사무직과 기능직 사이에 근로조건의 현격한 차이, 고용형태의 차이 등의 사정이 존재한다고 보기 어려워 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다

1. 관계당사자

가. 노동조합

1) 이 사건 노동조합

B 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 하며, 이 사건 ‘초심신청 노동조합’이다.)은 2021.2.25. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고 A 주식회사에 근무하는 사무직 근로자를 조직대상으로 하는 기업단위 노동조합으로서 조합원 수는 약 4,000명이다. 가입한 상급단체는 없다.

2) 신청 외 노동조합1

F 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합1’이라 한다)은 1963.5.30. 설립되어 서울 ○○구 ○○○로 10길 22(○○동)에 주된 사무실을 두고 A 주식회사 소속 근로자를 조직대상으로 하는 기업단위 노동조합으로 조합원 수는 약 9,700명이다. 상급단체는 G 노동조합총연맹 H 노동조합연맹이다.

3) 신청 외 노동조합2

I 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합2’라 한다)은 2001.4.13. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고 전국의 금속산업 및 관련 산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국단위 산업별 노동조합으로서 조합원 수는 약 180,000명이며 상급단체는 J 노동조합총연맹이다. 이 사건 노동조합의 산하 서울지부 K 지회(이하 ‘신청 외 노동조합2 지회’라 한다)가 2018.11.26. 조직되어 A 주식회사 소속 기능직 중 서비스직 근로자 약 400명이 가입하여 활동하고 있다.

나. 사용자

A 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2002.4.1. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 38,000명의 근로자를 사용하여 가전제품 제조 및 판매업을 경영하는 법인이다. 이 사건 회사는 1958.10. L (주)로 설립되어 1995년 A 주식회사로 사명이 변경되었으며, 2002.4.1. 지주회사와 그 자회사로 분할되면서 전자 및 정보통신 사업부문을 분할하여 자회사로 재설립되었으며, 2013.7. 주식회사 M를 합병하였고, 2021.3. N 주식회사 일부를 분할합병하였다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 이 사건 교섭단위에서 사무직 근로자들(이하 ‘사무직’이라 한다)을 별도의 교섭단위로 분리해달라며 2021.3.31. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 교섭단위 분리 결정을 신청하였다.

나. 초심지노위는 2021.4.30. 이 사건 노동조합의 신청을 기각하는 결정을 하였다.

다. 이 사건 노동조합은 2021.6.3. 초심지노위 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021.6.7. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가, 노동조합

1) 이 사건 노동조합

가) 이 사건 노동조합은 2021.2.25. 이 사건 회사 근로자의 약 5분의3에 달하는 사무직을 대변하기 위하여 설립되었다.

나) 그간 이 사건 사용자와 기능직 근로자(이하 ‘기능직’이라 한다) 중심으로 조직된 신청 외 노동조합1은 주로 기능직의 근로조건 등에 대해 교섭을 하고 단체협약을 체결하였다.

다) 사무직과 기능직 사이에 임금체계 및 근로환경 등 근로조건에 현격한 차이가 있고, 별도의 채용, 교육·훈련, 평가, 징계, 승진이 이루어지고 상호 인사교류가 전혀 불가하여 고용형태의 차이도 현격하다.

라) 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합1은 그간 단체교섭 과정에서 사무직의 근로조건에 대하여는 별도 ‘주니어보드(Junior Board, 이하 ‘주니어보드’라 한다)’라는 사원협의체를 통해 의견을 수렴하는 관행도 형성되어 있는 점을 고려하면 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요가 있다.

2) 신청 외 노동조합1

가) 신청 외 노동조합1의 규약상 직군·직렬에 대한 제한을 두고 있지 아니하므로 이 사건 회사의 모든 근로자가 신청 외 노동조합1에 가입할 수 있다.

나) 신청 외 노동조합1은 그간 사무직 근로자 및 교섭참여 노동조합의 조합원들을 포함한 이 사건 회사 소속 모든 근로자를 대변하여 이 사건 사용자와 성실하게 단체교섭을 하였다.

다) 사무직과 기능직은 동일한 취업규칙이 적용된다. 연봉제와 호봉제로 임금체계가 구분되는 등 일부 근로조건의 차이는 직종의 차이와 담당업무가 다른 데 기인한 것일 뿐 현격한 근로조건의 차이라 할 수 없다.

라) 사무직과 기능직은 모두 정식 채용절차를 거치고, 정규직이며, 정년(만 60세)도 동일하게 적용되는 등 고용형태의 차이가 없다.

마) 이러한 근로조건 및 고용형태에도 불구하고 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 경우에는 노·노 및 노·사 갈등이 심화되고 단체교섭의 효율성이 상당히 저하될 우려가 있다.

3) 신청 외 노동조합2

가) 사무직과 기능직은 직무내용이 완전히 분리되어 있고, 이에 따라 근로조건에도 현격한 차이가 있다.

나) 사무직은 인사고과에 따른 세 개의 직급체계와 연봉제를 적용받으며, 기능직은 연공서열에 기반한 다섯 개의 직급체계와 호봉제를 적용받는 등 임금체계 및 인사제도 등에서 근로조건에 현격한 차이가 있다.

다) 사무직은 주니어보드를 통해 별도로 사용자와 근로조건을 결정하는 등 사실상 신청 외 노동조합들과 분리하여 교섭한 관행이 형성되어 있다고 볼 수 있다.

라) 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하지 않고 하나의 교섭단위를 유지하는 것이 오히려 향후 단체교섭을 어렵게 하고 노사관계의 안정성을 저해할 가능성이 높다.

나. 사용자

가) 사무직과 기능직의 근로조건은 직종의 특성에 따른 일부 차이를 제외하면 동일한 취업규칙을 적용받는 등 유사하므로 근로조건의 현격한 차이가 존재하지 않는다.

나) 고용형태도 기간의 정함이 없는 정규직으로 차이가 없고 정년도 동일하여 사무직과 기능직 간에 근로조건 및 고용형태에 현격한 차이가 있다고 할 수 없다.

다) 사무직에 대하여 별도로 교섭한 관행이 없는 등 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성을 인정할 만한 사정이 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 사실, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 의견서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 그간 노동위원회가 이 사건 사용자에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘이 사건 교섭단위’라 한다)를 분리 결정한 사실이 없다.[노위 제1호증 교섭단위 분리 결정 내역, 노-2 제5호증 결정서(서울2019단위34)]

1) 신청 외 노동조합2가 2019.10.30. 서울지방노동위원회에 기능직 중 서비스직을 별도의 교섭단위로 분리해달라고 신청(서울2019단위34)한 사실이 있다.

2) 서울지방노동위원회는 위 ‘1)’항의 신청에 대하여 아래와 같은 취지로 기각결정을 하였고, 신청 외 노동조합2는 재심신청을 하지 아니하였다.

서비스직과 생산직 사이에 교섭단위를 분리할 만큼의 근로조건이나 고용형태에 현격한 차이가 있다고 보기 어렵고, 서비스직을 별도로 분리하여 교섭한 관행도 없으며, 서비스직 근로자 대다수가 가입된 신청 외 노동조합에서 서비스직의 이익에 반하는 교섭을 할 것이라고 단정할 수 없는 점 등을 고려하면 근로조건의 통일적 형성과 이를 통한 노사관계 안정이라는 교섭창구 단일화의 취지에 따라 교섭단위를 분리하지 않는 것이 바람직하다고 판단된다.

나. 이 사건 회사 소속 근로자들이 설립하거나 가입한 노동조합의 현황은 다음과 같다.[노-1 제1호증 노동조합설립신고증, 교대 제1호증 노동조합설립신고사항변경신고증, 노-2 제1호증 법인등기부 등본]

다. 이 사건 회사의 조직은 주력 상품 또는 사업에 따라 H&A, HE, MC, VS, BS 등 5개의 사업본부 및 기타 조직(품질경영센터, 한국 영업본부, 생산기술원, CTO, CFO, CS경영센터 등)으로 이루어져 있다, 또한 각 사업본부에서 개발한 제품을 생산하는 전국 7개의 제조 공장과 생산 제품 수리 등을 위한 전국 127개소의 서비스센터가 있다.[사 제16호증 이 사건 회사 조직도 및 사업 개요]

라. 이 사건 회사의 직종은 사무직과 기능직으로 나뉘는데, 사무직은 연구 및 사무 지원 직종을, 기능직은 생산과 서비스 직종을 포괄한다. 이 사건 회사의 사무직은 이 사건 노동조합에, 기능직 중 생산직은 신청 외 노동조합1에, 기능직 중 서비스직은 신청외 노동조합1, 2에 가입하였으며, 직종별 근로자 수 및 노동조합 가입 현황은 다음과 같다.

마. 이 사건 회사의 직급체계는 사무직의 경우 사원, 선임, 책임 등 세 직급으로 구성되어 있고, 기능직은 사원, 주임, 기장, 기정, 기성 등 다섯 직급으로 구성되어 있다.[사 제11호증의1 사무직 3직급 개편 설명 자료, 사 제11호증의2 2017.5.31. 자 매일경제 기사, 사 제12호증 기능직 5직급 개편 설명 자료]

바. 이 사건 사용자는 2003.4.3. ‘A Junior Board 운영기준’을 제정하여 ‘주니어보드’라는 협의체를 운영하고 있는데 주요 내용은 다음과 같다.[노-1 제2호증 및 노-2 제9호증 A Junior Board 운영기준(2020.3.16. 개정)]

1) 주니어보드는 사무직을 대표하는 사원협의체이고, ‘전사 주니어보드’와 ‘본부(부문) 주니어보드’로 구분된다. ‘전사 주니어보드’는 각 사업본부(부문) 주니어보드 대표로 구성된 전사협의체를 말하고, ‘본부(부문) 주니어보드’는 본부(부문)별로 구성된 주니어보드를 말한다.

2) 주니어보드 위원의 자격은 ‘책임 이하 사무직 사원으로서 업무 성과가 뛰어나고 조직 내 미래 리더로서 자질을 갖춘 자’이며 임기는 3년으로 연임할 수 있다.

3) 주니어보드 위원은 최고경영진과 구성원 간 가교역할과 사무기술직 사원을 대표하는 사원대의(代議)기구 역할을 수행한다.

4) 각 본부별 2명씩 총 18명으로 구성하며, 전사 주니어 대표는 전사 주니어위원 중 선출하며 전사 대표는 전사 주니어보드 회의 의장으로 회의를 주관한다.

5) 전사 주니어보드는 사업본부/사업장별 정리된 전사적 차원의 이슈에 관하여 경영진과의 직접 소통 및 전파하는 활동과 사업간 교류활동을 한다.

6) 전사 주니어보드 회의는 반기별 1회 정례회의를 개최하고, 필요시 수시로 간담회를 할 수 있다(사업본부 주니어보드 회의는 분기별 1회 개최한다).

7) 전사 주니어보드 위원은 대표이사가 위촉, 사업본부 주니어보드 위원은 사업본부장이 위촉하며, 활동기간 및 직책은 인사기록에 등재한다.

8) 주니어보드 활동에 필요한 비용은 전사 및 본부 사무국 예산에 반영하며, 이들의 활동은 공식업무로 인정된다.

사. 신청 외 노동조합1이 2019.12.20. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하여 교섭창구 단일화 절차가 아래와 같이 진행되었는데, 신청 외 노동조합2가 2019.12.24. 교섭요구에 참여하였고, 2020.1.23. 신청 외 노동조합1이 교섭대표노동조합(이하 신청 외 노동조합1을 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)으로 결정되었다. 이 사건 노동조합은 이후 2021.2.25. 설립되었다.[노위 제3호증 교섭창구 단일화 절차 관련 공고문 일체]

아. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 단체교섭을 진행하여 2020.3.26. 2020년도 단체협약(유효기간: 2020.3.26.~2022.3.25.)을 체결하였고, 2021.3.에는 2021년도 임금협약(유효기간: 2021.3.18.~2022.3.17.)을 체결하였다.[노-1 제8호증 및 사 제3호증 단체협약서(2020.3.26.), 노위 제2호증 2021년 임금협약서(2021.3.18.)]

자. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2021.3.18. 임금인상과 복리후생에 관한 사항에 대하여 합의서를 작성하였다. 합의서의 주요 내용을 살펴보면 임금에 대하여는 생산직군과 서비스직군을 대상으로 임금인상률 9.0%(기본급 7.8%, 정기 인센티브 1.2%), 복리후생에 대하여는 자녀 입학선물, 건강검진, 주택융자, 경조휴가 등에 관한 사항을 합의하였다.[노위 제2호증 2021년 임금협약서(2021.3.18.)]

차. 이 사건 사용자는 2021.4.5. 임시이사회에서 이 사건 회사 MC(Moblie Communications, 이동단말 장치 관련 사업) 사업본부가 담당하던 스마트폰 등 이동단말기 사업을 2021.7.31.자로 철수하고 관련 인력을 계열사 등에 재배치하기로 하였다.

카. 이 사건 당사자들이 제출한 자료를 통해 이 사건 교섭단위 내 사무직과 기능직 간의 근로조건을 비교한 내용은 다음과 같다,[노-1 제3호증 이 사건 사용자의 취업규칙, 노-1 제4호증 사무직군 근로계약서, 노-1 제5호증 기능직군 근로계약서, 노-1 제6호증 사무직 급여명세서 및 지급항목 내역, 노-1 제7호증 기능직 급여명세서 및 지급항목 내역, 노-1 제8호증 단체협약서, 노4 제9호증 주40시간 근무문화 정착을 위한 근태 관리 가이드북, 노-1 제10호증 사무직 채용규칙, 노-1 제11호증 기능직 인사규칙, 제4호증 취업규칙, 사 제5호증의1 내지 10 각 사무직 근로계약서, 사 제6호증의1 내지 10 각 기능직 근로계약서, 사 제7호증의1 내지 10 각 사무직 급여명세서, 사 제8호증의1 내지 10 각 기능직 급여명세서, 사 제9호증의1 내지 10 각 사무직 인사 기본 정보, 사 제10호증의 1 내지 10 각 기능직 인사 기본 정보, 노-2 제4호증의1 결정서(서울2019단위34)]

타. 이 사건 당사자들이 제출한 자료를 통해 이 사건 교섭단위 내 사무직과 기능직 간의 고용형태, 직급체계, 인사·복무관리제도 등의 차이를 비교한 내용은 다음과 같다.[노-1 제3호증 이 사건 사용자의 취업규칙, 노-1 제4호증 사무직군 근로계약서, 노-1 제5호증 기능직군 근로계약서, 노-1 제8호증 단체협약서, 노-1 제10호증 사무직 채용규칙, 노-1 제11호증 기능직 인사규칙, 노-1 제12호증 이 사건 회사 공식 홈페이지 내 사무직 모집 공고문, 노-1 제13호증 연암공과대학 내 취업 홈페이지 내 기능직 모집 공고문, 노-1 제14호증 사무직 평가규칙, 노-1 제15호증 징계규칙, 노-1 제16호증 사무직 진급규칙, 사 제4호증 취업규칙, 사 제5호증의1 내지 10 각 사무직 근로계약서, 사 제6호증의1 내지 10 각 기능직 근로계약서, 사 제7호증의1 내지 10 각 사무직 급여명세서, 사 제8호증의1 내지 10 각 기능직 급여명세서, 사 제9호증의1 내지 10 각 사무직 인사 기본 정보, 사 제10호증의 1 내지 10 각 기능직 인사 기본 정보, 사 제11증의1 사무직 3직급 개편 설명자료, 사 제11호증의2 2017.5.31. 매일경제 기사, 사 제12호증 기능직 5직급 개편 설명자료]

파. 이 사건 노동조합 및 사용자와 신청 외 노동조합1, 2는 2021.4.30. 초심지노위, 2021.7. 2. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 이 사건 노동조합

가) 기능직으로만 구성된 교섭대표노동조합이 사무직을 대변하지 못하는 등 노사관계 문제를 인식하여 이 사건 노동조합이 2021.2.25. 설립되었다. 사무직과 기능직 간 현격한 근로조건과 고용형태의 차이가 있고, 앞으로도 사무직을 대표하여 공정교섭을 하리라는 신뢰가 없기 때문에 단기간에 약 4,000명의 사무직이 이 사건 노동조합에 가입하였다.

나) 교섭대표노동조합이 사무직을 대변하지 못하고 있다는 근거 중 하나가 2021.3.18. 합의서에 연봉제의 개선해야 할 부분, 평가 등 사무직의 고유한 부분에 대하여 제대로 반영되지 않았다는 것이다.

다) 그간 사무직은 이 사건 사용자에게 근로조건에 대해 주장할 기회가 없었으며, 교섭대표노동조합이 모든 근로자를 조직대상으로 하고 있으나 사무직이 가입하도록 홍보한 사실도 없을 뿐만 아니라 대부분의 사무직 근로자들은 주니어보드가 어떻게 조직되고 어떤 활동을 하는지는 알지 못한다.

라) 이 사건 회사의 취업규칙은 큰 틀에서는 모든 직종의 근로자들에게 적용한다고 하지만 사무직과 기능직에 별도로 적용되는 세부규칙이 따로 존재한다.

마) 단체협약에는 사무직의 가입을 배제하는 명시적인 조항은 없지만 단체협약의 내용은 사실상 사무직을 배제하고 기능직에게만 적용되는 내용이다.

바) 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합1이 전체 근로자의 과반수 노동조합이 아니므로 단체협약에 일반적 구속력이 있다고 볼 수도 없다.

사) 성과급 부분도 있지만 포괄임금제나 유연근무제 중 탄력근로시간제를 악용하여 근로시간을 제대로 인정하지 않는 문제가 있어 그간 사무직의 불만이 쌓여 왔다.

2) 신청 외 노동조합1

가) 신청 외 노동조합1은 교섭대표노동조합으로서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합의 이익을 위하여 공정대표의무를 이행해왔고, 앞으로도 그럴 것이다.

나) 이 사건 노동조합에 대해 공정대표의무가 발생 하지 않은 상황에서 공정대표의무를 이행하지 않았다는 내용으로 이 사건 교섭단위 분리 결정 신청의 이유로 주장하는 것은 이해하기 어렵다.

다) 교섭대표노동조합은 이 사건 회사 소속 모든 근로자를 조직 대상으로 하고 사업장별 노동조합 사무실을 두고 흥보활동을 하였고, 사무직도 가입이 가능하다.

3) 신청 외 노동조합2

가) 노동위원회가 교섭창구 단일화 원칙하에 교섭단위 분리 여부를 상당히 엄격하게 결정하고 있는데, 노동조합법 개정으로 교섭단위 통합의 법적 근거도 생겼으니 그간의 엄격함에서 벗어나서 교섭단위 분리를 결정하길 바란다.

나) 사무직과 기능직 간 별개의 교섭단위로 인하여 발생하는 교섭비용의 증가가 하나의 교섭단위를 유지하여 발생할 수 있는 노·노 및 노·사 갈등으로 발생하는 비용보다 경미할 것이다.

다) 이 사건 회사보다 규모가 작은 다른 회사들의 교섭단위도 분리되고 있는데 교섭단위 분리 결정으로 인한 교섭비용의 증가는 충분히 감당할 수 있을 것이다.

4) 사용자

가) 과거에 노동위원회는 이 사건 회사의 기능직 내의 생산직과 서비스직의 교섭단위 분리 결정신청을 기각한 바 있다.

나) 현재 사무직과 생산직 간 근로조건 및 고용형태의 차이는 과거에 노동위원회에서 기각할 당시 기능직 내의 생산직과 서비스직 사이의 근로조건 및 고용형태의 차이보다 더 크다고 하기 어렵다.

다) 이 사건 노동조합은 신청 외 노동조합1이 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표 노동조합으로 결정된 이후에 설립되었기 때문에 신청 외 노동조합1에게 이 사건 노동조합 및 사무직에 대한 공정대표의무는 발생하지 않는다.

라) 이 사건 노동조합의 설립 배경으로 보이는 ‘성과급 배분’에 대하여는, 성과급은 소속 사업본부 단위로 성과에 따라 배분한 것일 뿐 사무직과 기능직을 구분하여 배분한 것이 아니며, 2021.7.31.자 이동단말기 사업 철수에 따른 인력이동도 사무직 2,700명, 기능직 600명으로 사무직에게만 국한된 이슈가 아니다.

마) 주니어보드를 통해 합의된 내용을 2021.3.18. 합의 시 반영했다는 내용에 대해서는 사내게시판이나 설명회 등을 통해 안내하였다. 단지 2021.3.18. 작성한 합의서에 사무직에 대한 내용이 명시적으로 들어가지 않은 것은 그 당시 교섭대표노동조합의 조합원으로 사무직이 가입되어 있지 않아서 합의서에 표기를 하지 않는 것일 뿐이고, 임금인상률이나 기타 제도를 동일하게 적용을 해왔다.

바) 주니어보드를 통해 사무직의 니즈를 파악했었으나, 임금체계의 문제점에 대해서는 문제 제기된 적이 없었다. 향후 임금체계에 대해서도 다루어 나가겠다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 현격한 근로조건의 차이, 고용형태ᅵ, 교섭 관행 등을 고려하여 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부, 둘째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부

1) 노동조합 주장

가) 이 사건 사용자의 사무직 근로자와 기능직 근로자는 연봉제와 호봉제, 무(無) 고정수당과 각종 고정수당(교대 수당 등)의 지급, 포괄임금제와 실근로시간에 따른 가산수당 산정 지급 등 임금체계가 다르고, 채용, 인사, 평가, 징계, 승진 등에 대한 세부 사항을 직종별로 세부규칙을 제정하여 운영하는 등 근로조건에서 현격한 차이가 존재한다.

나) 이 사건 사용자의 사무직 근로자와 기능직 근로자는 정년을 제외하고는 서로 다른 방식을 통해 별도로 모집되고 있으며, 직종 간 인사교류가 불가하고, 직무를 수행하기 위해 요구되는 역량과 지원자격도 차이가 있는 등 고용형태에 차이가 있다.

다) 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 교섭을 하면서 기능직을 주된 대상으로 하되, 사무직에 대하여는 주니어보드 제도를 가미하는 방식으로 사무직에 대하여 별도의 단체교섭제도를 운영하여 왔으므로 사실상 분리교섭의 관행을 인정할 수 있다.

라) 사무직의 경우 그간 주니어보드 외에는 이익을 대변하는 기구가 부재하였고, 2021.7. 이동단말기 사업 철수로 사무직의 고용안정을 위해 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다.

2) 관련 법리

가) 노동조합법은 제29조의2에서 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구”하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하면서, 같은 조 제2항에서 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결).

나) 교섭단위를 분리할 필요성에 대한 판단작용의 성질 등에 비추어 보면 노동위원회는 교섭단위 분리여부를 결정함에 있어 상당한 재량을 가진다고 할 것이나, 노동위원회는 그 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 인정된 사실을 기초로, 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 및 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭 및 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 심사하여야 한다(대법원 2017.2.23. 선고 2016두58949 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘아’항, ‘자’항, ‘카’항 내지 ‘파’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 근로조건 및 고용형태의 차이, 별도 교섭 관행과 기타 교섭단위 분리의 필요성 등을 고려할 때 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다.

가) 근로조건 관련

(1) 이 사건 회사의 취업규칙 제1조에 따라 동 취업규칙은 이 사건 회사의 전 사원에게 적용되므로, 사무직과 기능직 모두 취업규칙에서 정하고 있는 인사, 복무, 급여, 인재개발, 상벌 등 기본적인 근로조건은 동일 또는 유사하게 적용받고 있다.

(2) 한편 이 사건 회사의 사무직에는 ‘사무직 채용규칙’과 ‘사무직 진급규칙’이 적용되고 기능직에는 ‘기능직 인사규칙’이 적용되고 있으며, 사무직과 기능직은 근무형태(기능직의 일부는 교대제 근무), 임금체계(사무직은 성과평가에 연계된 연봉제, 기능직은 근무경력에 비례한 호봉제), 직급 체계(사무직은 책임/선임/사원, 기능직은 기성/기정/기장/주임/사원), 성과평가(사무직은 절대평가, 기능직은 상대평가) 등의 근로조건에 있어 상이한 부분도 존재한다.

(3) 그러나 위와 같은 근로조건의 부분적 상이함은 사무직과 기능직이 담당하는 업무분야 및 직무특성이 다르고 그에 따라 채용절차, 근무방식, 승급 체계, 성과관리 등을 달리할 필요성에서 비롯된 것으로 보이는 점, 이러한 차이가 사무직과 기능직간 교섭단위가 분리되지 않음에 따른 결과물이거나 교섭대표노동조합을 통해 사무직 고유의 일부 근로조건에 대해 사용자와 교섭하는 것을 기대할 수 없다고 보기는 어려운 점, 사무직과 기능직에게 공통적으로 적용되는 취업규칙에 따라 기본적인 근로조건이 동일 또는 유사한 기준에 의해 규율되고 있다는 사정 등을 종합해 보면, 이 사건 회사의 사무직과 기능직 사이에 교섭단위 분리가 필요할 정도로 근로조건에 현격한 차이가 있다고 인정하기는 어렵다.

나) 고용형태 관련

(1) 이 사건 회사의 사무직과 기능직은 모두 근로계약기간의 정함이 없는 정규직으로 채용되고 있으며, 만 60세 정년이 동일하게 적용되고 있다,

(2) 이 사건 노동조합은 사무직과 기능직 간 인사교류가 어려울 정도로 채용방식, 교육훈련 등에서 고용형태상 차이가 있다고 주장한다, 그러나 노동조합법 제29조의3 제2항이 교섭단위 분리의 필요성을 판단 시 고용형태 차이를 고려하도록 한 것은 근로계약기간의 정함이 있는지 여부에서 비롯되는 근로조건에 차이가 있는지 여부 등을 교섭단위 분리 필요성 판단에 반영하기 위한 것으로 봄이 상당하고(서울고등법원 2016.9.30. 선고 2016누33782 판결 참조), 채용방식이나 교육훈련 등에서 일부 상이함이 존재한다는 사정만으로 고용형태가 본질적으로 다르다고 볼 수는 없으며(서울행정법원 2020.8.13. 선고 2020구합50188 판결 등 참조), 빈번한 인사교류가 있었는지 여부는 교섭단위 분리의 필요성을 판단함에 있어 유의미하게 고려해야 할 요소에 해당하지 않는다(서울행정법원 2017.8.11. 선고 2017구합65074 판결 등 참조).

(3) 따라서 이 사건 회사의 사무직과 기능직 간에는 교섭단위 분리를 고려하여야 할 정도로 유의미한 고용형태의 차이가 있다고 보기는 어렵다.

다) 교섭 관행 관련

(1) 이 사건 노동조합은 2021.2.25. 조직되어 2021.3.31. 초심지노위에 교섭단위 분리 신청을 하였을 뿐, 이 사건 사용자와 단체교섭을 하거나 교섭창구 단일화 절차에 참여한 적이 없고, 그간 형성된 교섭 관행 또한 없다.

(2) 이 사건 교섭단위 분리 신청 이전에 이 사건 회사 내에서 사무직에 대하여 주니어보드라는 협의체가 운영되어 왔으나, 주니어보드는 노동조합법상 노동조합으로 볼 수 없으며 그 외 이 사건 사용자와 분리교섭 관행이 있었다고 볼 수도 없다.

(3) 위와 같이 이 사건 회사의 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하는 것을 정당화할 만한 교섭 관행은 존재하지 않는다고 봄이 타당하다.

라) 교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량 관련

(1) 노동조합법상 교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것이다(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조).

(2) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자의 사무직과 기능직 간의 근로조건에 현격한 차이가 있다고 볼 수 없고, 고용형태에서도 별다른 차이가 존재하지 않으며, 그간 교섭단위를 분리하여 교섭한 관행도 존재하지 않는다.

(3) 이 사건 노동조합은 2021.2.25. 설립된 이후 이 사건 회사의 사무직 근로자 총 27,706명 중 약 4,000명(약 14.4%)이 가입되어 있고, 현재 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합1에는 기능직 근로자 총 10,234명 중 약 9,700명(약 94.8%)이 가입되어 있다. 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합1에는 그간 기능직이 주로 가입하여 운영되어 왔고, 이 사건 노동조합은 신설 노동조합으로서 2019.12.부터 2020.1.까지 진행되었던 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 못해 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합 및 그 조합원을 대표하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 여지가 없었다. 그러나 이 사건 노동조합은 향후 있게 될 새로운 교섭창구 단일화 절차에 참여하여 교섭대표노동조합이 될 수도 있고, 교섭대표노동조합이 되지 못하더라도 교섭대표노동조합과 사용자가 합리적인 이유가 없는 차별행위를 할 경우 소수 노동조합으로서 노동조합법 제29조의4 제1항 및 게2항에 근거하여 공정대표의무 위반으로 구제 받을 수 있다. 교섭대표노동조합과 사용자가 부담하는 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 하며(대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결 참조), 소수 노동조합은 교섭대표 노동조합이 사용자와 교섭하는 일련의 과정에서 교섭대표노동조합에 필요한 정보를 요구하거나 자신의 의견을 제시하는 등 교섭창구 단일화 제도 안에서 이 사건 노동조합의 소속 조합원인 사무직 종사자의 의견을 전달할 수 있을 것으로도 보인다(서울행정법원 2020.9.24. 선고 2019구합74102 판결 등 참조).

(4) 나아가 현재 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합1에 가입된 사무직은 없으나, 신청 외 노동조합1의 규약 제8조는 조합원의 범위를 ‘A 주식회사 각 사업장에 종사하는 사원’으로 정하고 있어 사무직의 신청 외 노동조합1 가입을 제한 내지 배제하고 있지 아니하며, 노동조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 사람의 조합 가입을 함부로 거부하는 것 또한 허용되지 아니하므로(부산고등법원 2020.8.19. 선고 2019나54965 판결 참조), 향후 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합1에 사무직이 조합원으로 가입할 가능성 역시 존재한다.

(5) 일반적으로 같은 회사 소속 근로자라도 업무의 특성에 따라 근로조건과 고용형태가 조금씩 다르게 형성될 수밖에 없는데, 근로조건과 고용형태에 다소간의 차이가 있다는 이유만으로 교섭단위 분리를 인정할 경우 개별교섭을 원하는 세부 직군과 노동조합별로 교섭단위가 분리되고, 그 결과 세분화된 교섭단위에서 개별 노동조합의 교섭력 약화, 분리된 교섭단위 간 근로조건 격차의 구조화, 노사 간 불필요한 교섭비용의 증가 등이 초래됨으로써 근로조건의 통일적 형성을 통해 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도가 형해화 될 위험성을 배제할 수 없다(서울행정법원 2020.6.25. 선고 2020구합50188 판결 등 참조).

(6) 앞서 살펴본 사정에 비추어 보면, 이 사건 회사의 사무직과 기능직 간에 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익보다 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익이 더 크다고 보이고, 이 사건 노동조합이 교섭창구단일화 절차와 교섭대표노동조합을 통한 단체교섭 자체를 아직 경험하지 못한 현 시점에서 향후 교섭대표 노동조합에 의한 단체교섭 진행 및 단체협약을 체결하는 것이 불합리하다고 보아 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하여야 할 만한 특별한 사정이나 필요성이 인정되기는 어렵다.

나. 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부

1) 관련 법리

가) 노동조합 및 노동관계조정법 제34조제3항은 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 단체협약 당사자의 견해 제시의 요청에 응하여 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다고 정하고 있으므로, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 노동위원회의 제시 견해의 효력을 다투고자 할 때에는 노동위원회가 행한 중재재정의 효력을 다투는 절차를 정한 같은 법 제69조에 의하여야 할 것이고, 노동위원회가 단체협약의 의미를 오해하여 그 해석 또는 이행방법에 관하여 잘못된 견해를 제시하였다면 이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한 것으로 위 법 제69조에서 정한 불복사유인 위법 사유가 있는 경우에 해당되는 것이다(대법원 2005.9.9. 선고 2003두896 판결).

나) 중재재정에 있어서 그 불복사유인 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁 범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노·사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 2009.8.20. 선고 2008두8024 판결).

2) 구체적 판단

위 관련 규정 및 법원의 판단법리와 ‘6. 판단’의 ‘가’항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 교섭단위에서 사무직을 다른 직종과 교섭단위를 분리해야 할 정도로 근로조건의 현격한 차이 및 고용형태에서 차이를 인정하기 어려운 점, 별도의 교섭 관행도 존재하지 않을 뿐만 아니라 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 때의 이익이 그 교섭단위를 유지할 때의 이익보다 크지 않는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 교섭단위 중에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 없다는 초심지노위의 결정은 우리 위원회의 결론과 같으므로 초심지노위의 이 사건 처리 과정에서 절차가 위법하였거나, 그 내용이 노동조합법 등 관계 법령을 위반하였거나 그 결정의 대상이 나 범위에 월권이 있었다고 보기 어렵다.

다. 소결

이 사건 교섭단위에서 사무직을 다른 직종과 별도로 분리하여 단체교섭을 하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태의 차이, 별도의 교섭 관행 등의 사정이 존재한다고 보기 어려운 점, 사무직을 이 사건 교섭단위에서 분리함으로써 달성되는 이익보다 그 교섭단위를 유지함으로써 달성되는 이억이 더 크다고 판단되는 점 등을 종합하면, 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성을 인정하기 어렵다. 따라서 초심지노위 결정에 심리가 미진하거나 법리를 오해한 위법은 없다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 결정은 정당하므로 이 사건 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조의3 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.