예상된다.”라고 설명하였다. 이에 대해 이 사건 노동조합은 “이 사건 사용자가 2019년도 임금교섭이 타결되면 연봉제 전환자에게도 2019년도 임금협약에 따른 임금인상률을 적용하고, 연봉제로 전환하지 않았다면 받아야 할 호봉승급분까지 소급 지급할 것을 약속했다.”라고 주장한다.[노 제14호증 판정서(서울2020공정5), 사 제13호증 연봉제 시행 설명자료]

아. 이 사건 합의서와 관련하여 사무직과 생산직 근로자 사이에 근로조건의 차이가 존재하는지에 대해 관계당사자 간 주장이 다음과 같이 다르다.

1) 이 사건 노동조합은 “신청 외 사건과 비교할 때 생산직은 사정변경이 없으나, 사무직은 이 사건 합의서에 따라 임금제도가 호봉제에서 연봉제로 변경되는 등 생산직과 사무직 사이에 근로조건의 현격한 차이가 발생하였다.”라고 주장한다.

2) 이 사건 사용자는 “연봉제 전환에 따라 임금 항목이 통합·간소화된 부분이 있으나, 이는 기존 임금 항목의 해당 급여분이 모두 기본급으로 편입되었음을 의미하는 것이지, 연봉제가 기존 호봉제의 구조를 완전히 배제한 채 제로베이스(Zero-base)에서 실시되었음을 의미하는 것은 아니며, 연봉제와 호봉제의 임금 구성항목 등에 일부 차이가 있다고 하더라도 이를 두고 사무직과 생산직의 근본적인 근로조건 차이라고 볼 수 없다.”라고 주장한다.

3) 신청 외 노동조합은 “이 사건 회사는 팀 단위로 운영하여 사무직과 생산직이 함께 팀원으로 근무하며, 직무 특성상 근로환경의 일부 차이는 있을 수 있지만 현격한 차이라고 보기는 어렵다.”라고 주장한다.

자. 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합은 2019.12.19. 다음과 같이 2019년도 임금협약에 대한 합의서를 작성하였다.[노 제13호증 2019년 임금협약 합의서]

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1. 2019년도 4급 이하 조합원의 임금인상은 통상임금의 0.52% 정률로 인상하기로 한다.(시행시기: 2019.3.1.부)

2. 회사는 여가활동비 명목으로 2020년부터 매년 4월 말에 60만 원을 지급하기로 한다.

(단, 지급하는 취지와 방식 등에 따라 통상임금 및 평균임금에 산입하지 아니한다.)

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차. 이 사건 노동조합은 2020.1.13. 이 사건 사용자에게 2020년도 임금협약과 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였고, 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 신청 외 노동조합이 2020.2.10. 교섭대표노동조합으로 확정되었다.[노 제17호증 교섭요구 노동조합 확정공고문]

카. 이 사건 노동조합은 2020.2.17. 초심지노위에 신청 외 노동조합이 2019년도 임금교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 의견을 수렴하지 않고 교섭과정도 공유하지 않은 것, 이 사건 노동조합 조합원들에게 2019년도 임금협약에 따른 위 ‘자‘항의 임금인상률과 임금인상분(호봉승급분)을 적용·지급하지 않은 것 등이 공정대표의무 위반에 해당한다며 공정대표의무 위반 시정신청(서울2020공정5)을 하였고, 초심지노위는 2020.6.25. 다음과 같이 ‘일부 인정, 일부 기각’ 판정을 하였다. 이 사건 노동조합은 2020.8.5. 우리 위원회에 초심판정 중 ‘이 사건 노동조합 조합원들에게 2019년 임금협약에 정한 임금인상률 및 호봉승급분을 적용·지급하지 않는 것’에 대해 기각한 부분을 취소해달라는 취지의 재심을 신청(중앙2020공정20)하였는데, 우리 위원회는 2020.10.22. ‘초심 유지’ 판정을 하였다. 이와 관련하여 이 사건 노동조합은 “위 사건 재심 심문회의 과정 및 판정서에 노동조합 사이의 조합원 직종별 구성이 달라 발생하는 단체교섭상의 문제 해결을 위해 교섭단위 분리 결정 제도를 마련하고 있음을 안내하였다.”라고 주장하고, 이 사건 사용자는 “재심판정서의 내용은 교섭단위 분리 결정 제도가 마련되어 있다는 점을 안내한 것에 불과하고, 교섭단위 분리 결정에 필요한 근로조건과 고용형태의 현격한 차이 등에 관한 판단이 이루어진 것은 아니다.”라고 주장한다.[노 제14호증 판정서(서울2020공정5), 노 제15호증 재심판정서(중앙2020공정20), 노 제16호증 심문회의 속기록]

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가. 임금교섭 과정에서 소수노동조합의 의견을 수렴하지 않고 교섭 과정을 공유하지 않은 것은 절차상 공정대표의무 위반에 해당한다.

나. 2019년 연봉 전환 대상자는 노동조합 가입 여부 및 소속 노동조합에 관계없이 2019년 임금협약에 따른 임금인상률과 연봉계약 시 미적용된 호봉승급분을 지급하지 않았으므로 2019년 임금협약에 따른 임금인상률 및 연봉계약 시 미적용된 호봉승급분 미지급이 신청인 노동조합에만 발생하여 차별이 존재한다고 보기 어려워 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.

5) 이 사건 노동조합의 주장을 살펴보면, 이 사건 노동조합은 연봉제 근로자만으로 조직되어 있어 호봉제 근로자가 없는 반면, 교섭대표노동조합은 주된 구성원이 호봉제 근로자이고 연봉제 근로자가 소수이므로 교섭대표노동조합이 호봉제 근로자의 이익에 중점을 두고 단체교섭을 진행한 것은 아닌지 의구심을 가지고 있는 것으로 보이는데, 노동조합 및 노동관계조정법은 이 사건과 같이 노동조합 사이의 조합원 직종별 구성이 달라 발생하는 단체교섭상의 문제 해결을 위해 ‘교섭단위 분리 결정 제도’를 마련하고 있는 것으로 보인다(물론, 교섭단위 분리 결정을 신청하려면, 이 사건 노동조합으로서는 문제되는 직종 사이에 근로조건과 고용형태 등에 현격한 차이가 있는지 여부 등을 먼저 판단해 보아야 할 것이다).

*

타. 이 사건 노동조합은 2020.10.30. 초심지노위에 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 주위적으로 2020년 임금협약의 임금인상률을 이 사건 노동조합 조합원에게는 적용하지 않은 것과 예비적으로 이 사건 노동조합 조합원의 임금인상에 대해 교섭하지 않은 것, 이 사건 노동조합에 근로시간면제 시간·노동조합 사무실·근무시간 중 조합활동과 조합원 교육시간을 제공하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당한다며 공정대표의무 위반 시정신청(서울2020공정22/2021부노1 병합)을 하였고, 초심지노위는 2021.1.19. 다음과 같이 ‘일부 인정, 일부 기각’ 판정을 하였다. 이 사건 노동조합과 사용자는 2021.3.4. 및 2021.3.9. 우리 위원회에 각각 재심을 신청(중앙2021공정4,6/부노57 병합)하였는데, 이 사건 당사자들 간 노동조합 사무실 제공 및 근로시간면제시간 배분 관련 합의가 이루어져 동 사건은 2021.4.28. 화해로 종결되었다.[노 제27호증 서울2020공정22 판정서, 사 제16호증 화해조서]

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가. 공정대표의무 위반

① 피신청인들이 단체교섭 과정에서 신청인 노동조합의 임금인상 등 교섭요구안에 대해 교섭하였고, 체결된 임금협약에 노동조합 간 차별이 존재하지 않아 연봉제 근로자의 임금인상안에 대해 교섭의제로 다루지 않았다고 하여 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없음

② 하지만 피신청인들이 신청인 노동조합에 근로시간면제 시간, 노동조합 사무실을 제공하지 않고, 사용자가 신청인 노동조합에 근무시간 중 조합활동 및 조합원 교육시간을 부여하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별로 공정대표의무 위반에 해당함

나. 부당노동행위

사용자가 위 공정대표의무 위반을 하였다고, 곧장 신청인 노동조합의 조직 및 운영을 지배하거나 개입할 의사가 있다거나 그러한 결과가 있다고 보이지 않으므로 지배·개입의 부당노동행위가 인정되지 않음

*

파. 이 사건 교섭단위에서 직종별 근로조건과 고용형태의 차이, 교섭관행 및 당사자가 주장하는 교섭단위 분리 필요성 존재 여부는 다음과 같다.[노 제6호증의1 임금규정 별표1, 노위 제6호증의2 호봉표, 노 제7호증 연봉제 전환 합의서, 노 제8호증 취업규칙, 노 제17호증 2020년도 교섭요구 노동조합 확정공고문, 노 제18호증 2020년도 합의서, 노 제19호증 단체협약(2020.8.7.), 사 제3호증 단체협약, 사 제4호증 취업규칙, 사 제5호증 임금규정, 사 제6호증 인사위원회 규정, 사 제7호증 상벌규정, 사 제8호증 자녀학자금 지급규정, 사 제9호증 생활안정자금 대부규정, 사 제10호증 종업원 시멘트지원규정, 사 제11호증 종업원 주택자금 대부규정, 사 제15호증 임단협 합의서]

1) 근로조건

2) 고용형태

3) 교섭관행

가) 이 사건 사용자는 2020.8.7. 위 ‘차’항과 같이 교섭대표노동조합으로 결정된 신청 외 노동조합과 2020년도 임금협약(유효기간: 2020.3.1. ~ 2021.2.28.)과 단체협약(유효기간: 2020.3.1. ~ 2022.2.28.)을 체결하였다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 교섭단위에서 임금협약 및 단체협약 체결을 위하여 개별교섭을 진행한 사실은 없다.

4) 관계당사자가 주장하는 교섭단위 분리의 필요성 존재 여부

가) 이 사건 노동조합은 “노동조합 조직대상의 87%가 생산직 조합원으로 구성된 신청 외 노동조합이 사무직의 이익을 제대로 대변하기가 어려워 오히려 교섭창구를 단일화하는 것이 노동조합 사이에 통일적 근로조건의 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않으므로 교섭단위분리의 필요성이 인정된다.”라고 주장한다.

나) 이 사건 사용자는 “신청 외 노동조합 규약상 사무직의 조합가입을 제한하고 있지 않아 신청 외 노동조합이 교섭과정에서 사무직의 이익을 적절하게 대변할 수 있으며, 교섭단위를 분리하여 단체교섭을 진행하는 것은 교섭 효율성 저하와 교섭비용의 증가 외에 근로자의 처우개선이나 통일적 근로조건 형성 등 긍정적인 측면이 존재하지 않는다.”라고 주장한다.

다) 신청 외 노동조합은 “신청 외 노동조합에도 연봉제를 적용받는 사무직 조합원이 있고 그 수가 신청 노동조합의 조합원 수보다 많아 사무직의 근로조건 향상을 위해서도 노력하고 있으며, 사무직 중에서도 극소수의 연령·직급만 가입한 이 사건 노동조합보다 신청 외 노동조합이 교섭을 진행하는 것이 더 합리적이다.”라고 주장한다.

하. 이 사건 교섭단위의 직종별 근로자 현황(2021.6. 기준)은 다음과 같다.[노 제17호증 2020년 교섭요구 노동조합 확정공고문]

거. 이 사건 노동조합과 사용자는 2021.7.19. 초심지노위 및 2021.9.24. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

※ 신청 외 노동조합은 각 심문회의에 모두 불참함

1) 이 사건 노동조합

가) 이 사건 교섭단위 분리 신청은 신청 외 사건과 비교해 ‘생산직’은 사정변경이 없으나, ‘사무직’은 임금제도가 호봉제에서 연봉제로 변경되는 등 생산직과 사무직 사이에 근로조건의 현격한 차이가 존재한다.

나) 이 사건 사용자는 사무직을 연봉제로 전환하면서도 연봉제 체계나 기준에 대해서 전혀 공개하지 않았다.

다) 신청 외 노동조합은 생산직의 비중이 87%로 교섭과정에서 사무직의 이익을 적절하게 대변할 가능성이 없고, 연봉제 사무직에 대한 임금교섭을 아예 하지 않고 있어, 현재로서는 교섭단위를 분리해야만 연봉제 사무직들도 임금인상에 대해 이 사건 사용자와 대화할 수 있는 창구가 생긴다.

라) 이 사건 노동조합의 조합원 수는 재심 심문회의일 현재 9명으로 사무직의 대표성이 있다고 보기는 어렵다. 그러나 교섭단위가 분리된다면 이 사건 노동조합이 새로운 교섭단위에서 교섭대표노동조합이 되지 못한다고 하더라도 사무직이 공식적으로 교섭할 수 있는 근거가 만들어진다는 데 의의가 있다.

마) 이전 공정대표의무 사건에서 연봉제와 관련하여 기각된 것은 노동조합간 차별이 없다는 이유 때문이었지 연봉제에 아무런 문제가 없다는 취지가 아니었다. 연봉제 사무직에 대해서는 성과평가와 임금인상률을 모두 회사가 다 결정하고 있다.

바) 고용형태와 관련해서는 인사교류가 극히 예외적으로 이루어지고 있다는 것 외에는 주장할 내용이 없다.

사) 이 사건 회사의 인사이동규정이 폐기되었다는 것을 들은 적이 없다. 인사이동규정은 취업규칙에 해당하므로 폐기하려면 취업규칙의 불이익 변경에 준하는 절차를 밟아야 한다고 생각한다.

아) 이 사건 사용자가 연봉제를 도입한 것이 이 사건 노동조합의 설립이나 활동과 관련이 있는지 여부는 확인되지 않는다.

자) 노동조합법에서 공정대표의무를 부과하고 있으나, 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 이미 이를 계속 위반하여 최후의 수단으로서 이 사건 교섭단위 분리 신청을 한 것이다. 지금까지의 사정으로 볼 때 교섭비용 차원에서도 미분리 시의 비용이 향후 더 증가할 것으로 보인다.

2) 사용자

가) 연봉제로 전환하면서 기존 정기상여금을 모두 기본급화하였으므로 근로자들이 받는 보수 총액은 변동이 없다.

나) 과거에 사무직과 생산직 간 인사교류 사례가 있으며, 설령 사무직이 연봉제로 전환되었다고 하더라도 과거의 사례와 유사하게 직종 간 인사교류가 가능할 것으로 본다.

다) 신청 외 노동조합의 사무직 조합원들 31명 가운데 12명은 연봉제를 적용받고 나머지 19명은 호봉제를 적용받고 있는데, 연봉제를 적용받는 사무직들의 근로조건은 노동조합 사이에 모두 동일하다.

라) 이 사건 사용자는 이전 공정대표의무 위반 사건에 대해 이 사건 노동조합에 조합사무실과 근로시간면제 시간을 제공하고 있고, 교섭대표노동조합도 이 사건 노동조합에 조합원 수의 비례보다 더 많은 근로시간면제 시간을 부여한 것으로 알고 있다.

마) 과거 교섭대표노동조합과 교섭 시 사무직 관련 의제도 협의하여 왔고, 사무직과의 대화의 장이 꼭 교섭단위 분리만으로 가능한 것은 아니라고 생각한다.

바) 연봉제 전환 시 기존의 연봉총액을 그대로 가져오는 대신 각종 수당과 정기상여금을 모두 기본급화하여 통상임금이 많이 상승하였다.

사) 연봉제는 개인별 3년간 성과를 평가하여 5개 등급으로 임금인상률을 차등 적용하고 있다.

아) 이 사건 회사의 인사이동규정은 이미 폐기되었고, 승진규정도 사문화되어 현재 사용하지 않고 있다. 인사이동규정은 취업규칙이 아닌 내부지침에 불과하였다.

자) 앞선 공정대표의무 관련 사건에서 절차적 공정대표의무 위반이 있었던 것은 인정되었으나 연봉제에 관한 내용은 기각되었고, 다른 사건도 화해로 종결되었다. 공정대표의무 제도만으로도 충분히 노사관계 운영이 가능하고 개선의 의지가 있다고 생각한다.

5. 관련 법령 및 규정

제29조의3(교섭단위 결정)

① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.

② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다.

③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.

④ 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하기 위한 신청 및 노동위원회의 결정 기준·절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제29조의4(공정대표의무 등)

① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.

② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.

④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.

제14조의11(교섭단위 분리의 결정)

① 노동조합 또는 사용자는 법 제29조의3제2항에 따라 교섭단위를 분리하여 교섭하려는 경우에는 다음 각 호에 해당하는 기간에 노동위원회에 교섭단위 분리의 결정을 신청할 수 있다.

1. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전

2. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 법 제29조의2에 따른 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후

③ 노동위원회는 제1항에 따른 신청을 받은 날부터 30일 이내에 교섭단위 분리에 관한 결정을 하고 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 통지하여야 한다.

④ 노동위원회로부터 제3항에 따라 교섭단위 분리의 결정을 통지받은 경우에, 사용자와 교섭하려는 노동조합은 자신이 속한 교섭단위에 단체협약이 있는 때에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 제14조의2제2항에 따라 필요한 사항을 적은 서면으로 교섭을 요구할 수 있다.

⑤ 제1항에 따른 교섭단위 분리의 결정 신청에 대한 노동위원회의 결정이 있기 전에 제14조의2에 따른 교섭 요구가 있는 때에는 법 제29조의3 제2항에 따른 교섭단위 분리에 관한 결정이 있을 때까지 제14조의3에 따른 교섭요구 사실의 공고 등 교섭창구 단일화 절차의 진행은 정지된다.

제151조(결정)

① 심판위원회는 모든 노동조합과 사용자에 대한 의견 및 조사내용을 종합적으로 검토하여 신청을 받은 날로부터 30일 이내에 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정하는 경우에 교섭단위를 분리하는 결정을 하거나, 인정하지 않을 경우에 기각결정을 할 수 있다.

제32조(근로시간) 종업원의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간 1주 40시간을 원칙으로 한다. 단, 관계법령의 규정에 따라 근무시간을 변경 또는 연장할 수 있다.

제57조(임금) 종업원의 임금은 별도로 정하는 급여 규정에 의거 지급한다.

제57-1조(연봉제) 2019.3.1.부로 사무관리직을 대상으로 연봉제를 실시하며, 그 세부사항은 회사가 별도로 정하는 바에 따른다.

제58조(임금지급 기일)

① 회사는 종업원의 매월 1일부터 말일까지의 임금을 익월 5일에 지급한다.

제64조(정기승급) 회사는 연봉제에 해당하지 아니하는 4급이하 종업원에 한하여 매년 1회 3월 1일과 9월 1일중 1호봉을 정기승급한다.

제4조(적용범위) 본 규정은 별도로 정하는 바 이외에는 연봉제에 해당하지 아니하는 4급 이하 전종업원에게 적용한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부, 둘째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있는지 여부이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 관계 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부

1) 이 사건 노동조합 주장

이 사건 노동조합이 2016년에 제기한 교섭단위 분리 결정 신청이 기각된 후에 사무직의 임금체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되는 등 생산직과 사무직 사이에 근로조건의 현격한 차이가 존재하고, 직종 간 인적 교류도 원칙적으로 금지되므로 고용형태에 있어서도 차이가 있다. 그리고 개별 교섭관행은 존재하지 아니하나, 조직대상의 대다수가 생산직으로 구성된 신청 외 노동조합(교섭대표노동조합)은 사무직의 이해관계를 제대로 대변하기 어렵고, 실제로 사무직의 이해관계를 제대로 대변하지 않아 공정대표의무 위반 사례가 발생하는 등 갈등이 깊어지고 있는바, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 통일적 근로조건의 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있으므로 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다.

2) 관련 법리

가) 노동조합법은 제29조의2에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하면서, 같은 조제2항에서 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결).

나) 교섭단위를 분리할 필요성에 대한 판단작용의 성질 등에 비추어 보면 노동위원회는 교섭단위 분리 여부를 결정함에 있어 상당한 재량을 가진다고 할 것이나, 노동위원회는 그 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 인정된 사실을 기초로, 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 및 교섭관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭 및 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 심사하여야 한다(대법원 2017.2.23. 선고 2016두58949 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘거‘항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리하여 각각 단체교섭을 하는 것을 정당화할 만큼 근로조건이나 고용형태에서 현격한 차이가 있다고 보기 어렵고, 개별교섭의 관행이 형성되어 있지 않으며, 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리해서 얻는 이익이 하나의 교섭단위를 유지하는 경우의 이익보다 크다고 보이지 않고, 이 사건 교섭단위 내 근로자들에 관한 근로조건의 통일적 형성과 이를 통한 노사관계 안정을 위하여 이 사건 교섭단위를 유지하는 것이 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하므로, 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성은 존재하지 않는다고 판단된다.

가) 현격한 근로조건의 차이가 존재하는지 여부

(1) 이 사건 회사의 취업규칙은 사무직과 생산직 모두에게 적용된다.

(2) 휴일, 휴가, 임금지급일 및 산정기간, 퇴직금, 복리후생 등의 근로조건은 사무직과 생산직 사이에 특별한 차이가 존재하지 않는다.

(3) 근무형태, 근무장소, 근로시간, 임금형태, 시업 및 종업 등의 근로조건은 사무직과 생산직 사이에 차이가 존재하나, 이는 담당업무의 차이로 인한 것이다.

(4) 생산직에 대하여는 호봉제가 적용되고, 사무직 중 대부분에 대하여는 연봉제가 적용되어 차이가 있으나, 임금 구성항목 및 급여 수준 등에 있어서 현저한 차이가 존재한다고 보기는 어렵다. 다만 사무직을 조직대상으로 하는 이 사건 노동조합이 이 사건 교섭단위 분리 결정 신청을 한 가장 큰 동인(動因)은 사무직 중 대부분에 대하여 연봉제를 실시하는 상황에서 연봉 협상을 위한 평가 등의 세부적 사항에 문제가 많다는 불만에 있으므로, 이 사건 사용자나 교섭대표노동조합으로서는 사무직 중 대부분에 대한 연봉제 실시에 관하여, 특히 연봉 협상의 전제가 되는 평가의 합리성·공정성·객관성 등에 관하여 문제가 생기지 않도록 노력하여야 할 것인바, 만일 이러한 문제가 충분히 해소되지 않는다면 향후 교섭단위 분리 여부에 관하여 다른 결론이 내려질 가능성을 배제하기 어렵다.

(5) 따라서 현재의 단계에서는 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 정도로 현격한 근로조건의 차이가 있다고 보기는 어렵다.

나) 고용형태의 차이가 존재하는지 여부

(1) 사무직과 생산직은 모두 이 사건 사용자가 직접 고용하여 정규직으로 근무하고 있고, 채용 방법, 승진 제도 및 정년 등이 모두 동일하다.

(2) 직종 간 인사교류는 원칙적으로 제한되고 있으나 예외적으로 허용될 수 있고, 과거에 인사교류 사례가 있었다.

(3) 따라서 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 정도로 현격한 고용형태의 차이가 있다고 보기는 어렵다.

다) 별도의 교섭관행이 있었는지 여부

교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합과 이 사건 사용자는 2020.8.7. 2020년도 임금협약과 단체협약을 체결하였는데 이 사건 노동조합이 2020.1.13. 교섭을 요구함으로써 위 임금협약 등 체결을 위한 교섭창구 단일화 절차가 진행되었다. 그동안 사무직과 생산직에 관하여 개별적으로 단체교섭이 진행된 적이 없으므로 별도의 교섭관행은 형성되지 않았다고 할 것이다.

라) 그 밖에 교섭단위 분리의 필요성이 있는지 여부

(1) 노동조합법 제29조의4는 “교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니된다.”라고 규정하여 교섭대표노동조합과 사용자에게 공정대표의무를 부과하고 있는바, 이 사건 노동조합은 2016.6.7. 설립되어 이 사건 교섭단위에서 교섭창구 단일화 절차에 참여하였으므로 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 이 사건 노동조합 및 그 조합원인 사무직이, 생산직과 사무직 모두가 가입 대상인 신청 외 노동조합 및 그 조합원과 비교하여 합리적 이유 없는 차별을 받을 경우에 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자에게 그 차별의 해소를 요구할 노동조합법상 권리가 있다.

(2) 다만 이 사건 교섭단위의 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합이 이미 공정대표의무를 위반하였음이 두 번이나 인정되었으므로(서울2020공정5와 그 재심인 중앙2020공정20 및 서울2020공정22/2021부노1 병합과 중앙2021공정4,6/부노57 병합) 이를 무겁게 받아들이지 않을 수 없는바, 물론 첫 번째 사건에서 2019년 임금협약에 따른 임금인상률 및 연봉계약 시 미적용된 호봉승급분 미지급에 관한 차별의 존재가 인정되지는 않았다고 하더라도, 이 사건 교섭단위 분리의 필요성에 대한 강한 동기 내지 동력을 인정하지 않을 수 없다고 하겠으나, 추후의 변경 가능성은 있다고 하더라도, 현재의 단계에서는 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 교섭단위를 분리하기보다는 유지할 이익이 아직은 더 크다고 판단된다.

(3) 일반적으로 같은 회사 소속 근로자라도 업무의 특성에 따라 근로조건과 고용형태가 조금씩 다르게 형성될 수밖에 없는데, 근로조건과 고용형태에 다소간의 차이가 있다는 이유만으로 교섭단위 분리를 인정할 경우 개별교섭을 원하는 세부 직군과 노동조합별로 교섭단위가 분리되고, 그 결과 세분화된 교섭단위에서 개별 노동조합의 교섭력 약화, 분리된 교섭단위 간 근로조건 격차의 구조화, 노사 간 불필요한 교섭비용의 증가 등이 초래됨으로써 근로조건의 통일적 형성을 통해 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도가 형해화될 위험성을 배제할 수 없다(서울행정법원 2020.6.25. 선고 2020구합50188 판결 등 참조).

(4) 이 사건의 경우를 보더라도, 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 경우 근로조건과 고용형태에 현격한 차이가 존재하지 않는 사무직과 생산직 사이에 별개의 단체교섭이 진행되고 서로 다른 내용의 단체협약이 체결됨으로써 사무직과 생산직 사이 또는 그들을 대변하는 노동조합과 노동조합 사이 또는 각 노동조합과 사용자 사이의 갈등 발생, 교섭 효율성의 저하, 교섭비용의 증가, 인사 및 노무관리의 어려움 등이 초래될 수 있다.

(5) 만일 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리한다면 사무직과 생산직 혹은 사무직과 현장직으로 구성된 전국의 수많은 사업 또는 사업장에서 같은 형태의 교섭단위 분리 결정을 요구할 가능성이 매우 높은데, 이렇게 되면 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장에서 하나의 교섭단위를 유지하고 복수의 노동조합들 사이에서 교섭창구 단일화 절차를 거치도록 되어 있는 노동조합법의 관련 제도 및 규정들의 취지 및 근간이 훼손될 우려가 있으므로 교섭단위의 분리에 대하여는 상당히 신중하고 엄격한 접근이 필요하다.

(6) 부수적인 사항이기는 하나, 이 사건 노동조합은 사무직을 조직대상으로 하고 있고 신청 외 노동조합은 사무직과 생산직 모두를 조직대상으로 하고 있으므로 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리한다면 노동조합의 조직과 활동에 혼란이 초래되거나 노동조합 사이의 경쟁 내지 갈등이 격화될 우려가 있을 것으로도 보인다.

(7) 위와 같은 여러 사정에 비추어 보면 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직으로 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성되는 이익보다 하나의 교섭단위 및 이에 따른 교섭창구 단일화 절차 과정을 유지함으로써 달성되는 이익이 더 크고, 달리 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 만한 특별한 사정이나 필요성을 인정하기는 어렵다고 판단된다.

나. 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있는지 여부

1) 관련 법리

가) 노동조합법 제29조의3제3항은 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 불복할 경우 같은 법 제69조를 준용하도록 하고 있고, 같은 법 제69조제1항, 제2항은 노동위원회의 중재재정 등에 대한 불복의 사유를 ‘위법이거나 월권에 의한 것’인 경우로 한정하고 있다. 따라서 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의3제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361판결).

나) 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노·사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 2009.8.20. 선고 2008두8024 판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘6. 판단’의 ‘

가. 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부’에서 살펴본 내용을 종합하여 보면, 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리해야 할 정도로 근로조건의 현격한 차이 및 고용형태의 차이를 인정하기 어렵고, 별도의 교섭관행이 존재하지 아니하며 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 때의 이익이 이 사건 교섭단위를 유지할 때의 이익보다 크지 않아 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 아니하는바, 초심지노위의 결정은 우리 위원회와 결론을 같이하여 정당하고, 달리 초심지노위의 이 사건 처리 과정에서 절차가 위법하였거나 그 내용이 노동조합법 등 관계 법령을 위반하였다거나 그 결정의 대상이나 범위에 월권이 있었다고 보기 어렵다.

다. 소결

이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리하여 각각 단체교섭을 하도록 하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태의 차이, 별도의 교섭관행 등의 사정이 존재한다고 보기 어렵고, 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성되는 이익보다 이 사건 교섭단위를 유지함으로써 달성되는 이익이 더 크므로 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직으로 별도의 교섭단위로 분리할 필요성을 인정하기 어렵다. 그리고 같은 취지의 초심지노위의 결정이 위법하거나 그 밖에 월권에 의한 것이라고 보기 어렵다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 결정은 정당하므로 이 사건 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.