비교대상근로자들에 비하여 복리후생급여에 있어 파견근로자에게 합리적 사유 없이 지급하지 아니한 것은 차별적 처우에 해당한다

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2015.9.1. 주식회사 □□□□□□에 입사하여 주식회사 □□□□에서 부행장의 운전원 업무를 수행한 파견근로자로서 파견기간 동안 주식회사 □□□□에서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 은행장 전속수행 운전기사에 비해 임금 및 각종 제 수당을 적게 지급받은 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우라고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 □□□□(이하 ‘이 사건 사용자1’이라 한다)은 1943.10.2. 설립되어 위 주소지에 본점과 전국에 900여 개의 영업점을 두고 상시 약 13,000명을 사용하여 은행업을 영위하는 법인이고, 주식회사 □□□□□□(이하 ‘이 사건 사용자2’라 하고, 이 사건 사용자1, 2 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 사용자들’이라 한다)는 1966.9.1. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 700명을 사용하여 인력 및 업무제공 용역업 등을 운영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 비교대상근로자들과 비교하여 임금, 복리후생급여 등에 있어 합리적 이유 없이 고의적으로 차별적 처우를 받아 왔으므로 차별처우 금액의 1.5배에 해당하는 금전배상액을 지급하라며 2018.2.23. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 차별적 처우 시정신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2018.8.13. 복리후생급여에 있어 합리적 이유 없는 차별적 처우가 있다고 판정을 하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018.9.14., 이 사건 근로자는 2018.10.5. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 이 사건 사용자는 2018.9.21., 이 사건 근로자는 2018.10.12. 우리 위원회에 재심을 각각 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자와 비교대상근로자들 사이에 업무의 범위와 양, 책임과 권한의 정도에서 차이가 있다는 초심 판정은 일정 부분 인정하나, 초심은 매월 지급하는 기본급과 정기적으로 지급하는 상여금의 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 있는지를 구체적으로 심리하지 아니하였고, 또한 이 사건 사용자들에 대한 배액배상명령을 하지 않은 점은 부당하다.

나. 사용자

초심에서 이 사건 근로자의 비교대상근로자로 선정한 은행장 전속수행 수행기사는 이 사건 근로자와 본질적으로 수행업무가 다르므로 비교대상근로자라고 할 수 없다.

설령 비교대상근로자라고 하더라도 은행장 전속 수행기사와 이 사건 근로자는 업무의 권한, 책임 및 난이도에서 현격한 차이가 있어 불리한 처우에 합리적인 이유가 있으므로 초심 판정은 부당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자1은 1998년부터 이 사건 사용자2와 주식회사 □□□□ 등 2개의 파견회사와 근로자파견계약을 체결하고 운전원을 파견 받아 사용하고 있다. 이 사건 사용자1이 직접 고용한 운전원은 CEO(은행장) 전속 수행기사 1명뿐이다.[노위 제1호증 근로자 파견 계약서]

나. 이 사건 근로자는 2015.9.1. 이 사건 사용자2와 다음과 같이 근로계약을 체결하고 이 사건 사용자1에게 파견되어 업무 차량 운전원으로 근무를 시작하여 2015. 10월 임원차량 운전원으로 업무가 변경되었다.

다. 이 사건 사용자는 2016.4.1. 이 사건 근로자의 급여체계를 포괄임금제로 변경하고 이 사건 근로자와 다시 근로계약을 체결하였다. 2016.8.11. 에는 당사자간 별도의 근로계약서 재작성 없이 이 사건 근로자의 파견근무기간을 1년 더 연장하기로 합의하였다.[노위 제2호증 신청인 근로계약서, 노위 제4호증 파견근로 기간연장 합의서]

라. 이 사건 근로자가 이 사건 사용자1에서 파견 근무한 기간의 담당업무 변경 내역은 다음과 같다.[사 제20호증 신청인의 근로계약서, 노위 제2호증 신청인 근로계약서]

마. 이 사건 사용자2는 파견 운전원의 업무에 따라

① 업무 차량 운전원,

② 지역/본부 본부장 운전원,

③ 부행장 운전원으로 구분하여 보수에 차등을 두고 있으며, 이 사건 근로자는 2015.8.∼10.5.까지 업무 차량 운전원의 임금을 지급받았고, 2015.10.6.∼2016.12.31. 본부장 운전원의 임금을 지급받았으며, 2017.1.1.∼8.31. 까지는 부행장 운전원의 임금(월 임금 66,595 인상)을 지급받았다. 또한 은행장 수행기사들의 매년 4월 가정의 날 및 근로자의 날 기념 합계 금 500,000원, 6월 피복비 금700,000원을 지급에 맞추어 이 사건 근로자에게 보로금이라는 명목으로 근로자의 날 및 가정의 날 기념수당 합계 금230,000원, 피복비 금350,000원을 지급받았다.[사 제21호증 파견운전원 업무별 임금 산정 내역, 노위 제2호증 신청인 근로계약서, 노위 제6호증 신청인 재직기간 중 급여지급 내역]

바. 이 사건 근로자는 동종·유사 업무에 종사하는 비교대상근로자로 이 사건 사용자1 소속의 CEO(은행장) 수행기사로 근무한 계약직 운전원 ○○○, ○○○(이하 순차적으로 ‘이 사건 비교대상근로자1, 2’라 하고, 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 비교대상근로자들’이라 한다.)을 지정하였다. 이 사건 비교대상근로자1, 2의 수행기사 근무경력은 다음과 같다. [사 제17호증 ○○○ 근로계약서, 사 제22호증 ○○○ 근로계약서, 노위 제7호증 비교대상근로자1, 2 고용정보현황]

사. 이 사건 비교대상근로자들의 근로계약서 내용은 다음과 같다.[사 제17호증 최○원 근로계약서, 사 제22호증 ○○○ 근로계약서]

사. 한편, 이 사건 비교대상근로자들은 임금책정 시 전 직장보다 10%가량 인상된 연봉을 지급받은 조건으로 입사하였다. 이 사건 비교대상근로자들은 기본급, 상여금, 복리후생급여 등을 정해진 기일에 나누어 지급 받았다. 이 사건 비교대상근로자1, 2의 급여항목은 다음과 같다.[사 제17호증 최○원 근로계약서, 사 제18호증 계약인력운용지침, 사 제19호증 최○원 임금지급내역, 사 제22호증 ○○○ 근로계약서, 노위 제5호증 ○○○ 임금지급 내역서]

아. 이 사건 근로자와 비교대상근로자들의 총 급여액에 있어 차이는 다음과 같다.[사 제41호증 이 사건 복리후생급여 차별금품 재산정 내역]

자. 이 사건 사용자는 이 사건 비교대상근로자들이 수령한 복리후생급여내역을 다음과 같이 제출하였다.[사 제41호증 이 사건 복리후생급여 차별금품 재산정 내역]

차. 이 사건 근로자와 사용자들은 2018.8.13. 초심지노위, 2018.12.6. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자와 비교대상근로자들은 주된 업무가 운전업무로 업무의 본질적인 차이가 없고, 이 사건 비교대상근로자들의 고용계약서에도 담당업무가 은행장의 전속수행 운전기사로 명시되어 있다.

나) 이 사건 근로자의 1일 운행 횟수는 2∼3회 정도이다. 이 사건 근로자와 이 사건 비교대상근로자들은 근로계약서상 월 운행시간의 차이는 없다.

다) 이 사건 사용자1은 이 사건 비교대상근로자들의 임금이 포괄임금이 라고 주장하나 이는 사실이 아니다. 이 사건 근로자와 이 사건 비교대상근로자들은 임금체계가 달라 이 사건 근로자는 차별을 받고 있다.

라) 이 사건 비교대상근로자들은 서로 경력이 차이가 있음에도 임금이 비슷한 것으로 보아 경력에 의해 임금이 결정된 것이 아니라 주관적인 요소로 이 사건 비교대상 근로자들의 임금이 결정된 것으로 보인다.

마) 이 사건 비교대상근로자들과 이 사건 사용자1의 정규직 근로자들의 임금체계는 동일하게 구성되어 있다.

바) 부행장, 본부장의 수행기사도 은행장 수행기사와 같은 업무를 하고 있다. 다만 업무의 경중이 있을 뿐이다.

사) 이 사건 근로자도 부행장이나 본부장 일정을 소화하기 위해 보고를 하기도 하고, 방문하는 지점들이 여러 개 있을 때 동선을 파악해서 일정을 조정하는 일들은 하였다.

2) 사용자들

가) 이 사건 비교대상근로자들의 주된 업무가 운전인 것은 사실이다. 그러나 이 사건 비교대상근로자들은 은행장의 출퇴근 업무 이외에도 주간 운행이 1일 평균 7∼8회에 이른다.

나) 이 사건 근로자와 이 사건 비교대상근로자들은 모두 운전면허자격증 이외 별도의 자격을 요하지는 않는다.

다) 이 사건 비교대상근로자들은 운행시간 이외에도 은행장 호출에 대비하여 수행비서를 대신하여 대기하여야 하므로 대기시간이 이 사건 근로자보다 길고, 사무실에 복귀한 후에도 수행비서와 업무협의를 하는 등 이 사건 근로자와 본질적인 업무의 차이가 있다.

라) 이 사건 비교대상근로자들은 은행장이 부행장, 본부장 등과 행사나 회의에 참석하는 경우 헤드기사로서 전체 차량의 운행동선을 파악하고, 파견운전원을 지휘·감독하며, 파견운전원들이 목적지에 도착하여 대기할 수 있는 장소를 예약·결제하는 등 운전업무 외의 업무를 수행하였다.

마) 이 사건 비교대상근로자들이 수행하는 은행장의 경우 차량 안에서 업무회의를 진행하는 경우가 많고, 동승하는 사람이 대부분 고위 관리자나 대기업 대표 등이어서 이 사건 비교대상근로자들은 다른 운전원에 비해 업무강도가 훨씬 강하다.

바) 이 사건 비교대상근로자들은 업무대체가 사실상 불가하여 이 사건 비교대상근로자들은 휴가를 간 사실이 없다.

사) 이 사건 비교대상근로자들은 이 사건 사용자1의 그룹 내에서 경력이 10년 가까이 되어 경력이 임금에 반영되었다.

아) 이 사건 근로자는 이 사건 차별적 처우 시정신청 전에 이에 대한 이의 제기를 한 사실이 없고, 운전원과 관련하여 차별시정이 문제된 적도 없었다.

자) 이 사건 비교대상근로자1은 2017.3.22.까지 이 사건 사용자1 소속으로 근무하였으나, 실제 임금은 2018.3.31.까지로 계산하여 지급받았다.

차) 이 사건 근로자에게 지급하는 보로금은 설, 추석, 근로자의 날, 피복비 명목으로 이 사건 사용자1이 이 사건 근로자에게 지급하였다.

카) 이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1로부터 파견근로자와 동종.유사한 업무를 수행하는 이 사건 사용자1 소속 근로자에 대한 근로조건에 대한 정보를 서면으로 받지는 않았다.

타) 은행장은 공식적인 일정으로 외부고객을 만나는 경우가 많다. 외국인 같은 경우 지근거리에서 통역 업무를 수행하여야 하고, 그 외 임원들과의 회의 일정 조정 등 업무를 수행비서가 한다. 수행비서가 없는 경우에는 수행비서의 업무를 은행장 수행 운전기사가 수행하기도 한다.

타) 은행장이 공식적인 업무에는 다른 간부나 수행비서가 동행하기도 하나 비공식적인 업무에는 수행 운전기사만 데리고 가는 경우가 많다. 부행장이나 본부장은 공식적인 업무 수행시 주로 차장급, 부부장급 스텝들이 동행하며, 부행장이나 본부장도 비공식적인 업무가 있으나 파견 운전원을 데리고 가지는 않는다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판 단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 비교대상근로자 존재 여부, 둘째, 차별금지영역 해당 여부, 셋째, (차별금지 영역에 해당한다면) 불리한 처우가 있었는지, 넷째,(불리한 처우가 있었다면) 합리적인 이유가 있는지, 다섯째 배액금전배상 명령 등에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 비교대상근로자 존재 여부 및 선정

1) 비교대상근로자 존재

가) 사용자들 주장

이 사건 비교대상근로자라고 주장하는 은행장 전속수행 운전원과 임원 운전원인 이 사건 근로자는 수행하는 업무 및 권한과 책임, 경력 등 핵심요소에 있어서 본질적인 차이가 있으므로 이 사건은 비교대상근로자가 존재하지 않는다.

나) 관련 법리

동종 또는 유사한 업무를 판단하는데 있어서 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 참조).

정규직 근로자와 기간제근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용, 작업 조건 등 핵심 요소에서 본질적인 차이가 없다면, 예컨대 정규직 근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 기간제근로자에는 그러한 자격이 요구되지 않는 경우와 같이 양자 사이에 ‘현저한 질적 차이’가 인정될 만한 특별한 사정이 없는 한, 채용 절차나 부수적인 업무 내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 양자 간의 차이가 이러한 ‘현저한 질적 차이’에 이르지 못하는 경우에는 이러한 차이가 업무의 동종성 또는 유사성을 부인할 만한 근거가 되지 못하고, 다만 사용자가 양자를 달리 처우하는 경우에 기간제법 제2조제3호에 따른 ‘합리적인 이유’가 있음을 뒷받침하는 사정은 될 수 있다(서울고등법원 2011.1.27. 선고 2010누21794 판결 참조).

나) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자와 이 사건 비교대상근로자들의 채용 방법, 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있다고 보기 어려우므로 비교대상근로자로 적정하다.

(1) 이 사건 근로자와 이 사건 비교대상근로자들의 주된 업무는 운전업무로 동일하다.

(2) 이 사건 비교대상근로자들의 고용계약서에 의하면, 이 사건 비교대상근로자들의 담당업무는 은행장의 전속수행 운전기사 업무라고 명시되어 있다.

(3) 이 사건 비교대상근로자들은 은행장의 출퇴근 운행업무 외에도 주간운행이 1일 평균 7~8회 정도 된다.

(4) 이 사건 비교대상근로자들과 이 사건 근로자의 업무 내용 및 범위가 다소 다르다고 하더라도 운전업무라는 본질적 업무에 있어 큰 차이가 없다.

(5) 이 사건 비교대상근로자들이나 이 사건 근로자 모두 운전업무에서 요구되는 운전면허 자격 외에 별다른 자격을 요하지 않는다.

(6) 이 사건 근로자와는 달리 이 사건 비교대상근로자들에게만 요구되는 특별한 자격이나 기술이 필요한 것으로 보이지 않는다.

(7) 이 사건 비교대상근로자들은 이 사건 근로자와 같이 임원(본부장, 부행장) 운전기사로 근무한 바 있으며, 수행하던 임원이 은행장으로 승진하였다고 하여 업무 수행에 있어 현저한 질적 차이가 생겼다고 볼 수 있는 사실을 발견하기 어렵다.

2) 비교대상근로자 선정

위 ‘4. 인정사실’의 내용에서 보는 바와 같이 이 사건 근로자가 이 사건 사용자1에 파견 근무한 2015.9.1.∼2017.8.31. 기간동안 2017.3.을 기준으로 이 사건 비교대상근로자들의 입·퇴사가 있었다. 이에 따라 이 사건 근로자에 대한 2015.9.부터 2017.2.까지의 비교대상근로자는 이 사건 비교대상근로자1로 선정하고, 2017.3.부터 2017.8.까지의 비교대상근로자는 이 사건 비교대상근로자2로 선정함이 타당하다.

나. 차별금지 영역 해당 여부

1) 관련 법령

파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조제7호 각목에서는 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 차별적 처우의 유형으로 명시하고 있다.

2) 구체적 판단

이 사건 근로자가 차별적 처우에 해당한다고 주장하는 기본급, 상여금, 복리후생급여 항목은 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조제7호 각목에서 정한 차별금지 항목에 해당하고 이 부분에 대해 당사자 간 다툼이 없다.

다. 불리한 처우가 있었는지 여부

1) 사용자들 주장

이 사건 근로자와 이 사건 비교대상근로자들의 임금체계와 구성항목 자체가 다르므로 불리한 처우에 해당되는지 여부는 임금의 세부 항목별로 비교·판단할 것이 아니라 임금 총액을 기준으로 비교·판단하여야 한다.

2) 관련 법리

기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 참조).

그런데 기간제근로자와 비교대상근로자간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 안 되고, 소정 근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여, 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 한다(서울고등법원 2016.7.8. 선고 2015누62561 판결 참조).

3) 구체적 판단

가) 불리한 처우 여부의 판단기준

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 2016.4.1. 이전과 이후로 임금체계가 변경되었으나 변경 전후를 불문하고 임금을 구성하는 세부 항목이 이 사건 비교대상자들과 서로 다르므로 소정 근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여 유·불리를 판단함이 타당하다.

나) 임금 항목의 구분

(1) 이 사건 근로자

위 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 임금항목은 모두 소정근로를 제공하는 것만으로 지급요건이 충족되는 항목으로 보인다.

(가) 이 사건 근로자의 2015.9.1.부터 2016.3.31.까지의 임금은 월정급여를 정한 후 월정급여는 기본급, 기타수당1, 2., 보조비, 식대보조비, 변동수당, 연차수당 등 세부 항목으로 나누어 놓은 것이며, 상여금은 지급하는 달에 재직 중인 근로자에게 모두 지급하였다. 이들 항목들은 모두 소정근로를 제공하는 것만으로 지급요건이 충족되고 있다.

(나) 이 사건 사용자는 2016.4.1. 임금체계를 포괄임금제로 변경하고 이 사건 근로자와 다시 근로계약을 체결하였는데, 월 임금을 정한 후 월 임금에는 기본급과 연장·야간·휴일 근로 수당 및 연차수당이 포함되는 것으로 정하고 소정근로를 제공하면 연장, 야간 및 휴일 근로수당을 모두 지급하였다. 이 사건 근로자의 포괄임금제의 월 임금은 소정근로를 제공하는 것만으로 지급요건이 충족되고 있다.

(2) 이 사건 비교대상근로자들

위 ‘4. 인정사실’의 내용을 종합하여 보면

(가) 이 사건 사용자1이 이 사건 비교대상근로자들에게 지급한 기본급, 상여금, 자기개발비, 근로자의 날 및 가정의 날 수당, 피복비 항목은 재직 중인 근로자에게 특정한 조건 없이 소정근로를 제공한 경우 지급하였으므로 이들 항목들은 소정근로를 제공하는 것만으로 지급요건이 충족되는 항목으로 봄이 타당하다.

(나) 또한 교통비는 근로계약서 등에 출근일에 연동하여 지급하도록 규정하였으나 실제 출근일 연동과 무관하게 매월 고정적으로 금143,000원이 지급되어 소정근로를 제공하는 것만으로 지급요건이 충족되는 항목으로 판단된다.

(다) 다만 이 사건 비교대상근로자들에게 지급된 중식대는 출근일에 연동하여 지급하도록 규정하고 실제 출근일에 연동하여 지급이 되었으므로 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분되어야 할 것으로 판단된다.

다) 불리한 처우의 존재

1) 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목에 불리한 처우가 있는지 여부

위 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 소정근로를 제공하는 것만으로 지급요건이 충족되는 기본급, 상여금, 교통비, 자기개발비, 근로자의 날 및 가정의 날 수당, 피복비를 적게 지급하여, 이 사건 근로자의 근무기간 동안 합계 48,053,585의 불리한 처우가 존재하였던 것으로 판단된다.

(가) 이 사건 근로자의 임금항목은 모두 소정근로를 제공하는 것만으로 지급요건이 충족되는 항목임은 앞서 살펴본 바와 같고, 이 사건 근로자는 2015.9.부터 2017.8.까지 합계 금63,882,638원의 임금을 이 사건 사용자2로부터 지급 받았다.

(나) 이 사건 비교대상근로자들은 위 기간 중 합계 금118,345,223원을 임금을 이 사건 사용자1로부터 지급 받았고 이 중 중 식대 합계 금6,409,000원을 제외한 금액은 금 111,936,223원이다.

(다) 이 사건 근로자는 비교대상근로자들에 비하여 기본급, 상여금, 교통비, 자기개발비, 근로자의 날 및 가정의 날 수당, 피복비를 지급받지 않았거나 적게 지급받아 합계 금48,053,585원의 불리한 처우가 존재한다.

2) 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금항목에 불리한 처우가 있는지 여부

위 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면 이 사건 근로자는 이 사건 비교대상근로자들이 출근일에 연동하여 지급받은 중식대를 전혀 지급받지 못하여 합계 금6,487,000원의 불리한 처우가 존재하였던 것으로 판단된다.

(가) 이 사건 비교대상근로자들은 출근일에 연동하여 1일 금13,000원의 중식대를 이 사건 사용자1로 지급받았다.

(나) 이 사건 근로자는 출근일에 연동하여 1일 금13,000원의 중식대를 이 사건 사용자2로부터 지급받은 사실이 없다.

(다) 이 사건 근로자가 재직기간 중 출근한 날은 초심 판정서의 별지 근로자 차별금액 산정표상의 근로일(총 499일)과 같고 중식대는 합계 금6,487,000원이다.

라. 불리한 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부

1) 당사자 주장

가) 근로자 주장

이 사건 사용자들이 이 사건 비교대상근로자들에 비하여 이 사건 근로자에게 급여체계를 달리 적용하여 임금 및 제 수당을 합리적 이유 없이 덜 지급한 차별적 처우가 존재한다.

나) 사용자들 주장

이 사건 비교대상자들과 이 사건 근로자는 업무의 책임과 난이도가 현저하게 차이가 있어 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다.

2) 관련 법리

기간제법 제2조제3호에서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 참조).

원고는 호텔봉사료와 같이 소정근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 항목은 총액을 기준으로 불리한 처우가 있는지 여부를 판단하면 충분하고, 호텔봉사료를 지급하지 않은 데에 합리적인 이유가 있는지를 별도로 판단하는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 소정근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 여러 항목의 금액을 합산하여 그 총액을 기준으로 불리한 처우가 있었는지를 살펴 불리한 처우가 있었다고 판단되는 경우, 나아가 거기에 합리적인 이유가 있는지를 판단함에 있어서는 호텔봉사료와 같은 개별 항목에 관하여 따로 판단할 수 있는 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다(서울고등법원 2016.8.17. 선고 2015누51950 판결 참조).

3) 구체적 판단

가) 기본급 및 상여금 부분

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자와 이 사건 비교대상근로자들의 기본급과 상여금의 지급에 있어 차이가 있는 것은 채용형태의 특수성, 업무의 범위 및 능력, 은행장과 형성된 신뢰관계 및 수행기간, 책임과 권한의 정도의 차이 등 근로조건 결정요소의 차이 등에 기인한 것으로 합리적인 이유가 있는 것으로 보인다.

(1) 이 사건 근로자는 1일 평균 운행횟수가 2~3회에 불과한 반면, 이 사건 비교대상근로자들은 은행장의 출퇴근 업무 외에도 주간운행이 1일 평균 7~8회 정도로 업무량에 차이가 있다.

(2) 이 사건 비교대상근로자들은 운행시간 외에도 은행장 호출에 대비하여 수행비서를 대신하여 대기하여야 하므로 대기시간이 이 사건 근로자보다 긴 것으로 확인되고, 사무실에 북귀한 후에도 수행비서와 업무협의를 하는 등 이 사건 근로자와 업무의 양과 책임 등에 큰 차이가 있다.

(3) 이 사건 비교대상근로자들은 대체인력이 없어 연차휴가를 사용하지 못하였다.

(4) 이 사건 비교대상근로자들은 은행장이 부행장, 본부장과 행사나 회의에 함께 참석하는 경우 헤드기사로서 차량들의 운행동선을 파악하고, 파견 운전원을 지휘, 감독하며, 파견 운전원들이 목적지에 도착하여 대기할 수 있는 장소를 예약, 결제하는 등 총괄업무를 수행하였다.

(5) 이 사건 비교대상근로자들이 수행하는 은행장의 경우 차량 안에서 업무회의를 진행하는 경우가 많고, 동승하는 사람이 대부분 고위 관리자나 대기업 대표 등이어서 이 사건 비교대상근로자들은 다른 운전원에 비해 몇 배의 주의력과 집중력이 필요하여 그만큼 업무강도가 강하다.

나) 교통비, 자기개발비, 근로자의 날 및 가정의 달 수당, 피복비 부분

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자들이 이 사건 비교대상근로자들에게 지급하는 교통비, 자기개발비, 근로자의 날 및 가정의 달 수당, 피복비를 이 사건 근로자에게 지급하지 아니하거나 적게 지급할 만한 합리적 이유가 존재하지 않는다.

(1) 이 사건 사용자1은 이 사건 비교대상근로자들에게 복리후생적 성격의 교통비, 자기개발비, 근로자의 날 수당, 가정의 달 수당, 피복비 등을 특별한 제한 없이 일률적으로 지급하였다.

(2) 이 사건 근로자가 지급받지 못하거나 적게 지급받은 교통비, 자기개발비, 근로자의 날 수당, 가정의 달 수당, 피복비 등은 성격상 업무량, 업무의 난이도, 근로 기여도 등과 무관한 것으로 보인다.

(3) 이 사건 근로자와 비교대상근로자들의 이 사건 사용자1에서의 근무기간에 있어서도 큰 차이가 없어 근로자의 날 및 가정의 날 수당과 피복비 지급 금액에 차이를 두어야 할 이유가 없어 보인다.

다) 중식대 부분

위 ‘4. 인정사실’의 내용과 같이 중식대는 출근일이라는 특정한 조건을 충족하는 경우에 지급되는 임금항목으로 근로자의 복리후생을 도모하기 위한 것일 뿐이므로 파견근로자라는 이유로 차별을 두어야 할 합리적 이유가 없다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자는 2015.9.∼2016.3. 동안 매월 금75,000원의 식대보조비를 지급받았다고 주장하나, 이 사건 근로자의 식대보조비는 월정급여를 역산하여 이 사건 사용자2의 임금구성항목에 따라 월 임금을 분개하여 놓은 것에 불과하고, 2016.4.부터는 임금체계를 포괄임금제로 변경하면서 식대보조비 항목이 사라진 것이므로 출근일과 연동하여 이 사건 비교대상근로자들에게 지급된 중식대와 그 성격이 다르다.

마. 차별시정 대상 금품의 확정

위 ‘다.’, ‘라.’항에서 살펴본바와 같이 이 사건 근로자는 이 사건 비교대상근로자들에 비해 기본급, 상여금, 복리후생급여에 있어 불리한 처우를 받아 왔으나 기본급, 상여금은 불리한 처우의 합리적 이유가 있으므로 차별시정 대상이 아니다. 그러나 교통비, 중식대, 자기개발비, 근로자의 날 및 가정의 날 수당, 피복비 등에 있어서는 불리한 처우의 합리적 이유가 없으므로 이 사건 근로자가 이미 이 사건 사용자2로부터 일부 지급받은 보로금(근로자의 날 및 가정의 날 수당, 피복비)을 감안하면 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자의 차별적 처우를 시정하기 위해 추가로 지급하여야 할 금액은 별지 차별금액 산정표와 같이 금15,009,000원으로 산정된다.

바. 차별적 처우 시정의 책임이 누구에게 있는지 여부

1) 관련 법령

파견근로자보호 등에 관한 법률 제20조제2항 및 같은 법 시행령 제4조의2는 사용사업주가 근로자파견계약을 체결하는 때에 파견사업주에게 파견근로자와 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 대한 ‘임금 및 임금의 구성항목, 휴일·휴가’ 등 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건에 관한 정보를 서면으로 제공할 의무를 부여하고 있다.

2) 구체적 판단

위 관련 법령과 ‘4. 인정사실’의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자1, 2를 상대로 차별적 처우의 시정을 신청하였고, 이 사건 사용자1은 이 사건 사용자2에게 ‘임금 및 임금의 구성항목, 휴일·휴가’ 등 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건에 관한 정보를 서면으로 제공하지 않았다. 그러므로 이 사건 사용자들은 연대하여 이 사건 근로자에 대한 차별적 처우를 시정할 책임이 있다.

사. 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우인지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자들의 차별적 처우는 그 기간이 장기간 반복되는 명백한 고의가 있으므로 이 사건 사용자들은 연대하여 차별적 처우로 인한 손해액의 1.5배에 해당하는 배상액을 이 사건 근로자에게 지급하여야 한다.

2) 관련 법령

파견근로자보호 등에 관한 법률 제21조제3항에서 준용하는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조제2항은 “제1항에 따른 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않은 범위에서 배상을 명령할 수 있다.”라고 규정하고 있다.

3) 구체적 판단

위 관련 법령과 ‘4. 인정사실’의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자들은 이 사건 근로자로부터 이 사건 차별적 처우의 내용에 대해 그동안 어떠한 이의 제기를 받은 바 없고, 이 사건 이전에는 운전원과 관련하여 차별시정이 문제되었던 적도 없었다. 또한, 이 사건 사용자가 차별적 처우가 있었다는 것을 알면서도 이를 반복하였다고 볼 만한 증거도 없다.

따라서 이 사건 차별적 처우가 이 사건 사용자들의 고의에 의해 행하여졌거나, 차별적 처우가 반복된 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

아. 소결

이 사건 비교대상근로자들은 비교대상근로자로 적정하다. 이 사건 비교대상근로자들에게 지급한 복리후생급여를 이 사건 근로자에게 합리적 사유 없이 지급하지 아니하거나 적게 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다. 그러나 이 사건 차별적 처우는 명백한 고의에 의해 행해졌거나 반복된 경우에 해당하지 않는다.

7. 결 론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자와 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 파견근로자보호 등에 관한 법률 제21조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.