중앙노동위원회 | 2019-06-25
사건번호: 중노위중앙2019부해466
나. 이 사건 근로자가 2018.7.20. 온라인 알바몬에 모집공고를 한 것을 보고 입사 지원한 후보자가 이 사건 회사에 이의를 제기한 문제로 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 본부장 D(이하 ‘D 본부장’이라 한다)의 경고를 받고 동 공고를 삭제하였다.
다. 2018.8.17. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 Super Branch Manager(사업단장, 이하 ‘SBM’이라 한다) 위임계약을 체결하였다.[노 제2호증 Super Branch Manager 위임계약서, 사 제4호증 Super Branch Manager 위임계약서, 사 제19호증 사실확인서]
라. 이 사건 근로자는 2018.8.24.∼9.5. 이 사건 사용자의 승인을 받지 않고 구인업체인 잡코리아에 등록되어 있는 본인 개인사업체 ‘F’을 통해 ‘앵커와 리치 플래너 모집광고’를 하였다. 이에 일부 지원자가 지원서를 제출하였다.[사 제5호증 G 보험방송 슈퍼리치 보험전문 앵커 아나운서 모집 공고 및 SM 지원서]
마. 위 ‘라’항의 모집 광고와 관련하여 이 사건 사용자의 산하 지점장들은 이 사건 근로자에게 “모집광고의 위험성을 지적하면서 앵커가 아닌 리치 플래너로 정정해야 한다.”라는 의견을 제시하였다. 이에 이 사건 근로자는 2018.9.1. 모집광고를 보고 응시한 지원자들에게 앱과 회사 소개 동영상을 보낸 후 “앵커가 아닌 리치 플래너를 모집한다.”라고 정정 문자메시지를 발송하였다. 그러나 일부 응시자가 업무 제휴업체인 G를 상대로 허위 과장 모집광고에 대한 민원을 제기하였다. 이 사건 근로자는 경위서에서 동 사실을 모두 인정하였다.[사 제7호증 이 사건 근로자의 경위서, 사 제8호증 N 팀장 보고서]
바. 2018.6.4.부터 2018.9.4.까지 이 사건 근로자는 D 본부장에게 리쿠르팅 업무에 대하여 일일활동보고 등을 하였다.[노 제4호증 리쿠르팅 일일활동보고 자료]
사. 2018.10.23. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ‘기타 회사의 평판을 해치는 행위(허위모집 광고)’를 하였다는 사유를 들어 위원장으로 J, 위원으로 K, L, M, N으로 구성된 영업윤리위원회를 개최하였다.
아. 이 사건 근로자는 영업윤리위원회에 참석하여 “정말 잘못하였고, 피해자들에게도 연락하여 잘못된 부분을 설명하고 용서를 구하였다. 회사에 누를 끼친 점 다시 한 번 사과드린다.”라고 진술하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 RP 및 SBM에 대하여 해촉 및 해임을 결정하고, 이를 2018.10.25.에 이 사건 근로자에게 문자메시지로 송부하였다.[노 제3호증 문자메시지, 사 제9호증 제11차 영업윤리위원회 심의 및 결과통보, 사 제10호증 제11차 영업윤리위원회 회의록]
※ (사용자의 주장) 이 사건 근로자는 RP 및 SBM에 대한 이 사건 사용자의 해촉 및 해임 결정에 동의하였음. 다만 징계결과 공지는 1∼2일 후에 해 줄 것을 요청하였음
자. 이 사건 근로자와 사용자는 2019.3.19. 초심지노위, 2019.6.19. 우리 위원회 심문회의에 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 이 사건 근로자는 RP 및 SBM 계약을 하였으나 실질적으로는 이 사건 회사의 리쿠르팅 업무만을 수행하였다. 동 업무를 D 본부장의 지휘·감독 하에 수행하였으며, D 본부장에게 일일업무보고 등을 하였다.
나) 이 사건 근로자가 보험설계사로서 행한 업무는 ‘이 사건 근로자 및 배우자의 보험계약’을 한 것 이외에는 거의 없다.
다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 전 직장의 원천징수영수증 기준으로 80% 정도를 고정급 성격의 금원으로 인정해주었다. M프로젝트 비용은 사실상 기본급으로 1년간 보장되는 것으로 월 400만 원 정도 고정적으로 지급된다. 초기 운영활동지원금은 300만원을 첫 3개월간 지원해준다. 오버라이드는 입사 초기 어느 정도 지원되는 금액이 있다.
라) 이 사건 회사의 지점장과 이 사건 근로자는 출·퇴근 기록을 하였다.
마) 이 사건 근로자는 일반적인 보험설계사 업무는 하지 않았고, 주된 일은 리쿠르팅 업무였다.
바) 이 사건 근로자는 휴가를 쓰지는 않았으나, 본사 이양심 총무로부터 휴가를 쓰는 경우에는 휴가신청서를 쓰도록 안내를 받았다.
사) 이 사건 근로자는 A 강남본부로 출근을 하였다. 사무실과 컴퓨터를 제공받았다. 이 사건 사용자는 2018.10.5.에 이 사건 근로자에게 금81,000원 가량을 입금해 준 적이 있다. 이는 컴퓨터를 먼저 제공을 받았는데 성능이 좋지 않아서 업그레이드를 하기 위해 먼저 사비로 쓰고 비용을 청구했더니, 이 사건 사용자가 지급해 준 것이다.
2) 사용자
가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 위촉 및 위임한 업무에 대하여 내용파악 정도만 하였을 뿐 지휘·감독을 한 사실이 없다.
나) 이 사건 근로자는 보험설계사로서 4건의 보험계약을 하였다.
다) 영업조직 활성화 차원에서 초기 정착금으로 이 사건 근로자에게 M프로젝트의 비용을 1년 이내로 지급하기로 하였다. 1년 이내 해임 시 환수의 규정을 두고 있으며, 환수의 건으로 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 민사소송 중에 있다.
라) 이 사건 근로자의 출·퇴근부를 만들거나 관리한 사실은 없다.
마) 이 사건 근로자에게 2018.10.25. 해촉 및 해임을 문자메시지로 통보하였으나 서면으로 교부하지는 못하였다.
바) 이 사건 근로자는 외관상 보험체결한 실적은 거의 없으나, 권한상으로는 보험체결 업무를 충분히 할 수 있었다. 이는 이 사건 근로자 본인 선택에 따라 보험설계 업무 보다는 리쿠르팅 업무에 집중한 것이다.
사) 이 사건 근로자의 주된 업무는 리쿠르팅과 보험설계(모집) 업무였다.
5. 관련 법령 및 규정
6. 판 단
이 사건에 관한 양 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지 여부, 둘째, (근로자에 해당한다면) 이 사건 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 이 사건 해고의 정당성(사유, 절차) 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 근로자가 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자는 보험설계사 및 사업단장의 위촉계약 및 위임계약을 체결하고 보험설계사 및 사업단장의 업무를 수행하였으므로 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하지 않는다.
2) 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(대상적) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2007.9.7. 선고 2006도777 판결, 대법원 2010.4.15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘다’항 내지 ‘바’항, ‘자’항, ‘차’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 비록 이 사건 근로자와 사용자가 2018.6.5. 및 2018.8.17. 위촉계약 및 위임계약의 형식으로 계약을 체결하였다고 하더라도 이 사건 근로자는 실질적으로 사용종속관계에서 임금을 목적으로 이 사건 사용자에게 근로를 제공한 것으로 보여 근로기준법에 따른 근로자에 해당한다고 판단된다.
가) 이 사건 근로자가 사용자와 RP 위촉계약을 체결한 업무내용은 위촉계약서 제4조(위탁업무)에 따라 보험계약 체결의 중개, 보유계약의 유지관리를 위한 부수업무 등이고, SBM 위임계약을 추가로 체결한 업무내용은 위임계약서 제2조(위탁업무)에 따라 조직관리, 교육훈련, 영업계획 수립, 판매활동 및 지도, 효율관리, 조직운영 및 제반 관리 등 구체적으로 명시되어 있고 동 업무에 대하여도 각각의 규정이 존재한다. 이를 볼 때, 이 사건 근로자의 판단과 재량으로 할 수 있는 부분이 제한되어 이 사건 사용자의 지휘·감독을 받을 수밖에 없는 것으로 보인다.
나) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 RP 위촉계약을 체결하였으나, 이 사건 근로자는 본인과 배우자의 보험계약 외에 보험설계사로서의 업무를 수행한 사실은 거의 없고, 이 사건 사용자도 이 사건 근로자가 보험계약 실적이 거의 없음을 인정하고 있다.
다) 이 사건 근로자는 주로 구직사이트에 보험설계사 채용에 대한 공고를 내고, 이를 보고 지원한 자의 해당 이력서를 이 사건 회사의 입사지원서 형태로 수정하는 리쿠르팅 업무만을 수행하면서 D 본부장에게 일일활동보고를 하였다.
라) 이 사건 근로자가 업무수행 중 지급받은 M프로젝트 지원금은 이 사건 근로자의 전 직장 소득에 따라 1년간 월 400만 원을 초기 정착금으로 지급하기로 정한 금원임을 이 사건 사용자도 인정하고 있고, 이 사건 사용자의 SBM-Ⅲ 수당 제 규정에도 신입 사업단장에게 ‘오버라이드를 6개월간 최저 600만 원을 보장’하고 있으며, ‘운영비는 위임 후 3개월간 최저 300만 원을 보장‘하고 있는 점을 볼 때, 이 사건 근로자가 지급받은 금액은 사실상 기본급 형식으로 일정하게 지급된 것으로서 근로에 대한 대상적 성격이 있는 것으로 보인다.
마) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 사무실, 리쿠르팅 업무에 필요한 책상 및 PC 등을 제공받았다.
바) 이 사건 근로자는 2018.8.24.부터 9.5.까지 ‘앵커와 리치플래너 모집광고’와 관련하여 이 사건 근로자가 허위모집 광고를 하였다는 사유를 들어 2018.10.23. 이 사건 사용자의 영업윤리위원회에 회부되어 위촉계약서 제11조(계약해지) 및 위임계약서 제5조(해임)에 따라 이 사건 사용자의 해촉 및 해임을 통지 받았다. 위촉계약서 및 위임계약서에는 준수사항, 징계조치, 계약해지 및 절차, 수수료 지급 및 환수, 해임 등이 있어 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 사실상 징계조치를 행한 것으로 보인다.
나. 해고가 존재하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자는 근로기준법에서 정한 근로자가 아니므로 위촉계약 및 위임계약해지를 통보한 것은 해고라고 볼 수 없다.
2) 관련 법리
근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다92148 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘아’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 위촉계약기간 및 위임계약기간이 만료되기 전인 2018.10.25.에 이 사건 근로자에게 위촉계약 및 위임계약 해지일을 2018.10.23. 자로 기재하여 ‘해촉 및 해임’의 문자메시지를 발송하였다. 이는 이 사건 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 위촉계약 및 위임계약을 해지한 것이므로 해고에 해당한다고 판단된다.
다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부
1) 관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).
2) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 내지 ‘아’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는 이 사건 근로자를 2018.10.23. 자로 해고하면서 해촉 및 해임을 2018.10.25.에 문자메시지로 통보하였다. 이는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하여 해고절차가 적법하지 않은 것으로 판단된다.
라. 소결
이 사건 근로자는 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하고, 이 사건 사용자가 행한 해촉 및 해임은 해고에 해당한다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하여 해고절차가 적법하지 않으므로 나머지 쟁점사항에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요 없이 부당한 해고에 해당한다.
7. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.