중앙노동위원회 | 2012-09-05
사건번호: 중노위중앙2012부해584
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 각종 입증자료의 기재내용, 이유서 및 답변서, 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2009.12.18. 희망퇴직을 시행하자 이에 응하여 2009. 12월 사직원 및 입행신청서를 제출하고 2009.12.30. 퇴직하였다가, 2010.2.8. 관리전담계약직으로 재 채용되어 1년 단위로 계약을 갱신하며 검사부 소속 관리전담팀장으로 근무하고 있다.[사 제3-1호증 희망퇴직기안문, 사 제3-2호증 관리전담계약직군 안내자료, 사 제14-1호증 사직원, 사 제14-2호증 입행신청서(관리전담계약직용), 사 제21-1호증 고용계약서(2010.2.8.), 사 제21-2호증 고용계약서(2011.4.1.)]
※ 고용계약서(관리전담) 내용(발췌)
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㈜○○은행(이하 甲이라 한다)과 변△△(이하 乙이라 한다)간에 아래와 같이 고용계약을 체결하고 상호 이를 성실히 준수할 것을 약정한다.
제1조(고용형태 및 담당업무)
가. 乙을 계약인력(계약인력 운용지침에 의한 관리전담)으로 고용한다.
나. 乙은 검사부에 소속하여 자점검사 업무를 담당하며, 필요한 경우 甲은 소속부서를 변경하거나 담당업무를 추가 또는 변경할 수 있다.
제2조(계약기간) 계약기간은 2011년 4월 1일부터 2012년 3월 31일까지로 한다.
제3조(보수)
가. 甲이 乙에게 지급하는 보수는 다음과 같다.
1. ∼ 5. 생략
6. 특별성과급은 연간 金일천팔백만원으로 하며, 연간평가등급에 따라 차등하여 익년 2월에 근무기간에 월할하여 지급하되, 최저 지급분(50%)은 매월 분할하여 지급한다.
나. 기타 세부사항은 「관리전담계약인력 운용지침」에서 정하는 바에 따른다.
제5조(근무시간)
1. 주당 40시간, 1일 8시간 근무를 원칙으로 하며, 시업시간은 09:00부터 종업시간은 18:00로 한다.
제9조(복무) 乙은 甲의 관리전담계약인력 운용지침에서 정한 제반 규정을 성실히 준수하여야 하며, 동 규정을 위반할 경우 게약기간 중이라도 계약을 해지할 수 있다.
제10조(계약해지) 다음 각 호 중 하나 이상에 해당하는 경우 甲은 乙과의 고용계약을 해지할 수 있다,
가. 乙의 심각한 업무해태
나. 지시사항 불이행
다. 정상적인 근로제공의 거부
라. 본인의 귀책사유가 명확한 부실점검에 의한 사고 미발견
마. 2년 연속(또는 누적 3회) 평가등급 2등급 이하
제12조(기타) 본 계약에서 정하지 아니한 사항에 관하여 상호 이견이 발생한 경우 甲의 내규나 관계법령 또는 고용관례에 따른다.
※ 고용계약서, 관리전담계약인력 운용지침 내용을 열람하고 숙지하였음
성명 : 변△△ (서명 날인)
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나. 이 사건 근로자는 정규퇴직금 27,458,788원, 특별퇴직금 172,923,520원, 자녀학자금 지원금 56,000,000원 등 합계 256,382,308원 중 공제액을 제외한 245,487,986원(공제금 : 10,894,322원)을 2010.1.22. 수령하였다.[사 제26호증 유동성 상세거래내역조회, 퇴직급여계산서, 퇴직금산출내역]
다. 이 사건 근로자는 2011.12.6. 12:16과 같은 날 14:48경 두 차례에 걸쳐 업무용 정보통신수단(메신저)을 이용하여 “시험후기” 및 “시험후기 후 후기”라는 제목의 메신저(쪽지)를 동료 관리전담팀장들에게 발송하였다.[답변서]
※ 메신저 첨부파일 내용(발췌)
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◉ 2011.12.6. 12:16 발송 메신저
“우리의 위치는 어디인가요. 행복하신가요? 넉넉하신가요.”
“뭉치면 살고 흩어지면 죽습니다.”
“우리의 위치는 나 홀로 입니까? 집단적 조직체에서 뭉쳐있습니까?”
“짧은 놈은 먼저 죽고, 긴 놈은 늦게 죽는다. 기다리는 중인가요? 아니면 자포자기인가요?”
“누가 먼저 홀로 일어서서 “아니요”라고 말할 수 있는 사람은 없습니까?”
“우리 계급장 모두 떼고 하나가 됩시다.”
◉ 2011.12.6. 12:16 발송 메신저
“ 33개 모두 찾고 폐지주장을 하여고 했는데 4개의 그림을 못찾아서 그만”
“힘이 없어서 슬픈것이고요...”
“정년퇴임식이 아니라 해제식은 언제 해줄는지...”
“결사체가 없어서리...”
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라. 이 사건 근로자는 2011.12.14. 13:53경(19초) 업무용 정보통신수단(메신저)을 이용하여 ‘존경하는 전국의 전임감사자님’ 파일을 첨부한 메신저(쪽지)를 동료 관리전담팀장들에게 발송하였다.[노 제1호증 및 사 제4호증 2011.12.14. 메신저 내용, 사 제22호증 메신저 발송시간 확인자료]
※ 메신저 첨부파일 내용(발췌)
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도광양회!!
존경하는 전국의 전임감사자님! 불철주야 고생이 많습니다.
□□도 주재 전임감사님들 보수교육에서는 각 지역팀장님들의 고충과 의견이 많이 나왔습니다. 특히 조퇴문제, 시험문제가 중점 논의되었습니다.
현재 우리 전임들은 정규직이 아니라서 법외에서 소외되는 부분이 많습니다.
연금신탁도 정규직은 담보대출은 부서장의 승인을 받아야 하지만 퇴직자이기에 바로 승인 없이 담보대출가능하고요,(호) 조퇴도 근로자라면 2번 조퇴하면 1번의 휴가로 처리하면 되는데 승인불가 나오는 형국이고요.(불)
수 많은 사례가 점점 쌓여 갈 것입니다.
시행 2년 차이다보니 부족한 부분이 노출되고 있습니다.
기획반에서 이러한 사례를 관리해야 하지만 전례가 없다보니 불협화음이 생길 수밖에 없지요.
그러나 당사자인 우리는 각 지역에서 일어나는 사례를 취합하여 의견을 제출해야 하리라 봅니다.
우리의 입장을 정리합시다.
첫째, 계약운용지침을 게시합니다.(중략)
둘째, 시험범위는 유통기한이 살아있는 공문위주로 보기를 제안합니다.
셋째, 시험은 1년에 1번 8∼9월정도 시행하기를 제안합니다.
넷째, 영업점 현황보고 평가와 자점검사활동평가에 대한 평가위원회 구성을 제안합니다.
다섯째, 상기의 제안에 대해서 이의가 있을 것입니다.
댓글로 답해 주시길 바라며, 좋다 아니다 댓글 부탁드리며 아니면 어느 부분이 안 되는지 이유도 설명 부탁드리겠습니다.
참고로 등급에 관해서 인사부에서 수락여부가 문제이리라 보지만, 운영에 관한 것은 검사부 소관이기에 하겠다는 의지만 있으면 문제될 것은 없다고 봅니다.
상기와 같은 문제가 1단계로 해결이 된다면 굳이 조직체를 만들 의미는 축소되리라 봅니다.
물론 전담계약기간 중도 퇴직 시 보류된 명퇴금 문제, 인건비 인상문제, 교통비문제, 근퇴(근태의 오기로 보임)문제 등 산적한 문제들이 있지만 하나씩 해결해 간다면 결과는 만족하리라 봅니다.
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마. 이 사건 근로자는 2011.12.30. 11:22경(30초) 업무용 정보통신수단(메신저)을 이용하여 메신저(쪽지)를 동료 관리전담팀장들에게 발송하였다.
[노 제2호증, 사 제5호증 2011.12.30. 메신저 내용, 사 제22호증 메신저 발송시간 확인자료]
※ 메신저 내용(발췌)
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(생략)
면담자는 박○○ 기획반장, 인력지원부 계약직 담당 나○○ 부부장, 그 외 2인, 면담내용은 전담계약직 고용보장문제와 중도퇴직 시 명퇴금정산문제에 대해 면담을 하였습니다.
첫째, 고용보장문제입니다. 등급 1,2등급 누적, 연속 받을 시 계약해지에 관한 것입니다. 이 계약은 부당한 계약이다. 이 문구 자체를 삭제를 해 달라. 평가를 통한 등급산정 시 1,2등급을 없애고 3-5등급으로 평가를 하든지, 절대평가로 전환 해 달라.
둘째, 전임계약직신청으로 미지급된 명퇴금 지급조건을 정해 달라. 중도에 부득불 퇴직 시 반환할 수 있는 근거를 명문화 해 달라.
셋째, 내년부터 새롭게 바뀌는 평가에 대해 현장에서 일하는 정년을 앞둔 분들의 노하우를 바탕으로 감사직을 수행하는 만큼 평가시스템을 완화 해 달라.
(중략)
아울러 노조설립에 관한 문제입니다. 상기의 문제는 단체교섭의 성격입니다.
노조가 없을 경우에는 노사협의회를 구성하여 노사가 협력과 소통으로 많은 문제를 해결하여 노사평화를 이루고 합니다.
존경하는 계약직 여러분! 노동조합하면 투쟁으로 연결하시는 분들이 많습니다.
그만큼 우리들 머리에 세뇌 당해왔다고 봅니다. 이러한 과거의 고정관념을 깨고 원숙한 노조, 참○○ 노조, 합리적인 노조를 원하시는지요? 저는 주장합니다.
TIME OFF제도를 지지합니다. 성경에 노는자 먹지 말라했습니다. 평상시에는 현장에서 근무를 하고 협약 시에는 참가하여 근로자를 위한 노사합의를 이끌어내는 시스템을 만들고자 합니다.
(중략)
이제는 쫄지 말아야 합니다. 저는 인사부, 검사부가 쫄리는 대상은 아니라고 봅니다. 여러분이 가장 무섭습니다. 좌중에 가장 큰 죄가 무관심이라 하지않나요? 노동자는 을의 입장입니다. 단결이 힘입니다. 아시지요?
(중략)
저는 사회복지사로서 든든한 후원자요, 지지자로 활동하겠습니다. 현재 계약직 노조설립은 사측에도 통보한 상태임을 알려드리며, 쫄지 말고 적극적으로 활동하시기 바라며, 향후 노조설립에 방해를 하거나 움직임 등이 있으면 즉각 연락주십시요.
(이하 생략)
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바. 이 사건 사용자는 2011.12.30. 이 사건 근로자에 대해 은행 내 질서문란 행위의 금지 위반·준수의무 위반을 사유로 「관리전담계약인력 운용지침」 및 직원경고등운용지침에 의거하여 검사부장 명의로 주의장을 발부하였다.[노 제3호증 및 사 제7호증 주의장]
※ 주의장(발췌)
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1. 인적사항 등 : 생략
2. 위반사항 : 행 내 질서문란 행위의 금지 위반, 준수의무 위반
- 귀 직은 전임감사팀장으로서 익일점검 등 자점검사 업무를 수행함에 있어 당행업무 운영상 기본이 되는 법령, 정관, 내규를 준수하고 상사의 정당한 직무명령에 충실히 복종하여야 하며, 행 내 질서를 문란하게 하는 행위를 하여서는 아니 됨에도 불구하고 전국의 전임감사자들에게 근태, 평가방법 등에 대해 사실이 아닌 내용을 배포하였고, 동 사안에 대해 구두경고 조치 후에도 또다시 배포하는 등 시정하지 않음.
3. 관련 근거
- 관리전담계약인력 운용지침
- 직원경고 등 운용지침
위의 위반사항을 직원경고 등 운용지침에 의거하여 검사부장 명의로 엄중 주의 조치하니 향후에는 이와 같은 일이 발생치 않도록 유념하여 주시기 바랍니다.
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사. 이 사건 근로자는 자신을 대표로 하여 2012.1.6. 서울지방고용노동청에 ○○은행☆☆노동조합 설립신고를 하였고, 같은 해 1.11. 서울지방고용청으로부터 노동조합 설립신고증을 교부받았으며, 이 사건 사용자 사업장에는 2008년 설립된 과반수대표 노동조합인 ♤♤♤♤♤♤노동조합 ○○은행지부(조합원수 약 8,800여 명)가 있다.[노 제14호증 노동조합설립신고증, 답변서(2), 사 제15호증 노동조합조직도]
※ ○○은행☆☆노동조합의 조합원 수는 약 103명이고, 소속된 연합단체는 없으며 「노동조합 및 노동관계조정법」제2조의 규정에 의한 사용자를 제외한 주식회사 ○○은행 소속 근로자를 가입대상으로 하는 기업단위 노동조합임
아. 이 사건 사용자는 2012.1.4. 2011년 전임감사자 평가 검사역 협의회(3차)를 개최하여 「관리전담계약인력 운용지침」위반(행내 질서문란행위의 금지위반 ·준수의무 위반에 따른 부서장 명의 주의장 발송)을 사유로 ‘2011년도 전임감사자(관리전담) 평가기준’ 및 ‘가감점세부기준’에 의거 이 사건 근로자에 대해 감점 15점을 부여하였고, 2011년 관리전담계약직 연간평가 결과, 이 사건 근로자의 경우 평가 대상자(관리전담 2기 88명) 중 83순위, 평가등급 2등급에 해당되어 평가등급에 따른 특별성과급 450만원을 2012.2.20. 지급하였다.[사 제8호증 2011년 관리전담계약직 연간평가 결과보고, 사 제12호증 2011년도 전임감사자 평가기준, 사 제13호증 가감점 세부기준, 사 제18호증 2011년 전임감사자 평가 검사역 협의회(3차) 결과, 사 제20호증 2011년 관리전담계약직(2기) 평가대상자별 평가결과]
※ 2011년 전임감사자 평가 검사역 협의회(3차) 결과(발췌)
자. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함한 관리전담계약인력에 대해 2011.8. 22,과 2012.3.15. 전임감사자의 순환근무에 따라 정기이동을 실시하였고, 이 사건 근로자는 2011.8.22. 서울 소재 본사(검사부 임점반)에서 □□ ♤♤시 소재 □□도청지점으로, 2012.3.15. 다시 □□ ◇◇시 소재 ◇◇지점으로 근무 장소가 변경되었다.[사 제9-1호증 영업점 전임감사자 정기이동(2012년 상반기) 기안문, 사 제9-2호증 전임감사자 배치기준, 사 제9-3호증 2012년 상반기 전임감사자 정기이동 현황, 사 제23호증 영업점 전임감사자 정기이동기안문 및 2011.8.22.자 전임감사자 정기이동 현황]
차. 이 사건 근로자는 2012.9.5. 우리 위원회 심문회의에서 “근로자가 답을 구하고자 하는 메신저의 내용들이 회사에 필요로 하는 업무 중의 일부라고 생각하느냐”는 공익위원의 질문에 대하여 “그건 아닙니다”라고 답변하였고, “노조활동이라고 생각하느냐”는 질문에 대하여 “노조활동에 준하는 노사협의회”라고 답변하였다.[우리 위원회 심문회의 속기록]
카. 이 사건 사용자의 대리인은 2012.9.5. 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자에게 주의조치를 하기 이전인 2011.12.13. 점임 팀장 교육 시 박○○ 기획반장이 직접 면담하여 “메신저 같은 불만내용을 보내지 말고 할 게 있으면 제안을 하라”고 하였고, 메신저로도 하였으며, 2011.12.29. 본사로 불러 다시 같은 내용에 대하여 주의를 준 사실이 있다고 진술하였다.[우리 위원회 심문회의 속기록]
타. 이 사건 근로자는 2012.9.5. 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 사용자로부터 근무시간 중에 메신저를 보내지 말 것을 요구하는 내용의 메신저(쪽지)를 받은 사실은 인정하였다.[우리 위원회 심문회의 속기록]
파. 이 사건 근로자는 2012.9.5. 우리 위원회 심문회의 시 “회사에서 하지 말라면 하지 말아야지 왜 했느냐”는 질문에 대하여 “그 내용이 순수하게 시험이 끝났으니까 좀 어렵지 않았느냐 그런 걸 물어 보았던 것이고 평소에 했던 것들인데 왜 하지 말라는 것인지 이해가 되지 않았다”고 답변하였다.[우리 위원회 심문회의 속기록]
5. 판 단
이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 주의처분이 구제신청 대상인지 여부, 둘째, (구제신청 대상일 경우) 주의처분의 정당성 여부라 할 것인 바, 이에 관하여 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록, 우리 위원회에 제출된 각 입증자료 기재내용 및 심문회의 당사자 진술 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 주의처분이 구제신청 대상인지 여부
근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 근로기준법 해석원칙에 비추어 보면 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다(서울행법 2009.2.20. 선고, 2008 구합 41168 판결, 서울고등법원 2009.10.27. 선고, 2009누8382 판결, 대법원 2010.2.11. 2009두20977 심리불속행 판결 참조).
이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 같은 직종의 근로자들에게 적용하는 「관리전담계약인력 운용지침」 제33조에 징계의 종류를 ‘면직, 정직, 감봉, 견책’으로 구분하고 있어 주의는 징계의 종류에 해당하지 않고, 동 지침 제41조에 징계대상은 아니나 관리전담계약인력에게 분발을 촉구할 필요가 있는 경우 「직원경고등 운용지침」에 따라 ‘경고, 주의’ 조치를 취할 수 있다고 규정하여 주의를 징계와 별도로 구분하고 있으며, 주의로 인한 불이익도 실제적인 것이 아닌 발생할지 모르는 확정적이지 않으므로 이 사건 주의처분은 근로기준법 제23조에서 규정하고 있는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않으므로 구제신청 대상이 아니라고 주장한다.
그러나 이 사건 사용자의 ‘가감점 세부기준(2011.2.9.)’에 주의조치를 받은 경우 평가 시 10점 이상을 감점하도록 규정하고 있고 ‘2011년도 전임감사자(관리전담) 평가기준’ 구성항목을 살펴보면, ‘시험’, ‘연수 실적’, ‘업무실적 평가 결과’, ‘근태’ 등 지표의 대부분이 계량화 되어 있거나 예측이 가능하여 대상자 간 평가점수의 차이가 발생할 여지가 극히 제한적인데 비하여 주의처분을 받아 감점이 발생할 경우 필연적으로 등급의 변동이 예정되어 있다고 보여 지고, 평가등급의 변동이 있을 경우 이로 인하여 특별성과급의 50%에 해당하는 금액을 지급받지 못하거나 상당한 금액의 감액이 예정되어 있다는 점에서 이 사건 주의처분은 상당한 불이익을 동반하는 인사명령이라 할 것이며, 주의조치로 인한 평가등급 변동은 1회에 불과하여 그로 인해 즉시 계약해지가 되는 것은 아니라 하더라도, 2년 연속(또는 누적 3회) 평가등급 2등급 이하인 경우 고용계약서 제10조에 의거 계약이 해지될 수 있다는 점에서 매년 계약을 갱신하며 고용관계를 유지하고 있는 계약직 근로자들에게는 근로계약의 해지라는 잠재적 불이익 또한 내재되어 있다는 점에서 이 사건 주의조치는 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 불이익한 처분이 아닌 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분이라 할 것이므로 근로기준법 제23조제1항에 규정한 그 밖의 징벌에 해당하여 같은 법 제28조에 규정한 구제신청 대상에 해당한다고 보아야 할 것이다.
나. 이 사건 주의처분의 정당성 여부
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).
위 판례의 취지와 다음과 같은 제반 정황 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 주의처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 할 수는 없다.
① 이 사건 근로자가 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항과 같이 이 사건 사용자와 체결한 고용계약서 제9조에는 “관리전담계약인력 운용지침에서 정한 제반 규정을 성실히 준수한다”는 내용이 명시되어 있고, 동 계약서 말미에 “고용계약서, 관리전담계약인력 운용지침 내용을 열람하고 숙지하였다”는 내용이 명시되어있다.
② 이 사건 근로자와 같은 직종의 근로자들에게 적용하는 ‘관리전담계약인력운용지침’ 제9조(준수의무)에 “관리전담계약인력은 당 행 업무운영상 기본이 되는 법령·정관·내규를 준수하고 상사의 정당한 직무명령에 충실히 복종하여야 하며”라고 명시되어 있고, 동 지침 제18조(행 내 질서문란행위의 금지)에는 “관리전담계약인력은 허가 없이 행 내에서 행무와 관련 없는 집회, 유인물 게시·배포 등 행 내 질서를 문란하게 하는 행위를 하여서는 아니 된다”고 명시하여 허가 없는 유인물의 배포를 금하고 있으며, 동 지침 제41조(경고 및 주의)에는 “징계대상은 아니나 관리전담계약인력에게 경고, 주의로 분발을 촉구할 필요가 있는 경우에는 ‘직원경고등운용지침’에 따른다”고 규정되어 있다.
③ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 같은 직종의 근로자들에게 적용하는 ‘관리전담계약인력운용지침’에 규정된 징계와 구분하여 ‘직원경고등 운용지침’ 제3조(주의) 제1항에 주의조치의 사유 및 방법 등에 대하여 규정하고 있으나, 사전 소명기회 부여 등 절차는 별도로 규정되어 있지 않다.
④ 이 사건 근로자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항과 같이 근무시간 중에 업무용 정보통신수단인 메신저를 이용하여 약 200여 명의 관리전담팀장 등에게 노동조합 설립의 필요성 및 사용자의 경영방침 또는 인사관리에 대한 불만 등을 주 내용으로 하는 쪽지를 이 사건 사용자의 승인을 득하지 않고 발송한 사실이 있다.
⑤ 이 사건 근로자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항과 같이 자신이 발송한 메신저의 내용이 업무와 관련이 없다는 것을(이 사건 근로자는 “노조활동에 준하는 노사협의회”라고 표현) 이미 알고 있었는 바, 이는 근로관계의 가장 기본적인 원칙인 성실의무를 위반한 것에 해당한다.
⑥ 이 사건 사용자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항과 같이 3회에 걸쳐 구두 또는 메신저를 이용하여 이 사건 근로자에게 근무시간 중 메신저를 이용하여 업무와 관련 없는 내용의 쪽지 발송행위를 하지 말도록 주의를 주었고 특히 2011.12.29. 이 사건 근로자를 본사로 불러 위와 같은 내용을 전달하였음에도 다음 날인 2011.12.30. 이를 무시하고 또 다시 동일한 행위를 하였다.
⑦ 이 사건 근로자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항 내지 ‘파’항과 같이 이 사건 사용자로부터 업무시간 중 메신저 발송행위를 하지 말라는 주의를 받았음에도 자신의 주관적인 판단에 의거 사용자의 지시를 무시하고 같은 행위를 반복적으로 행하였는바, 이는 직장질서를 문란케 하는 행위에 해당한다,
⑧ 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 사전 소명의 기회도 부여하지 않고 주의처분을 한 것은 부당하다고 주장하나 이 사건 사용자의 제 규정에 주의처분 시 소명 기회 부여 등 별도의 절차를 규정하고 있지 않으므로 “취업규칙 등에서 규정하고 있지 않고 있는 징계절차를 준수하여야 한다고 볼 수 없는바(대법원 1998.11.27.선고 97누14312 판결 등 참조)” 이 사건 주의처분에 앞서 이 사건 근로자에게 별도의 소명기회를 주지 않았다 해서 부당하다 할 수 없다.
⑨ 이 사건 주의처분으로 인하여 발생한 불이익은 2011년 평가 시 감점으로 인하여 3등급의 평가등급을 받은 것과 이로 인한 특별성과상여금 감액 지급 등인 바, 위 ‘5. 판단’의 ‘가’항에서 이미 살펴본 바와 같이 주의처분이 평가등급 변동(하향)에 영향을 미친 것은 사실이나 주의처분을 받은 모든 근로자들의 평가등급에 변동이 발생한 것은 아닌(이 사건 근로자를 제외한 15명 중 9명만 3등급을 받음) 것에 비추어 보면 낮은 평가등급 결정에는 이 사건 근로자의 평소 근무실적 등 다른 요소도 감안된 점과 당해 평가결과가 다음 평가에 반영되지 않고 일회성에 그치는 점, 주의처분을 받은 후 2년이 경과한 때에는 그 기록이 말소된다는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 주의처분으로 인한 불이익이 그 비위사실의 내용에 비해 지나치게 가혹하여 무효에 이르게 할 만한 현저한 불이익으로 보여지지 아니한다.
6. 결 론
그렇다면 부당징계(주의)에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하기로 하고 이 사건 사용자의 재심신청은 이유 있어 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.