| 2017-06-15
사건번호: 충남2017부해63·부노7
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자들은 ‘▽▽’ 등 전 업체 소속으로 ○○○○○에서 신차 정비, 생산차량 이송 업무 등을 수행해오다가 2013.7.1. 이후 이 사건 사용자에게 고용(승계)되었다. 이 사건 근로자들은 2016. 3월∼4월 이 사건 노동조합에 가입하였다.[이유서(1), 답변서(1), (2)]
나. 이 사건 사용자는 사업을 시작한 2013. 6월부터 2015. 9월까지 이 사건 노동조합 ○○○○○ 파업일 등에 소속 근로자들을 조기 퇴근시키거나 출근하지 않도록 하고 휴업수당을 지급하였다. 이 사건 사용자는 2015. 11월~12월 이 사건 노동조합 ○○○○○가 5번 파업한 날 중 4번은 ‘출고량 및 재고량이 많아서’라는 사유로 소속 근로자들을 모두 근무하게 하였다.[이유서(2), 답변서(1), 사 제4호증 2015년 ○○차 파업 시 이송 A, B조 근태처리 현황]
다. 이 사건 사용자는 2016.1.29. 이 사건 근로자1, 2, 5, 6, 8, 11, 이 사건 근로자13 내지 17, 이 사건 근로자25를 포함한 소속 근로자 24명에 대하여 ‘상호 교류를 통한 조직 활성화, 직원 화합 및 업무효율 증대’를 이유로 2016.2.1. 부서를 이동시키거나 업무 및 작업라인을 변경하는 인사발령을 하였다.[이유서(1), (2), 답변서(1), (2), 사 제13호증의1 인사명령]
※ 인사발령에 대한 양 당사자 주장
- 이 사건 근로자들 : 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 본연의 업무 외에 다른 조의 업무를 수행하도록 강요하였고, 이 사건 근로자들이 이에 항의하면서 이 사건 신청인 지회 가입 움직임을 보이자 아무런 협의 없이 일방적 통보에 의한 인사명령을 단행한 것이다. 이러한 전환배치 때문에 이 사건 근로자들은 연장근로수당, 야간근로수당 등을 받지 못하는 생활상 불이익을 입게 되었다.
- 이 사건 사용자 : 인사이동은 대부분 회사에서 연초에 이루어지는데 상호교류를 위한 조직 활성화 및 직원 화합 그리고 업무효율 증대를 위해 시행한 인사명령이다. 이 사건 근로자들의 근로계약서에는 이 사건 사용자가 업무상 필요가 있으면 근로장소와 업무내용을 변경할 수 있도록 규정되어 있다. 그럼에도 이 사건 근로자들과 이 사건 지회는 한 번 맡은 업무는 변경할 수 없으므로 업무를 변경하기 위해서는 사전협의가 필요하다는 이유로 정당한 인사명령을 무력화하려고 하였다.
라. 차량 인도 전 검사(PRS) 및 이송지원 업무를 수행하던 이 사건 근로자15 내지 26은 2016.7.20. 근무시간 중 이 사건 노동조합 ○○○○○ 부분파업 시기에 작업장을 이탈(12:40∼16:40)하였다.[답변서(1), (2), 이유서(1), 사 제2호증의2 징계자 근태위반 현황, 사 제9호증 무단이탈, 결근 현황]
마. 이송 업무를 담당하는 이 사건 근로자1 내지 14는 출퇴근을 통근버스로만 하고, 이 사건 사용자가 통근버스 이용 교통비를 출퇴근 버스를 이용하는 근로자들의 임금에서 공제하여 버스운영회사에 납부한다. 이 사건 노동조합 ○○○지부가 부분파업을 하는 날에는 통근버스가 조기퇴근 시간에 맞춰 일찍 회사를 출발하거나 전면파업 때는 운행하지 않는다.[이유서(1), 이유서(2)]
바. 이송 업무를 담당하는 이 사건 근로자1 내지 14는 2016.7.22.∼10.17. “이 사건 노동조합 ○○○지부의 파업 등으로 생산라인이 멈춰 일거리가 없으면 휴업하거나 조기 퇴근시켰던 관행에 어긋나게 이 사건 사용자가 출근을 강요하거나 조기 퇴근하지 못하도록 하는 부당한 업무지시를 내려 이에 따르지 않은 것”이라며 근무시간 중 근무지 이탈은 각 18회∼21회 하거나 결근 각 2회∼3회를 하였고, 이 사건 근로자7 내지 14는 작업지시 거부도 각 1회 하였다.[답변서(1), (2), 이유서(1), (2), 사 제2호증의2 징계자 근태위반 현황, 사 제9호증 무단이탈, 결근 현황, 별지2 이 사건 근로자들의 징계사유 상세 현황]
※ 이 사건 근로자7 내지 14는 2016.8.25. 15:30∼17:30 이 사건 사용자의 ‘임시 주차된 차량을 정규 치장장으로 이송’하라는 지시를 “생산차 이송 외 지원 업무 및 기타 작업은 할 수 없다.”는 사유로 거부하였고, 비노조원 6명은 지시에 따라 작업함
사. 이 사건 근로자들의 징계사유가 된 근무지 이탈, 결근한 날은 이 사건 노동조합 ○○○지부 파업(부분 또는 전면)이 있었고, 그에 따라 ○○○○○ 작업라인이 정지되었던 날이었다.[노위 제7호증 현장조사 결과 보고서, 노위 제9호증 2016년 이 사건 노동조합 ○○○○○ 파업 시 이송 A, B조 근태처리 현황]
아. 이 사건 사용자는 2016.7.21.∼10.17. 이 사건 근로자들에게 “근무지 무단이탈 상태 알림 및 즉시 복귀 바람”, “무단이탈 처리되었음”, “작업지시 거부로 근태 처리되었음”, “무단결근 처리되었음”, “지속적 경고에도 불구하고 ○○○ 파업 관련하여 □□ 직원이 동참하는 것은 부당하므로 사규에 의한 징계처벌이 불가피함을 다시 한 번 공지함” 등 내용의 문자메시지를 발송하였다.[답변서(1), 사 제7호증 무단이탈 결근 경고 및 호소문]
자. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 2016.10.28. ‘취업규칙 위반 사실 통보서’를 각 발송하였다.[답변서(1), 노위 제1호증 취업규칙 위반사실 통보서 26매]
차. 이 사건 사용자는 2016.11.1. 이 사건 근로자1 내지 14에 대한 1차 징계위원회를 개최하여 ‘정직 45일(기간: 2016.11.14.~12.28.)’ 징계를 의결하였고, 같은 달 8일 이 사건 근로자15 내지 26에 대한 1차 징계위원회를 개최하여 ‘견책’ 징계를 의결하였다. 이 사건 사용자는 같은 달 11일 이 사건 근로자들에게 ‘징계위원회 심의결과’를 통지하였다.[답변서(1), 사 제11호증 2016.11.11. 징계위원회 심의결과 통지서]
카. 이 사건 사용자는 2016.11.16. 이 사건 근로자1 내지 14에 대한 재심 징계위원회를 개최하여 1차 징계위원회 의결 결과와 같이 ‘정직 45일’ 징계를 의결하였고, 같은 달 17일 이 사건 근로자15 내지 26에 대한 재심징계위원회를 개최하여 1차 징계위원회의 의결 결과와 같이 ‘견책’ 징계를 의결하였다. 이 사건 사용자는 같은 달 18일 ‘재심 징계위원회 심의결과’를 이 사건 근로자들에게 통지하였다.[답변서(1), 사 제12호증 2016.11.18. 재심 징계위원회 심의결과 통지서]
타. 서울고등법원(제2민사부)은 ‘▷▷▷▷나▷▷▷▷▷ 근로자지위확인 등’ 사건에 대한 2017.2.10. 선고 판결에서 이 사건 사용자가 수행하고 있는 “출고업무와 같은 간접 생산공정의 경우에도 원청인 ○○○○○○㈜와 ◇◇노조 ○○○지부가 단체협약에 의해 사내하청업체 소속 근로자들의 임금 인상 등에 관한 합의를 하면, 이것이 도급계약 조건 개선으로 이어지고 그에 따라 이 사건 근로자들과 같은 사내하청업체 소속 근로자들의 임금, 격려금 지급 여부 등이 사실상 결정된다.”라고 하였다.[이유서(2), 참고자료 1 서울고등법원 2017.2.10. 선고 ▷▷▷▷나▷▷▷▷▷ 판결]
파. 우리 위원회가 2017.5.29. 실시한 현장 조사에서 노동조합원이 아닌 근로자들은 이 사건 노동조합 ○○○지부의 파업 시 조장을 통해 사업주의 확인을 받고 조기 퇴근하거나 휴업했던 것이지 근로자들 임의로 조기 퇴근하거나 출근하지 않고 휴업한 적은 없었고, 2016.7.20.∼10.31. 기간 중 이 사건 노동조합 ○○○지부가 8시간 전면 파업한 날에도 출근하여 원래 하던 업무를 하거나 사업주가 지시하는 정리 업무 등을 수행했다고 하였다.[노위 제7호증 현장조사 결과 보고서, 노위 제8호증 문답서]
하. 이 사건 양 당사자는 2017.6.9. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.
1) 근로자들 및 노동조합(대리인)
가) 이 사건 사용자가 징계의 사유로 삼은 이 사건 근로자들의 근무지이탈, 결근, 작업거부의 사실관계는 모두 인정한다. 이 사건 사용자로부터 ‘견책’ 징계를 받은 이 사건 근로자15 내지 26은 징계 양정을 다투기는 어렵고 사유의 정당성만 다투는 것이다.
나) 이 사건 사용자와 이 사건 신청인 지회는 단체협약을 체결한 바 없으며 징계 사유가 된 이 사건 근로자들의 근무지 이탈, 결근, 작업거부 행위는 이 사건 신청인 지회의 쟁의행위로써 행해진 것이 아니라 이 사건 노동조합 ○○○지부의 쟁의행위에 동참하기 위한 목적으로 행해진 것이다.
다) 원청사 근로자들로 구성된 이 사건 노동조합 ○○○지부가 파업해도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 일을 시킬 수는 있다. 다만, 이 사건 사용자가 일을 시킨 것은 노동조합 활동을 방해할 목적이 있었기 때문에 징계의 부당성을 판단할 때 고려해야 한다.
라) 이 사건 사용자 소속 근로자들은 2015년까지 이 사건 노동조합 ○○○지부 파업으로 ○○○○○ 생산라인이 정지하면 사업주 승인 없이 조장에게만 확인받고 조퇴하거나 결근하였다.
마) 이 사건 사용자가 2016.4.24. 노동조합원인 이 사건 근로자20과 전화 통화한 녹취록을 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 지회의 핵심 사업인 근로자지위확인소송에 참여한 근로자가 누구인지 확인하고, 이 사건 근로자20에게 소송에 웬만하면 참여하지 말라는 취지로 회유한 내용이 있다. 그러한 내용이 이 사건 사용자가 부당노동행위 의사가 있다는 것을 보여준다.
바) 이 사건 근로자들은 이 사건 징계를 받기 전에는 어떠한 징계도 받은 적이 없다.
2) 사용자
가) 이 사건 노동조합 ○○○지부 파업으로 ○○○○○ 라인이 정지하면 공식적인 문서로 하지는 않았지만, 근로자들이 조기 퇴근 또는 휴업할 것인지를 이 사건 사용자의 대표이사가 결정해서 구두로 현장 소장에게 알려주고 근로자들에게 전달하도록 했다.
나) ‘견책’ 징계를 받은 이 사건 근로자15 내지 26(PRS 직원 11명, 지원조 1명)은 2016.7.20. 작업 중 12:40경 컨베이어가 돌아가고 있는 상태에서 카톡 메시지를 받았는지 갑자기 건물 밖으로 다 나가서 모여 있었다. 그래서 컨베이어 2개 중 나머지 1개로만 작업할 수밖에 없었다. 현장 소장이 작업에 복귀하도록 하였으나 복귀하지 않았고, 이 사건 사용자의 대표이사가 직접 현장에 가서 이 사건 노동조합 ○○○지부 파업에 동참하는 것은 명분이 없으므로 일을 해달라고 했으나 작업에 복귀하지 않고 그대로 가버렸다.
다) 이 사건 사용자는 차량 이송 부문에서는 이송량에 따라 도급비를 받는데 이송 업무가 없을 때 근로자들을 조기 퇴근시키거나 휴업하도록 하고 임금을 70%만 지급하면 더 유리하다. 일도 없는데 이송조 근로자들을 조기 퇴근이나 휴업하지 못하도록 하고 그냥 회사에 있게 하면 임금을 100% 지급해야 하고 그러면 손해가 발생하는데 그렇게 할 이유가 없다.
라) 이 사건 노동조합 ○○○지부 파업으로 ○○○○○가 생산하지 않을 때에도 이송조를 제외한 차량 인도 전 검사(PRS) 업무 등은 정상적으로 한다. ○○○○○ 생산이 멈춰 주요 업무인 이송작업이 없는 이 사건 근로자1 내지 14가 소속되어 있는 이송조 근로자들에게는 치장장 관리, ▽▽지역에서 차가 올라오면 옮겨주는 일, 차량 인도 전 검사(PRS) 지원 업무 등을 하도록 했다.
마) 이 사건 근로자들이 무단이탈한 날 비노조원들이 뙤약볕에 고생하는 게 안돼 보이고 하던 일도 어느 정도 마무리되었다고 하여 몇 번 조기퇴근하도록 한 적이 있다. 이 사건 근로자1 내지 14가 징계사유가 된 조기퇴근이나 결근으로 발생한 피해에 대해서는 구체적으로 답변하지 못하였다.
[관련규정]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계처분의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부와 둘째, 이 사건 징계처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.
대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 노동조합 ○○○지부가 파업 등으로 ○○○○○의 생산라인이 정지되면 사내협력사인 이 사건 사용자도 일거리가 없어 이 사건 근로자들은 사용자의 승인 없이 현장 조장의 확인을 받고 조기 퇴근하거나 휴업하는 관행이 형성되어 있었다고 주장한다. 또한, ○○○○○와 이 사건 노동조합 ○○○지부가 체결하는 단체협약은 이 사건 근로자들과 같은 사내협력사 근로자들의 근로조건에 큰 영향을 미치므로 이 사건 근로자들이 이 사건 지회에 가입한 이후 관행에 따라 조기퇴근하거나 휴업한 날 이 사건 노동조합 ○○○지부의 파업에 참여하려고 하는 것은 당연한 일이라고 주장한다. 그런데도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합 ○○○지부의 파업 등 조합 활동에 참여하지 못하도록 ○○○○○ 생산라인이 멈춘 날 굳이 하지 않아도 되는 작업을 지시하였고, 이 사건 근로자들은 이 사건 지회의 지침에 따라 관행대로 조기 퇴근하거나 휴업하고 노동조합 활동에 참여한 것이라고 주장한다. 이 사건 사용자가 그간의 경위와 행위의 목적을 고려하지 않고 이 사건 근로자들에 대해 ‘무단이탈, 무단결근, 작업거부’라는 억지 사유를 만들어 징계처분한 것은 징계사유가 부적정하다고 주장한다. 이 사건 근로자1 내지 14에 대한 정직 45일 징계는 이 사건 사용자가 조합원들에 대한 불이익취급과 노동조합 활동에 대한 지배·개입의 부당노동행위 의사를 가지고 행한 것으로 징계사유가 부적정하고 이 사건 근로자들이 징계 전력이 없는 점 등에 비추어 볼 때 징계양정이 과다하다고 주장한다.
가. 이 사건 근로자15 내지 26에 대한 ‘견책’ 징계의 정당성 여부
1) 징계사유의 정당성 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘라’항, ‘마’항, ‘사’항, ‘자’항 내지 ‘카’항, ‘하’항과 같이 ① 이 사건 근로자15 내지 26이 2016.7.20. 12:40분경 사업장을 이탈하기 전까지 차량 인도 전 검사(PRS) 컨베이어 2개가 작업을 하고 있었던 점, ② 이 사건 근로자15 내지 26이 작업장을 이탈하자 현장 소장이 작업에 복귀하도록 촉구한 점,
③ 현장 소장의 복귀 촉구에도 이 사건 근로자15 내지 26이 작업에 복귀하지 않자, 이 사건 사용자의 대표이사가 재차 작업 복귀를 촉구한 점, ④ 이 사건 근로자15 내지 26이 복귀하지 않고 그대로 조기 퇴근하여 차량 인도 전 검사(PRS) 컨베이어 총 2기 중 1기 만으로 작업을 지속한 점 등을 종합적으로 살펴볼 때, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자15 내지 26에 대한 ‘작업장 무단이탈’이라는 징계사유는 정당하다고 할 것이다.
2) 징계양정과 절차의 적정성
위 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항과 같이, ① 이 사건 근로자15 내지 26의 대리인이 2017.6.9. 우리 위원회 심문회의에서 ‘견책’ 징계에 대해서는 사유의 정당성에 대해서만 다투고 징계양정에 대해서는 다투기 어렵다고 인정한 점, ② 이 사건 근로자들이 징계절차의 정당성에 대해서는 아무런 이의를 제기하지 않은 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자15 내지 26에 대해 행한 ‘견책’ 징계의 양정 및 절차에 대해서는 그 정당성을 살펴볼 필요가 없다고 할 것이다.
3) 소결
이상과 같이, 이 사건 사용자가 작업 중 작업장을 이탈하여 작업 복귀지시에 불응하고 퇴근한 이 사건 근로자15 내지 26에 대하여 취업규칙에 근거하여 ‘견책’의 징계를 한 것은 정당한 인사권의 행사라고 판단된다.
나. 이 사건 근로자1 내지 14에 대한 ‘정직 45일’ 징계의 정당성 여부
1) 징계사유의 정당성 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘라’항, ‘마’항, ‘사’항, ‘자’항 내지 ‘카’항, ‘하’항과 같이, ① 이 사건 근로자들은 이 사건 노동조합 ○○○지부의 파업 등으로 ○○○○○의 생산라인이 멈출 때 일거리가 없으므로 이 사건 사용자의 승인 없이 조기 퇴근하거나 휴업하는 관행이 형성되어 있다고 주장하나, 우리 위원회가 2017.5.29. 실시한 현장조사에서 비노조원들은 조장을 통해 사업주의 확인을 받고 조기 퇴근하거나 휴업했던 것이지 근로자들이 임의로 조기 퇴근하거나 출근하지 않고 휴업한 적은 없다고 한 점, ② 이 사건 사용자는 2015. 11월~12월 이 사건 노동조합 ○○○지부가 5번 파업한 날 중 4번은 ‘출고량 및 재고량이 많아서’라는 사유로 소속 근로자들을 모두 근무하게 한 점, ③ 이 사건 사용자가 2016.7.21.∼10.17. 이 사건 근로자들에게 “근무지 무단이탈 상태 알림 및 즉시 복귀 바람”, “무단이탈 처리되었음”, “작업지시 거부로 근태 처리되었음”, “무단결근 처리되었음”, “지속적 경고에도 불구하고 ○○○ 파업 관련하여 □□ 직원이 동참하는 것은 부당하므로 사규에 의한 징계처벌이 불가피함을 다시 한 번 공지함”등 내용의 문자메시지를 발송한 점,
④ 위와 같은 이 사건 사용자의 경고와 호소에도 이송 업무를 담당하는 이 사건 근로자1 내지 14는 별지2와 같이 2016.7.22.∼10.17.의 근무시간 중 근무지 이탈은 각 18회∼21회 하거나 결근 각 2회∼3회를 하였고, 이 사건 근로자7 내지 14는 작업지시 거부도 각 1회 한 점,
⑤ 2017.6.9. 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자들이 징계 사유가 된 행위의 사실관계는 모두 인정한 점, ⑥ 이 사건 사용자와 이 사건 지회는 단체협약을 체결한 바도 없고 단체교섭을 하지도 않았음에도 이 사건 근로자들이 이 사건 지회의 지침에 따라 근로조건과 밀접하다는 이유만으로 이 사건 노동조합 ○○○지부의 쟁의행위에 동참하기 위해 이 사건 사용자의 허락 없이 근무시간 중 작업장을 이탈하고, 회사에 출근하지 않거나 작업을 거부한 것을 정당한 행위로 보기 어려운 점,
⑦ 2016.7.22.∼10.17. 파업 등으로 ○○○○○ 생산이 중단된 날 이 사건 사용자가 근로계약서에 따라 이 사건 근로자1 내지 14에게 ‘치장장 관리, 지역탁송 차량 이송, 차량 인도 전 검사(PRS) 지원 업무 등을 지시한 점 등을 종합적으로 살펴볼 때, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자1 내지 14에 대한 ‘작업장 무단이탈, 무단결근, 작업거부’라는 징계사유는 정당하다고 할 것이다.
2) 징계양정의 적정성
위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘마’항, ‘사’항, ‘타’항, ‘하’항과 같이, ① 이 사건 근로자1 내지 14는 단 1차례의 징계전력도 없는 점, ② 이 사건 사용자가 사업을 시작한 2013. 6월부터 2015. 9월까지 이 사건 노동조합 ○○○지부 파업일 등에 모두 소속 근로자들을 조기 퇴근시키거나 출근하지 않도록 하고 휴업수당을 지급한 점,
③ 징계 사유가 된 작업장 이탈 및 결근한 날은 모두 이 사건 노동조합 ○○○지부의 파업 등이 있었던 것으로 확인되었고, 파업 등이 있는 날에는 통근버스가 조기 출발하거나 운행하지 않아 출퇴근을 통근버스로 하는 이 사건 근로자1 내지 14가 출·퇴근이 어려웠다는 주장에 수긍할 수 있는 점, ④ 이 사건 근로자1 내지 14가 작업장을 이탈하거나 결근한 날 이 사건 사용자가 비노조원들을 수차례 조기퇴근시킨 적이 있는 점, ⑤ 이 사건 근로자1 내지 14가 작업장을 이탈하거나 결근한 것은 이 사건 지회의 지침을 따른 것이고, 이 사건 사용자의 손해는 구체적으로 확인되지 않는 점 등을 종합적으로 살펴볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1 내지 14에게 행한 ‘정직 45일’의 징계는 양정이 과하다고 할 수 있다.
3) 징계절차의 적정성
이 사건 근로자들이 징계절차의 정당성에 대해서는 아무런 이의를 제기하지 않았기 때문에 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1 내지 14에게 행한 ‘정직 45일’의 징계 절차에 대해서는 그 정당성을 살펴볼 필요가 없다고 할 것이다.
4) 소결
이상과 같이, 이 사건 사용자가 업무시간 중 작업장을 이탈하거나 무단결근하고, 작업을 거부한 이 사건 근로자1 내지 14에 대해 취업규칙에 근거하여 ‘정직’의 징계를 한 것은 징계 사유가 정당하고 절차상 문제점이 없다. 다만, 이 사건 근로자1 내지 14가 징계 전력이 없는 점, 법규화된 관행에 이르지 못했다 하더라도 이 사건 노동조합 ○○○지부가 파업한 날 이 사건 사용자가 휴업했던 그간의 경위, 이 사건 근로자1 내지 14가 이 사건 노동조합 ○○○지부의 파업 등 쟁의에 참여하려고 했던 행위의 목적, 이 사건 근로자1 내지 14의 행위로 인한 이 사건 사용자의 피해 정도가 불명확한 점 등을 종합적으로 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1 내지 14에 대해 행한 ‘정직 45일’의 징계는 양정이 과도한 부당징계라고 할 것이다.
다. 부당노동행위 해당 여부
대법원은 “사용자의 행위가 「노동조합 및 노동관계조정법」에 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자의 부당한 업무지시와 인사명령에 반발하면서 이 사건 노동조합에 가입하자 이 사건 사용자가 그동안의 관행을 깨고 이 사건 노동조합 ○○○지부 파업 등의 날에 조퇴, 결근을 허용하지 않음으로써 이 사건 근로자들이 이 사건 지회 노동조합 활동에 참여하지 못하도록 한 점, 이 사건 사용자가 노동조합원인 이 사건 근로자20에게 이 사건 지회의 핵심 사업인 근로자지위확인소송에 참여한 근로자가 누구인지 확인하면서 소송에 웬만하면 참여하지 말라는 취지로 회유한 점, 이 사건 근로자들이 이 사건 지회의 지침에 따라 조퇴, 결근하고 파업결의대회 등에 참석하자 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 징계한 점, ‘정직 45일’의 징계는 그간의 경위, 행위의 목적에 비추어 볼 때 양정이 과다한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 근로자들에 대한 이 사건 사용자의 징계는 이 사건 근로자들 및 노동조합의 정당한 조합활동을 방해하려는 부당노동행위 의사를 가지고 행한 것이므로 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제1호 불이익 취급 및 제81조제4호 지배개입에 해당하는 부당노동행위라고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘라’항, ‘마’항, ‘사’항, ‘자’항 내지 ‘카’항, ‘하’항 및 위 ‘5. 판단’의 ‘가’항, ‘나’항과 같이, ① 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 징계하면서 내세운 징계사유는 이 사건 사용자의 취업규칙에서 정하는 징계사유에 해당하여 정당하고 그 징계사유가 표면적인 구실에 불과하다고 볼 수 없는 점, ② 이 사건 지회와 이 사건 사용자는 단체협약을 체결한 바 없고, 단체교섭이 진행 중이지도 않았던 점, ③ 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자 승인 없이 조기 퇴근하거나 결근한 것은 이 사건 노동조합 ○○○지부의 쟁의행위에 참여하기 위한 것이었다는 것을 이 사건 근로자들과 이 사건 지회가 인정한 점으로 볼 때, 이 사건 근로자들의 행위를 정당한 노동조합 활동이나 쟁의행위로 볼 수는 없는 점, ④ 이 사건 사용자가 이 사건 근로자20에게 이 사건 지회의 핵심사업인 근로자지위확인소송에 참여한 노동조합원을 확인한 것만으로는 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 없고, 또 그러한 확인행위가 어떠한 불이익으로 연결되지도 않은 점, ⑤ 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자20에게 근로자지위확인소송에 참여하지 않도록 회유하였다고 주장하면서 입증자료로 2016.4.24. 전화통화 녹취록을 제출하였으나, 녹취록 내용만으로는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자20에게 소송에 참여하지 말라고 회유한 것인지 분명하지 않은 점 등을 종합적으로 볼 때, 이 사건 징계처분이 불이익 처분 내지는 지배개입의 부당노동행위에 해당한다는 이 사건 근로자들 및 노동조합의 주장은 이유 없다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건 근로자1 내지 14의 부당징계 구제신청은 인정하기로 하고, 이 사건 근로자들 및 노동조합의 나머지 구제신청은 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회법」 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.