| 2016-10-06
사건번호: 중앙2016부해754,2016부노134
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 회사의 교섭단위 내에 조직되어 있는 노동조합의 세부현황은 아래와 같다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제4호증의1 노동조합 개요]
나. 이 사건 노동조합은 단체협약의 만료가 임박한 2015.11.13. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였고, 이에 따라 이 사건 노동조합과 사용자는 같은 해 12.2.부터 2016년 단체협약 개정을 위한 단체교섭을 시작하여 2016.2.3.까지 3차에 걸쳐 단체교섭을 진행하였다. 그러나, 같은 달 15일 이 사건 노동조합이 임금협상을 요구함에 따라 교섭창구 단일화 절차를 개시하여 이 사건 노동조합을 교섭대표노동조합으로 확정하였다. 이후 이 사건 노동조합과 사용자는 같은 해 5.12. 노사상견례를 갖고 제3차 임금·단체교섭까지 진행하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제2호증 교섭창구 단일화 자료, 노위 제5호증 전화 등 사실확인내용]
다. 이 사건 근로자1, 2는 이 사건 회사에 각각 2001.12.1., 2005.11.14. 입사하여 영업업무를 담당하던 중 이 사건 노동조합에 2002.5.1., 2006.12.10. 각각 가입하였고, 각각 대의원, 조직국장으로 활동하고 있다. [초·재심 이유서 및 답변서, 사 제3호증 근로계약서]
라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1이 2014.2.24., 같은 해 3.27., 같은해 11.24. 등 3차례에 걸쳐 총 607,000원을 개인적인 식사비용 또는 팀 회식비용(복리후생비)로 사용하였음에도 영업비용(고객접대비)으로 사용한 것처럼 허위정산하였고, 이 사건 근로자2 또한 같은 해 10.21. 의사의 요구에 응하여 리베이트할 목적으로 280,000원을 식사비로 추가결제하였으나 해당 의사가 이를 사용하지 않겠다고 하자, 이를 팀 회식비용(복리후생비)로 사용하였음에도 영업비용(고객접대비)으로 사용한 것처럼 허위정산하였다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제18호증의1~4 일반비용 정산서 및 영수증]
마. 위 ‘라’항의 허위정산 경위에 대해 이 사건 근로자1은 소속 팀장인 신청 외 장○○ 당뇨사업부(DBU) 클리닉팀장(이하 ‘장○○ 팀장’이라 한다)의 지시를 받아 회식비용으로 사용한 후 영업비용(고객접대비)으로 정산처리한 것이며, 이 사건 근로자2는 2014년 하반기 구리시 지역 의원급 의사들을 상대로 한 세미나(제품설명회)의 식사비를 결제하면서 참석한 의사(1명)의 요구에 응하여 리베이트 목적으로 280,000원을 추가결제하였는데, 이후 해당 의사가 이를 사용하지 않겠다고 하여 소속 팀장인 장○○ 팀장에게 보고하였으나, 장○○ 팀장이 연말에 팀 회식비용으로 사용하라는 지시를 하였으므로 그에 따라 처리한 것이라고 주장한다. 한편, 장○○ 팀장은 팀 단합과 사기진작을 위해 한 달에 3〜4회 정도로 팀 회식을 실시하여 팀 회식비용(복리후생비)이 부족하였고, 이에 따라 부득이하게 팀 회식비용(복 리후생비)을 영업비용(고객접대비)으로 처리하였는데, 이는 이 사건 회사 내 영업부서의 관행이자 경영진 또한 묵시적으로 인정해온 사실이라고 주장한다. 이와 관련하여 과거 팀장이었던 신청 외 우○○ 등 2명도 같은 취지의 확인서를 제출하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제19호증 진술서(장○○), 사 제9호증 징계위원회 회의록, 노 제20호증 확인서(팀장 역임 자)]
바. 이 사건 사용자는 2014. 5월 이후 부당한 비용청구 금지에 관한 교육을 수차례 실시하였는데 재심 이유서 및 답변서, 사 제21호증 온라인 교육 수강명단, 사 제22호증 온라인 교육자료(직장 내 사기), 사 제23호증 2014년 DSM 교육자료, 사 제24, 25호증 2014년 영 업사원 교육자료1~2, 노 제7호증 징계결과 통지서(박○○), 노 제10호증 징계결과 통지서(윤○○)]
사. 한편, 이 사건 회사의 대표이사는 2015.4.2. 장○○ 팀장의 비위행위에 대한 익명의 제보를 받았는데, 이를 조사하는 과정에서 같은 해 7월 경 이 사건 근로자들의 비위행위를 발견하였다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제6호증 익명제보]
카. 이 사건 사용자는 위 ‘차’ 항의 징계위원회를 개최한 이후 추가적인 사실확인이 필요하다며, 2016.2.16. 이 사건 근로자들에게 제2차 징계위원회(2016.2.24. 예정)에 출석할 것을 통보하였다. 이 사건 근로자들은 같은 달 24일 제2차 징계위원회에 출석하여 재차 잘못을 인정하고 선처를 호소하였으나, 해당 징계위원회는 같은 날 이 사건 근로자들에 대한 ‘징계해고’를 의결하였다. 한편, 이 사건 근로자들은 이 사건 회사의 단체협약 제28조의2에서 규정하고 있는 출석통지 절차(징계위원회 개최 10일 전 통보)에 대해 이의를 제기한 적이 없다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제10호증 제2차 징계위원회 출석통지서(권○○, 성○○), 사 제11호증 제2차 징계위원회 회의록]
타. 이 사건 사용자는 위 ‘카’항의 징계위원회 의결에 따라 2016.3.7. 이 사건 근로자들에게 해고통지서를 발송하였고, 같은 날 이 사건 근로자들은 징계해고에 대한 재심을 이 사건 회사에 신청하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1~2호증 해고통지서, 노 제5호증 재심청구서]
파. 이 사건 사용자는 2016.3.17. 이 사건 근로자들에게 징계재심위원회(2016.3.28. 예정)에 참석할 것을 통보하였다. 이 사건 근로자들은 같은 달 28일 징계재심위원회에 출석하여 또다시 선처를 호소하였으나, 해당 징계재심위원회는 이 사건 근로자들에 대한 정계해고 의결에 변동이 없음을 확인하였다. 이 사건 사용자는 징계재심위원회의 의결에 따라 같은 달 30일 이 사건 근로자들에게 ‘2016.3.7.자 징계해고’가 확정되었음을 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제14호증 재심위원회 출석통지서, 사 제15호 증 재심위원회 회의록, 사 제16호증 재심결과 통보서]
하. 이 사건 사용자는 2016.3.21. 이 사건 근로자들에게 해고예고수당(이 사건 근로자1: 3,187,532원, 이 사건 근로자2: 3,054,779원)을 지급하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제6호증 해고예고수당 지급내역]
거. 이 사건 근로자들의 직장동료 김○○ 등 77명은 2016.5.10. 이 사건 근로자들의 선처를 호소하는 내용으로 작성한 탄원서를 초심지노위에 제출하였다.[초심 이유서, 노 제21호증 탄원서(김○○ 등 77명)]
너. 한편, 이 사건 근로자들의 비위행위가 발생한 시기는 2014년(이 사건 근로자1 : 2014.2.24., 같은 해 3.27., 같은 해 11.24., 이 사건 근로자2 : 같은 해 10.21.)이고, 이 사건 사용자가 그 비위행위를 확인한 시기는 2015.7.16.이며, 징계해고를 확정·통보한 시기는 2016.3.7.이다. 이 사건 회사의 단체협약, 취업규칙 등에 징계시효에 관한 규정이 없다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 취업규칙, 사 제5호증 단체협약, 노위 제7호증 자료제출]
더. 이 사건 당사자는 2016.10.6. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하거나 자료를 제출하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 이 사건 근로자들은 우리 위원회에서 반성문을 제출하며 선처를 호소하였다.
나) 2014.12.12. 신청 외 박○○, 윤○○에 대한 징계(정직 1개월) 이후 2015년부터 부당한 비용청구 금지를 위반한 행위는 일절 없었다.[이 사건 노동조합의 위원장]
2) 사용자
가) 이 사건 사용자는 2014.12.12. 신청 외 박○○, 윤○○에 대한 징계(정직 1개월)를 행한 이후 이러한 징계사실, 조사사실, 징계위원회를 개최한 사실 등을 개인보호차원에서 사내에 공지하지 않았다, 부당한 비용청구의 금지에 관한 교육 외에 향후 이를 위반하였을 때 무관용의 원칙에 따라 처리할 것이라는 것을 이 사건 회사의 직원들이 인식할 수 있도록 “대대적으로 공언 또는 공표”한 사실도 없다.
나) 이 사건 근로자들에 대한 부당한 비용청구에 관한 조사는 2014년에 대해서만 실시하였고, 2015년에 대해서는 조사하지 않았다.
[관련규정]
5. 판 단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 해고의 정당성 여부, 둘째, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등 을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 해고의 정당성 여부
1) 징계사유의 정당성
이 사건 근로자들은 팀 회식비용(복리후생비)으로 사용하였음에도 영업비용(고객접대비)으로 사용한 것처럼 허위정산한 사실에 대해 장○○ 팀장의 지시 및 승인에 따른 것이라고 주장하였고, 장○○ 팀장도 이러한 비위 행위에 대해 본인의 지시에 의한 것이었으며 본인이 모든 책임을 지는 것으로 이 사건 사용자와 합의함에 따라 본인은 권고사직 처리되었다고 주장 한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘마’항, ‘사’항, ‘아’항, ‘차’항 내지 ‘파’항, ‘너’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자들이 팀 회식비용(복리후생비)으로 사용하였음에도 영업비용(고객접대비)으로 사용한 것처럼 허위정산한 행위는 이 사건 회사의 단체협약 제26조제4호에 따른 ‘고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 끼친 경우’ 및 취업규칙 제45조제8호에 따른 ‘회사의 재산을 절취하였을 때’ 등에 해당된다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 근로자들 이 징계위원회 및 재심징계위원회에 참석하여 이 사건 회사의 규정을 어긴 것을 일관되게 인정하며 선처를 호소하고 있는 바, 이 사건 근로자들 스스로도 자신들의 비위행위가 징계사유가 되는 것을 인식하고 있었던 점, ③ 이 사건 근로자들의 비위행위가 장○○ 팀장의 일방적, 강압적 지시에 따른 것이 아니라 장○○ 팀장의 요구에 ‘동조’하였다거나 이미 행한 비위행 위를 사후에 공모하여 장○○ 팀장으로부터 ‘승인’을 받은 것으로 볼 수도 있는 등 이 사건 근로자들이 비위행위를 불가항력적으로 수행할 수밖에 없었다고 단언할 수도 없는 점, ④ 이 사건 회사의 단체협약 및 취업규칙에 징계시효에 관한 규정이 없어 이 사건 근로자들의 비위행위가 2014년에 발생하였더라도 이 사건 사용자가 이를 확인한 시점이 2015.7.16.이고, 징계 해고절차를 2016. 1월말부터 구체적으로 진행하는 등 시간이 많이 소요되기는 하였지만 징계시효가 지났다고 단정할 수도 없는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들이 팀 회식비용(복리후생비)으로 사용하였음에도 영업비용(고객접대비)으로 사용한 것처럼 허위정산한 행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 할 것이다.
2) 징계양정의 정당성
대법원은 “해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다(대법원 2013.10.31. 선고 2013두13198 판결).”라고 판시하고 있다,
이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 장박○○ 팀장의 지시 및 승인에 따른 것이라고 주장하지만, 이 사건 사용자가 수차례 실시한 부당한 비용 청구의 금지에 관한 교육에도 불구하고 사적인 목적의 식사비용 또는 회식비용을 마치 업무상 목적으로 사용한 것처럼 허위청구함으로써 이 사건 회사에서 가장 중요하게 여기며 통상 ‘컴플라이언스’(준법)로 지칭되는 가치를 정면으로 위반하였고, 2010년부터 리베이트를 ‘제공한 자’와 ‘받은 자’를 모두 처벌하는 소위 ‘쌍벌제’ 시행과 2014. 7월부터 도입된 국민건강보험 급여정지(퇴출)제도에 따라 회사가 부담하게 될 엄청난 손실의 우려뿐만 아니라 영업사원에게 법인카드를 부여할 수 있는 절대적인 근거인 ‘신뢰’도 심각하게 훼손하였으므로 더 이상 근로계약 관계를 유지할 수 없어 정당한 해고에 해당한다고 주장한다.
살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘아’항, ‘차’항 내지 ‘타’항, ‘거’항 내지 ‘더’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자들이 제약업종의 특성상 이 사건 사용자가 가장 중요시 여기는 ‘컴플라이언스’(준법)로 지칭되는 가치를 위반하였고, 이 사건 사용자가 신청 외 윤○○, 박○○ 등의 징계 이후 부당한 비용청구 금지에 관한 교육을 수차례 실시하였다고 하더라도 ㉠ 팀 회식비용(복리후생비)을 영업비용(고객접대비)으로 사용한 것처럼 허위정산 하도록 지시한 장○○ 팀장에게는 사직을 권유한 반면 이 사건 근로자들에 게는 정계해고를 한 점, ㉡ 이 사건 근로자들과 유사한 비위행위로 징계를 받은 신청 외 윤○○, 박○○ 등의 징계수준(정직 1개월)을 비교해보더라도 이 사건 근로자들의 비위금액이 더 적고, 또한 개인적으로 편취한 것이 아니라 팀(팀원)의 회식비용 등으로 사용하였던 점 등을 감안해 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 징계해고한 것은 그 비위행위의 동기와 경위에 비해 징계양정이 형평에 맞지 않는다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 회사의 단체협약, 취업규칙 등에 징계시효에 관한 규정이 없다고 하더라도 이 사건 근로자들의 징계사유 발생일은 이 사건 근로자들과 유사한 비위행위를 한 신청 외 윤○○, 박○○ 등의 징계사유 발생일과 큰 차이가 없는 2014년이어서 상당한 시일이 지난 사안이라는 점,
③ 더욱이 이 사건 사용자가 부당한 비용청구 금지 위반에 관해 일벌백계의 처벌 의지를 가지고 수차례 교육을 실시하였더라도 이 사건 회사의 직원들에게 이에 대한 명확한 처벌 의지를 주지시키지 못한 결과 이 사건 근로자들의 직장동료 77명이 탄원서를 제출하여 이 사건 근로자들의 선처를 호소하고 있는 등 이 사건 회사의 직원들에게는 이 사건 근로자들에 대한 징계해고가 징계사유에 비해 과한 처분으로 받아들여지고 있는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 근로자들에 대한 징계해고는 그 양정이 과하고 형평성에 위배되어 부당하다고 할 것이다.
3) 징계절차의 정당성
대법원은 “비록 참가인들에게 단체협약에 규정된 기일의 여유를 두지 않고 징계회부사실이 통보되었다고 하더라도 참가인은 초심 및 재심을 위 한 각 인사위원회에 출석하여 각 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 하여 하자가 치유된 점 등에 비추어 보면, 원심이 참가인들에 대한 이 사건 징계해고 의결이 단체협약 일부 규정에 위배되었다 하더라도 그러한 사정만으로 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효라고 볼 것은 아니라는 취지로 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 법리오해, 심리미진, 이유모순의 잘못이 있다고 할 수 없다(대법원 1999.3.26. 선고 88두4672 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자들은 징계재심위원회 개최 이전에 해고예고수당을 지급함으로써 재심 이전에 해고를 확정짓는 절차상 하자도 존재한다고 주장한다.
살펴보면, 이 사건 사용자는 단체협약에 따라 이 사건 근로자들에게 징계해고를 통보하였고, 이 사건 근로자들의 재심청구에 따라 정계재심위원회를 구성하여 그 개최를 통보하였고, 통보한 일정대로 징계재심위원회도 개최하였으며, 이 사건 근로자들도 이에 출석하여 방어기회를 부여받은 것으로 확인되는 바, 징계재심위원회의 구성과 운영에 있어 절차상 하자는 존재한다고 볼 수 없고, 이 사건 사용자가 2016.3.21. 이 사건 근로자에게 징계위원회 의결 결과를 반영하여 「근로기준법」 제26조의 규정에 따른 해고예고수당을 지급한 것과 징계절차의 효력과는 직접적인 관계가 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로자들이 징계재심위원회 개최 이전에 해고예고 수당을 지급함으로써 재심 이전에 해고를 확정지었다며 절차상 하자를 주장하는 것은 타당하지 않다고 할 것이다.
한편, 이와는 별개로 이 사건 근로자들에 대한 징계위원회의 사전통지 위반과 관련하여 살펴보면, 이 사건 회사와 노동조합이 체결한 단체협약의 유효기간은 2015.12.31.로 만료되었지만, 새로운 단체교섭을 이미 진행하고 있어 「노동조합 및 노동관계조정법」 제32조제3항에 따라 그 유효기간의 만료일 이후 3개월 동안은 유효하므로 이 사건 사용자가 개최한 두 차례의 징계위원회(2016.2.4. , 같은 달 24일 )는 단체협약 제28조의2제1호의 ‘징계위원회 개최 10일 전에 통보한다’는 절차규정을 위반한 것으로 보인다. 그러나, 이 사건 근로자들이 스스로 징계위원회에 출석하였고, 징계위원회 출석통지 절차에 대한 이의를 제기하지 않았을 뿐만 아니라 징계위원회에서도 충분한 소명을 한 경우에 해당하므로 위 법원의 법리와 같이 그와 같은 절차상의 하자는 치유되었다고 할 것이다.
4) 소결
이상에서 살펴본 바와 같이 징계사유가 인정되나, 인정되는 징계사유에 비해 그 양정이 과하고, 형평에 반한다 할 것이므로 이 사건 근로자들에 대한 징계해고는 부당하다고 할 것이다.
나. 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
대법원은 “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 비위행위가 소액이지만 불법 리베이트에 해당하여 회사를 중대한 위험에 빠뜨릴 수 있다면서도 지휘책임이 있는 상급자에 대해서는 어떠한 징계절차도 진행하지 않았으며, 익명제보가 매니저 및 본부장의 비리사항에 대한 시정을 요구하는 투서였지만 프랑스 본사의 2016. 1월 대규모 인력감축 정책에 발맞추어 대대적인 구조조정을 기획하며 매니저가 아닌 노동조합의 핵심인 대의원과 조직국장올 징계해고함으로써 노동조합을 무력화시키려 하고 있으므로 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.
그러나, ① 이 사건 익명제보의 조사과정에서 비위행위가 확인된 이 사건 근로자들의 지휘책임자이자 소속팀장인 장○○ 팀장은 퇴사한 바 있고, 이 사건 근로자들도 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항과 같이 장○○ 팀장의 지시에 따라 비위행위를 하였다고 하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항, ‘카’항과 같이 징계위원회에서 개인적인 식사비용 또는 팀 회식비용(복리후생비)을 영업비용(고객접대비)으로 사용한 것처럼 허위정산하였다는 징계사유의 존재와 그에 따른 잘못을 인정하면서 선처를 호소하고 있는 점을 감안하면 이 사건 근로자들에 대한 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 점, ② 이 사건 사용자가 그 비위행위를 확인한 시점이 2015.7.16.임에도 징계해고의 절차는 이 사건 근로자2가 이 사건 노동조합의 초직 국장으로 선출되었다고 통보한 직후인 2016. 1월말부터 구체적으로 진행된 측면은 있으나, 이 사건 근로자들의 징계해고의 계기가 된 개인적인 식사비용 또는 팀 회식비용(복리후생비)을 영업비용(고객접대비)으로 사용한 것처럼 허위정산한 행위가 노동조합 활동의 일환으로 이루어진 것이라고 볼 수 없는 점, ③ 그 외 부당노동행위에 대한 구체적 입증자료를 제출하지 못하는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자들에 대한 징계해고가 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다고 할 것이다,
6. 결 론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자들 및 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.