초심에서 신청하지 않은 사항은 재심의 심리대상이 아니며, 업무분장은 ‘전직’ 또는 근로기준법에서 규정하고 있는 ‘그 밖의 징벌’로 볼 수 없다

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2007.1.27. 이 사건 회사에 입사하여 대외협력팀에서 대외 기관과의 협력 및 정책개발 업무 등을 수행하였다.[사 제13호증 근로계약서, 노위 제8호증 사실관계 확인요청에 대한 회신(근로자)]

나. 이 사건 회사의 인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)는 2012.4.24. 이 사건 근로자에게 ‘징계사유(인쇄물 제작비 명목으로 허위 품의 후 배임·횡령) 진술 및 소명’을 사유로 2012.4.30. 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다.[사 제2호증의1 인사위원회 출석통지서, 사 제2호증의2 징계사건 개요]

※ (사용자 주장) 2012.2. 내부감사에서 이 사건 근로자와 대외협력팀장이 인쇄비 제작비 명목으로 허위 품의 후 인쇄업체에 지급한 인쇄물 제작비 중 약 1,560만 원을 개인 계좌로 되돌려 받아 유용한 혐의가 확인되어 징계요구

다. 이 사건 근로자는 2012.4.30. 인사위원회에 출석하였으나, 이 사건 근로자의 소명 내용에 대해서는 이 사건 당사자 간 아래와 같이 주장이 다르다.[노위 제2호증 사실관계 확인요청에 대한 회신(사용자), 노위 제8호증 사실관계 확인요청에 대한 회신(근로자)]

라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 추가 조사 후 인사위원회를 개최하기로 하였으나, 이 사건 근로자의 소명자료 제출 문제로 개최가 지연되었다. 2012.10.경 이 사건 회사의 대규모 구조조정으로 인사위원회 위원들이 일부 퇴사하면서 이 사건 근로자에 대한 징계절차가 중단되었다.[노위 제2호증 사실관계 확인요청에 대한 회신(사용자)]

마. 이 사건 사용자는 2012.11.16. 이 사건 근로자에게 출근 대기명령을 하면서 이 사건 근로자에게 업무를 부여하지 않았고, 2013.12.27. 이 사건 근로자에게 자택 대기발령을 지시하였다.

바. 이 사건 근로자가 근무한 대외협력팀은 2013.12. 말경 이 사건 회사의 대규모 구조조정으로 조직 규모가 축소되면서 폐지되었다.[노위 제2호증 사실관계 확인요청에 대한 회신(사용자)]

사. 이 사건 사용자는 2017.6.1. 이 사건 근로자에게 6.7.자로 자택 대기발령을 해제하고, 이 사건 회사의 경영전략실 인력팀(이하 ‘인력팀’이라 한다)으로 출근할 것을 명령하였다.[사 제3호증 출근명령]

아. 이 사건 사용자는 2017.6.7. 이 사건 근로자에게 희망직무를 조사하였는데, 이 사건 근로자는 대외, 홍보, 법무 업무를 희망직무로 제출하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 회사 내 대외협력팀이 존재하지 않아 이 사건 근로자에게 총무 직무를 제안하였다.

자. 이 사건 사용자는 2017.6.20. 이 사건 근로자에게 직무 관련 교육계획서의 제출을 요청하였고, 이 사건 근로자는 2017.6.23. 이 사건 사용자에게 법무, 총무 직무관련 교육계획서를 제출하였다.[사 제15호증의1 희망직무교육 안내 메일, 사 제15호증의2 희망직무교육계획서]

차. 이 사건 사용자는 2017.6.30. 장기간 대기발령 상태였던 이 사건 근로자에 대해 역량 향상을 위한 교육이 필요하다고 판단하여 이 사건 근로자를 역량개발TF로 발령하였고, 이 사건 근로자는 2017.7.~8. 2개월간 법무, 총무 관련 직무교육을 이수하였다.[사 제4호증의2 역량개발 학습기록]

카. 이 사건 회사의 법무팀은 2017.9. 말경 이 사건 근로자의 현업 발령을 검토하기 위하여 이 사건 근로자와 면담을 실시하였다. 이 사건 근로자는 법무팀 인사발령을 희망하였으나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 법무팀 인사발령이 부적합하다는 판단을 하였다.

타. 이 사건 사용자는 2017.10.1. 이 사건 근로자를 인력팀으로 인사발령하고, 2017.10.27. 이 사건 근로자에게 사옥관리 및 자산관리 등 업무를 부여하였다.[노위 제9호증 인사기록카드, 노위 제10호증 업무분장(2017.10.27.)]

파. 이 사건 사용자는 2017.12.경 이 사건 회사의 전 직원을 대상으로 2017년 인사평가를 실시하였다. 인사평가는 QPPR(Quarterly Plan & Performance Review, 이하 ‘QPPR’이라 한다)평가(80%), 협업평가(10%), 동료평가(10%)로 이루어진다. 이 사건 근로자에 대한 2017년 인사평가 결과는 최하위 등급인 C등급이었다.[사 제5호증의1 2017년 인사평가 시행안내, 사 제5호증의2 인사평가 결과, 심문회의 진술 내용]

※ 인사평가는 분기별로 성과를 평가(평가절차: 협업평가자 및 동료평가자 선정 => 하반기 QPPR 자기 신고 => 동료평가 및 협업평가 => 1, 2차 평가 실시(평가등급 부여) => 전체 평가결과 공개 및 면담, 이의신청)하고 다음 분기 과제를 수립하는 QPPR을 시행하고 있으며, 직원 스스로 분기별 QPPR계획 초안을 작성하여 상급자의 피드백을 거쳐 확정됨

※ (사용자 주장) 2017년 평가에 대해서는 이 사건 근로자가 이의제기는 하지 않아 C등급으로 확정되었고, 2018년 평가는 1차 평가권자인 인력팀장이 C등급을 부여하였으나, 2차 평가자인 경영관리본부장이 최종 B등급을 부여

하. 이 사건 사용자는 2017년 인사평가 결과에 따라 2018.6.부터 이 사건 근로자의 연봉을 10% 삭감하였다.

※ (사용자 주장) 이 사건 근로자가 2018.7.2. 인사평가에 따른 연봉조정이 부당하다는 이유로 서울지방고용노동청에 체불임금 진정사건을 제기하였으나, 법위반 사항이 없어 행정종결됨

거. 이 사건 근로자가 2018.7.16. 이 사건 회사의 인력팀장 ○○○(이하 ‘○○○ 인력팀장’이라 한다)에게 2018. 3분기 QPPR계획 초안을 제출하였는데, ○○○ 인력팀장은 2018.7.24. 이 사건 근로자의 업무량이 부족하다는 이유로 ‘회사 및 팀에 기여할 업무과제 발굴’을 추가로 지시하였다. 이에 이 사건 근로자는 추가 부여된 업무에 대해 이의를 제기하며 2018. 3분기 QPPR 계획을 제출하지 않았다.[노 제1호증 인사평가 자료(2018년), 노위 제3호증 전화 등 사실확인내용(근로자)]

※ (사용자 주장) 2018. 3분기 QPPR 계획은 이 사건 근로자가 시스템에 등록하지 않음

너. 이 사건 근로자는 2018.8.10. ○○○인력팀장에게 면담을 요청하여 위 ‘거’항의 추가 업무지시에 대해 항의하였다. 면담 후 이 사건 근로자는 ○○○ 인력팀장에게 추가 업무지시에 대해 이의를 제기하는 내용의 이메일을 보냈다.[노 제6호증 3분기 QPPR 작성 관련 의견, 노위 제6호증 이메일 답변(근로자)]

더. 이 사건 근로자는 2018.10. 말경 ○○○ 인력팀장에게 2018. 3분기 QPPR 평가와 2018. 4분기 QPPR 계획을 제출하였다. ○○○ 인력팀장은 이 사건 근로자의 2018. 4분기 QPPR 계획상의 업무량이 부족하다고 판단하여 이 사건 근로자와 면담을 통해 ‘근무환경 위생관리 개선 아이디어 제안’과 ‘간식관리’ 업무를 추가하였다.[사 제10호증의1 3분기 QPPR 평가, 사 제10호증의2 4분기 QPPR 계획, 사 제10호증의3 4분기 QPPR계획 수정본]

러. 이 사건 근로자는 2018.10.30. 위 ‘더’항의 추가 업무를 반영한 2018. 3분기 QPPR 평가와 4분기 QPPR 계획을 제출하였다. 이 사건 근로자의 2018. 3분기 QPPR 평가와 4분기 QPPR 계획은 2018.10.31. 승인되어 업무분장이 확정되었다.[사 제10호증의3 4분기 QPPR 계획 수정본, 노위 제2호증 사실관계 확인요청에 대한 회신(사용자), 노위 제8호증 사실관계 확인요청에 대한 회신(근로자)]

머. 이 사건 근로자는 2018.11.6. ○○○인력팀장에게 이메일로 위 ‘더’항의 추가 업무에 대한 재 분장을 요청하는 내용의 고충을 신청하였고, 2018.11.7. ○○○ 인력팀장에게 면담을 신청하여 업무분장에 대해 항의하였다.[노 제8호증 녹취록]

버. ○○○ 인력팀장이 2018.11.15. 이 사건 근로자에게 ‘추가 부여된 업무가 부당하다고 볼 수 없고 수행하기 어려운 특별한 사정이 있다고 볼 수 없으므로 업무 재 분장 요청을 거부’한다는 내용의 고충처리결과를 통보하였다.[노 제7호증 고충처리결과 통보]

서. 이 사건 양 당사자는 2018.12.31. 초심지노위, 2019.4.15. 우리 위원회 심문회에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자는 법학을 전공하였다. 노동법 교과서에서 배운 바로는 부당전직은 근로자가 기존에 하고 있던 업무와 다른 업무를 부여하는 경우로 알고 있다.

나) 2017.10.1.자 인력팀 인사발령과 2017.10.27.자 사옥관리 및 자산관리 등 전직처분은 초심에서는 제척기간이 도과되어 신청하지 않았으나, 실질적인 내용을 판단함에 있어서 2018년 부당한 업무분장에 대한 선행행위에 해당하므로 사실관계에 대한 판단을 함께 내려 주셔야 한다고 본다.

나) 이 사건 사용자가 2018. 3분기 및 4분기 QPPR을 통해 이 사건 근로자에게 부여한 업무는 부당한 업무분장이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 업무능력이나 경력에 맞지 않는 차별적인 업무를 부여하였다.

다) 2018. 3분기의 경우 업무과제 발굴이 당초 40%에서 20%로 축소되는 등 이 사건 근로자의 요구안을 받아주었다. 2018. 4분기는 냉장고 위생관리 20%, 빵 배식 20% 등을 요구하였으나, 3분기에 거부한 이력도 있고 QPPR 마감일이 임박한 등 시간이 없어서 어쩔 수 없이 QPPR을 제출했지만 그 후에 부당하다고 판단하여 구제신청 등을 제기하였다.

2) 사용자

가) QPPR은 직원 스스로가 분기별로 업무과제를 수립하고 실적을 평가받는 인사평가제도이다. QPPR은 상급자의 피드백을 거쳐 확정된다. QPPR은 이전 분기에 대한 실적평가와 다음 분기의 과제수립이 동시에 진행된다.

나) 이 사건 근로자의 2018. 3분기 및 4분기 QPPR은 기존에 수행하던 총무 업무에 추가로 과제를 부여한 것으로 근로기준법상의 전직에 해당하지는 않는다.

다) 이 사건 근로자의 2018. 1, 2분기 업무실적 데이터를 분석한 결과 1일 6시간 미만의 업무를 수행하고 있어서 1일 8시간의 통상근무자로서 추가 과제가 필요하다고 판단하여 추가 개선과제 발굴을 요구하였다.

5. 관련 법령 및 규정

◼ 근로기준법

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

◼ 노동위원회법

제25조(중앙노동위원회의 규칙제정권) 중앙노동위원회는 중앙노동위원회, 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 운영, 부문별 위원회가 처리하는 사건의 지정방법 및 조사관이 처리하는 사건의 지정방법, 그밖에 위원회 운영에 필요한 사항에 관한 규칙을 제정할 수 있다.

◼ 노동위원회규칙

제33조(적용범위)이 장의 규정은 초심부당해고 등의 구제신청사건과 초심부당노동행위 구제신청사건에 적용한다. 다만, 그 이외의 심판사건은 이 장 제11절, 심판재심사건은 이 장 제12절의 규정을 우선 적용하고 나머지 사항은 그 취지에 어긋나지 않는 범위에서 이 장 제1절에서 제9절까지의 규정을 적용한다.

제60조(판정)

① 심판위원회는 심판사건이 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다.

6. 신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우

제89조(재심의 범위) 당사자의 재심 신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니되며, 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다.

*

6. 판 단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 2017.10.1.자 인력팀 인사발령, 2017.10.27.자 사옥·자산관리 등 업무부여 및 2018. 3, 4분기 업무분장이 구제신청의 대상인지 여부, 둘째, (구제신청의 대상이라면) 구제신청의 기간이 도과되었는지 여부, 셋째, (구제신청의 기간이 도과되지 않았다면) 2017.10.1.자 인력팀 인사발령, 2017.10.27.자 사옥·자산관리 등 업무부여 및 2018. 3, 4분기 업무분장의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 2017년 인력팀 인사발령 및 사옥·자산관리 등 업무부여는 초심에서 신청하지 않은 사항을 재심에서 신청한 것으로 재심의 심리대상 범위를 벗어난다. 또한 2018. 3, 4분기 업무분장은 직무내용의 변경에 해당하는 ‘전직’ 또는 근로기준법 제23조제1항에서 규정하고 있는 ‘그 밖의 징벌’로 볼 수 없다. 따라서 구제신청의 기간이 도과되었는지 여부 등 나머지 쟁점사항에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면 우리 위원회가 2017년 인력팀 인사발령 및 사옥·자산관리 등 업무부여가 재심의 심리대상이 아니라고 판단한 구체적인 이유와 2018. 3, 4분기 업무분장이 직무내용의 변경에 해당하는 ‘전직’ 또는 근로기준법 제23조제1항에서 규정하고 있는 ‘그 밖의 징벌’로 볼 수 없다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

1) 근로자 주장

가) 이 사건 근로자를 2017.10.1. 인력팀으로 인사발령하고, 약 1개월 동안 업무를 부여하지 않다가 2017.10.27. 사옥관리 및 자산관리 등 업무를 부여한 것은 전직 또는 그 밖의 징벌에 해당하는 것으로 부당하다.

나) 법학을 전공하고 법무 및 대외협력업무 등 다양한 경험이 있는 이 사건 근로자에게 2018. 3분기 및 4분기 업무분장을 하면서 전공과 경력에 맞지 않는 업무를 배정한 것은 경제적 불이익과 정신적·경력관리상의 불이익을 수반하는 부당한 인사권 행사이다.

2) 관련 법리

노동위원회규칙 제89조에는 “당사자의 재심 신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니되며, 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다.”라고 규정되어 있다.

근로기준법이 제정될 당시부터 ‘정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의(기타) 징벌’을 노동위원회에 대한 구제신청 대상으로 규정하고 있어 그 규정 내용이 변경되지 아니한 점과 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점과 원칙적으로 사적자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있다는 점에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적, 한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다. 이 사건 대하여 보면, 이 사건 호봉승급 보류가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로, ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여기서 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라고 할 것이다. (서울고등법원 2009.10.27. 선고 2009누8382 판결 참조, 대법원 2010.2.11.자 선고 2009두20977 판결(심리불속행 기각) 참조).

3) 구체적 판단

위 관련 법리 및 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항, ‘파’항, ‘거’항, ‘더’항, ‘러’항, ‘서’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 2017년 인력팀 인사발령 및 사옥·자산관리 등 업무부여는 초심에서 신청하지 않은 사항을 재심에서 신청한 것으로 재심의 심리대상으로 볼 수 없다. 또한 2018. 3, 4분기 업무분장은 수행하여야 할 업무의 구체적 기술에 불과하므로 ‘전직’ 또는 ‘그 밖의 징벌’로 볼 수 없다.

가) 이 사건 근로자의 재심신청 중 2017.10.1.자 인력팀 인사발령, 2017.10.27.자 사옥관리와 자산관리 등 업무부여는 초심에서 다루지 않은 사항을 재심에서 주장하였으나, 이는 노동위원회규칙 제89조에 규정된 바와 같이 초심의 청구범위를 넘어선 것으로 재심의 심리대상이 아니다.

나) 이 사건 회사는 직원이 분기별로 성과를 평가하고 다음 분기 과제를 수립하는 QPPR을 운영하고 있다. 직원이 자신의 분기별 QPPR 초안을 작성한 후 상급자의 확인을 거쳐 평가시스템에 입력하면 상급자의 승인을 받아 QPPR이 확정된다.

다) 위 ‘나’와 같이 근로자가 스스로 분기별 과제를 수립하고 상급자의 피드백을 거쳐 확정한 업무분장은 수행하여야 할 업무의 구체적 기술에 불과하므로 이는 직무내용의 변경에 해당하는 ‘전직’ 또는 근로기준법 제23조제1항에서 규정하고 있는 ‘그 밖의 징벌’로 볼 수 없다.

7. 결 론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 한다. 다만 이 사건 근로자가 초심이 아닌 재심에서만 신청한 사항은 각하하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.