정직처분은 양정이 과하여 부당하나, 징계처분과 사용자의 조합원 개별면담 행위 등을 부당노동행위로 보기는 어렵다

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 ○○○ 단지의 숙박시설, 식당, 호프집, 영화관, 체험관광시설의 시설관리와 미화 등의 서비스업을 수행하고 있다. ○○○는 이 사건 사용자를 포함한 14개의 법인으로 구성되어 있으며, 각각의 법인은 대표이사가 다르고, 주된 사업내용도 농산물 및 가공식품 제조·판매업 등 다른 업종을 운영하고 있으나, 인사노무관리는 이 사건 사용자가 지원 하고 있다.[노위 제1호증 전남2017부해192/부노55 병합 판정서]

나. 이 사건 근로자1은 2017.1.17. 이 사건 회사에 입사하여 식음분야 팀장으로 근무하다 2017.10.14. 근무장소가 영화관으로 변경되었으며, 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간이고 총 연봉은 45,000,000원(월 연장 근무수당 52시간, 휴일수당 8시간 포함)이다. 그리고 이 사건 근로자2는 2014.1.1. 이 사건 사용자의 전신인 주식회사 ○서비스와 근로계약을 체결하고 식당 및 카페 총괄 매니저로 근무하다 2018.1.13.자로 근무장소가 영화관으로 변경되었으며, 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간이고 총 연봉은 32,754,000원(월 연장근무수당 52시간, 휴일수당 8시간 포함)이다.[노위 제1호증 전남2017부해192/부노55 병합 판정서, 노위 제2호증 전남 2017부해228 판정서, 노위 제4호증 근로계약서(문○호), 노위 제5호증 근로 계약서(이○규)]

다. 이 사건 사용자의 교섭단위 내에는 이 사건 노동조합만 존재하고, 그 세부사항 및 현황은 아래와 같다.[노위 제1호증 전남2017부해192/부노55 병합 판정서]

라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1에 대하여 ‘팀장 능력 부족, 이 사건 근로자2에 대한 관리소홀, 업무평가서 부실보고 등’의 사유로 2017.5.1. 직위해제, 2017.6.13. 전환배치 및 감봉, 2017.6.30. 징계해고를 하였다. 이에 이 사건 근로자1은 2017.7.7. 전남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였고, 2017.9.4. 초심지노위는 “인정” 판정을 하였다.[노위 제1호증 전남2017부해192/부노55 병합 판정서]

마. 이 사건 사용자는 2017.7.12. ○○○노동조합 광주전남지부로부터 이 사건 근로자들을 포함하여 33명이 노동조합에 가입하였다는 통보를 받았고, 이 사건 사용자 이○훈 주임은 2017.7.14. 홍보지(사 제3호증) 배포 이후에 노동조합에 가입한 직원들과 면담을 하였다.[사 제13호증 노동조합 가입통보 문서, 초심 심문회의 진술내용]

바. 이 사건 근로자1은 2017.9.21. ○○○총연맹에서 주관한 ‘부당노동행위 증언대회’에 참석하여 노동조합 활동과 관련된 사례를 발표하였다.[사 제9호증의1 부당노동행위 증언대회 자료집]

사. 이 사건 근로자2는 2017.7.14. 조합원들에게 “문○호 지회장은 노조활동 때문에 해고가 됐습니다.”, “조합원님들께서 이 점을 직원들에게 알려 주시기 바랍니다.”라는 문자메시지를 보냈다. 그리고 2017.7.16., 2017.8.6. 및 2017.10.23. 소셜네크워크(페이스북)에 “공문을 접수한 후 회사 관리자들이 조합원들에 대한 불법적인 개별면담을 실시하고 직원들을 대상으로 지회장은 해고자여서 자격이 없다. 노조는 지회장 복직을 위한 들러리라는 식의 선전을 합니다.”, “회사는 그동안 노조 조합원들에게 불법적인 면담을 진행하였는데 이 과정에서 조합원 43명 중 약 10여명이 노조를 탈퇴했습니다.”라는 글 등을 게시하였다.[사 제4호증 문자메시지(이○규), 사 제5호증 소셜네크워크(페이스북)게시글]

아. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 2017.10.17., 2017.10.24., 2017.12.13., 2017.12.30. 및 2018.1.12. 등 5차례 인사위원회 출석을 통지하였으나, 이 사건 근로자들은 출석하지 아니하였다.[사 제12호증의1 내지 5 인사위원회 개최통보서]

자. 이 사건 사용자는 2018.1.17. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자1에 대하여 정직 2개월, 이 사건 근로자2에 대하여는 정직 4개월의 징계를 각각 결정하고, 2018.1.20. 이 사건 근로자들에게 징계결과를 통지하였다.[사 제12호증의6 징계결정 통지서]

차. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2018.1.20. 행한 징계처분은 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다며, 2018.1.24. 초심지노위에 구제를 신청하였다.[초심 구제신청서]

카. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2018.3.7. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 이 사건 근로자들

가) ○○○총연맹이 주관한 부당노동행위 증언대회에서 사용한 사례집 책자는 ○○노총에서 발행했고, 원고는 ○○노조 광주전남지부 조직국장이 작성했고, 자료 출처는 동 지부에서 이 사건 노동조합 지회 조합원들에게 청취하는 등의 방법으로 파악했다. 그리고 이 사건 근로자1은 현장에서 사례집 내용대로 발표한 것이 아니라 사실관계 위주로 발표했다.

나) 이 사건 사용자가 조합원들을 개별 면담한 것과 단체채팅방에 게시된 내용을 감시한 것은 부당노동행위이다.

다) 인사위원회에 참석하지 않은 이유는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 경찰서에 고소한 사실이 있어 그 결과에 따라 징계를 해야 한다고 판단했기 때문이다.

2) 이 사건 사용자

가) 증언대회 자료집에 이 사건 근로자1의 성명이 명시되었으므로 이 사건 근로자1이 자료집 작성에 관여한 것으로 볼 수밖에 없다.

나) 노동조합 설립통보를 받은 이후 일부 조합원을 개별면담한 사실은 있으나 강압적으로 면담했던 것은 아니다.

다) 이 사건 근로자2가 단체채팅방에 게시한 내용은 노동조합을 탈퇴한 근로자로부터 받은 자료이다. 그리고 단체채팅방을 감시한 사실이 없다.

라) 노동조합 가입통보를 받기 전까지는 이 사건 근로자들이 노동조합을 설립하려고 한 사실을 전혀 알지 못하였다.

마) 위원 5명으로 인사위원회를 구성하였고 5차례 운영하였다. 그러나 이 사건 근로자1, 2는 참석하지 않았다.

타. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자2에 대하여 초심지노위의 징계양정 과다 결정을 이유로 2018.4.5. 당초 정직 4개월(2018.1.23.~5.22.)에서 정직 2개월 2주(2018.1.23.~4.5.까지)로 징계를 감면하는 조치를 하였다.

파. 2018.4.30. 광주지방검찰청 순천지청은 이 사건 근로자1의 ‘부당노동행위 증언대회’ 자료집(이 사건 회사에 대한 부분은 제77~81쪽)의 주요 내용이 사실에 해당하며, 각 사실을 자료집에 게시하고 이를 발표한 것은 노동조합원의 지위향상을 위한 공공의 이익에 관한 때에 해당한다고 인정되므로 형법 제310조에 의하여 위법성이 조각되어 죄가 되지 아니한다는 취지로 불기소(혐의없음) 결정을 하였다. 그리고 2018.5.15. 전주지방검찰청 남원지청도 불기소이유통지를 하였다.[노 제3호증 광주지방검찰청 순천지청 불기소결정서, 노 제4호증 전주지방검찰청 남원지청 불기소이유통지]

하. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2018.6.28. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 이 사건 근로자들

가) ○○○총연맹이 주관한 부당노동행위 증언대회에서 사용한 사례집 책자는 ○○노조 광주전남지부 조직국장 정○리가 회의 개최 등을 통해 얻은 정보를 가지고 만들었으며, 증언대회에는 이 사건 근로자1이 참석했으나 동 사례집 책자 내용을 그대로 발표한 것이 아니라 징계를 받은 내용 등에 대한 사실을 얘기했다

나) 이 사건 근로자2가 노동조합 간부 카톡방에서 대화한 것을 가지고 징계할 수는 없다고 본다. 그 이유는 노동조합 내부의 문제이기 때문이다.

다) 2017.7.12. 노동조합 가입사실을 이 사건 사용자측에 통보한 직후 이 사건 사용자측은 2내지 3일간 조합원들에 대하여 개별면담을 실시하였고, 그 이후 일주일 사이에 조합원 33명 중 13명이 노동조합을 탈퇴하거나 회사를 그만두었다.

라) 초심지노위 판정 이후 이 사건 사용자가 이 사건 근로자2에 대하여 2개월 2주의 정직처분을 한 것은 당초 정직 4개월 처분을 취소한 것이므로 이 사건 재심의 구제실익이 없다고 본다.

2) 이 사건 사용자

가) 이 사건 근로자1의 징계사유는 출판물에 의한 명예훼손이다. 그 출판물은 부당노동행위 증언대회에서 사용한 사례집 책자이고, 동 책자는 ○○노총에서 발간했으며, 명예훼손의 근거는 동 사례집 책자에 ○○노조 광주전남지부 ○○○ 지회장 문○호(이 사건 근로자1) 의 이름으로 작성된 이 사건 사용자의 부당노동행위 허위사례이고, 동 사례는 상기 증언대회에서 이 사건 근로자1이 그대로 발표한 것으로 보고 있다.

나) 초심지노위에서 이 사건 근로자2의 징계양정이 과하다고 판정하여 이를 존중하는 차원에서 2018.4.5. 당초 정직 4개월을 2개월 2주로 감면해 주었다. 그러나 당초 정직 4개월의 징계를 취소한 것은 아니다.

다) 이 사건 근로자1이 2017.7.7. 지노위에 제출한 부당노동행위 구제신청 사건에 대한 답변서를 쓰기 위하여 사용자 측에서 평소 가까이 지내던 조합원 10여명을 대상으로 개별면담을 했고, 면담 내용은 언제 노동조합 가입 권유를 받았느냐는 정도만 물어 보았다. 면담자 중에는 지금도 노동조합 간부나 조합원으로 근무하고 있는 사람도 있다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판 단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들에 대한 징계의 정당성(사유, 양정, 절차)이 있는지, 둘째, 이 사건 징계 등이 부당노동행위에 해당하는지에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계의 정당성이 있는지

1) 이 사건 근로자1

가) 이 사건 근로자1의 주장

부당노동행위 증언대회 자료집 작성에 관여하지 않았으며, 노동조합 홍보물에 ‘노동조합을 결성하기 위해 노력하다 2017.6.30. 해고되었다’고 기재한 것은 사실임에도 이 사건 사용자가 징계처분을 한 것은 부당하다. 또한, 부당노동행위 증언대회에 참석하였다는 이유로 정직 2개월의 징계를 처분한 것은 양정이 과하다.

나) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용 하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결).

다) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘아’항, ‘자’항, ‘카’항, ‘파’항, ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자1에 대한 징계사유 중 일부는 정당성이 인정되지 않고, 정직 2개월의 징계처분은 그 양정이 과하여 부당하며, 징계절차는 하자가 없는 것으로 판단된다.

(1) 부당노동행위 증언대회 자료집에 있는 이 사건 사용자의 부당노동행위 사례를 이 사건 근로자1이 작성한 것으로 확인되지 않아 출판물에 의한 명예훼손으로 보기 어렵고, 2017.9.21. 이 사건 근로자1이 부당노동행위 증언대회에 참석하여 자료집 책자 내용을 그대로 발표했다고 보기도 어렵다. 다만 불특정 다수인에게 유포되는 부당노동행위 증언대회 자료집에 이 사건 근로자1이 작성한 것으로 사용되지 않도록 적극 제지하지 않아 결과적으로 이 사건 회사에 부정적 이미지를 초래하게 한 것은 인정될 수 있다.

(2) 이 사건 근로자가 해고된 날은 2017.6.30.이고 이 사건 사용자에게 노동조합 가입통보를 한 날은 2017.7.12.이므로 이 사건 사용자가 2017.7.12. 이전에 이 사건 근로자들의 노동조합활동에 대해 파악하고 있었다고 확신하기 어려우나, 홍보물에 ‘노동조합을 결성하기 위해 노력하다 2017.6.30. 해고되었다’라고 기재하여 조합원들에게 고지한 것은 취업규칙 제20조(징계) 제1호 ‘본 규칙 및 복무규정 등 생협규정, 계약조항을 위반하거나 생협의 명예를 손상케 하였을 때’에 해당된다.

(3) 이 사건 사용자는 이 사건 회사 인사규정 제17조에 따른 징계절차를 준수한 것으로 판단되고, 이 사건 근로자1도 이 사건 징계절차의 부당성에 대해서는 별도의 주장을 하지 않았다.

2) 이 사건 근로자2

가) 사용자 주장

이 사건 근로자2가 단체채팅방과 소셜네크워크(페이스북)에 “이 사건 사용자가 조합원들을 개별면담을 한 이후 조합원들이 탈퇴 또는 퇴사를 하였다.”라고 게시하였고, “이 사건 근로자1이 노동조합활동을 하였다는 이유로 해고되었다.”라고 허위사실을 게시한 것과, 이를 유포하라고 지시한 행위는 이 사건 회사의 명예와 이익을 침해하는 행위이므로 정직 4개월의 징계처분은 정당하다.

나) 관련 법리: 상기 ‘1) 이 사건 근로자1’의 ‘나) 관련 법리’ 기재 내용과 같음

다) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘아’항, ‘자’항, ‘카’항, ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자2에 대한 징계사유 중 일부는 정당성이 인정되지 않고, 정직 4개월의 징계처분은 그 양정이 과하여 부당하며, 징계절차는 하자가 없는 것으로 판단된다.

(1) 2017.7.14. “문○호 지회장은 노조활동 때문에 해고가 됐습니다. ~중략~ 조합원님들께서 이 점을 직원들에게 알려주시기 바랍니다.”라는 내용 등을 조합원들 간의 대화의 장인 단체카톡방에 유포한 것은 이 사건 회사의 명예를 훼손한 것으로 보기 어렵다.

(2) 2017.7.16. “공문을 접수한 후 회사 관리자들이 조합원들에 대한 개별면담을 실시하고 직원들을 대상으로 지회장은 해고자여서 자격이 없다. 노조는 지회장 복직을 위한 들러리라는 식의 선전을 합니다.”라는 등의 내용과, 2017.10.23. “회사는 그동안 노조조합원들에게 불법적인 면담을 진행하였는데 이 과정에서 조합원 43명 중 약 10여명이 노조를 탈퇴 했습니다. 지회장과 사무장이 해고와 징계를 당하는 모습을 지켜 본 노조원들은 면담이 시작되자 위축되고 공포심을 느낄 수밖에 없었습니다.”라는 등의 내용을 소셜네트워크(페이스북)에 유포한 것은 이 사건 조합원 외에도 불특정 다수인에게 유포될 수 있었다는 점에서 이 사건 회사에 부정적 이미지를 초래했다고 볼 수 있다.

(3) 위 ‘(1), (2)’와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자2에 대하여 징계사유로 삼은 행위들은 이 사건 근로자1에 대한 징계사유와 그 정도에 있어서 크게 차이가 없는 것으로 보이나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자2에게 4개월의 정직을 처분하였으므로 이는 형평성을 결여하여 사용자의 인사재량권을 남용한 것이라 볼 수 있다.

나. 이 사건 징계가 부당노동행위에 해당하는지

1) 근로자 주장

이 사건 사용자가 조합 가입일자를 확인한다는 명목으로 조합원들을 개별면담을 한 것과 조합원들의 소통공간인 단체채팅방을 감시하고 단체채팅방에 글을 게시하였다는 이유로 징계처분한 것, 경위서를 요구한 행위, 징계처분을 한 행위 등은 부당노동행위이다.

2) 관련 법리

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 및 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘사’항, ‘아’항, ‘차’항, ‘카’항 및 ‘하’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 조합원과 개별면담 등을 한 행위와 이 사건 근로자들을 징계한 행위 등은 부당노동행위라고 보기 어렵다.

가) 이 사건 사용자가 2017.7.12. 노동조합 가입통보 문서를 받은 이후 조합원들과 개별면담을 한 사실, 이 사건 근로자들에 대한 위와 같은 징계처분 행위 등은 일련의 부당노동행위에 해당한다고 추론할 수 있으나, 조합원 면담내용이 특별히 위협적이거나 노조활동을 위축시켰다고 볼 만한 사정이 없고, 이 사건 근로자들에 대한 징계가 부당노동행위 의사에 기초한 불이익처분이라고 볼 만한 인과관계를 인정하기 어렵다.

나) ○○○노동조합 광주전남지부에서 2017. 8월경 이 사건 회사 소속 이○훈 주임 등 4명의 행위가 부당노동행위에 해당한다는 이유로 광주지방고용노동청에 고소를 제기하였으나, 2017.12.27. 광주지방검찰청 순천지검으로부터 ‘혐의없음’ 처분을 받았다.

다) 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자들에게 있으나, 이 사건 근로자들은 이에 대하여 구체적인 입증자료 등을 제시하지 못하였다.

다. 소결

이 사건 근로자1 및 근로자2에 대한 징계는 그 사유는 일부 인정되나 양정이 과하여 부당하다. 그리고 이 사건 근로자들에 대한 징계처분 행위와 이 사건 사용자의 조합원 개별면담 행위 등을 부당노동행위 의사에 기초한 불이익을 주는 행위 또는 지배하거나 개입하는 행위라고 볼 만한 인과관계를 입증하기 어려워 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

7. 결 론

그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 이 사건 근로자1의 부당징계에 관한 부분을 취소하고 재심신청을 일부 인용하기로 하며, 이 사건 근로자들과 사용자의 나머지 재심신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.