정규직과 상용직 사이에 현격한 근로조건의 차이가 존재하고, 정규직 근로자들로 구성된 노동조합이 상용직 직종의 이해관계를 대표?대변한다고 보기 어려워 상용직 직종을 별도의 교섭단위로 분리 결정할 필요성이 있다

2) 신청 외 노동조합

정규직과 상용직 직종 간 근로시간, 임금체계, 복리후생 등 근로조건이 대부분 동일하여 현격한 근로조건의 차이가 존재하지 않고, 과거부터 단체협약의 적용범위와 관계없이 대부분의 근로조건을 상용직에게도 동일하게 적용하여 상용직의 처우를 개선하여 왔으므로 상용직 직종을 별도의 교섭단위로 분리해야 할 필요성이 없다.

나. 사용자

정규직과 상용직 간 근로시간, 휴일, 휴가제도 등 근로조건이 대부분 동일하고, 고용형태별 인사교류가 가능하여 본질적인 차이가 없을 뿐 아니라, 이 사건 지부는 2018.5.31. 설치되어 이 사건 사용자와의 교섭관행이 존재하지 않는다. 또한, 신청 외 노동조합과 합의한 임금 인상률 등을 상용직에게도 동일하게 적용하고 있으므로 이 사건 사용자의 통일적인 교 섭운영 및 노사관계 안정 등을 고려하면, 교섭 단위 분리 결정신청은 기각되는 것이 타당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 이 사건 사용자의 교섭단위에 대하여 교섭단위 분리결정 신청이 제기된 사실이 없다.[노사마루 전산시스템]

나. 이 사건 공사에 조직된 노동조합은 신청 외 노동조합과 이 사건 지부 등 2개가 조직되어 있고, 노동조합 현황은 아래와 같다.[노위 제3호증 2017년 단체협약서, 노위 제4호증 2017년 임금협정서]

다. 이 사건 노동조합이 교섭단위 분리를 신청한 2018.6.28. 현재 이 사건 사용자의 교섭단위는 교섭대표노동조합을 결정하는 교섭창구 단일화 기간 중에 있지 않으며, 이전 교섭창구 단일화 절차는 아래와 같이 진행되었다.[노위 제3호증 교섭창구 단일화 절차 자료]

라. 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합은 2017.7.27. ‘2017년 단체협약’(유효기간: 2017.7.27.~2019.6.30.)을 체결하였고, 2017.12.27. ‘2017 년 임금협약’(유효기간: 2017.1.1.~2017.12.31.)을 체결하였다.[사 제4호증 2017년 단체협약서, 노위 제4호증 2017년 임금협약서]

마. 이 사건 공사의 본사, 지역본부, 사업소 등의 정규직과 무기계약직, 기간제근로자(이하 ‘상용직’이라 한다) 인력현황은 아래와 같다.[사 제3호증 조직도, 노위 제2호증 조직 및 인력 현황]

바. 신청 외 노동조합이 규약을 통해 ‘계약직 등 상용직’의 조합원 가입자격을 제한하고 있어 신청 외 노동조합에는 정규직 근로자 500여 명만 가입되어 있고, 상용직 근로자는 가입되어 있지 않으며, 신청 외 노동조합 규약의 자격 관련 규정은 아래와 같다.[사 제2호증의1 한국농수산식품유통 공사노동조합 규약, 사 제4호증 2017년 단체협약서]

사. 이 사건 지부에는 상용직 근로자 70여 명이 가입되어 있고, 부서별 가입 현황은 아래와 같다.[노위 제5호증 조합원 가입현황, 노위 제6호증 지부 인준필증, 노위 제7호증 지부 규정·규칙, 심문회의 진술내용]

차. 이 사건 공사 정규직 및 상용직의 2012~2017년의 임금인상률은 아래와 같다.[노위 제12호증 2012~2017년의 정규직 및 상용직 임금인상률]

타. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 2018.7.30.과 2018.9.17. 초심지노위와 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다. [초심 및 재심 심문회의 진술내용]

1) 이 사건 노동조합

가) 정규직과 상용직 간 유사직급의 임금수준은 2012년경 비슷한 수준이었으나, 이후 상용직에 대해 임금 인상이 거의 없어 현재 상용직의 임금수준은 정규직 유사직급 대비 60%~70% 수준이다.

나) 상용직은 전문직군으로 정규직과 직무에 있어서 구분이 될 뿐만 아니라 별도의 인사규정이 적용되고 있다.

다) 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합 간 체결한 단체협약은 상용직에 적용되지 않으며, 신청 외 노동조합 규약상 상용직은 그 가입이 제한되어 있다.

라) 고용형태에 있어서 상용직은 기간제근로자도 포함하고 있어 정규직과 차이가 있으며, 채용방법에 있어서도 일부 상용직의 경우 사업소 재량으로 자체 채용하는 것으로 알고 있다.

마) 정규직으로 구성된 신청 외 노동조합이 상용직의 이해관계를 제대로 반영하는 것을 기대하기 어렵다.

2) 이 사건 사용자

가) 정규직과 상용직 간 임금 수준의 차이는 있으나 나머지 복리후생, 휴가일수 등 대부분의 근로조건이 동일하며, 현격한 근로조건의 차이는 발생하지 않는다.

나) 정규직과 상용직 간 직무는 거의 유사하고 확연히 구분되지는 않지만, 업무의 범위와 권한 등에서 차이가 있다.

다) 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합이 체결한 단체협약의 근로조건이 취업규칙에 대부분 반영되어 상용직에도 적용되고 있다,

라) 상용직에 대해 교섭단위를 분리할 경우 통일적인 근로조건 형성이 어렵고, 불필요한 교섭비용이 초래되어 혼란이 가중될 가능성이 있다, 신청 노동조합이 교섭창구 단일화절차를 통해 교섭대표노동조합을 활용하는 것이 협상력 차원에서 유리하다.

마) 정규직과 상용직 모두 본사에서 채용을 관장하고 있으며, 사업소에서 재량으로 채용할 수 있는 부분은 일시적으로 사용하는 아르바이트 인력뿐이다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판 단

이 사건에 관한 관계 당사자들의 주장 요지 및 초심지노위의 결정 내용이 위와 같으므로, 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자의 교섭단위에서 상용직 직종을 별도로 분리 결정할 필요성이 있는지 여부, 둘째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있는지 여부에 있다.

이에 대하여 관계 당사자들의 주장과 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 사용자의 교섭단위에서 상용직 직종을 별도로 분리 결정할 필요성이 있는지 여부

1) 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합의 주장

아래의 사정을 종합하면, 이 사건 사용자의 교섭단위에서 상용직 직종을 별도로 분리할 필요성이 없다.

가) 정규직과 상용직 간 근로시간, 휴일, 휴가제도 등 근로조건이 대부분 동일하기 때문에 근로조건의 현격한 차이가 없다.

나) 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합과 단체협약을 체결할 경우 신청 외 노동조합의 조합원뿐 아니라 이 사건 지부에 가입된 상용직에게도 거의 동일하게 적용해 왔기 때문에 신청 외 노동조합이 상용직에 대한 권익도 대변하여 왔고, 이 사건 지부가 교섭창구 단일화 절차에 참여하여 의견을 제시하면 그 의견을 수렴하여 이 사건 지부와 조합원의 이익을 대표·대변할 수 있으므로 상용직 직종을 별도로 분리할 필요가 없다.

2) 관련 규정 및 법리

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2 제1항에 따라 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표 노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 하며, 같은 법 제29조의3제1항에 따라 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 하는 것이 원칙이다. 그럼에도 불구하고 노동조합법 제29조의3제2항에 따라 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다’고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.

그런데 앞서 살펴본 교섭단위 분리결정에 있어서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등은 분리의 필요성이라는 실질적 내용을 판단하기 위한 징표적 요소로 보는 것이 타당하므로 이러한 요소들을 객관적으로 모두 갖추었을 때만 분리결정을 할 수 있는 것이 아니라, 이러한 요소들을 종합적으로 판단하여 ‘분리의 필요성’이 인정되는 경우에는 교섭단위를 분리하는 것으로 봄이 상당하다.

3) 구체적 판단

위 관련 규정 및 법리와 아래의 사정을 종합하면, 정규직과 상용직 사이에 현격한 근로조건의 차이가 존재하고, 승진소요최저연수와 승진제도에 있어서도 차이가 일부 존재하며, 정규직 근로자들로 구성된 신청 외 노동조합은 상용직의 가입을 제한하고 있어 상용직 근로자들이 신청 외 노동조합에 가입되어 있지 않으며, 그 동안의 임금인상률에 있어서도 차이가 존재하는 등 신청 외 노동조합이 상용직 직종의 이해관계를 대표·대변한다고 보기 어려우며, 향후에도 신청 외 노동조합이 상용직 직종의 이해관계를 충분히 대표·대변할 것으로 기대하기 어려울 것으로 보이며, 정규직과 상용직을 하나의 교섭단위로 유지하여 달성되는 이익보다 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 훨씬 더 크다고 볼 수 있다. 따라서 이 사건 사용자의 교섭단위에서 상용직 직종을 별도의 교섭단위로 분리 결정할 필요성이 있다.

가) 근로조건

위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항과 같이 신청 외 노동조합에 가입된 정규직과 이 사건 지부에 가입된 상용직의 근로시간은 1일 8시간이고, 휴일, 휴가 및 복리후생제도도 거의 동일하다.

그러나 소정근로시간(주 40시간)의 급여수준을 보면, 먼저 고졸 공채자를 보면 정규직은 기준기본연봉이 3,037만 여원인 반면, 상용직은 2,021만 여원으로 상용직 고졸 공채자의 기준기본연봉이 정규직에 비해 33.5%가 낮은 수준이고, 대졸 공채자(5급)의 경우도 정규직은 기준기본연봉이 3,240만 여원인 반면 상용직의 대졸 공채자라 볼 수 있는 ‘전문 라급’의 기준기본연봉이 2,451만 여원으로 상용직 대졸 공채자의 기준기본연봉이 정규직에 비해 24%가 낮은 수준이다. 따라서 정규직에 비해 상용직의 기준기본연봉이 최소 24%에서 33.5%가 낮아 기준기본연봉에서 현격하게 차이가 있으며, 기준기본연봉에 따라 상여금(기준기본연봉 + 12월 = 총 월급여 × 317~417%)이 추가 지급되는 것을 감안하면 급여에 있어 그 격차는 더 커짐을 알 수 있으므로 정규직과 상용직의 급여에서 현격한 차이가 있어 정규직과 상용직 사이에 현격한 근로조건의 차이가 있다.

나) 고용형태

위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항과 아래의 사정을 종합하면 정규직과 상용직은 정년은 60세로 동일하나, 승진소요최소연수와 승진제도에 있어 차이가 일부 존재한다.

(1) 정규직은 인사규정이 적용되고 채용된 후 3개월의 수습기간을 거치는 제도를 두고 있는 반면 상용직은 상용직원인사관리규정이 적용되고 기간제 근로자로 채용된 후 2년 또는 일정한 평가기간을 거쳐 무기계약직으로 전환되는 등 정규직과 상용직은 채용 등에 있어서도 일부 차이가 존재한다.

(2) 승진에 있어서 정규직 고졸(6급) 사원의 경우 3급까지 승진소요최저연수는 총 12년이고 정규직 대졸(5급)의 경우 3급까지 승진소요최저연수는 총 8년인 반면, 상용직은 기간제근로자로 공개 채용된 후 2년의 근무기간(평가기 )을 거쳐 ‘전문가급’까지 승진소요최저연수는 총 23 년으로 현격한 차이가 있으며, 정규직은 1급까지 승진할 수 있는 반면, 상용직은 3급에 해당하는 ‘전문 가급’까지 밖에 승진할 수 없는 등 정규직과 상용직의 승진소요최소연수와 승진제도에 있어 차이가 존재한다.

다) 교섭 관행

위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’ 항, ‘바’ 항, ‘사’ 항과 같이 정규직이 가입되어 있는 신청 외 노동조합과 이 사건 사용자가 단체협약을 체결한 관행만 있을 뿐 이 사건 지부가 2018.5.31. 조직된 이래 이 사건 사용자와 단체교섭을 진행한 사실이 없으므로 정규직과 상용직을 분리하여 교섭한 관행이 있다고 볼 수 없다.

라) 그 밖의 교섭단위 분리 필요성

위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 내지 ‘카’항, ‘타’항과 아래의 사정을 종합하면 정규직으로 조직된 신청 외 노동조합이 상용직 직종의 이해관계를 대표·대변한다고 볼 수 없고 향후에도 신청 외 노동조합이 상용직 직종의 이해관계를 대표·대변할 것으로 기대하기도 어려우므로 이 사건 사용자의 교섭단위에서 상용직 직종을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 크다,

(1) 신청 외 노동조합 규약 제6조에서 ‘계약직 등 상용직’의 가입 자격을 제한하고 있어 신청 외 노동조합에는 상용직이 전혀 가입되어 있지 않으므로 신청 외 노동조합이 상용직의 이해관계를 직접 대표·대변하는 위치에 있다고 보기 어렵다.

(2) 이 사건 공사의 임금인상률을 보면, 정규직은 2012년도에 3.9%, 2013년도에는 2.8%, 2014년도에는 직급에 따라 최소 0%(1급)에서 최고 14.0%(6급) 인상되었음에도 상용직은 동 기간동안 임금인상이 전혀 없었고, 정규직과 상용직의 2012년과 2017년의 기준기본연봉을 비교해 보면, 정규직의 경우 2012년도에 비해 2017년도의 기준기본연봉이 20.8%(3급) 28.3%(6급) 인상된 반면, 상용직의 경우는 2012년도에 비해 2017년도의 기준기본연봉이 6.6%(전문가급) 18.9%[행정지원직(고졸)] 인상되어 정규직에 비해 상용직의 인상 추세가 상당히 낮아 신청 외 노동조합이 상용직 직종의 이해관계를 대표·대변한다고 보기 어렵고 2016년에는 정규직과 상용직의 기준기본연봉 임금인상률(3%)이 동일하고 2017년도에는 상용직의 기준 기본연봉이 3.5% 인상되고 정규직의 기준 기본연봉이 2.4% 인상되어 상용직이 정규직에 비해 2017년도 기준기본연봉 인상률이 더 높아지는 면은 있으나, 이러한 사실만으로 향후에도 신청 외 노동조합이 상용직 직종의 이해관계를 대표·대변할 것으로 기대하기는 어렵다.

(3) 정규직과 상용직 직종 사이에 교섭단위를 하나로 유지하는 것은 현실적으로 상용직들의 근로조건 유지·향상을 위한 단체교섭권 등 노동권의 행사를 불가능하게 하는 것은 물론 오히려 노동조합 간 갈등을 유발 하여 노사관계의 안정을 저해할 위험성이 높다는 측면에서 정규직과 상용직을 하나의 교섭단위로 유지하여 달성되는 이익보다 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 훨씬 더 크다고 볼 수 있다,

나. 초심지노위 결정의 위법·월권 여부

1) 관련 규정 및 법리

중재재정에 대한 불복사유인 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 등 법령위반으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁 범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 2009.8.20. 선고 2008두8024 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 ‘6. 판단’의 ‘

가. 이 사건 사용자의 교섭단위에서 상용직 직종을 별도로 분리할 필요성이 있는지 여부’에서 살펴본 바와 같이, 정규직 고졸 및 대졸 공채자에 비해 상용직 고졸 및 대졸 공채자의 기준기본연봉이 최소 24%에서 최고 33.5%가 낮아 현격하게 차이가 있는 등 현격한 근로조건의 차이가 존재하고, 승진소요최저연수와 승진제도 등에 있어서도 정규직과 상용직에 있어서 일부 차이가 존재하며, 정규직으로 구성된 신청 외 노동조합은 상용직 직종의 이해관계를 충분히 대변하지 못하고 있고 향후에도 상용직 직종의 이해관계를 대변할 것으로 기대하기는 어려울 것으로 보인다. 이러한 사정을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자의 교섭단위에서 상용직 직종을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있음에도 초심지노위가 이 사건 사용자의 교섭단위에서 상용직 직종을 별도로 분리할 필요성이 없다고 결정한 것은 심리미진과 교섭단위 분리 관련 법리를 오해한 위법이나 월권이 있다고 할 것이다.

7. 결 론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 결정이 위법하거나 월권이 있으므로 이를 취소하고, 이 사건 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.