노동조합의 조합비 횡령건은 원칙적으로 조합내부의 문제이나, 조합비 횡령건이 전사원의 불신감 조장으로 인화를 해치는 사유가 있고 정상조업 저해로 경영손실 야기 등이 있어 이를 이유로 하여 해고하였다면 부당노동행위가 아니다

1. 재심신청인의 주장

가. 재심신청인은 1988.12.13부터 노조사무국장직에 재직하여오던 중 1990.1.8 '89년도 노조회계결산시 지출액보다 잔금 5,398,940원이 더 남는 것을 발견하였으나 회계감사 일정에 쫓긴 나머지 거래은행인 ○○은행 통장에서 동 금액을 수표로 인출하여 노동조합 금고에 보관하다가 같은해 2.2 조합원인 추×엽에 의하여 결산보고서상 위 금원이 누락된 사실이 발견되었고, 이에 재심신청인의 ××은행 개인구좌에 입금하였다가 같은해 2.3 다시 인출하여 조합거래용 통장에 입금한 것이며, 위 사실로 재심신청인은 1990.2.8 노조 사무국장직 사임 및 노조전임이 해제되었고, 같은해 3.8 정권 5년의 징계를 받는 등 노동조합에서 자체 해결되었다.

나. 해고사유중 폭행관련사건은 1989.5.8 임금협상 파업기간에 조합원 유×재와 △△시내 술집에서 술을 마시던 중 그곳에 있던 회사 경리과장 임×욱이 유×재의 빰을 때리는 등 충돌이 있었고, 동 시비를 재심신청인이 말리는 과정에서 임×욱과 약간의 충돌이 있었으나 파업종료와 함께 서로 화해하였던 사안이다.

다. 재심신청인은 노동조합 간부(사무국장)로서 회사가 재심신청인을 징계시에는 단체협약 제19조 제2항에 의하여 조합과 사전 협의를 해야함에도 이를 이행치 않았고, 또한 노동조합 내부의 문제로 노조 자체에서 해결된 사안을 징계사유로 삼아 해고한 것은 노동조합활동에 개입하여 조합을 약화시키려는 것이기에 노동조합법 제39조 제4호에 해당하는 부당노동행위이다.

2. 재심피신청인의 주장

가. 재심신청인은 노동조합 예산ㆍ결산담당자로서 '89년도 노동조합 예산결산보고시에 조합비 5,398,940원을 배임 횡령하였다가 발각된 후 변제한 사실로 조합으로부터 1990.2.8 제명처분, 같은해 2.22 제명 재심청구 기각, 같은해 3.8 제명처분 3심청구에서 정권 5년으로 경감조치받았으며, 회사는 위 사실로 인하여 사원 상호간 불신감 팽배로 인화단결을 크게 해치게 되었고, 같은해 2.8 비리대책회의(82명 참석) 등 17회(참석인원 연 306명)에 걸친 근무시간중 빈번한 회의개최, 사무국장, 회계감사 등 노조간부 보궐선거 등에 따른 작업손실과 회사 질서유지에 막대한 지장이 초래되었다.

나. 재심신청인은 1989.5.8 경북 △△시 소재 ××주점에서 그곳에 있던 회사 경리과장 임×욱을 폭행하여 전치 2주의 상처를 입혔다.

다. 재심피신청인의 회사는 입사와 동시에 노동조합원이 되는 완전 유니언 숍 제도로서, 노조내부에서 발생된 비위는 곧 전 사원에게 파급되는 특수한 상황인바, 재심신청인의 조합비 횡령사건은 전 사원간 불신감을 조장하고 사내ㆍ외에서 풍기질서를 문란(폭행사건 포함)케 하였음은 물론, 근무시간중 사태수습을 위한 노조회의 개최 등으로 정상작업을 저해하였으며, 또 재심신청인의 근무부서인 기술연구소는 첨단기술을 연구 개발하고 있어 기밀보호상 도덕성이 요구되므로 재심신청인과 같은 비위행위자는 더이상 고용관계유지가 불가한 상태이기에 회사기강 및 경영질서확립 차원에서 1990.3.19 소명기회를 부여하는 등 징계위원회에 부의하고 단체협약 및 취업규칙에 의거 같은해 3.20자로 정당하게 해고한 것이다.

3. 판 단

가. 전심절차에 대하여

재심신청인이 1990.3.20 징계해고되자 ○○노동조합(조합장 백×봉)은 부당노동행위라고 주장, 같은해 4.10 경상북도 지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에 동 구제신청을 제기한 결과 기각되었고, 이에 같은해 5.19 동 결정서를 송달받은 후 같은해 5.23 피해자인 재심신청인이 당 위원회에 재심신청한 것은 신청기간이나 절차에 잘못이 없다.

나. 재심신청인의 노동조합활동에 대하여

재심신청인은 노동조합 창설시부터 동 조합 사무국장으로 임명되어 조합활동을 성실하게 행하였고 또, 노동조합예산 담당자로서 89년도 예산결산시에 지출액보다 5,398,940원이 더 남는 것을 발견한 후 조합통장에서 이를 인출하여 조합금고에 보관하다가 개인용 통장에 입금하고 다시 이를 인출하여 조합통장에 입금한 사실은 있으나 이는 회계업무 미숙에 따른 것일 뿐 횡령이 아니라고 주장한다.

살피건대,

재심신청인은 위 제1의 2. 가 내지 마와 같이 노동조합 예산업무 담당자로서 '89년도 노조 예산결산보고서 작성시에 현 잔고금액이 장부상 잔액보다 5,398,940원이 더 많은 사실을 발견한데 대하여는 당사자간에 다툼이 없다.

그렇다면 재심신청인은 위 사실을 노동조합 대표인 조합장에게 보고하거나 결산보고서상에 현금시재금액 등으로 명시하였어야 함에도 이를 이행치 않는 등 결산보고하여 통과시켰고 또 동 금원이 예입되어 있는 노동조합거래용 예금통장에서 이를 인출하여 자신의 개인용 예금통장에 입금시킨 행위 등은 사회통념상 선량한 공금관리자로서의 주의의무를 다하였다고 볼 수 없음은 물론 노동조합으로부터 정권조치 등 자체 징계받은 점 등을 감안할 때 재심신청인의 비리는 반조합적 행위로 보여진다.

다. 해고사유 등에 대하여

재심피신청인은 재심신청인의 조합비 횡령사건으로 전사원간에 불신감이 조장되었고 정상작업 저해로 경영손실유발 및 사내외 풍기질서를 문란시켰으며 또, 첨단기술 보호상 도덕성이 타락된 자에 대한 고용유지가 불가하였기에 정당한 절차에 따라 해고한 것이라고 주장하는 바,

첫째, 사원간 불신감 조장 및 정상작업 저해 등에 대하여 살펴보면,

재심신청인의 노동조합비 횡령여부에 대하여는, 원칙적으로 조합내부의 문제로서 회사가 이에 관여할 사안이 아니라고 할 것이다.

그러나 재심피신청인 회사 근로자는 입사와 동시에 자동적으로 조합원이 되는 유니언 숍 제도(단체협약 제3조 참조)로서, 노동조합 내부의 인화관계는 곧 회사사원간의 인화에 직결되는 특수한 상황으로 볼 수 있다.

그런데 전술한 재심신청인의 비리는 전 노동조합원에게 분노를 자아내게 했던 것이고, 노동조합은 사태를 수습코자 근무시간중 17회에 걸쳐 비리대책회의 등을 개최함에 따라 재심피신청인의 회사에 정상작업 저해로 인한 경영손실을 입게 하고, 사원간에 불신감이 조장된 결과, 인화에도 악영향이 미친 것으로 보여진다.

둘째, 원직복귀시 고용관계 유지 적격여부 등에 대하여 살펴보면,

재심신청인은 1985.4.15 재심피신청인의 회사내 기술연구소 사원으로 입사하여 동 부서에 근무하다가 1988.12.13~1990.2.8 노조전임으로 그리고 1990.2.10부터는 노조전임직 박탈로 다시 원직인 기술연구소 근무명령을 받았는 바, 동 기술연구소는 첨단 플라스틱수지를 연구개발함에 있어 항상 기술상의 기밀누설을 경계해야 하는 한편, 소속 사원에게는 기밀보호 등 도덕성이 요구된다 할 것이다. 그러나 재심신청인은 그의 비리행위로 말미암아 노동조합에서 중징계를 받는 등 사원동료간이나 회사로부터 도덕성이 타락된 것으로 의심받고 있는 상태이므로, 위와 같이 기밀보호가 절대 요구되는 기술연구소 사원으로서는 신뢰관계상 고용관계 유지에 부적격한 것으로 보여진다.

셋째, 해고절차 등에 대하여 살펴보면,

재심신청인은 자신이 노동조합 간부(사무국장)이기에 단체협약 제19조에 의하여 노동조합과 사전협의하여 징계해야 함에도 이를 이행치 않았다고 하나, 재심신청인은 1990.2.7 노동조합으로부터 사무국장직 사퇴서가 수리되었고 같은해 3.19 징계위원회 개최시에는 노동조합 간부 신분이 아니었으므로 그의 주장은 이유가 없는 것이다.

라. 이상 종합적으로 판단컨대,

위 설시한 바와 같이 재심신청인의 노동조합비 횡령사건은 노조 내부문제이기는 하나, 전노동조합원에게 분노와 함께 배신감을 주는 반조합적인 것임은 물론 노사관계가 유니언 숍 제도인 특수한 상황하에서 전사원간 인화에도 악영향을 미친 것으로 보여진다.

재심피신청인의 회사는 전술한 바와 같은 재심신청인의 비리사건으로 말미암아 근무시간중 수회에 걸친 노동조합 비리대책회의 개최에 따라 정상작업 저해로 인한 작업손실을 가져왔고, 더 나아가 재심신청인의 노조 전임직 박탈 이후 발령된 원직(기술연구소)은 첨단 플라스틱수지를 연구 개발하는 부서로서 재심신청인이 회사 또는 사원들로부터 도덕성이 타락된 것으로 의심받는 상황하에서는 기술보호상 고용관계 유지가 불가한 것으로 보여진다.

이에 따라 재심피신청인의 회사가 반조합적 비리행위자인 재심신청인에 대하여 위 제1의 2. 사유와 같이 전사원간 불신감 조장, 정상작업 저해로 경영손실 야기, 도덕성이 타락된 자의 기밀보호부서 근무 불가 등의 이유로 정당하게 해고한 것으로 인정되기에 이를 노동조합법 제39조에 해당하는 부당노동행위라고 볼 수는 없는 것이다.

따라서 당 위원회는 이와 결론을 같이한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 노동조합법 제42조, 노동위원회법 제19조 및 노동위원회규칙 제50조에 의거 주문과 같이 판정한다.