사무직 근로자와 생산직 근로자 사이의 근로조건의 차이가 크지 않아 교섭단위를 분리할 필요성이 인정되지 않는다

1. 관계 당사자

가. 노동조합

1) B 노동조합

B 노동조합(이하 ‘초심신청 노동조합’이라 한다)은 위 주소에 주된 사무실을 두고, 2018.3.7. 주식회사 A 근로자들을 조직대상으로 설립된 기업단위 노동조합이다. 상급단체는 ○○○○총연맹 ○○○○노동조합이며 조합원 수는 약 160명이다.

2) C 노동조합

C 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합1’이라 한다)은 광주 광산구에 주된 사무실을 두고 1983.4.14. 주식회사 A 근로자들을 조직대상으로 설립된 기업단위 노동조합이다. 상급단체는 ○○○○총연맹 ○○○○노동조합이며 조합원 수는 약 250명이다.

3) D 노동조합

D 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합2’라 한다)은 광주 광산구에 주된 사무실을 두고 2011.7.4. 주식회사 A 근로자들을 조직대상으로 설립된 지역단위 노동조합이다. 상급단체는 ○○○○총연맹 ○○○○노동조합이며 조합원 수는 약 90명이다.

4) E 노동조합

E 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합3’이라 하고, 신청 외 노동조합 모두를 말할 때는 ‘신청 외 노동조합들’이라 한다)은 광주 광산구에 주된 사무실을 두고 2017.1.17. 주식회사 A 근로자들을 조직대상으로 설립된 기업단위 노동조합이다. 가입한 상급단체는 없으며 조합원 수는 약 60명이다.

나. 사용자

주식회사 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1987.10.5. 설립되어 위 주소에 생산 공장과 서울, 경기, 해외 등에 사무소를 두고 상시근로자 약 1,000명을 사용하여 가전제품 제조업을 영위하는 법인이다.

※ 주식회사 A는 2019.7.4. 주식회사 A로 법인명을 변경함

2. 재심신청에 이른 경위

가. 초심신청 노동조합은 ‘사무직’을 별도의 교섭단위로 분리해 달라며, 2019.5.3. 전남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 교섭단위 분리신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2019.5.31. 이 사건 교섭단위에서 ‘관리직을 별도의 교섭단위로 분리한다.’는 결정을 하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019.6.26. 초심지노위의 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019.7.4. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 관계 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

1) 초심신청 노동조합

생산직은 호봉제이고 사무직은 연봉제로 성과급제이며, 생산직 근로자의 경우 광주공장에만 재직하고 있으나, 사무직 근로자의 경우 광주, 서울, 경기 및 관계사 파견 등 다양한 형태로 근무하고 있는 등 사무직 근로자의 근무형태, 근로조건 등이 생산직 근로자와 차이가 크므로 별도의 교섭단위로 분리하여야 한다.

2) 신청 외 노동조합1, 2

신청 외 노동조합1, 2와 초심신청 노동조합의 상급단체는 한국노동조합총연맹 전국금속노동조합으로 동일하다. 신청 외 노동조합1, 2는 연합하여 적법하게 이 사건 회사 2019년도 교섭대표노동조합이 되었고 초심신청노동조합도 그 절차에 참여하였다. 2019년 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합이 전체 근로자들을 대표하고 있으므로 교섭단위를 분리해야 할 필요성이 없다.

3) 신청 외 노동조합3

의견 없음

나. 사용자

이 사건 회사의 근로조건, 고용형태 및 교섭관행 등을 종합하면 성과급 적용에 있어 사무직과 생산직 간 일부 차이가 있으나 이는 업무의 특성으로 인한 차이로 본질적인 차이가 아니다. 교섭단위를 분리할 필요성이 크지 않음에 반해, 분리될 경우 교섭 비용 증가, 교섭 시기 분산 등으로 적자 상황인 이 사건 회사의 경영환경이 더 악화되어 모두에게 실익이 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 구제신청서와 노동조합설립신고증상 초심신청 노동조합의 정식 명칭은 B노동조합이고, 초심 교섭단위 분리 신청취지도 사무직을 분리해 달라는 취지이다. 이 사건 당사자는 사무직, 관리직, 이를 합쳐 사무·관리직, 그리고 기능직, 생산직을 혼용하여 사용하고 있다. 초심판정서 주문에서는 “관리직을 분리 한다.”로 되어 있다. 이하 이 사건 재심에서는 사무·관리직을 ‘사무직’으로, 생산·기능직을 ‘생산직’으로 칭한다.

나. 이 사건 회사 교섭단위는 그간 분리 결정된 사실이 없다. 이 사건 회사에는 초심신청 노동조합을 포함하여 4개의 노동조합이 있고 그 현황은 다음과 같다.[노위 제7호증 노동조합 현황]

다. 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합1은 2018.8.28. 2018년 임금협약(유효기간: 2018.4.1.~2019.3.31.)과 2018년 단체협약(유효기간: 2018.4.1.~2019.3.31.)을 체결하였다.[노위 제2호증 단체협약서, 노위 제8호증 합의서]

라. 초심신청 노동조합의 2019.3.15. 교섭요구로 이 사건 회사 2019년도 교섭창구 단일화 절차가 개시되었다. 신청 외 노동조합1, 2가 연합하여 2019.5.2. 교섭대표노동조합이 되었고 그 경과는 다음과 같다.[노위 제3호증 단체교섭 경위자료]

마. 이 사건 회사 지역 및 직종별 인력 현황은 다음과 같다.

바. 초심신청 노동조합과 신청 외 노동조합들 모두 규약상 사무직과 생산직을 구분하거나 가입을 제한하는 규정은 없으며, 이 사건 회사 단체협약(2018.8.28. 체결)에도 법령 외 조합원의 범위를 제한하는 규정은 없다.[노위 제9호증 노동조합 규약, 노위 제2호증 단체협약서]

제3조(조합원의 범위) 회사의 종업원 중 노동조합및노동관계조정법 제2조에 의한 사업주를 위하여 행동하는 자를 제외하고는 조합원이 될 수 있다. 단, 사업주를 위하여 행동하는 자란 사회 통념상 관례에 따르며 회사와 조합이 협의하여 결정한 자로 한다.

사. 이 사건 회사 사무직 근로자와 생산직 근로자 간 근로조건, 고용형태, 교섭관행 등은 다음과 같다.[노위 제7호증 근로조건 등 비교표]

아. 이 사건 당사자는 2019.5.31. 초심지노위, 2019.8.5. 우리 위원회심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 초심신청 노동조합

가) 사용자가 사무직과 생산직 근로자의 임금형태를 구분하여 달리 정하여 적용하여 온 것은 교섭단위 분리 필요성이 있다는 반증이다. 사용자가 임금체계를 달리해 놓고 이제 와서 같이 가야한다고 주장하는 것은 말이 안 된다.

나) 사무직은 연봉제로 성과급제이고 생산직은 호봉제이다. 임금체계뿐만 아니라 휴게시간이 다르고 사무직은 고정 오티가 있지만 생산직은 없다. 이 사건 사용자가 근로조건이 같다고 하는데 이는 일부이다.

다) 초심신청 노동조합 설립 이후 교대노조의 위임을 받아 교섭을 요구했는데 이 사건 사용자가 거부하였고 초심신청 노동조합 간부를 교섭위원으로 넣어 달라고 했는데 교대노조가 거부하였다.

라) 사무직은 생산직 상급자로 관리·감독자이다. 이러한 상하 관계에서 주로 생산직으로 조직된 교대노조가 사무직의 이해를 대변하기 어렵다는 현실적인 문제 등을 감안해서 이 사건 신청을 하게 되었다.

2) 사용자

가) 생산직은 공장직원들이고 사무직은 사무직과 관리직을 합쳐 사무·관리직이다. 사무직이 올라가면 관리직이 된다.

나) 사무직은 연봉제이고 기본급과 성과급으로 구분된다. 성과급은 20% 정도의 비중이다. 생산직은 시급제 베이스이다. 사무직의 성과급은 업무의 특성 때문이고 이는 본질적인 차이가 아니다.

다) 교대노조와 체결한 임금협약으로 임금이 변동되면 사무직 기본급과 생산직 시급에 동일하게 적용된다. 그 외 근로조건도 모든 직원에게 동일하게 적용된다. 사무직의 고정 오티는 2018.7.까지 있었고 이후 없어졌다.

라) 임금 수준은 생산직은 약 420만 원, 사무직은 약 490만 원으로 유사하다. 생산직도 반장이 있어 관리자가 있다. 규약상 두 직종 간 가입 제한이 없어 사무직과 생산직이 같은 노조에 가입하는 일도 왕왕 있다.

마) 현재 회사는 적자이고 노사의 단합된 힘이 필요한 시기인데 교섭단위가 분리되면 근로조건에 점점 차이가 발생하게 되고, 교섭 비용이 증가하여 회사 경영환경이 더욱 악화될 것이다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 관계 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사업장의 사무직과 생산직 간 교섭단위를 분리할 필요가 있는지, 둘째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 관계 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 사업장의 사무직과 생산직 간 교섭단위를 분리할 필요가 있는지

1) 초심신청 노동조합의 주장

사무직은 연봉제로 성과급제이며, 생산직은 호봉제이고 광주공장에만 재직하고 있으나, 사무직은 광주, 서울, 경기 및 관계사 파견 등 다양한 형태로 근무하고 있어 사무직 근로자의 근무형태, 근로조건 등이 생산직 근로자와 차이가 크므로 별도의 교섭단위로 분리하여야 한다.

2) 관련 법리

노동조합법 제29조의2 제1항 본문은 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.”고 규정하고 있고, 노동조합법 제29조의3 제1항은 “노동조합법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”고 규정하고 있으며, 같은 조제2항에서 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”고 규정하고 있다. 이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다.(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결)

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 4. 인정사실의 전체 내용 및 아래 사정들을 종합하여보면, 이 사건 교섭단위에서 사무직 근로자와 생산직 근로자 사이의 근로조건의 차이는 성과급 등 일부에 한정되고 이는 업무의 특성에 따른 것으로 본질적 차이로 볼 수 없고 그 정도도 크지 않아 이 사건 사업장에서 교섭단위를 사무직 부문과 생산직 부문으로 분리할 필요성이 인정되지 않는다.

가) 근로조건의 차이

(1) 우선 이 사건 사용자의 사업장에는 교섭단위 분리신청 직종에 별도의 취업규칙은 존재하지 않으며, 위 사업장 내 근로자들은 모두 동일한 단체협약과 취업규칙의 적용을 받는다.

(2) 다음으로 이 사건 회사 근로자들의 근로조건의 차이는 근본적으로 사무직은 연봉제이고 기본급과 성과급으로 구분되며, 생산직은 호봉제를 적용받는 등 어떤 임금체계를 적용받느냐에 따라 발생하는 것으로 보이는데, 사무직의 성과급은 20% 정도이고, 생산직은 시급제 베이스인바, 사무직의 성과급은 영업, 사무관리 등 업무의 특성을 고려한 것으로 보인다. 이는 어느 정도 규모가 있는 사업장에서 나타날 수 있는 일반적인 직종 분화로서 임금체계를 해당 직종의 특성에 따라 효율적이고 적합하게 일부 수정하여 적용한 것으로 그 정도가 크지 않고 그 차이가 교섭창구단일화 제도의 예외를 인정할 만큼 본질적 기초를 달리하고 있다고 보기 어렵다.

(3) 수당의 경우, 사무직은 중식대, 포상, 차량보조비, 등기수당, 연구수당을 받고, 생산직은 근속수당, 가족수당, 기술수당, 조정수당, 야간교대수당, 야간근로수당, 유해수당, 직접공정수당, 통근수당을 받으나, 수당의 차이도 근본적으로는 직무의 내용에 따른 야간근로수당 지급 등 법적 의무 이행의 결과이거나, 임금체계의 차이에서 기인한 것으로 이것만으로 현격한 차이라고 보기 어렵다.

(4) 기타 유급휴일, 유급휴가, 정년, 복리후생, 교육훈련 등에서도 차이가 없다.

나) 고용형태

사무직과 생산직 근로자들은 동일 정년을 적용받는 상용정규직으로 채용방법과 고용형태가 동일하고, 모두 8시간 주간근무로 근로시간, 근로형태가 같다. 직급체계는 달리 적용되는데, 직급체계가 다르다 하여 고용형태가 다르다고 보기는 어려우며, 달리 교섭단위를 분리할 정도로 중대한 차이라고 보이지도 않는다.

다) 교섭관행

초심신청 노동조합은 2019년도 교섭창구 단일화 절차에 참여한 후 신청 외 1, 2노조와 연합하여 교대노조가 되려고 하였으나 실패하자 이 사건 분리신청을 했으며, 2018.3.7. 설립되어 현재까지 교섭한 사실이 없다.

라) 그 밖의 교섭단위 분리 필요성

(1) 사무직과 생산직의 근로조건에 현격한 차이가 있다고 볼 수 없고, 고용형태에서도 별다른 차이가 존재하지 않으며, 교섭창구 단일화 제도가 도입된 이후 교섭단위를 분리하여 교섭한 관행도 존재하지 않는다는 점은 앞서 살펴본 바와 같다.

(2) 사무직과 생산직으로 교섭단위를 분리할 경우 근로조건이 점점 차이가 발생하게 될 것이고, 교섭단위 분리로 인한 교섭 효율성의 저하와 비용의 증가 등 부작용이 발생할 우려가 있는데다가 소수 노동조합의 근로조건은 교섭대표노동조합에 대한 공정대표의무 부과에 의해서도 보호될 수 있으므로 교섭단위 분리만이 그 유일한 해결책은 아닌 것으로 보인다.

또한, 통일적인 근로조건 형성, 교섭비용 절감, 안정적인 교섭질서 확립 등을 도모하고자 도입된 교섭창구 단일화 제도의 취지에 비추어 보아도 이 사건 교섭단위를 분리해서 얻을 수 있는 이익이 교섭창구 단일화를 통해 얻을 수 있는 이익보다 크다고 보기도 어렵다.

(3) 초심신청 노동조합에는 사무직 근로자만 가입되어 있으나, 단체협약 등에 직종 간 조합원 범위 등을 제한하지 않은 이상, 이는 이 사건 사용자와 무관한 근로자와 노동조합의 사정에서 비롯된 결과적 현상이고, 초심신청 노동조합 규약상 직종 가입제한이 있는 것은 아니어서 이후 생산직 근로자가 가입할 수도 있으므로 이는 일시적인 현상이다. 설령, 상당기간 동안 초심신청 노동조합에 생산직 근로자가 가입하지 않는다하더라도 이는 이 사건 회사 근로자가 노동조합에 대해 단결선택권을 행사한 결과로서 근로자와 노동조합의 사정이므로 이러한 사정이 이 사건 사용자가 교섭단위를 분리함으로써 발생하는 부담을 져야 할 이유가 될 수는 없다.

(4) 특히, 생산직 근로자는 광주공장에만 재직하고 있고, 사무직 근로자는 광주, 서울, 경기 및 관계사 파견 등 다양한 형태로 근무하고 있기는 하나, 이 사건 사용자는 주주총회를 거쳐 2019.8.1. 자로 광주공장(생산직)을 분할하여 자회사를 설립하기로 되어 있는바, 그렇다면 생산직 근로자는 향후 새롭게 설립될 별도 법인, 즉 독립된 교섭단위에서 근로할 것으로 보이므로 향후 초심신청 노동조합의 신청취지와 같은 결과가 될 가능성이 높아 이 사건에서 교섭단위를 분리할 필요성도 크지 않다.

나. 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지

1) 관련 법리

중재재정에 있어서 그 불복사유인 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 등 법령 위반으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁 범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다.(대법원 2009.8.20. 선고 2008두8024 판결)

2) 구체적 판단

6. 판단의 ‘가’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직 근로자 사이의 근로조건의 차이는 본질적 차이로 볼 수 없고, 고용형태가 같고, 교섭관행도 존재하지 않고, 그 외 교섭단위 분리의 필요성도 인정되지 않는다. 그럼에도 교섭단위 분리 결정 신청을 인용한 초심지노위결정은 복수노조를 허용하여 근로자의 단결선택권을 보장하는 한편, 교섭창구 단일화를 통해 개별 노동조합이 각각 교섭권을 행사하는 것을 제한함으로써 “교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자”(헌법재판소 2012.4.24. 2011헌마338 판결) 교섭창구 단일화 제도를 도입한 입법 취지를 오해한 위법이 있다.

다. 소결

이 사건 사업장에서 교섭단위를 사무직 부문과 생산직 부문으로 분리할 필요성이 인정되지 않는다. 그럼에도 이를 인용한 초심지노위 결정은 교섭창구 단일화 제도를 도입한 입법 취지를 오해한 위법이 있다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 결정은 위법하므로 이를 취소하고, 이 사건 사용자의 재심신청을 인용하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3제2항 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.