근로자가 “그만두겠다.”라고 말한 사실이 있으나 이는 사용자의 강박에 의해 어쩔 수 없이 사직의사를 표시한 것으로서, 근로관계 종료는 해고에 해당한다

다. 이 사건 센터는 이 사건 근로자를 포함하여 9명의 근로자가 근무하고 있었는데, 이 사건 센터장인 ○○○(이하 ‘센터장’이라 한다)가 2020.5.14. 이 사건 센터의 사무국장 ○○○(이하 ‘○○○’이라 한다)과 이 사건 근로자를 폭행 및 폭언하는 사건이 발생하였다. 이에 동료 근로자들이 항의하자 이 사건 사용자는 2020.5.19. 이 사건 센터의 근로자 전원에게 구두로 해고를 통보하였고, 해고통보를 받은 근로자 9명 중 7명은 2020.5.25. 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하였다.[노 제4호증 2019.11.9. 해고통보, 노위 제1호증 2020부해85~91병합 부당해고 구제신청서 및 취하서]

※ 해고자 9명 중 2명은 초심지노위에 구제신청을 하지 않고 퇴사하였음

라. 이 사건 센터장은 2020.5.28. 이 사건 센터의 근로자들에 대한 폭언 및 폭행 사실을 인정하면서 재발방지를 약속하고 향후 이 사건 센터에 출입하지 않고 업무지시도 제3자를 통해 간접적으로 하겠다는 내용의 ‘재발방지 서약서’를 작성하였고, 초심지노위에 구제신청을 하였던 근로자 7명은 같은 날 구제신청을 취하하고 복직하였다.[사 제2호증 재발방지 서약서, 노위 제1호증 2020부해85~91병합 부당해고 구제신청서 및 취하서]

마. 이 사건 사용자는 2020.6.6. 제3차 이사회를 개최하여 위 ‘라’항의 재발방지 서약서를 이행하기 위해 이 사건 센터장으로 ○○○의 추천을 받은 ○○○(이하 ‘○○○ 센터장’이라 한다)을 2020.6.19. 자로 임명하기로 의결하였다.[노위 제8호증의1 제3차 이사회 회의록]

바. 이 사건 사용자는 2020.6.18. 제4차 이사회를 개최하여 ○○○을 사무국장에서 사무보조로 강등시키고 2020.7.17. 자로 정직 3개월의 징계처분을 하기로 의결하였다. 이 사건 센터에서 마필 조련 및 관리 업무를 담당한 ○○○을 전 직장에서 업무상 재해로 인해 장애등급을 받은 사실에 관해 이 사건 사용자에게 보고하지 않았다는 이유로 2020.7.30. 자로 해고하기로 의결하였다.[노위 제8호증의2 제4차 이사회 회의록]

사. 위 ‘바’항과 관련하여 ○○○이 사무보조로 강등되면서 이 사건 사용자는 2020.6.19. 사무국장 ○○○(이하 ‘○○○ 사무국장’이라 한다)를 이 사건 센터에 새로 발령하였다.

아. 이 사건 사용자는 2020.7.31. 제6차 이사회를 개최하여 이 사건 센터에서 마필 조련 및 관리 업무를 담당하던 ○○○을 이 사건 센터의 관리팀장 ○○○(이하 ‘관리팀장’이라 한다)의 업무지시를 이행하지 않았다는 이유로 2020.8.1. 자로 정직 3개월의 징계처분을 하기로 의결하였다.[사 제9호증 ○○○ 관리팀장의 보고서, 노위 제8호증의4 제6차 이사회 회의록]

자. 이 사건 근로자는 2020.7.20.부터 2020.8.2.까지 무급 병가를 사용하였다.

차. 한편 이 사건 센터에는 두 개의 마사(제1마사, 제2마사)가 있는데 두 마사 간 거리는 약 100미터이고 제1마사에 사무실과 여자화장실을, 제2마사에 남자화장실을 두고 있었다. 새로 부임한 ○○○ 사무국장은 ○○○에게 “화장실이 어디냐?”라고 물어 며칠간 제1마사에 있는 여자화장실을 사용하였고, 관리팀장은 이 사건 근로자가 병가를 가면서 이 사건 센터에 출근하는 여성 직원이 없게 되자 여자화장실을 사용하였다.[노 제11호증 남/녀화장실 구분 사진, 사 제12호증의2 1마사 화장실 사진, 사 제13호증 마사 간 거리 사진]

카. 이 사건 근로자는 2020.8.3. 출근하였고 ○○○ 사무국장은 같은 날 회의에서 이 사건 근로자를 포함한 소속 직원에게 아래와 같이 발언하면서 보안서약서에 서명할 것을 요구하였다. 이와 관련하여 이 사건 근로자는 ○○○ 사무국장이 보안서약서 서명을 강요하였고 관리팀장은 아무런 이유도 없이 화를 냈다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 보안서약서의 문구 수정이 필요하다고 하여 나중에 다시 얘기하겠다고 하였을 뿐 보안서약서에 서명을 강요한 사실이 없고 관리팀장은 이 사건 근로자의 회의 태도에 문제가 있어 지적하였던 것뿐이며 오히려 이 사건 근로자가 관리팀장을 조롱하였다고 주장한다.[노 제15호증 서약서 서명 관련 녹취파일, 사 제16호증 ○○○ 관리팀장의 보고서 2020.8.4.]

*

○○○ 사무국장: 서약서에 서약을 안하신 분들은 타당한 이유를 주셔야 되고, 그 이유가 타당하면 저희가 받아들이고, 그렇지 않으면 방침대로 저희들이 처리하는 과정이 있습니다.

*

타. 이 사건 사용자는 2020.8.5. 회의를 진행하여 제1마사 화장실을 여자화장실로 사용하고 남자 직원들은 사용하지 않기로 정하였는데, 이 사건 근로자가 회의 도중 “그만두겠다.”라고 발언하고 다음 날부터 출근하지 않았다.

파. 위 ‘타’항과 관련, 이 사건 근로자는 이 사건 근로자가 “그만두겠다.”라고 발언한 것은 사실이나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 화장실청소를 시키고 조련하던 말도 만지지 말라고 하여 심리적으로 매우 힘든 상태에서 이 사건 사용자가 “너는 어떻게 할 것이냐?”, “거취를 결정하라.”라고 하여 어쩔 수 없이 사직의사를 표명한 것이라고 주장한다. 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 “너는 어떻게 할 것이냐?”, “거취를 결정하라.”라고 말한 사실이 없고 이 사건 근로자가 회의 도중 갑자기 “그만두겠다.”라고 발언하여 이 사건 사용자가 “다시 한번 생각해 보라.”라고 만류하였으나 이 사건 근로자의 사직의사가 완고하여 “사무국장에게 사직서를 제출하라.”라고 하였다고 주장한다.

하. 이 사건 근로자는 2020.8.6.부터 이 사건 센터에 출근하지 않았다.

거. 한편 이 사건 근로자가 2020.8.10. 제기한 직장 내 성희롱 진정 사건에 대해 관할고용노동청은 이 사건 사용자에게 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조제1항 및 제14조제5항 위반을 이유로 시정을 지시하였다.[노 제12호증 직장 내 성희롱 진정사건 처리상황 중간 통지]

너. 이 사건 사용자는 2020.8.20. 이 사건 근로자의 고용보험 상실일 및 상실사유에 대하여 각각 ‘2020.7.31.’, ‘개인사정으로 인한 자진퇴사’로 퇴사처리하였다.[사 제25호증 고용보험 상실사유 등]

더. 이 사건 양 당사자는 2020.10.16. 초심지노위, 2020.2.10. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 사용자가 2020.5.19. 근로자들을 집단 해고한 이후 이 사건 센터의 총 9명의 직원 중 2명은 5.19. 해고로 인해 퇴사하였고, 해고 이후 복직한 7명 중 2명은 7.30. 및 8.1. 정직 3개월처분되었으며, 3명은 해고되어 8.3. 이 사건 근로자가 휴가 후 출근했을 때 이 사건 센터에 남은 직원은 이 사건 근로자와 ○○○만 있었다. ○○○은 남자 직원이다.

나) 이 사건 근로자는 ○○○ 사무국장과 관리팀장이 이 사건 센터에 온 이후 계속 제1마사에 있는 여자화장실을 사용하여 이의를 제기하였으나 개선되지 않았고, 다른 동료 근로자들이 징계 및 해고 등을 당하던 상황에서 업무와 관련한 이야기를 해도 관리팀장 등이 “조용히 하라.”라고 화를 내어 정신적으로 힘들었으며, 수일 동안은 출근 후 퇴근할 때까지 화장실도 이용하지 못하였다.

다) 동료 근로자들은 모두 정직 또는 해고를 당하여 기존 근로자들 중에는 이 사건 근로자 혼자만 남아 있던 상황에서 2020.8.5. 회의에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 화장실 청소를 시키고 말도 만지지 말라고 하여 심리적으로 매우 힘든 상황에 놓여 “그만두겠다.”라고 말하게 되었다.

라) 사용자가 퇴사를 만류하거나 이 사건 근로자가 사직서를 제출한 사실이 없다.

마) 이 사건 사용자는 2020.8.5. 회의 중과 회의 이후에 있었던 상황에 대해서 허위로 진술하고 있다. ○○○ 센터장이 이 사건 근로자에게 사직을 만류한 사실이 없다. 이 사건 사용자가 사직을 만류한 것이 사실이고 이 사건 근로자가 2020.8.5. 부당해고를 당한 후 며칠 지나지 않아 바로 8.10. 월요일에 초심지노위에 구제신청을 했으면 다시 이 사건 근로자를 복직시켜야 맞다고 생각한다.

바) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 다른 근로자들에게 계속해서 말도 안 되는 행동을 하는 것을 보고 정신적 스트레스 등으로 아파서 무급병가를 사용하게 되었다.

사) 다른 근로자들이 전부 해고, 정직을 당하는 상황에서 이 사건 사용자가 2020.8.3. 보안서약서를 강요하면서 사직서를 작성하지 않으면 회사의 절차대로 조치하겠다는 취지로 발언을 했고, 2020.8.4. 16:00에는 근무시간을 조정하는 회의를 하였는데 이 사건 근로자만 배제한 상태에서 회의를 진행하였다. 또한 2020.8.5. 오전회의 당시까지도 이 사건 사용자가 계속해서 성희롱은 없었다고 성희롱 사실을 인정하지 않는 상태였다. 이 사건 근로자가 퇴직 후 제기한 진정에서 여자화장실 사용 문제는 성희롱으로 판단되어 노동청에서 시정명령이 내려진 사안이다.

2) 사용자

가) 여자화장실 사용 문제가 제기된 것은 2020.8.3. 회의에서 이 사건 근로자가 ○○○ 사무국장에게 말하면서 처음으로 다루어졌다. 그때 당시에는 센터장이 자리에 안 계셔서 ○○○ 사무국장이 이 사건 근로자에게 8.5. 회의 때 결정하겠다고 말하였다.8.4. 여자화장실 출입을 금지시킨 것은 잡초제거 문제로 샤워시간만 출입을 통재해 달라고 한 것이었다.

나) 이 사건 센터장이 2020.8.5. 제1마사 화장실을 여자화장실로 하기로 명확히 정한 이후 “더이상 할 이야기 없습니까?”라고 말하였더니 이 사건 근로자가 “저 그만두겠습니다.”라고 하였다. 그래서 이유를 물으니 이 사건 근로자가 “너무 힘듭니다.”라고 말하였다.

다) 이 사건 근로자가 화장실 문제도 해결되었는데 회의석상에서 “너무 힘듭니다.”라고 말한 이유는 정확히 알 수 없다.

라) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 생계가 걱정되어 퇴사를 만류하였으나 이 사건 근로자의 입장이 완고하여 “사무국장에게 사직서를 제출하라.”라고 하였다.

마) 이 사건 근로자에게 2020.8.5. 이후로 연락을 하지는 않았고, 이 사건 근로자는 퇴직처리될 때까지 사직서를 제출하지 않았다.

바) ○○○ 사무국장이 이 사건 근로자의 퇴직처리를 하면서 이 사건 근로자가 연차휴가를 초과 사용한 것이 있어 이를 정산하기 위해 이 사건 근로자에게 퇴직일을 앞당겨 처리하는 것을 제안하였고, 퇴직일을 2020.7.31.로 처리하였다.

사) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자는 남아줬으면 하였는데 이 사건 근로자가 힘들어서 그만두겠다고 하니까 나중에 ○○○ 센터장이 사석에서 단둘이 있을 때 “남자친구인 ○○○도 해고당했는데 어떻게 살려고 그만두려고 하냐?”라고 직접 물어봤다. 이에 이 사건 근로자는 근대5종 선수라서 수영장에서 근무 가능하니 수영장으로 가겠다는 취지로 대답했다.

5. 관련 법령 및 규정

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)

① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부, 둘째, (해고에 해당한다면) 해고의 정당성 여부(사유, 절차)에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 자발적인 사직의사를 표시하고 퇴사한 것이고 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않는다.

2) 관련 법리

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다(대법원 2018.5.30. 선고 2014다9632 판결 참조).

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다(대법원 2001.1.19. 선고 2000다51919, 51926 판결 등 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘라’항, ‘바’항, ‘아’항, ‘차’항 내지 ‘파’항, ‘거’항 내지 ‘더’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 사직에 대한 압박으로 어쩔 수 없이 사직의사를 표시하였고 이는 실질적으로 해고에 해당한다고 판단된다.

가) 이 사건 센터에는 이 사건 근로자를 포함하여 9명의 근로자가 있었는데, 센터장이 2020.5.14. ○○○과 이 사건 근로자를 폭행 및 폭언하였고 이에 동료 근로자들이 항의하자 이 사건 사용자는 2020.5.19. 이 사건 센터의 근로자 9명 전원에게 구두로 해고 통보를 하였다. 해고 통보를 받은 9의 근로자 중 7명이 2020.5.25. 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하자 이 사건 사용자는 2020.5.28. 이 사건 센터의 근로자들에 대한 폭언 및 폭행 등에 대한 재발방지를 약속하는 내용의 ‘재발방지 서약서’를 작성하였다. 이에 따라 초심지노위에 구제신청을 했던 근로자 7명은 이 사건 사용자가 작성한 ‘재발방지 서약서’가 내용대로 이행될 것이라고 믿고 초심지노위의 구제신청을 취하하였다.

나) 그러나 이 사건 사용자는 위 ‘재발방지 서약서’상의 “해고를 암시하는 발언을 하지 않는다.” 및 “조련 전문가인 조련사들의 의사를 존중한다.”라는 내용에 반하여 ‘재발방지 서약서’를 작성한 지 두 달도 되지 않은 2020.7.17. ○○○에 대해 정직 3개월의 징계처분을 하였고, 그 이후로도 이 사건 근로자가 2020.8.3. 병가를 마치고 재출근하기 전까지 ○○○ 등 5명의 근로자에 대하여 정직 또는 해고처분을 함에 따라 이 사건 센터에는 임원을 제외하고 여직원으로는 이 사건 근로자가 유일하게 근무하는 상태가 되었다. 이러한 상황은 센터장이 2020.5.14. ○○○과 이 사건 근로자를 폭행 및 폭언 이후 이 사건 사용자가 2020.5.19. 이 사건 센터의 근로자 9명 전원에게 구두로 해고를 통보했던 때로 되돌아간 것으로 볼 수 있다.

다) 이 사건 근로자가 재출근한 당일인 2020.8.3. 이 사건 근로자는 ○○○ 사무국장으로부터 보안서약서에 서명할 것을 요구받았는데, ○○○ 사무국장은 보안서약서에 서명할 것을 요구하면서 “서약서에 서약을 안 하신 분들은 타당한 이유를 주셔야 되고, 그 이유가 타당하면 저희가 받아들이고, 그렇지 않으면 방침대로 저희들이 처리하는 과정이 있습니다.”라고 발언하였다.

라) 이 사건 근로자는 다음 날인 2020.8.4. 관리팀장으로부터 여자화장실 출입을 금지당하였고, 이 사건 근로자가 2020.8.10. 이 사건 사용자를 상대로 여자화장실 사용 문제에 대해 관할노동청에 제기한 직장 내 성희롱 진정은 성희롱 행위가 있었음을 전제로 시정지시가 내려졌다.

마) 이 사건 근로자는 2020.8.5. 회의 도중 “그만두겠다.”라고 발언하였고, 이 사건 사용자가 그 이유를 묻자 “너무 힘듭니다.”라고 하였다. 이 사건 근로자는 이러한 발언을 한 후로 며칠 지나지 않은 8.10. 초심지노위에 이 사건 구제신청을 하였으며, 퇴직 시까지 이 사건 사용자에게 사직서를 제출한 사실이 없다.

바) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 사직의사 표시가 자발적 의사에 의한 것이었다고 주장하나, 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자가 “그만두겠다.”라고 발언하게 된 경위, 그 전·후의 정황들을 고려하면, 이 사건 사용자의 ‘재발방지 서약서’ 작성 이후로 이어진 동료 근로자들에 대한 징계와 해고 상황을 지켜볼 수밖에 없었던 20대의 사회초년생인 이 사건 근로자가 우리위원회 심문회의에서 이 사건 사용자로부터 보안서약서에 서명을 요구받으면서 ‘나도 정직 등 징계를 당하고 해고되겠구나.’라고 느꼈다고 진술한 것에 일응 수긍이 가고, 이 사건 근로자가 일반적으로 근로관계를 종료하려는 의사로 자발적으로 “그만두겠다.”라고 사직의사를 표시한 것으로 보기 어려우며, 오히려 이 사건 사용자가 여자화장실 사용을 금지시키는 등의 행위로 이 사건 근로자의 근무환경을 악화시키고 보안서약서에 서명을 강요하여 사직의 의사 없는 이 사건 근로자에게 사직을 유도한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 강박에 의해 어쩔 수 없이 사직의사를 표시하였다고 봄이 타당하다.

나. (해고에 해당한다면) 해고의 정당성 여부(사유, 절차)

1) 관련 법리

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘파’항, ‘너’항, ‘더’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로자에게 해고사유가 존재하지 않는다고 판단된다.

가) 이 사건 근로자의 근로계약기간은 이 사건 해고일 이후로도 2022.4.30.까지 1년 이상 남아 있었음에도 불구하고 위 ‘

가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 강박에 의해 어쩔 수 없이 사직의사를 표시하였다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않는다는 주장만을 하면서 이 사건 근로자의 해고사유에 대해 별도의 주장은 하지 않고 있지만, 위 ‘

가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자는 2020.5.14. 센터장의 이 사건 근로자와 ○○○에 대한 폭행 및 폭언에 동료 근로자들이 항의한 것을 이유로 이 사건 센터의 근로자 9명 전원에 대해 근로관계를 종료하고자 했던 것으로 보이고, 이 사건 해고의 정당한 사유가 확인되지 않는 등 달리 이 사건 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재한다고 보기 어렵다.

다. 소결

이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당하고, 해고사유가 존재하지 않아 부당하다.

7. 결론

이 사건에 대해 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.