학습지교사는 노동조합법상 근로자에 해당하고, 학습지교사로 조직된 노동조합은 적법한 노동조합이므로 그 노동조합의 교섭요구에 대해 사용자는 그 사실을 공고할 의무가 있다

가. 이 사건 사용자의 교섭단위는 그간 분리 결정된 사실이 없다.[노위 제1호증 교섭단위 분리 결정 목록]

나. 이 사건 회사는 서울서북본부 등 전국에 14개 본부가 있고 본부 산하에 약 350개 지점(사업국)이 있고, 지점 산하에 러닝센터가 약 900개(지점 당 평균 3개소)가 있고 러닝센터교사를 포함하여 지점 당 평균 약 30명의 학습지교사가 소속되어 있다. 2018.7.1. 기준 이 사건 회사의 학습지교사 아닌 근로자는 2,662명, 학습지교사는 11,524명이고 근로자 대비 학습지교사의 비중은 약 80%이고 그 현황은 다음과 같다.[노위 제3호증의1 노동조합현황, 노위 제4호증 조직도]

※ 러닝센터는 거점지역 학습관으로 집으로 찾아가는 방문교사와 달리 학생이 러닝센터로 와서 교육을 받음

※ 러닝센터는 2018.8.1.자로 지점 소속에서 본사 직할로 조직편제가 바뀜

※ 2017. 12월말 기준 학습지사업 매출비중은 약 80%임

다. 학습지교사는 러닝센터교사(55%), 방문교사(30%), 예스클래스교사(15%) 등 3직종으로 구분된다. 방문교사는 학생의 집을 방문하여, 러닝센터교사는 이 사건 회사가 제공한 각 지역 거점센터로 온 학생을 상대로, 예스클래스교사는 자가 등 교사가 마련한 장소에서 학생을 교육(수업)한다.

라. 이 사건 회사와 학습지교사는 1년 단위로 ‘위탁사업자계약(이하 ‘위탁계약’이라 한다)을 하고 그 주요 내용은 다음과 같다.[사 제8호증 위탁사업자 계약서(사본)]

마. 이 사건 사용자의 교섭단위에 조직된 노동조합은 학습지교사로 조직된 이 사건 노동조합, 정규직근로자로 조직된 ◇◇◇○○노동조합(이하 ‘신청 외 1노동조합’이라 한다), 물류센터 직원으로 조직된 (주)○○노동조합(이하 ‘신청 외 2노동조합’이라 한다) 등 3개 노동조합이 있고 그 현황은 다음과 같다.[노위 제3호증의1 노동조합 현황]

바. 이 사건 회사는 복수노조 시행 이후, 임금협약 1년, 단체협약 2년 각 유효기간 마다 신청 외 1노동조합의 교섭요구로 창구단일화 절차를 각각 진행하였고, 참여노조가 없어 신청 외 1노동조합이 교섭대표노동조합으로 각각 확정되었다. 최근 이행한 창구단일화는 2016년 6월경, 단체협약 창구단일화(교대노조확정일: 2016.7.19), 2018. 3월경, 임금협약 창구단일화(교대노조확정일: 2018.3.12), 2018년 7월경, 단체협약 창구단일화(교대노조확정일: 2018.7.19)이고 각각 신청 외 1노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되었다.[노위 제3호증의2 2018. 3월 임협 창구단일화 문서, 노위 제5호증의1 내지 3 2018. 단협 창구단일화 문서, 노위 제6호증의1 내지 3 2016. 7월 단협 창구단일화 문서]

사. 이 사건 사용자는 신청 외 1노동조합과 2017.3.9. 단체협약(유효기간: 2016.8.28.~2018.8.27.)을 체결하였다. 신청 외 2노동조합과 2006.6.15. 단체협약(유효기간: 2006.6.15.~2008.6.14.)을 체결하였고, 이 단체협약 부칙 제78조(유효기간)제3호의 2년간 자동연장 조항에 따라 현재 단체협약의 유효기간은 2018 6.15.~2020.6.14.까지이다.[사 제2호증 ◇◇◇○○노동조합 단체협약, 사 제3호증 (주)○○노동조합 단체협약]

아. 이 사건 노동조합은 2000.11.20. 서울지방고용노동청에 노동조합 설립신고를 하여 11.28. 노동조합 설립신고증을 교부받았다. 이후 2018.7.10. 서울지방고용노동청서부지청에 노동조합 설립변경신고를 하여 그 다음날인 7.11. 노동조합 설립신고사항변경신고증을 교부받았다.[노 제1호증 노동조합 설립변경신고증, 노위 제2호증의1 노동조합 설립신고증]

※ (변경사항) 대표자(변경 전: 유○규, 변경 후: 황○훈)와 주된 사무소의 소재지(변경 전: 서울 ○○구 ○○길 1-6, 변경 후: 서울 ○○구 ○○길 1-6, B03호)

자. 이 사건 노동조합은 2018.7.13. 이 사건 사용자에게 이 사건 회사 소속 학습지교사들이 이 사건 노동조합에 가입한 사실을 통보하면서 ‘2018년도 단체협약 체결’을 위한 교섭을 요구하였고 그 내용은 다음과 같다. 2018.7.13.은 신청 외 1노동조합의 요구로 이 사건 회사의 2018년 7월 단체협약 창구단일화 절차가 개시되어 교섭요구 사실의 공고 만료일 다음날이다.[신청서(단체협약 체결을 위한 교섭요구)]

차. 위 ‘자’항 이 사건 노동조합의 교섭요구에 대해 이 사건 사용자는 학습지교사는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자가 아니라는 이유로 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실의 공고를 하지 않았다.

카. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 조직대상인 학습지교사(사업부제 교사)와 신청 외 1노동조합의 조직대상인 직원교사(일반직원) 간에는 다음과 같은 차이가 있다고 주장한다.[노위 제3호증 노동조합 현황(첨부문서]

타. 이 사건 사용자가 2016. 8월경, 조사한 10개 지점의 ‘◇◇◇ 사업부문 학습지교사들의 겸업사례’ 조사결과는 다음과 같다. 이 사건 사용자는 2016. 8월 이후 겸업사례를 조사하지 않았다.[사 제5호증 ○○◇◇◇ 사업가 겸업사례]

파. 이 사건 회사 학습지교사의 2017.7.~2018. 6월의 기간 과목 개수 당 인원 수 및 수수료 현황은 다음과 같다.[사 제6호증 사업부제 위탁교사 수수료 및 담당과목 현황]

하. 이 사건 회사 ‘◇◇◇ 사업부문 학습지교사’의 2018.3.~6월말까지 계약해지자 수는 613명(월 평균 153명)이고 이는 ‘◇◇◇ 사업부문 학습지교사’ 약 8,300명의 1.8% 정도이고 그 현황은 다음과 같다.[사 제9호증 위탁사업자 계약 해지자료]

거. 한편, 이 사건 노동조합은 2001년경(날짜 미상)이 사건 사용자를 상대로 서울지방법원(現 서울중앙지방법원)에 ‘단체교섭응낙가처분’을 제기하였다. 서울지방법원은 2001.7.9. “가처분 발령의 요건인 보전의 필요성이 인정되는 경우에 해당하지 않는다.”라며 ‘단체교섭응낙가처분’을 기각하였다. 이 사건 노동조합은 가처분 기각 결정 이후 2018.7.13.까지 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구한 사실은 없다.[사 제4호증 단체교섭응낙가처분(2001카합317)]

너. 이 사건 노동조합과 주식회사 □□교육 소속 조합원 유○○ 외 2명은 2010.11.24. 주식회사 □□교육을 상대로 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하여 각하 판정을 받고 소송을 제기하였다. 이 사건에 대해 대법원은 2018.6.15. “학습지교사들이 근로기준법상 근로자에 해당하지는 않으나 노동조합법상 근로자에 해당한다.”라고 판결하였다. 이 사건과 관련한 노동위원회의 판정 및 법원의 판결 내용은 다음과 같다.[노위 제2호증의2 대법원 2014두12598 등 판결문, 노위 제2호증의2 중앙2011부해92/부노23 병합]

더. 위 ‘너’항 대법원 2014두12598 판결에 따른 ‘학습지교사의 노동조합법상 근로자 판단기준’과 관련하여 당사자 간에 다음과 같이 다툼이 있다.

러. 이 사건 당사자는 2018.8.6. 초심, 2018.9.10. 재심 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 노동조합

가) 학습지교사의 업무내용과 업무수행 실태로 보면 학습지교사의 겸업은 현실적으로 가능하지 않다. 특히, 러닝센터 학습지교사는 동종 유사 업종에 근무를 하지 못하도록 제한하고 있다.

나) 학습지교사는 계약변경 시 거부 권한이 없다. 위탁사업계약서는 계약 전에 미리 작성된 것을 적용받고 있다.

다) 학습지교사는 평균 근속기간은 약 1.2년이나, 현재 남아있는 학습지교사들의 평균 근속기간은 약 125개월 정도 된다.

라) 학습지교사는 소속 지점별로 이루어지는 조회, 교육, 팀 미팅 등에 참석하고 있고 불참 시에는 포상에서 제외될 수 있다.

마) 사용자는 학습지교사의 회원 모집 및 유지·관리 실적을 매주 및 매월 단위 등으로 체크하면서 각종 포상 및 인센티브를 통해 학습지교사 개인별 실적 향상을 독려하고 있다.

바) 학습지교사가 지점으로 출근하는 날은 지점 조회나 교육이 명시적으로 있는 날로 일주일에 2~3회 정도 된다. 지점으로 출근하지 않는 날은 수업을 위한 홍보(아파트 등에 홍보지 부착) 등을 한다. 학습지교사는 오전 10:30부터 기본적인 업무를, 13:00부터는 방문수업을 진행하는데, 월 수수료로 250만원을 받기 위해서는 22:00까지 수업을 하여야 한다. 예스클래스(공부방) 및 러닝센터교사도 기본적으로 방문교사를 병행하고 있다.

사) 학습지교사들은 노무제공의 대가로 수수료를 받고 있다.

아) 이 사건 회사와 주식회사 □□교육 등 학습지 회사의 학습지교사의 처우 및 근로조건, 업무 내용 등에 본질적으로 큰 차이가 없다. 대법원 판결이 있음에도 노동위원회에서 회사별로 개별 검토하는 것은 불합리하다.

자) 신청 외 1노동조합이 교섭을 요구한 사실(2018.7.6. 교섭요구)은 오늘(2018.9.10.) 처음 알았다. 이 사건 노조에게 알려주거나, 공고를 한 사실이 없다.

2) 사용자

가) 겸업을 제한하는 규정이 없어 학습지교사는 겸업이 가능하다. 2016. 8월 겸업 사례 조사결과, 학습지교사들은 과외 등 다양한 직종에서 겸업을 하고 있는 것을 확인하였다. 다만, 학습지교사가 겸업을 하고 있으면서도 개인 신상정보를 공개에 대한 거부감으로 겸업 사례 조사는 일부 한계가 있다.

나) 계약해지는 학습지교사에게 상당한 권한이 있는데, 학습지교사가 일방적으로 회사에 나오지 않아 관리자가 인수·인계를 하는 사례도 있다.

다) 회사 매출의 약 80% 이상의 학습지 사업부문에서 이루어지고 있다.

라) 러닝센터(학원식)는 교육장소를 회사가 임차하여 러닝센터장이 관리하고, 예스클래스(공부방)는 학습지교사 개인이 자가·임차 등으로 장소를 마련하고 방문교사에 비해 과목 수가 더 많고 수수료가 더 높다. 학습지교사들은 러닝센터 55%, 예스클래스 15%, 방문 30% 정도로 구성되어 있다. 반면, 주식회사 □□교육의 학습지교사들은 대부분이 방문교사로 구성되어 있어 이 사건 사용자의 학습지교사와의 구성에 차이가 있다. 최소한의 사업 유지·관리를 위해 학습지교사가 참석하는 정례 조회 및 교육이 있으나 참석하지 않을 경우 불이익은 없다.

마) 직원교사는 학습지교사 근무인원의 약 5%에 해당한다. 신입사원은 누구나 학습지교사를 경험하게 하고 있다. 이후 학습지교사 본인이 직원교사와 사업자교사를 선택한다.

바) 학습지교사의 평균 수수료는 약 230~250만원 정도 된다. 수수료로 1억원 이상을 받는 학습지교사들이 있는 반면에 30~50만원 정도의 수수료를 받는 학습지교사도 다수 있다.

사) 대법원 판결에 따른 판단기준에 따를 경우, 수수료는 학습지교사의 주된 소득원이 아니고, 겸업자체를 제한하는 규정이 없다. 또한, 학습지교사에 대한 지휘·감독자체가 존재하지 않는다.

아) 신청 외 1노동조합이 교섭의 교섭요구(2018.7.6. 단체협약)에 대해 본사와 물류센터(신청 외 2노동조합 조합원 근무지)에만 공고하였고, 학습지교사 근무지(장소)에는 공고하지 않았다. 그 이유는 학습지교사는 노동조합법상 근로자가 아니기 때문이다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판 단

이 사건에 관한 관계 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 학습지교사가 노동조합법상 근로자인지, 둘째, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고해야 할 의무가 있는지, 셋째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 학습지교사가 노동조합법상 근로자인지

1) 사용자 주장

이 사건 회사 학습지교사는 위·수탁 계약을 체결하고 그 계약에 따라 수탁업무를 행하는 독립사업자로서 출·퇴근 의무가 없는 점, 취업규칙의 적용을 받지 않는 점, 겸업이 가능한 점, 업무수행의 자율성이 보장되는 점, 수수료는 위탁업무 수행의 대가인 점 등에 비추어 보면 이 사건 회사 소속 학습지교사는 사용종속관계가 인정되지 않아 노동조합법상 근로자가 아니다.

2) 관련 법리

‘근로자’란 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.(노동조합법 제2조제1호)

근로기준법은 ‘현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가’라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에, 노동조합법은 ‘노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가’라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있다.(대법원 2004.2.27. 선고 2001두8568 판결 참조)

노동조합법에 따른 근로자로 판단하기 위해서는 사용자의 근로자에 대한 지휘·감독의 정도 및 근로자가 독립하여 자신의 위험과 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 등 주로 ‘업무의 종속성 및 독립사업자성’을 평가요소로 삼아야 한다.(대법원 2014.3.27. 선고 2011두23139 판결 참조)

노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.(대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 2014두12604 병합 판결 참조)

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 5. 관련 법령 및 규정, 4. 인정사실 ‘나’항 내지 ‘라’항, ‘아’항, ‘카’항 내지 ‘러’항과 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 학습지교사는 이 사건 회사가 구축한 각 지역별(14개 본부, 약 350개 지점) 학습시스템에 개별적으로 편제되어 그 시스템과 분리하기 어려운 조직적 일체를 이루면서, 이 사건 회사가 도입한 학습프로그램을 집행하는 역할을 담당하는 자로서 자기 재량에 따라 독립적으로 사업을 수행하는 수탁업자와 달리 경제적·조직적 종속성이 상당히 인정되어 노동조합법상 근로자에 해당한다.

가) 일반적으로 노무제공(사업수행)의 대가를 노무제공자(사업수행자)가 소비자로부터 직접 받은 후 당사자 간 계약 등에서 정한 일정액(율)을 위탁자에게 지급하는 경우에는 노무제공자(사업수행자)의 독립사업자성이 크게 나타나는 반면, 반대로 노무제공(사업수행)의 대가가 위탁자에게 바로 귀속된 후 위탁자로부터 수수료 등의 명목으로 일정기간을 정해 노무제공(사업수행) 이후 위탁자로부터 지급받는 경우에는 노무제공자(사업수행자)의 독립사업자성이 현격히 감소한다. 이 사건 학습지교사의 노무제공(사업수행)에 대한 대가는 소비자로부터 이 사건 회사에 직접 귀속하고 학습지교사는 이 사건 회사로부터 약정한 수수료를 매월 1회 정기적으로 받은 점에서 볼 때 경제적 종속성이 상당히 인정된다.

나) 이 사건 회사의 표준 위탁사업계약서에 위탁업무의 내용 및 수행에 관한 사항, 관할지역, 수수료 지급 기준, 계약의 종료와 종료 후 조치에 관한 사항 등이 미리 정해져 있는 점, 과목당 단가(회비)는 이 사건 사용자에 의해 정해지고 학습지교사가 소득을 늘리기 위해서는 학생수를 증가시키거나 수업시수를 늘리는 방법(양적 증대) 외에 학습지교사 개인의 질적 능력에 따라 학생을 상대로 과목별 단가(회비)를 인상하거나 임의로 수수료 단가를 올릴 수 없는 점(질적 증대), 위탁사업계약서상 수수료테이블을 일률적으로 적용 받는 점(학생수에 따라 구간별로 수수료율 차등 적용) 등에 비추어 보면, 이 사건 학습지교사는 이 사건 회사가 구축한 학습시스템에 조직적으로 편제되어 있어 이윤창출과 손실의 위험을 스스로 부담하는 일반적인 수탁업자와 달리 독립사업자성이 크지 않다.

다) 이 사건 회사 학습지교사는 2018. 7월 기준 11,524명이고, 전체 근로자 14,186명의 약 81%, 총 매출의 약 80%이고, 학습지사업 수행(시장 접근)에 있어 회원 모집·관리는 학습지교사의 업무 중 하나로서 그 업무수행 외에 다른 모집수단은 보이지 않는 점, 회원 가입을 위한 홍보 내용이 학습지교사 개인의 자격 및 능력보다는 이 사건 회사가 도입한 학습프로그램에 대한 홍보가 주된 내용인 점으로 볼 때, 회원모집에 있어 학습지교사 개인의 자격이나 능력보다는 이 사건 회사 학습프로그램의 인지도가 더 큰 영향을 미치고 있어 이 사건 학습지교사의 독립사업자성이 크지 않다.

라) 2018년 학습지교사 월 평균 계약해지자 수는 153명이고 이는 전체 학습지교사의 약 1.3%인 점, 학습지교사와 이 사건 사용자는 1년 단위로 위탁계약을 하고 계약해지사유에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 계약기간을 자동 연장하여 온 점, 이 사건 사용자는 전체 학습지교사의 평균 근속기간이 약 1.2년에 불과하나고 하나(현재 재직 중인 학습지교사의 평균 근속기간은 약 10.4년), 1.2년은 전속성을 긍정하기에 적지 않은 기간인 점, 이 사건 사용자가 2016. 8월 조사한 겸업사례 조사결과 겸업교사는 64명으로 이는 2018. 7월 기준 학습지교사 수(11,524명)의 약 0.55%인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 학습지교사는 이 사건 회사에 상당한 전속성과 계속성이 인정된다.

마) 신규 학습지교사들을 상대로 실무교육(합숙교육 등)을 실시하고 있는 점, 학습지교사의 회원 모집 및 유지·관리 실적을 매주 및 매월 단위 등으로 체크하고 이를 각종 포상 및 인센티브와 연동하고 있는 점, 학습지교사는 이 사건 사용자가 정한 교재와 학습관리시스템에 따라 수업을 진행하여야 하는 점, 소속 지점별로 이루어지는 조회, 교육, 팀 미팅 등에 참석할 의무가 있는 점, 학습지교사의 55%가 속해 있는 러닝센터는 이 사건 사용자가 그 장소와 유지비용을 부담하고 있고 이로 인해 업무장소와 전체적인 수업시간이 이 사건 사용자에 의해 특정되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 학습지교사는 업무 수행에 있어 상당한 종속성이 인정된다.

사) 이 사건 사용자가 주장하는 겸업가능, 취업규칙 미적용, 출·퇴근 의무 없음, 업무수행의 자율성, 수수료 개인별 차등 지급, 보조교사 채용허용 등은 학습지교사의 근로기준법상 근로자성을 부정하는 징표는 될 수 있어도 사업주와 대등한 교섭력을 확보하여 근로자의 근로조건을 유지·개선하고자 하는 노동조합법 취지에 비추어 보면, 이 사건 학습지교사의 노동조합법상 근로자성까지 부정하여 독립사업자성을 인정할 정도로 크지는 않다.

나. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있는지

1) 사용자 주장

이 사건 노동조합은 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하여 노동조합법상 적법한 노동조합이 아니다. 따라서, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고해야 할 의무가 없다.

2) 관련 법리

“노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.(노동조합법 제2조제4호 참조)

사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다.(노동조합법 시행령 제14조의3제1항 참조)

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 5. 관련 법령 및 규정, 4. 인정사실 ‘가’항 내지 ‘러’항과 아래 사정을 종합하면, 6. 판단 ‘가‘에서 살펴본 바와 같이 이 사건 회사 소속 학습지교사는 노동조합법상 근로자에 해당하고, 이들이 가입한 노동조합은 적법한 노동조합이므로 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고해야 할 의무가 있다.

가) 노동조합법 제12조제4항에는 행정관청으로부터 노동조합이 설립신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다고 규정하고 있다. 이 사건 노동조합은 2000.11.28. 서울지방고용노동청으로부터 노동조합설립신고증을 교부받은 이후 현재까지 그 효력을 부인 또는 제한하는 어떠한 처분이나 판결을 받은 사실이 없다. 따라서, 이 사건 노동조합이 적법하지 않은 노동조합이라고 할 수 없다.

나) 사용자는 교섭요구 사실의 공고를 전체 사업장에 해야 할 의무가 있음에도 신청 외 1노동조합이 2018.7.6. 행한 교섭요구에 대해 그 사실의 공고를 이 사건 회사 본사와 신청 외 2노동조합에 가입한 근로자가 근무하는 물류센터에만 공고하여 노동조합법에서 정한 적법한 공고 의무를 위반하였다.

다. 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지

1) 관련 법리

중재재정에 있어서 그 “불복사유인 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 등 법령 위반으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁 범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다.(대법원 2009.8.20. 선고 2008두8024 판결)

2) 구체적 판단

위 ‘관련 법리’와 6. 판단 ‘가’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 학습지교사는 노동조합법상 근로자에 해당하고, 6. 판단 ‘나’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 노동조합은 적법한 노동조합이므로 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구에 대해 그 사실을 공고해야 할 의무가 있다. 그 결론이 우리 위원회와 같은 초심지노위 결정에 심리가 미진하거나 법리를 오해한 위법은 없다.

라. 소결

이 사건 학습지교사는 자기 재량에 따라 독립적으로 사업을 수행하는 수탁업자와 달리 경제적·조직적 종속성이 상당히 인정되어 노동조합법상 근로자에 해당한다. 노동조합법상 근로자인 학습지교사로 조직된 노동조합은 적법한 노동조합이므로 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구에 대해 그 사실을 공고해야 할 의무가 있다. 그 결론이 우리 위원회와 같은 초심지노위 결정에 심리가 미진하거나 법리를 오해한 위법은 없다.

7. 결 론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 결정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.