사용자와 교섭대표노동조합이 다른 노동조합에 임금협약의 붙임자료를 제공하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당한다

1. 당사자

가. 노동조합

1) B 노동조합

B 노동조합(이하 ‘초심신청 노동조합’이라 한다)은 2006.11.30. 철도, 지하철, 항공, 버스 등 운수서비스업과 공공기관, 공공연구, 사회복지, 건물시설관리 등 사회서비스업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 220,000명이며 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이며 위 주소에 주된 사무소를 두고 있다. 초심신청 노동조합은 2008.9.25. b지부(이하 ‘초심신청 노조 지부’라 한다)를 설치하였으며 지부 조합원 수는 약 4,300명이며, 여기에 A 주식회사 소속 근로자 약 1,095명이 가입하였다.

2) C 노동조합

C 노동조합(이하 ‘재심신청 노동조합’ 또는 ‘교섭대표노동조합’ 이라 한다)은 인천공항에서 근무하는 근로자를 조직대상으로 2017.12.6. 설립된 지역단위 노동조합으로 위 주소에 주된 사무실을 두고 있으며, 상급단체는 D 총연맹이며, 조합원 수는 약 1,200명이며 A 주식회사 소속 근로자 약 880명이 가입하였다.

※ 재심신청 노동조합은 2020.4.17. F 노동조합에서 C 노동조합으로 노조명을 변경함[노위 제5호증 노조설립신고사항변경신고증]

나. 사용자

A 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2019.4.1. 설립되어 위 주소에서 상시근로자 약 2,440명을 사용하여 인천국제공항운영서비스업을 경영하는 법인이다.

※ 초심판정 당시 근로자 수는 약 1,400명이었으나 이후 정규직 전환이 계속되어 근로자 수 증가

2. 재심신청에 이른 경위

가. 초심신청 노동조합은 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2019.12.31. 체결한 2019년도 임금협약을 위한 교섭과정에서

① 초심신청 노동조합의 의견을 수렴하지 않았으며,

② 임금협약안에 대한 설명도 없었으며,

③ 조합원 찬반투표를 거치지 않았으며

④ 임금협약을 제공하면서 붙임자료를 첨부하지 않은 것은 공정대표의무위반이라며 2020.1.6. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 시정신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2020.6.10. 위 ④에 대해서는 인정하고 나머지는 모두 각하하였다.

다. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2020.7.13. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 순서대로 같은 해 7.20., 7.23. 우리 위원회에 각각 재심신청을 하였다.

※ 초심신청 노동조합은 재심신청을 하지 않아 위 초심 신청취지

① 내지 ③은 초심 확정

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

1) 초심신청 노동조합

교섭대표노동조합은 붙임자료를 열람만 한 것이 아니라 제공받았다. 2019년도 임금협약은 붙임자료 없이 해석되지 않는다는 점에서 보면 붙임자료는 임금협약의 일부이며 이를 제공하지 않는 것은 2019년도 임금협약 일부를 제공하지 않은 것이다. 개인정보보호법 위반이 문제된다면 교섭대표노동조합에 제공할 때와 같이 그 부분은 삭제하고 제공하면 된다. 그러므로, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 붙임자료를 초심신청 노동조합에 제공하지 않은 것은 공정대표의무 위반이다.

2) 교섭대표노동조합

붙임1은 직무급 상하 한 기준표로서 사내게시판에 공개된 자료이므로 신청이익이 없다. 붙임2, 3, 4는 2019년도 개인별 임금총액과 2020년부터 적용되는 신 임금체계에서 개인별 보수총액 등에 관한 자료로서 2019년도 임금협약 체결 당시(2019.12.31.) 검증 차원에서 열람하였다. 신 임금체계 도입으로 변동되는 개인별 보수총액에 대해 검증하는 것은 교섭대표노동조합의 권리이지, 소수 노동조합의 권리가 아니다. 붙임2, 3, 4는 개별 근로자의 임금 등에 관한 개인정보로서 검증 직후 이 사건 사용자가 회수하여 교섭대표노동조합은 이를 가지고 있지 않다.

나. 사용자

붙임1은 직무급 상하 한 기준표로서 사내게시판에 공개된 자료이므로 신청이익이 없다. 붙임2, 3, 4는 2019년도 개인·항목별 임금총액, 신 임금체계하에서 개인별 보수총액, 개별 근로자들의 직능그룹별 분류표로서 2019년도 임금협약 참고자료일 뿐이다. 붙임2, 3, 4는 개인정보로서 개인정보보호법에 따라 개별 근로자로부터 개인정보제공 및 이용동의서를 징구하였으며, 2019년도 임금협약 체결 당시(2019.12.31.) 사용·열람·유출을 하지 않는 조건으로 신 임금체계를 적용할 경우 변동되는 개인별 보수총액 등에 대해 검증·참고용으로 교섭대표노동조합에 제공하였다. 교섭대표노동조합은 임금협약 체결 당사자로서 붙임자료의 개인정보를 개인정보보호법 제18조, 제19조에 의거 목적 범위 내에서 활용한 것이며 초심신청 노동조합에 그 정보를 제공한다면 이는 개인정보보호법 위반이므로 이를 제공하지 않은 것은 정당한 사유가 인정된다. 붙임2, 3, 4는 개별 근로자에게 통지되었으므로 초심신청 노동조합이 별도로 그 자료를 보아야 할 이유도 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 정책에 따라 신청 외 G는 2017.9.18. 신청 외 H 주식회사, 2019.4.1. 이 사건 회사, 2020.3.4. 신청 외 I 주식회사 등 3개 자회사를 설립하여 47개 용역업체 소속 근로자 약 10,000명을 순차적으로 정규직으로 전환하였다. 이 사건 회사는 2018.1.1.~2020.5.30. 동안 16개 용역업체 소속 근로자 약 2,400명을 전환 완료하였다.

나. 이 사건 시정신청 당시(2020.1.6.) 이 사건 회사에는 초·재심신청노동조합과 신청 외 J 노동조합 등 3개 노동조합이 있었으나, 신청 외 J 노동조합이 2020.4.경 재심신청 노동조합과 통합하여 현재 2개 노동조합이 있다.[노 제1호증 노조설립신고사항변경신고증, 노위 제5호증 노조설립신고사항변경신고증, 사 제4호증 교섭창구 단일화 절차]

※ 전환 초기 재심신청 노동조합 조합원이 다수인 용역업체가 먼저 전환, 최근초심신청 노동조합 조합원이 다수인 용역업체가 전환되어 조합원 수 역전

다. 2019.4.2. 재심신청 노동조합의 교섭요구와 초심신청 노동조합, 신청 외 J 노동조합의 참여로 이 사건 회사에서 교섭창구 단일화 절차가 개시되어 2019.5.6. 재심신청 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되었다.[사 제4호증 교섭창구 단일화 절차]

라. 교섭대표노동조합 확정(2019.5.6.) 이후, 이 사건 회사 교섭 당사자는 2019.6.20. 상견례를 시작으로 총 28회(사전 실무회의 8회, 실무회의 18회, 사전 본회의 1회, 본회의 1회) 교섭하여 2019.12.31. 2019년도 임금협약(유효기간: 2019.1.1.∼12.31., 이하 ‘2019년도 임금협약’이라 한다)을 체결하였다.[사 제3호증 임·단협 회의 경과, 사제 4호증 임·단협 회의결과, 노 제2호증 2019년도 임금협약]

※ 단체협약은 2020.5.4. 체결(유효기간: 2020.5.4.~2022.5.3.)

마. 2019년도 임금협약 제6조(직무급 조정)에는 보수규정의 직무급 조정 관련 붙임1(직무급 상·하한 기준표), 제7조(개인별 임금 적용)에는 2019.1.1.부로 소급 적용되는 2019년도 개인별 임금 관련 붙임2(2019년 직원 임금)와 임금체계 전환(이하 ‘신 임금체계’라 한다)에 따라 2020.1.1.부터 적용되는 개인별 임금 관련 붙임3(2020년 임직급 체계 변환 개인별 리스트), 제10조(직능급)에는 직능급 관련 붙임4(2020년 사업소별 직능그룹, 이하 붙임 1 내지 4 모두를 지칭할 때에는 ‘붙임자료’라 한다)가 명시되어 있다. 교섭대표노동조합은 2020.1.3. 초심신청 노동조합에 2019년도 임금협약을 팩스로 송부하면서 붙임자료를 첨부하지 않았다.[노 제2호증 2019년도 임금협약, 노위 제1호증 전화 등 사실확인 내용, 노위 제4, 6호증 임금협약 붙임자료]

바. 이 사건 사용자는 붙임1(직무급 상·하한 기준표)을 2020.1.21. 개정된 보수규정에 첨부하여 사내 전산망 게시판에 게시하였다. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 붙임2, 3, 4를 현재까지 초심신청 노동조합에 제공하지 않았으며 이에 관해 당사자 사이에 다음과 같은 다툼이 있다.[초·재심 심문회의 진술 내용, 노위 제1호증 전화 등 사실확인 내용, 초·재심 이유·답변서 취지]

사. 이 사건 당사자는 2020.6.10. 초심지노위, 같은 해 10.7. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 초심신청 노동조합

붙임자료는 2019년도 임금협약의 일부로서 교섭대표노동조합은 그 자료를 제공 받았다. 개인정보 부분은 삭제하고 제공하면 되므로 개인정보보호법 위반은 문제되지 않는다.

2) 교섭대표노동조합

초심신청 노동조합이 교섭대표노동조합인(재심신청 노동조합이 소수노조인) 신청 외 H 주식회사에서 초심신청 노동조합은 2년 동안 인건비 검증자료를 제공하지 않고 있는데 이 사건에서는 붙임자료를 제공하지 않은 것에 대해 문제 삼는 것은 납득할 수 없다.

3) 사용자

2019년도 임금협약 붙임자료는 교섭과정에서 검증자료로 개인정보 부분은 제외하고 비공개 조건으로 교섭대표노동조합에 제공한 것이다.

5. 관련 법령 및 규정

⊙ 노동조합 및 노동관계조정법

제29조(교섭 및 체결권한)

② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

제29조의4(공정대표의무 등)

① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.

② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.

④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 초심신청 노동조합에 붙임자료를 제공하지 않은 것이 공정대표의무 위반인지에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 초심신청 노동조합에 붙임자료를 제공하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당한다. 우리 위원회가 이와 같이 판단한 이유를 구체적으로 살펴보기로 한다.

1) 교섭대표노동조합과 사용자의 주장

2019년도 임금협약 붙임자료는 신 임금체계를 도입하는 과정에서 근로자 개인별 임금변동에 대해 검증 차원에서 확인한 자료로서 교섭대표노동조합도 그 자료를 가지고 있지 않으며, 임금 항목과 금액 등 근로자 개인별 임금 등에 관한 구체적인 정보가 명시되어 있으므로 이를 초심신청 노동조합에 제공하는 것은 개인정보보호법 위반 소지가 크며, 근로자에게 개별적으로 통보된 사항이므로 제공할 실익도 없다.

2) 관련 법리

공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장·증명책임이 있다(대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결 참조).

교섭창구 단일화 이후 소수 노동조합은 교섭대표노동조합을 통해서만 단체교섭 과정에 자신의 의사를 반영할 수 있다. 경우에 따라 사용자는 소수 노동조합과 직접 단체교섭에 응할 의무를 부담하지 않는다. 이런 점에서 교섭대표노동조합은 ‘소수 노동조합 역시 우리 헌법에서 정한 단결권과 단체교섭권을 보유하고 있고, 독자적 존재의의를 갖고 있음’을 승인하고 존중하는 관점을 가져야 한다. 이와 같이 해석할 경우, 공정대표의무의 구체적 내용은 ‘소수 노동조합의 단체교섭권이 형해화되는 것을 막는 정도’에 그쳐서는 아니 되고, ‘소수 노동조합이 교섭대표노동조합을 통해 단체교섭권을 실현한다’고 평가할 수 있는 정도여야 한다. 공정대표의무의 부담에 따른 교섭대표노동조합의 행동 제한이나 불편함은 소수 노동조합의 단체교섭권 제한을 상쇄하기 위한 것이므로, 교섭대표노동조합으로서는 마땅히 이를 감수해야 한다(서울고등법원 2017.8.18. 선고 2016나2057671 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘사’항의 내용 및 아래 사정을 종합하여 보면, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합은 체결된 단체협약 전체를 제공받을 권리가 있으므로 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 초심신청 노동조합에 붙임자료를 제공하지 않은 것은 합리적 이유 없이 그 권리를 침해한 것으로 공정대표의무 위반에 해당한다.

가) 단체교섭권은 원래 개별 노동조합의 권리이므로 설령, 과반수 노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 통해 배타적인 단체교섭권을 취득하였다고 하더라도 이는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합이 가지고 있던 단체교섭권을 대표하여 행사하는 것이다. 이러한 관점에서 볼 때, 교섭대표노동조합과 사용자가 부담하는 공정대표의무는 단체교섭 과정에서부터 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 이후 단체협약의 이행 과정까지도 준수되어야 하고, 단체교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원 간 의사를 결집하고 이해를 조정하는 전 과정에서 실체적인 면은 물론 절차적인 면에서도 관철되어야 한다.

나) 교섭대표노동조합과 사용자 간 단체교섭 결과물인 단체협약에는 교섭대표노동조합과 그 조합원 및 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합과 그 조합원에게도 적용되는 임금과 근로조건 등에 관한 사항이 규정되어 있고, 기업질서와 노사관계를 규율하는 자치규범으로서 사용자와 근로자의 법률행위를 규율하는 준칙이 된다. 따라서 단체협약의 내용에 교섭참여 노동조합과 그 조합원 간 차별적 내용이 있는지와 단체협약의 해석이나 적용 등 단체협약의 이행에 있어 차별적 처우가 있는지 등 실체적 공정대표의무의 준수 여부를 살펴보기 위해서는 교섭참여 노동조합 모두에게 단체협약의 형식과 내용이 변형되거나 훼손되지 않은 형태로 그 전체를 제공하는 것이 사용자나 교섭대표노동조합에게 절차적 공정대표의무 측면에서 요구된다.

다) 이러한 점을 염두에 두고 살펴보면, 이 사건 사용자는 2020년부터 적용되는 신 임금체계 하에서 개별 근로자의 임금변동에 대해 검증하는 차원에서 붙임자료를 교섭대표노동조합에 제공하였으며 여기에는 개인정보가 있어 이를 초심신청 노동조합에 제공하는 것은 개인정보보호법 위반 소지가 크다는 취지로 주장하나, 붙임자료가 2019년도 임금협약과는 별개로 그 형식이나 내용이 규정되었다면 그 경우에는 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합의 주장은 타당하다고 볼 수 있으나, 이 사건의 경우 2019년 임금협약의 규정 형식과 체계 및 내용으로 볼 때, 붙임자료는 2019년도 임금협약의 구체적인 내용으로 그 협약의 주된 내용을 붙임자료를 통해서만 알 수 있어서 임금협약에서 분리할 수 없는 이상, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 초심신청 노동조합은 그 협약 전체를 제공받을 권리가 있다. 붙임자료의 개인정보는 교섭대표노동조합에 제공할 때와 같이 제외하는 등으로 처리하여 제공하면 되므로 그 점이 붙임자료를 제공하지 않은 행위의 합리적 이유로 보이지는 않으며 개별 근로자에게 그 내용을 통보하였다고 하여 달리 볼 것도 아니다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 재심신청 노동조합과 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.