계약기간 만료 통보와 규정에 따라 전 직원에게 행한 차고지 입차 지시는 불이익 취급의 부당노동행위로 보기 어렵다

나. 사용자

1) 이 사건 근로자2, 3의 부당해고 및 부당노동행위에 대하여 이 사건 근로자2, 3은 기간제법상의 2년 사용의 제한을 받지 않는 자들이고, 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 ○○○○들을 ○○의 조합원 유치를 목적으로 채용하며 기사들이 조합원으로 전환하도록 독려하는 내용을 수시로 직원들에게 알리고 있어 이 사건 근로자2, 3에게 계약 갱신기대권은 성립되지 않는다. 따라서 이 사건 근로관계 종료는 부당해고가 아니다. 또한 코로나19로 인해 경영상 모든 ○○들과 재계약을 하지 못하고 있는 상황이기에 이 사건 노동조합의 조합원이라는 이유로 이 사건 근로자2, 3, 에게만 불이익을 준다고 볼 수 없다.

2) 이 사건 근로자1에 대한 차고지 입차 지시에 대하여 이 사건 회사의 규정에는 ○○는 이 사건 사용자가 지정한 차고지에 입차하는 것으로 적시되어 있고 다른 기사들도 해당 규정에 따라 차고지 입차를 하고 있어 ○○의 차고지 입차지시는 정당한 업무지시일 뿐 부당노동행위가 아니다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 노동조합이 소속된 교섭단위 내에 이 사건 노동조합이 유일하고, 그 세부사항은 아래와 같다.[노위 제2호증 신청인측 질의응답서]

나. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 각각 기간제 근로계약을 체결하여 근무하였는데 근로계약은 매년 계약 종료 시점에 체결하였다.[사 제8호증 기간제 근로계약서]

다. 이 사건 근로자1은 2020.1.13. 이 사건 사용자에게서 “2020.1.20.경부터 이 사건 사용자가 지정한 ○○내 차고지(이하 ‘차고지’라고 한다)에 주차하라.”라는 내용의 내용증명을 송부받았다. 이 사건 근로자1은 위 내용증명에 대하여 이 사건 사용자가 다른 ○○에게는 자택에 ○○를 주차하는 것을 허용하면서 이 사건 노동조합 ○○○이 사건 근로자1에게만 자택에서 멀리 떨어진 차고지에 주차하도록 지시한 것은 부당노동행위라고 주장한다. 반면 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 규정에 따라 차고지에 회사 차량을 입차하도록 하는 것은 정당한 업무지시이므로 부당노동행위가 아니라고 주장하고 있어 이 사건 근로자1에 대한 이 사건 사용자의 차고지 입차 지시의 정당성에 대하여 다툼이 있다.[노 제3호증 내용증명, 사 제15호증 2020.1. 과천, 노원 입차 현황, 노위 제4호증 차고지 운영관리기준, 노위 제8호증 전화등 사실내역]

라. 이 사건 근로자1은 사용자가 송부한 내용증명의 내용대로 2020.1.20.부터 지정 차고지에 ○○를 주차하고 자택인 ○○○으로 퇴근하였다고 주장하고 있으나 이 사건 사용자는 2019.12.부터 이 사건 근로자1에게 10차례 카톡으로 ‘차고지 입차’를 지시하고 내용증명을 송부하였음에도 이 사건 근로자1은 2020.2.10.에야 비로소 차고지에 입차를 하였다고 주장한다. 이 사건 근로자1은 자택에서 곧바로 출근지인 ○○으로 이동하는 데 50분 정도 걸리는 데 반해, 자택에서 차고지, 차고지에서 출근지로 출근하면 총 2시간 이상의 시간이 소요되어 근로 자체가 힘든 여건이라고 주장한다.

마. 한편 이 사건 근로자2와 이 사건 근로자3의 입사일, 근로기간, 근로계약만료일은 아래와 같다.[사 제8호증 기간제 근로계약서, 노위 제8호증 근로계약서]

바. 이 사건 근로자2, 3은 각각 근로계약서상 근로계약 만료일인 2020.4.15., 2020.6.11.에 이 사건 사용자와의 근로관계가 종료되었는데, 이 사건 근로자2, 3은 모두 근무기간이 2년 이상이기에 계약 갱신의 기대가 성립되었다고 볼 수 있는 상황에서 이 사건 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 주장한다.[사 제8호증 기간제 근로계약서, 노위 제8호증 근로계약서]

사. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 나이가 60세가 넘어 기간제법이 적용되지 않고, 처음부터 이 사건 회사의 기간제근로자들을 근로자로 채용한 것이 아니라 ○○의 조합원을 유치하기 위해 한시적으로 근로계약을 맺은 것이며 이를 이 사건 근로자2, 3을 비롯한 ○○ 운송기사들에게 계속하여 고지시켜 왔기 때문에 갱신기대권이 성립될 여지가 없다고 주장한다. 더욱이 코로나19로 인한 경영난으로 더 이상 고용관계를 유지할 수 없어 부당한 해고가 아니라고 주장한다. 이 사건 당사자 간 이 사건 근로관계 종료에 대하여 다툼이 있다.[사 제1호증 2017년 이사장공지, 사 제2호증 임대분양프로모션 관련 SNS 공지, 사 제3호증 2019, 5.6. 자 5월의 레터, 사 제5호증 2020.3.4. 자 3월의 레터, 사 제6호증 19년 대비 20년 매출액 감소 증빙자료, 사 제7호증 계약만료자 재계약 종합평가, 사 제9호증 과태료 내역, 사 제10호증 민원현황 등]

아. 이 사건 사용자는 2019년에 비해 2020년도에 매출현황이 감소하였으며 이에 따라 2020년 3월 이후 신규채용자나 재계약자는 없다고 주장한다.[노위 제10호증 매출현황(부가가치세과세표준증명), 신규근로자 채용여부 또는 재계약자 현황(근로자고용정보현황 전산조회 출력물)]

자. 이 사건 근로자들은 이 사건 노동조합의 조합원이라는 이유로 이 사건 사용자가 계약갱신을 거절하였으며, 이는 부당노동행위에 해당하고, 그 예로 조합원이었던 소외○○○기사가 이 사건 노동조합을 탈퇴하자 이 사건 사용자는 소외 ○○○기사와 재계약을 하였다고 주장한다. 반면 이 사건 사용자는 ○○ 소외○○○는 계약갱신을 한 당시에 노동조합원이었고, 노동조합 설립을 위해 주도적인 역할을 하고 있던 ○○ 소외○○과 2019.11.2. 계약 갱신한 것으로 보아 노동조합원이라는 이유로 이 사건 근로자2, 3과 재계약을 하지 않은 것이 아니라며 부당노동행위는 없었다고 주장한다.[노위 제9호증 당사자 재계약 현황]

차. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 2020.5.15. 이후 이 사건 노동조합과의 단체교섭에 성실히 임하지 않는 등 단체교섭의무를 해태하여 왔다고 주장한다. 반면 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 단체교섭 요청에 아래와 같이 성실히 임해왔고 2020.5.15. 이후 이 사건 노동조합이 단체교섭을 요청한 바가 없다며 단체교섭의무를 해태한 적이 없다고 주장한다.[사 제13호증 신청인1 (○○○)와의 노사협의 관련 SNS 문자]

카. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자가 다른 직원들과 달리 이 사건 ○○○ 근로자1에게만 자택에서 멀리 떨어진 차고지에 주차하도록 지시한 것과 이 사건 근로자2, 3과 계약만료로 근로관계를 종료한 것 및 이 사건 노동조합과의 단체교섭을 해태하고 있는 것에 대하여 2020.7.10. 초심지노위에 구제를 신청하였다.[구제신청서]

타. 이 사건 양 당사자는 2020.9.7. 초심지노위 및 2021.1.20. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지의 진술을 각각 하였다.[심문회의 진술 내용]

1) 근로자들 및 노동조합

가) 계약갱신과 관련한 평가가 진행되는지는 이 사건 구제신청을 진행하며 처음 알았다.

나) 소외○○○가 이 사건 노동조합을 탈퇴한 날은 2020.3.10.이고 이 사건 사용자로부터 근로계약서를 받은 날은 2020.4. 이다. 이 사건 사용자는 소외 ○○○가 이 사건 노동조합을 탈퇴한 후에 소외 ○○○와 근로계약을 갱신하였다.

다) 이 사건 사용자는 코로나19로○○○과의 계약갱신을 하지 못한다고 주장하면서 이 사건 근로자3이 퇴사 후 기존에 다니다 퇴사했던 다른 직원을 다시 불러 이 사건 근로자3이 운행하는 노선으로 배정하여 운행시켰다.

라) 이 사건 근로자1은 입사 후 2019.7.까지 ○○차고지에 입차를 해왔으나 이후 자택 주차가 허용되었다. 그러나 이 사건 근로자1이 이 사건 노동조합에 가입한 후 이 사건 사용자는 다시 차고지 입차를 지시하였다.

마) 이 사건 사용자는 이 사건 구제신청이 제기된 2020.7.12. 이후인 2020 8.31.에서야 ○○전원에 대한 차고지 입차 지시를 완료하였다. 이는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에 대한 부당노동행위를 은폐하기 위하여 행한 행위이다.

바) 이 사건 구제신청 과정에서 이 사건 사용자가 제출한 답변서를 읽어보니 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과의 단체교섭에 소홀하지 않았다는 것을 알게 되었다. 소통의 부재였었던 것 같다.

사) 구제신청 이후에 10월 이후에도 30% 매출이 줄었지만 ○○ 조합원은 12명이 늘었다.

2) 사용자

가) ○○이 ○○○으로 인해 많은 부작용들이 있어 2015. ○○회사도 조합 형태로 설립할 수 있도록 한시법이 시행되어 이 사건 회사가 설립되었다. 이 사건 회사의 설립목적은 불법지입 차주의 양성화를 위해 조합원을 유치하여 좀 더 양질의 ○○를 제공하는데 있다.

나) 기간제근로자들과의 계약갱신 여부는 계약 만료일 전 40일에 결정하고 30일 전에 통보하고 있다. 소외 ○○○ 경우 2020.3.25. 재계약이 이루어졌는데 재계약이 결정된 것은 2020.1.30. 경이었고 이미 내부 결재가 끝난 시점에서 소외 ○○○의 근로계약을 갱신을 번복할 수 없었다. 2020.2. 말 이후로는 예외 없이 전원 계약 만료일에 계약을 종료하는 것으로 통보하고 있다.

다) ○○에 대한 근무능력 및 태도에 대한 평가를 시행하고 있는데 이를 ○○과의 계약 갱신 여부 결정에 참고하고 있다.

라) ○○○○고지의 경우 차고지가 협소하여 예외적으로 자택 주차를 허용하였으나 2020.8.31. 전원 차고지 주차를 하고 있다.

마) 이 사건 근로자3의 후임으로 근무한 자는 ○○ 조합원으로 근무한 것이지 근로자로서 채용된 것이 아니다.

바) 이 사건 회사에는 총 50대의○○있는데 ○○○을 유치하고 남은 ○○에 대하여 기간제근로자로 ○○를 채용하여 운전하도록 하고 있다.

사) 코로나로 인해서 작년에 마이너스 12억 정도의 적자가 예상이 되고 있다. 이런 상황에서 운행을 하게 되는 경우에는 많은 부분 손해가 예상된다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제4조(기간제근로자의 사용)

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신등의 경우에는 그 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

4. 「고령자고용촉진법」제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

《고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률》

제2조(정의) 1. “고령자”란 인구와 취업자의 구성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 연령 이상인 사람을 말한다.

《고용상 연령차별금지 및 고령자촉진에 관한 법률 시행령》

제2조(고령자 및 준고령자의 정의)

①「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제2조 제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다.

《취업규칙》

제54조(정년 및 촉탁 재고용)

① 회사의 정년은 만 60세에 도달한 달의 말일로 한다.

② 전 항에 따라 퇴직한 사원 중 회사가 업무상 필요로 재고용하는 경우에는 촉탁직 형태의 고용으로 보아 이 규칙의 일부를 적용하지 아니할 수 있다. 이 경우 적용되지 아니하는 근로조건에 관하여는 별도의 규정 또는 개별 근로계약에 따른다.

③ 입사 당시 고령자 관련 법령에 의해 55세 이상자로 입사한 계약직 사원에 대해서는 제1항 및 제2항을 적용하지 아니한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은, 첫째, 이 사건 근로자2, 3의 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 인정된다면) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부, 셋째, 이 사건 근로자2, 3에 대한 계약기간 만료 통보 및 이 사건 근로자1에 대한 ‘차고지 입차 지시’가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다.

가. 이 사건 근로자2, 3의 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는지 여부

1) 근로자들 및 노동조합 주장

이 사건 사용자는 ○○과 1년 단위로 근로계약을 체결하고 있으나 형식상만 기간제로 근로계약을 하는 것일 뿐 실제로는 계약을 갱신하며 장기고용하고 있으므로 이 사건 근로자2, 3에게 근로계약의 갱신기대권이 성립된다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 2019.11.14. 이 사건 노동조합에 가입하였다는 이유로 이 사건 근로자2, 3의 근로계약만료일에 근로관계를 종료하였다. 이는 부당해고에 해당한다.

2) 관련 법리

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다(대법원 1998.1.23. 선고 97다42489 판결 참조).

근로자에 관하여 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 둔 바 없고, 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 그동안의 계약 갱신 또는 갱신거절의 실태를 보더라도 종전 회사나 원고 회사는 계약갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 아무런 규율 없이 오로지 사용자인 자신들의 인력 수요 및 근로자의 근무태도에 관한 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하여 온 사실을 알 수 있으므로, 이러한 사정에서라면 참가인에게 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다(대법원 2011.9.8. 선고 2009두9765 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리 및 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘타’항의 내용과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 당사자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없어 이 사건 근로자들에게 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다. 따라서 갱신기대권의 인정을 전제로 한 갱신거절이 정당한지에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자2, 3과 체결한 근로계약서 제1조제1항에는 근로계약기간을, 동조제2항에는 “전항의 계약기간 만료로 본 근로계약은 당연 종료한다.”라는 내용을 적시하여 이 사건 근로자2, 3이 기간제근로자로 채용되었음을 명시하였다. 또한 이 사건 사용자의 취업규칙에는 기간제근로자의 계약갱신에 관한 규정이 존재하지 않는다.

나) 이 사건 근로자2, 3은 이 사건 사용자의 ○○이 대부분 계약갱신을 통해 장기근무하고 있고 이 사건 근로자2, 3도 1회 혹은 2회 계약을 갱신하여 근무해 왔기에 이 사건 회사에 근로계약 갱신의 관행이 성립되어 있다고 주장한다.

다) 그러나 이 사건 사용자는 다른 보통의 ○○과는 달리 조합원에 의한 구성과 운영을 원칙으로 하는 ○○로 설립된 특징을 갖고 있다. 그럼에도 보유차량 모두를 조합원에게 분양하지 못한 상태가 됨에 따라 운행을 위해 계약직으로 운전기사를 고용한 사정이 인정된다. 그리고 운전기사를 고용함에 있어서도 ○○의 ○○○원으로 전환’을 목적으로 한 바가 인정되며, 이는 고용된 운전기사를 대상으로 조합원으로 전환토록 하기 위한 관련 메시지를 수차례 전달한 바에서도 확인된다. 그리고 실제로 고용된 ○○가 조합원으로 전환한 다수의 사례가 존재한다. 이러한 정황들을 위 관련 법리에 비추어 살펴보면 이 사건 근로자들이 근로계약을 갱신해 왔다는 사정만으로 이 사건 회사에 계약갱신의 관행이 성립되었다고 보기는 어렵다.

라) 나아가 이 사건 사용자는 ○○에 대하여 근무능력 및 태도에 대한 평가를 시행하고 있었는데, 이는 고객에 대한 서비스 품질향상을 위해 2019년 2월부터 매월 1회 정기적으로 시행한 것이며 재계약할 때에 참고하기 위한 것이어서 해당 근무평가가 근로계약 갱신의 과정이자 조건이라는 신뢰관계가 이 사건 당사자 사이에 형성되었다고는 보이지 않는다.

마) 이 사건 사용자는 2020년 3월 이후 경기 악화로 인하여 재계약을 하지 않았고 신규 근로자도 채용하지 않았다는 점이 인정된다. 더구나 2020년 영업실적이 전년도에 비해 대폭 감소된 점을 감안하면 설사 이 사건 근로자 2, 3에 대하여 갱신기대권이 인정된다 하더라도 경영악화를 이유로 재계약을 거부한 점에서 합리적 이유가 인정된다.

나. 이 사건 근로자2, 3에 대한 계약기간 만료 통보가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 근로자들 및 노동조합 주장

이 사건 사용자가 이 사건 근로자2, 3에게 각각의 근로계약서상의 계약만료일에 정당한 이유 없이 근로관계 종료를 통보한 것은 이 사건 노동조합의 조합원으로 활동하는 이 사건 근로자들에게 불이익을 주고 이 사건 노동조합의 활동을 위축시키기 위한 것으로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

2) 관련 법리

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없고, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2014.2.13. 선고 2011다78804 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘타’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들에 대한 계약기간 만료 통보가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

가) 이 사건 근로자2, 3은 위 ‘

가. 이 사건 근로자들의 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는지’에서 살펴본 바와 같이 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 근로관계 종료는 이 사건 근로자들의 계약기간이 만료되어 정당하게 종료되었다.

나) 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 외 ○○○가 노동조합을 탈퇴하자 이 사건 사용자가 근로계약을 갱신해 주었으며 이런 점에서 사용자의 부당노동행위 의사가 인정된다고 주장한다. 그러나 이 사건 외 ○○○가 이 사건 노동조합을 탈퇴한 날은 2020.3.10.이지만, 재계약 체결 여부를 대략 계약 만료일 40일 전 무렵에 결정하고 20~30일 전 경에 해당 근로자에게 통보하는 관례에 따라 이 사건 사용자의 ○○○에 대한 재계약 결정은 2020.1.31. 경에 이루어졌고 본인에게도 이러한 사실이 2월 중에 통지되었으므로 노동조합 탈퇴를 재계약의 조건으로 삼았다는 이 사건 근로자들 및 노동조합의 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 근로자3이 퇴사하자 기존에 퇴사했던 다른 직원을 다시 불러 이 사건 근로자3이 운행하는 노선으로 배정하여 운행시켰다고 하면서 사용자의 부당노동행위 의사를 주장하고 있으나 이 사건 근로자 3의 후임으로 근무한 자는 ○○○ 조합원의 지위에서 차량을 분양받아 운행한 것이므로 이를 사용자의 부당노동행위를 추정하는 논거로 받아들이기 어렵다.

다) 또한 이 사건 사용자는 코로나19로 인한 경영난으로 2020. 3월 이후에는 이 사건 근로자들을 포함한 전체 기간제근로자들과 근로계약 갱신을 하지 않는 것으로 결정하였고, 실제로 대상자 전원에 대해 근로계약을 종료하고 재계약을 체결하지 않았음이 인정된다. 위와 같은 상황들을 종합하면, 이 사건 근로자들 및 노동조합이 제출한 자료만으로는 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 통보한 것이 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기한 것이라고 보기는 어렵다.

라) 기타 이 사건 근로자들이 주장하는 2020. 10월 이후 새로이 신규 입사한 ○○○조합원이 차량을 분양 받은 후 단기 파트타임 기사로 조합원이 직접 고용한 근로자들로서 ○○이 채용한 근로자가 아니며, 이러한 점에서 근로자 2, 3에 대한 재계약 거부가 조합활동을 이유로 하는 부당노동행위에 기인하는 것으로 볼 여지가 없다. 또한 재심 심문회의 과정에서 이 사건 근로자들이 주장하는 ○○○의 경우도 운전기사의 휴가 등의 사유로 발생한 일시 결원을 보충하기 위하여 임시로 고용된 자들로 이를 사용자의 부당노동행위에 기인하는 것으로 보기 어렵다.

다. 이 사건 근로자1에 대한 ‘차고지 입차 지시’가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 근로자 및 노동조합 주장

이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 ○○○인 이 사건 근로자1에게 다른 직원들과는 달리 자택에서 멀리 떨어진 차고지에 입차를 지시한 것은 이 사건 근로자1에게 불이익을 주고 이 사건 노동조합의 활동을 위축시키기 위함이므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

2) 관련 법리

사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면상의 이유와는 달리 실질적으로 근로자가 정당한 노동조합활동을 한 것을 이유로 징계를 한 것임이 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 부당노동행위가 성립하기 위하여는 사용자의 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위 의사가 있어야 하고, 한편 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익 처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다(대법원 2004.6.10. 선고 2004두2882 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘타’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자1에 대한 차고지 입차 지시가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

가) 이 사건 사용자의 차고지 운영관리기준에는 “조합의 모든 차량은 반드시 차고지 또는 관리 주차장에 주차하여야 한다.”라고 명시되어 있다.

나) 이 사건 사용자는 2019.7.∼2019.9. 기간 이 사건 근로자1의 ○○ 배차노선이 변경됨에 따라 위 차고지 운영관리기준에 근거하여 이 사건 근로자1에게 예외적으로 자택 주차를 허용한 사실이 있으나 이 사건 근로자1의 ○○이 기존대로 환원되자 ○○차고지 입차를 다시 지시하였다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에게 지정한 ○○차고지를 비롯하여 광명 차고지 2곳에 대하여는 2020.1.에 이 사건 근로자1을 제외한 근로자 전원이 해당 차고지에 입차를 완료하였고, 다소 주차공간이 협소한 ○○○ 차고지에 대하여는 2020.8.31. 전원 차고지 입차를 완료하였다.

다) 이 사건 근로자1 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2020 8.31.에서야 ○○ 전원에 대한 차고지 입차 지시를 완료한 것은 이 사건 구제신청이 제기된 2020.7.12. 이후로서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에 대한 부당노동행위를 은폐하기 위하여 행한 행위라고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자1에게 이 사건 노동조합에 가입하기 전부터 배정되어 온 ○○ 차고지의 경우 2020.1. 경부터 이 사건 노동조합의 조합원이 아닌 자를 포함하여 전원이 차고지 입차를 행하고 있는 것으로 확인된다. 또한 위 ‘가)’항 및 ‘나)’항을 살펴보면 이 사건 사용자가 근로자들에게 자택 주차를 허용하는 것은 이 사건 사용자의 규정 및 경영상 판단에 따라 예외적인 경우에 한하는 것으로 보인다. 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에게 원칙에 따라 차고지에 입차할 것을 지시한 행위가 부당노동행위 의사로 인한 것인지를 확인할 명백한 근거는 없다고 보이는 바, 이러한 행위를 이 사건 사용자가 이 사건 근로자 1이 이 사건 노동조합의 조합원이라는 이유로 불이익한 처분을 한 것이라고 단정짓기는 어렵다.

라. 소결

이 사건 근로자 2, 3에 대한 근로관계 종료는 정당하고, 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않으며, 이 사건 근로자1에 대한 차고지 입차 지시는 규정에 따라 전 직원에게 행한 것으로 부당노동행위로 보기 어렵다.

7. 결론

이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자들 및 노동조합의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.