기간의 정함이 없는 근로자임에도 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 부당해고이다

다. 이 사건 소속 도급업체 경비담당자가 이 사건 회사 소속 경비반장 김○○에게 2018.7.23. ‘사급자재 입출고 리스트’ 관리가 제대로 되지 않음을 이유로 질책하였는데, 현장에 함께 있었던 이 사건 근로자는 이 사건 소속 도급업체 경비담당자에게 “왜 우리한테 지랄이고!”라고 하였다.

라. 이 사건 근로자와 이 사건 도급업체 이○○ 차장은 2018.8.6. 공용차량의 차량 키를 수령해 간 사람이 누구인지 확인하는 과정에서 언쟁을 하였다.

마. 이 사건 근로자는 이 사건 도급업체 총무차장이 이 사건 근로자를 지속적으로 괴롭히고 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자를 교체할 것을 요구하였다고 주장하며 2018.8.26. 이 사건 도급업체에 호소문을 보냈다.[사 제17호증 1차 갑질 의심 사례 제보 및 호소문]

바. 이 사건 사용자는 2018.8.31. 이 사건 근로자가 이 사건 도급업체 관리담당자에게 폭언 및 불손한 언행을 하였다는 사유로 징계위원회를 개최하여 견책(시말서 제출)의 징계처분을 행하였다.[사 제16호증 징계의결서]

사. 이 사건 근로자는 징계위원회 참석을 거부하고, 징계회의 의결에 따른 시말서 제출 요구에 응하지 않았다. 이 사건 근로자는 2019.6.14. 우리 위원회와의 전화 통화에서 징계위원회에 회부되어야 하는 이유를 수긍하기 어려웠고 징계위원회가 사측으로만 구성되어 있어서 참석하게 되면 오히려 역효과가 있을 것 같았으며, 자신은 경비원 수칙에 따라 근무를 한 것 인데 시말서를 쓰게 되면 잘못을 인정하는 것이 되므로 쓸 수가 없었다고 주장하였다.[재심 전화등사실확인 내용]

아. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 이 사건 도급업체 직원간의 언쟁 이후 이 사건 도급업체로부터 경비서비스의 부실 및 경비역량을 이유로 재계약이 어렵다는 통보를 구두로 받았으며, 이 사건 회사 본사 소속 신○○ 차장이 이 사건 도급업체 관리팀장과 공장장을 면담하여 ‘사급자재 입출고 리스트’ 관리 소홀에 대해 사과하고 재발방지 약속을 하여 2018.12. 경비용역 재계약을 하였다.

자. 이 사건 사용자는 2018.12.14. 이 사건 근로자에게 2018.12.31.자로 근로계약이 만료된다는 근로계약 종료 통보를 보내고 2019.1.1.자로 근로관계를 종료하였다.

차. 이 사건 근로자는 2018.1.1. 작성한 근로계약서의 고용형태가 ‘무기계약직’으로 기재되어 있으므로 기간의 정함이 없는 근로계약임에도 불구하고 이 사건 사용자가 행한 근로계약해지 통보는 부당한 해고라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근로계약기간은 2018.1.1.~2018.12.31.로 기간의 정함이 있는 근로계약이므로 해고가 아니라고 주장한다.[ 사 제7호증 이 사건 근로자의 근로계약서, 노 제6호증 근로계약종료 통보에 대한 이의신청 및 계속 근로 희망 신청서]

카. 이 사건 양 당사자는 2019.3.19. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자는 처음 입사할 당시부터 무기계약직이라고 생각하고 입사하였다.

나) 이 사건 근로자는 2018.1.1. 근로계약서를 재 작성하면서 이 사건 회사의 근로계약 담당자와 근로계약서에 작성되어 있는 휴게시간, 근로시간 등 근로조건을 서로 확인하고 날인하였으므로 근로계약서에 ‘무기계약직’이라고 기재된 것이 단순 오기라고 주장하는 것은 사실과 다르다.

다) 이 사건 근로자는 근로계약서를 작성하면서 동료 직원들과 서로의 근로계약서를 돌려보며 확인하였고, 무기계약직 근로자인 동료 직원의 근로계약서에 근로계약기간의 종기가 도급계약종료일로 기재되어 있지 않은 것으로 기억한다.

라) 당사자가 확인하고 날인한 근로계약서에 근로형태가 무기계약직이라고 기재되어 있는 이상 근로자에게 유리하게 해석되어야 한다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자는 본사 관리직을 포함한 전 직원을 계약직으로 채용하고 근무기간이 2년이 경과하면 특별한 사정이 없는 한 본사 관리직은 정규직으로, 현장직은 무기계약직 근로자로 전환하여 근로계약을 체결한다.

나) 이 사건 회사는 정규직이나 무기계약직으로 전환할 때 전환시험이나 평가를 거치지는 않지만 2년 동안의 업무역량과 성과 등을 고려하여 종합적으로 판단하여 대표이사가 무기계약직 전환여부를 결정한다.

다) 이 사건 사용자는 입사 후 2년이 경과하지 않은 근로자를 무기계약직이나 정규직으로 전환한 사례가 단 한 차례도 없다.

라) 이 사건 회사의 계약직 근로자의 경우 근로계약기간을 명시하고 무기계약직 근로자의 경우 근로계약기간의 종기를 도급계약만료일로 정하고 있는 바, 이 사건 근로자의 경우 근로계약기간을 2018.1.1.∼12.31.로 명시하고 있으므로 이 사건 근로자는 계약직 근로자이다.

마) 이 사건 근로자는 도급업체 직원과 언쟁을 하는 과정에서 욕설을 하였고, 이 사건 사용자는 이에 대한 징계절차를 진행하였으나 이 사건 근로자는 징계절차를 거부하였다.

바) 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 정당한 징계절차를 거부하는 등의 태도를 보았을 때, 이 사건 근로자와 재계약을 하여 계속 고용관계를 지속해야 할 이유가 없다고 판단하여 재계약을 하지 않았다.

타. 이 사건 양 당사자는 2019.6.18. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 그 전에 근로계약서를 쓸 때에는 근로계약서에 서명만 하고 경비반장을 통해서 전달하는 식이었는데, 이번에 2018년도 근로계약서를 작성할 때에는 2018년 1월에 사측 직원이 방문해서 경비원 4명을 전부 모아놓고 따로 자세한 설명을 해주었다. 4명이 같이 앉아서 2018년도 근로계약서를 작성했고 서로 계약서를 돌려보았는데 계약기간이 명시된 점에서 계약서에는 차이점이 없었고 ‘도급계약종료일’이라는 문구도 없었다.

나) 이 사건 근로자는 2018년 1월에 근로계약서를 쓸 당시 이 회사에서의 근무기간이 2년이 되지 않았는데 근로계약서의 고용형태가 무기계약직으로 되어 있는 것을 보고, 회사에서 이 사건 근로자를 호의적으로 평가해서 그렇게 작성한 것으로 생각했다. 왜냐하면 당시 이 사건 근로자의 근무성적, 근무태도가 좋다고 소문이 나서 본사 팀장이 이 사건 근로자를 방문하여 계속 같이 근무해주면 좋겠다고 하며 12개월이 지나고나면 상용직 전환 검토를 한다고 언급한 적이 있기 때문이다.

다) 이 사건 근로자가 도급업체에 보낸 호소문에서 ‘1년 단위 무기계약직’이라고 기재한 것은 이 사건 근로자가 1년 단위로 근로계약을 체결한다고 인식하고 있었기 때문이라기보다는 이 사건 근로자가 언제라도 해고될 수 있는 상황이라고 판단하였기 때문이다. 왜냐하면 근로계약서의 해고사유 중 원청에서 교체의사를 표명하면 언제든 교체할 수 있다는 문구가 있기 때문이다.

라) 견책 처분을 받고 시말서 제출요구에 응하지 않은 이유는 경비근무수칙을 충실히 따르며 직무와 본분을 다 이행했고 징계를 받을 만한 잘못을 저지르지 않았다고 판단했기 때문이다.

2) 사용자

가) 무기계약직의 계약기간 종기를 도급계약종료일이라고 명시하였다고 해서 그 계약서를 근거로 도급계약 종료를 사유로 해고하거나 근로관계 종료를 통보할 수는 없다고 생각하며, 위와 같이 근로계약서를 작성하는 것은 법적으로 큰 의미가 없다고 본다. 이 사건 회사의 근로계약서 형태들이 조금씩 바뀌고 있는데 그런 일환이라고 생각한다.

나) 이 사건 근로자가 견책 처분을 받고 시말서를 제출하지 않았는데도 이 사건 회사에서 추가 징계나 사후대응을 하지 않은 것은 이 사건 근로자가 이 사건 회사와 더 이상 일할 의사가 없다는 뜻으로 받아들였기 때문이다.

다) 이 사건 근로자의 근로계약이 연장되지 않은 원인으로 도급업체와의 관계, 시말서 제출의 거부를 들 수 있다.

라) 이 사건 근로자가 동료근로자 박○○의 2018년도 근로계약서라며 제출한 근로계약서를 확인하였고, 위 계약서에 찍힌 사용자의 직인은 이 사건 회사의 사용자가 찍었을 수도 있다고 생각하나 계약서의 진위 여부는 단언하기 어렵다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부, 둘째, (기간의 정함이 없는 근로계약이라면) 해고가 정당(사유, 절차)한지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 2018년도 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있는 기간제근로자이고 근로계약서에 고용형태가 ‘무기계약직’이라고 되어있는 것은 오기이다.

2) 구체적 판단

초심지노위는 2018년도 근로계약서상 고용형태를 ‘무기계약직’으로 기재한 것은 단순 오기이고 이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것이라고 판단하였으나, 위‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘차’항 내지 ‘타’항 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자는 2018년도 근로계약을 할 때 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 판단된다.

가) 이 사건 근로자 채용당시 고용형태에 ‘기간의 정함이 있는 근로계약(12개월, 계약기간 만료 후 상용직 전환검토)’라고 명시되어 있어 이 사건 근로자의 경우 2017.4.15.에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다고 하더라도 이후 2018.1.1. 체결한 근로계약서에는 고용형태가 ‘무기계약직’으로 명시되어 있어 계약기간 만료 후 무기계약직 근로계약을 체결한 것으로 볼 여지가 크다.

나) 이 사건 사용자는 위 ‘무기계약직’ 기재는 단순한 오기에 불과하다고 주장하나, 오히려 다른 계약직근로자의 경우 계약기간이 명시되어 있고 고용형태가 명확하게 ‘계약직’으로 기재되어 있어, 위 ‘무기계약직’기재를 단순한 오기로 보기는 어렵다. 또한 이 사건 근로자의 진술에 의하더라도 당시 한 자리에서 다른 무기계약직 근로자들과 이 사건 근로자가 함께 근로계약서를 작성한 것으로 보여 ‘무기계약직’ 기재가 단순 오기라고 보기가 어렵다.

다) 이 사건 근로자가 도급업체에 보낸 호소문 중 ‘1년 단위 계약이니 다음 계약은 기대할 수가 없겠지요.’, ‘싫다면 계약을 안 하면 되는데, 굳이 이 형식적인 징계위원회나 진술서가 무슨 의미가 있을까요?’라는 내용을 기재하였다고 하더라도 이는 이 사건 근로자가 도급업체로부터 겪은 부당한 행위를 지적하고자 하는 상황에서 자신의 근로관계가 도급업체의 의사에 따라 일방적으로 결정될 수 있는 상황을 감정적으로 표현하고자 한 것으로 볼 여지가 커 이러한 내용만으로 기간제 근로계약이 체결된 것으로 볼 수는 없다.

나. 해고가 정당(사유, 절차)한지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 하였고 2018년도 계약기간이 만료되어 근로관계 종료를 통보한 것이다.

2) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것이므로 해고는 없었다고 판단하였으나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘차’항 내지 ‘타’항 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자가 기한의 정함이 없는 근로계약을 한 이 사건 근로자에 대하여 2018.12.31.자로 계약기간 만료를 이유로 일방적으로 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하며, 이러한 해고는 정당한 이유가 없고 해고의 서면통지 의무도 준수하지 않았으므로 부당하다.

다. 소결

이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 그러므로 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 해고의 정당한 이유가 없는 부당해고이다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.