상담센터 공무직 근로자를 다른 공무직 근로자와 별도의 교섭단위로 분리해야 할 필요성을 인정할 수 없다

1. 관계 당사자

가. 노동조합

1) ○○○○○ 공무직노동조합

○○○○○ 공무직노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소에 주된 사무실을 두고 2017.3.16. 설립된 지역 단위 노동조합이며, 상급단체는 ○○○○○노동조합총연맹이다. 이 사건 노동조합에는 ○○○○○ 본부와 소속기관인 ○○○○상담센터, ○○○○본부, ○○○○○○센터 등에서 근무하는 공무직 근로자 161명이 가입되어 있다.

2) ○○○○○○○○○○○노동조합 ○○○○○○○○○○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합1’이라 한다)은 서울 영등포구 대림로 ○○○, 철노회관 3층(대림동, 삼풍빌딩)에 주된 사무실을 둔 전국 규모의 산업별 단위노동조합으로, 상급단체는 ○○노동조합총연맹이다. 신청 외 노동조합1은 ○○○○○ 산하 ○○○○본부에 지부를 설치하였고, 근로자 193명이 가입되어 있다.

3) ○○○○○○○○노동조합

○○○○○○○○노동조합(이하 ‘신청외 노동조합2’라 한다)은 서울 영등포구 ○○○○○16길 10(당산동)에 주된 사무실을 둔 전국 규모의 산업별 단위노동조합으로, 상급단체는 ○○노동조합총연맹이다. 신청 외 노동조합2는 ○○○○○ 산하 ○○○○원에 지부를 설치하였고, 근로자 89명이 가입되어 있다.

4) ○○노총일반노동조합

○○노총일반노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합3’이라 한다)은 경남 창원시 성산구 ○○○○로 64, 205호(상남동, ○○시 노동○○관)에 주된 사무실을 둔 전국 단위 초기업노동조합으로, 상급단체는 ○○노동조합총연맹이다. 신청 외 노동조합3은 ○○○○○ 산하 국립○○병원에 지회를 설치하였고, 근로자 1명이 가입되어 있다.

※ 기존의 무기계약직이 정규직으로 전환된 후 ‘공무직 등’으로 명칭이 변경됨

나. 사용자

대한민국(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 국가행정사무를 수행하기 위하여 국가행정기관을 설치·운영하고 있다. ○○○○○(이하 ‘이 사건 사업장’ 또는 ‘○○○○○’라 한다)는 공무직 근로자를 포함한 상시 4,646명의 근로자(공무원 3,268명, 비공무원 1,378명)를 사용하여 ○○○○ 관련 ○○○○○를 제공하는 중앙행정기관이며, 소속기관으로 ○○○○상담센터(이하 ‘상담센터’라 한다), ○○○○본부, 국립○○원, 5개소의 국립○○병원 등을 두고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 상담센터에 근무하는 공무직 근로자와 다른 공무직 근로자는 근로조건이나 고용형태에 현격한 차이가 있고 분과교섭으로서 이를 해소할 수 없으므로 별도의 교섭단위로 분리해달라며 2019.1.16. 초심지노위에 교섭단위 분리신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2019.2.14. 이 사건 노동조합의 교섭단위 분리 신청을 기각한다는 결정을 하였다.

다. 이 사건 노동조합은 2019.3.11. 초심지노위의 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019.3.21. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

※ 초심에서는 본부 및 상담센터 소속 공무직 근로자에 대하여 교섭단위를 분리해 달라고 하였으나, 재심에서는 상담센터 소속 공무직 근로자에 대한 것으로만 한정함

3. 관계 당사자의 주장 요지

가. 이 사건 노동조합

상담센터 소속 공무직 근로자는 다른 기관의 공무직 근로자와 업무 내용이나 수당 등이 전혀 다르다. 다른 기관의 공무직 근로자와 근로조건과 고용형태가 현격히 다르므로 교섭단위가 분리되어야 한다.

나. 신청 외 노동조합1 내지 3

다른 기관에서도 상담센터 소속 공무직 근로자의 업무내용과 유사한 업무를 수행하고 있고, 기관별로 일부 차이가 있을 수는 있으나, 이를 교섭단위가 분리되어야 할 정도의 현격한 차이라 볼 수 없으며, 교섭관행도 존재하지 않는 등 교섭단위를 분리할 필요가 없다.

다. 사용자

상담센터 소속 공무직 근로자를 다른 기관의 공무직 근로자와 비교하면 근로조건과 고용형태가 현격히 다르다고 보기 어렵고, 현재 진행되고 있는 분과교섭을 통해서도 의견 개진이 가능하여 교섭단위 분리 필요성이 없으므로, 이 사건 교섭단위 분리결정신청은 기각되어야 한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 그간 이 사건 사업장의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없다.[노위 제3호증 노사마루 시스템 조회 현황]

나. ○○○○○에는 현재 다음과 같은 4개 노동조합이 조직되어 있다.[사 제3호증 노동조합 현황]

라. ○○○○○는 취업규칙의 성격을 가진 ‘○○○○○와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정(이하 ‘이 사건 관리규정’이라고 한다)’을 두고 있고, 위 관리규정 제39조제1항은 관리부서 혹은 소속기관의 장은 자체 관리규정을 제정·시행할 수 있음을 규정하고 있다. 이에 따라 ‘○○○○상담센터 계약직 상담사 인사관리규정’, ‘○○○○본부 공무직 등 근로자 관리규정’, ‘○○○○원 무기계약 및 기간제근로자 관리규정’ 등이 별도로 있고, 별도의 자체 관리규정이 없는 경우에는 이 사건 관리규정에서 정한 근로조건에 관한 규정이 공통적으로 적용된다.[사 제10호증 ○○○○상담센터 계약직 상담사 인사관리규정, 사 제11호증 ○○○○○와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자관리규정, 사 제12호증 ○○○○본부 공무직 등 근로자 관리규정, 사 제13호증 ○○○○원 무기계약 및 기간제근로자 관리규정]

마. 이 사건 노동조합이 2018.7.2. ○○○○○에 단체교섭 요구를 함에 따라 교섭창구 단일화 절차가 진행되던 중, 신청 외 노동조합1, 2, 3이 연합하여 ‘○○노총 ○○○○○ 교섭노조연대’를 구성하였고, 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 444명 중 283명으로 과반수 노동조합이 되었다. 이 사건 사용자는 2018.7.31. 위 교섭노조연대를 과반수 노동조합으로 공고하였고, 그에 대한 이의가 없어 2018.8.6. 교섭대표노동조합(이하 ‘이 사건 교대노조’라 한다)으로 확정되었다.[사 제4호증 교섭요구 노동조합 확정 공고문, 신청외 노 제6호증 ○○노총 ○○○○○ 교섭노조연대 공문, 사제5호증 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 공고문]

바. 이 사건 교대노조와 ○○○○○는 2018.9.14. 상견례를 시작으로 향후 진행과 관련한 ‘단체교섭 절차 등에 관한 합의서’를 작성하였고, 이에 따라 본교섭위원회, 실무교섭위원회, 분과교섭위원회를 구성하였다.

사. 이 사건 교대노조는 2018.8.21. 이 사건 노동조합에게 교섭요구안에 대한 의견을 요청하였고, 이 사건 노동조합은 2018.8.27. 교섭요구안을 송부하였다. 이 사건 교대노조는 2018.9.20. 이 사건 노동조합에게 최종 교섭요구안을 전달하였다.[신청외 노 제8호증 피신청인 노조 공문, 신청외 노 제9호증의1 신청인 노조 공문, 신청외 노 제9호증의2 신청인 노조 교섭요구안, 신청외 노 제10호증 교섭요구노동조합 최종 교섭요구안]

아. 이 사건 교대노조는 2018.11.23. 이 사건 노동조합에게 현재 교섭요구안에 대한 초벌검토를 진행 중이라는 사실을 알리면서, ○○○○○, ○○○○지원센터, ○○○○○상담센터의 경우 분과교섭을 통해 기관별 교섭이 가능하므로 이와 관련하여 연락할 사람을 알려달라고 요청하였다.[신청외 노제13호증 피신청인 노조의 이메일(2018.11.23. 자)]

자. 이 사건 교대노조는 단체교섭 상황을 공유해 달라는 이 사건 노동조합의 요청에 대하여 2018.11.27. 실무교섭위원 명단과 당시까지의 교섭 상황을 설명하고, ○○○○원과 ○○○○본부에서는 현재 분과교섭이 진행 중이며, ○○○○○, ○○○○지원센터, ○○○○○ 상담센터의 경우도 분과교섭 진행이 가능하므로 요구안과 교섭 관련 담당자를 알려주면 분과교섭을 진행하겠다는 내용 등을 공문으로 회신하였다.[신청외 노 제14호증의1 피신청인 노조 공문(2018.11.27.자 단체교섭 상황공유 요청에 대한 회신건)]

차. 이 사건 교대노조는 2019.3.11. 이 사건 노동조합에게 2019년 임금교섭요구안 취합을 요청하였으며, 이 사건 노동조합은 2019.3.18. 내부의견수렴을 위해 취합 기한의 연기를 요청 후, 2019.3.26. 임금교섭요구안을 전달하였다. 이 사건 교대노조는 이러한 내용을 취합하여 2019년 임금협약 최종교섭요구안을 마련하였다.[신청외 노 제21호증의1 내지 3 각 공문, 신청외 노 제22호증 2019년 임금협약 최종 교섭요구안]

카. 이 사건 교대노조는 ○○○○○와의 단체교섭 진행 상황 및 노조 가입 독려와 관련한 소식지를 2018.11.23. 및 2019.1.22. 발간하였다.[신청외 노 제16호증의1, 2 각 소식지]

타. 이 사건 교대노조와 ○○○○○가 2019.4.2. 현재까지 진행한 단체교섭 현황은 아래와 같다.[신청외 노 제12호증의1 내지 5, 신청외 노 제23호증의 1 내지 4 각 실무교섭 회의록]

파. 이 사건 관계 당사자들은 2019.2.14. 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술 내용]

1) 이 사건 노동조합

가) 예산이 각 기관마다 책정되어 있으나, 그 배정 기준이 기관마다 모두 상이하므로, 분과교섭으로 진행이 가능하지 아니하다.

나) 다른 기관들은 분과교섭이 많이 진행되었으나, 상담센터의 경우는 별다른 논의가 없었고, 진행 상황이 정식으로 공유된 것은 한번 뿐이다.

2) 사용자

가) 상담센터의 민원 응대 업무는 다른 기관들도 유사하게 진행한다.

나) 소속기관별 논의는 현재 진행되고 있는 단체교섭의 분과교섭에서도 충분히 가능하다.

다) 각 기관에서 지급하는 상여금 등은 예산확보에 따라 달라질 수밖에 없는 구조이다.

라) 상담센터의 경우 5개팀 팀장과 같이 임금 등에 관하여 논의를 하고 있고, 결정되면 팀장들이 이를 팀원들에게 알려주고 있다.

3) 교섭대표노동조합

가) 상담센터의 경우 일근제는 3/4, 교대제는 1/4 정도의 비율이고, 일반 상담사는 4개팀, 위기대응상담사는 1개팀으로 이루어져 있다.

나) ○○○○본부도 교대제 근로자는 10명 정도 있고, 병원에서도 간호사나 간호조무사는 교대제로 운영된다.

다) 각 기관별 근로조건의 차이는 결국 ○○○○○와 예산과 정원에 대한 일괄타결이 이루어져야 조율이 가능한 부분이다. 이는 각 기관별로 진행될 수 없다.

라) 이 사건 노동조합은 임금교섭에 대하여 별도의 연락을 준다고 한 이후 아무런 의견을 주지 아니하였다. 이 사건 노동조합에 대하여는 여러 차례에 걸쳐 분과교섭을 통해 논의가 가능하다는 이야기를 하였다.

마) ○○○○원의 경우는 정규직 전환 당시에 다른 기관과는 달리 임금에 대하여 아무런 합의가 없었기 때문에 별도의 논의가 필요하다는 판단 하에 분과 교섭이 진행되었다.

바) 분과 교섭은 담당 실무자의 참여 하에 진행하고 있다.

거. 이 사건 관계 당사자들은 2019.4.22. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술 내용]

1) 이 사건 노동조합

가) 상담센터에 적용되는 규정은 따로 마련되어 있고, 고용이나 채용공고도 따로 자체적으로 하고 있으며, 상담센터장과 다른 상담센터 직원들이 참여하는 주간회의에서 근로조건에 대한 부분을 자체적으로 결정하고 있다. 또한 상담원이라는 특수한 공무직 노동자들이 일선에서 민원인들에게 정보를 제공하는 상담업무라는 특화된 업무만 하고 있다.

나) 상담업무의 특수성 때문에 시간당 민원처리건수로 성과급을 책정하고 모성보호 부분에서도 굉장히 특이한 이슈들이 있다.

다) 단체교섭에 교섭위원으로 참석해서 실질적으로 목소리를 반영하고자 하였으나, 받아들여지지 않았다.

라) 교섭대표노동조합의 구체적인 요구사항에 대하여는 받지 못하였다.

마) 분과교섭위원회를 통하여서는 요구사항이 적극적으로 반영되기 어렵다고 생각하고, 세부적인 부분에서 기관별로 현격한 근로조건의 차이가 있다면 교섭단위를 분리하여 각자 본교섭을 해야 할 필요가 있다.

2) 사용자

가) 상담센터는 제도화된 분과교섭위원회를 구성해서 단체교섭을 했어야 하는데 하지 아니하였다.

나) 현재 진행되는 단체교섭이 끝나면 임금협상이 새롭게 시작될 예정이고, 현재 쟁점이 되는 임금체계라든지 그런 부분은 그 때 분과교섭을 통해서 해결이 가능하다.

다) 상담센터의 경우 단계적으로 근로조건을 향상시킬 수 있도록 협상안에 담고 있다.

3) 교섭대표노동조합

가) 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합에게 몇 차례에 걸쳐 분과교섭위원회 구성 여부와 요구안에 대한 논의를 요청하였으나 답변이 없었다. 이 사건 노동조합이 제기하는 문제에 대하여는 협의나 논의를 통해서도 해결될 수 있는 부분이 있고, 분리해서 해결할 문제는 아니라고 보고 있다.

나) 현재 단협은 3개 조항 정도 빼고는 합의가 거의 이루어졌다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판 단

이 사건에 관한 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 사용자의 교섭단위에서 상담센터 공무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부, 둘째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 관계 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 교섭단위 분리 필요성 여부

1) 노동조합의 주장

상담센터에 근무하는 공무직 근로자와 다른 공무직 근로자는 업무내용이나 수당 등 근로조건이나 고용형태에 현격한 차이가 있고, 분과교섭을 통해서는 요구사항을 정당하게 반영할 수 없어 상담센터 공무직 근로자에 대한 교섭단위 분리가 필요하다.

2) 관련 규정 및 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제1항은 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 또한, 같은 법 제29조의3제1항은 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ”교섭단위“라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하고 있으며, 같은 조제2항은 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”라고 규정하고 있다.

교섭창구 단일화 제도는 노사대등의 원리 위에서 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위해 요구되는 불가피한 제도로서(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 등 참조), 노동위원회는 교섭단위 분리 여부에 관한 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 인정된 사실을 기초로 하여 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 별도로 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태와 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭과 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 엄격하게 심사하여야 한다(서울행정법원 2017.8.11. 선고 2017구합65074 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 관련 규정 및 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 교섭단위에서 상담센터 공무직 근로자를 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다.

가) 현격한 근로조건의 차이

(1) 상담센터 공무직 근로자들의 경우 일근제는 3/4, 교대제는 1/4의 비율로 근무하고 있으나, ○○○○본부나 ○○○○원도 일근제 및 교대근무, 격일근무를 하고 있고, 전화상담 업무도 상담센터만 하는 것으로 보기는 어렵다.

(2) 상담센터의 공무직 근로자들의 업무내용, 임금항목이나 지급방법, 임금수준이 다른 기관과 일부 다른 부분이 있다고 하더라도 이는 소속기관별 운영 과정에서 나타나는 차이로 보일 뿐, 그 내용에서 현저한 차이가 있다고까지는 보이지 아니한다.

(3) ○○○○○ 소속 공무직 근로자는 공통적으로 이 사건 관리규정의 적용을 받는 점, 자체 관리 규정은 상담센터 뿐만 아니라 ○○○○본부와 ○○○○원에도 존재하는 점, 자체 관리규정은 이 사건 관리규정의 범위에서 제정 시행할 수 있을 뿐, 독립적인 규정이 아닌 점 등을 고려한다면, 단지 상담센터에 적용되는 별도 규정이 있다는 이유만으로 현저한 근로조건의 차이를 인정할 수는 없다.

나) 고용형태의 측면

(1) 상담센터 공무직 근로자와 다른 공무직 근로자는 모두 무기계약직으로 고용되었으므로, 고용형태가 다르다고 볼 수 없다.

(2) 상담센터 공무직 근로자에 대하여 채용공고나 고용을 따로 하고 있다고 하더라도, 이는 이 사건 관리규정에 따라 제정된 자체 관리규정에 근거하여 소속기관별 특성에 따른 효율적인 인력관리를 하기 위한 것으로 보일 뿐, 상담센터 공무직 근로자만 특수한 부분이라고 보기는 어렵다.

다) 교섭 관행의 측면

이 사건 사업장에서 공무직 근로자에 대한 교섭은 교섭대표노동조합이 현재 진행중인 단체교섭이 처음이고, 이 사건 노동조합에 대한 교섭 관행은 존재하지 아니한다.

라) 그 밖의 교섭단위 분리 필요성

(1) 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 요구사항 반영을 위해 노력하였던 것으로 보이고, 이 사건 노동조합은 분과교섭을 통해 요구사항을 어느 정도 주장할 수 있었을 것으로 보이는바, 교섭단위 분리를 하여야만 될 정도의 사정은 확인되지 않는다.

(2) 이 사건 노동조합 측 교섭위원이 교섭과정에 참석하지 못하여 상담센터 공무직 근로자의 이익을 제대로 반영하기 어려울 것으로 보인다는 우려만으로는 교섭단위 분리 필요성을 인정하기 곤란하다.

나. 초심지노위 결정의 위법·월권 여부

1) 관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제42조의4 제5항, 제69조제1항, 제2항은 지방노동위원회의 결정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 관계당사자가 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심결정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 행정소송을 제기할 수 있도록 정하고 있는바, 여기에서 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 결정을 한 경우를 말하고, 결정이 단순히 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(서울고법 2010.6.10. 선고 2009누38031 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 관련 법리와 위 ‘

가. 교섭단위 분리 필요성 여부’에서 살펴본 바와 같이 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행, 그 밖의 교섭단위 분리의 필요성 등을 종합해 보면, 상담센터 공무직 근로자를 별도의 교섭단위로 분리하여야 할 필요성이 인정되지 않는다는 초심지노위의 결정에 심리미진이나