○○교중앙총부의 교무관장은 근로기준법상 근로자에 해당한다

※ 종무위원의 임기는 3년이나 이 사건 근로자는 전임자의 잔여 임기가 남아 있는 상태에서 임명되었음

다. 이 사건 중앙총부의 여성회(이하 ‘이 사건 여성회’라 한다)는 2017. 3월초 소속기관인 ○○교유지재단(이하 ‘이 사건 유지재단’이라 한다)이 출연하여 2015.6.3. 설립된 사회복지법인 시천주복지재단(이하 ‘이 사건 복지재단’이라 한다)과 관련하여 문제제기를 하였다.

※ 여성회 문제제기 내용 : 유지재단에서도 충분히 복지사업을 할 수 있음에도 유지재단 소유 3개 부동산을 신설된 이 사건 복지재단에 출연한 것은 문제가 있으므로 사용자의 재산을 지키기 위해 다시 유지재단으로 환원해야 함

라. 이 사건 사용자는 2017.3.9. 위 ‘다’항 관련 문제를 논의하기 위해 이 사건 교령, 종무원장, 유지재단 이사장, 복지재단 상임이사, 여성회 회장 등 관련기관이 모두 참석한 합동회의(이하 ‘1차 합동회의’라 한다)를 개최하였다.[노위 제3호증 사회복지법인 시천주복지재단 2017년도 예산서 공시(2017.2.9.), 노위 제4호증 ○○교시천주복지재단 관련 합동회의 회의록(요약) 송부 문서(2017.3.16.)]

마. 이 사건 여성회는 2017.4.6. 이 사건 유지재단 및 이 사건 복지재단의 이사장들이 이 사건 사용자의 재산을 손상시켰다는 이유로 이들을 이 사건 사용자의 감사원(이하 ‘이 사건 감사원’이라 한다)에 고발하였다.[노 제7호증 관계기관 및 단체 합동회의(회의록)]

바. 이 사건 사용자는 2017.4.18. 위 ‘마’항 관련하여 관계기관 간 소통을 위한 합동회의(이하 ‘2차 합동회의’라 한다)를 개최하였다. 이 사건 근로자는 동 회의에 참석하여 이 사건 복지재단에서도 이 사건 유지재단 출연재산을 지킬 수 있다는 믿음을 줄 수 있도록 하여 이 사건 여성회를 설득하는 것이 문제해결에 도움이 될 수 있다는 취지의 발언을 하였다.[노 제7호증 2017.4.18. 관계기관 및 단체 합동회의 회의록]

사. 이 사건 감사원은 2017.4.26. 위 ‘바’항의 2차 합동회의에서 이 사건 근로자가 한 발언내용 등을 문제 삼아 2017.4.30.까지 해명(요청사항: 1, 2차 합동회의의 종류와 근거, ○○교시천주복지법인 앞으로 등기된 기초재산이 공중에 뜬 것 같다고 발언한 근거)해 줄 것을 요구하는 공문을 발송하였다.[노 제8호증 해명요청 공문]

아. 이 사건 근로자는 2017.5.17. 위 ‘사’항 관련하여 보낸 해명서에서 1, 2차 합동회의에서 한 발언내용이 이 사건 사용자의 교헌 몇 조를 위반하였는지 근거를 밝혀줄 것을 요청하였다.[노 제9호증 회의발언 해명 공문]

자. 이 사건 감사원은 이 사건 근로자에게 소명요구 사항에 대하여 소명서를 제출하고, 2017.8.11. 이 사건 감사원에 출석하여 소명할 것을 통보하였다.[노 제10호증 감사원의 소명서 제출 요구 및 정기 감사회의 출석통보 공문]

※ 감사원의 소명요구 사항:

① 제2차 합동회의에서 출연자산을 유지재단으로 환원해야 한다고 발언한 이유,

② 제3차 합동회의에 참석한 이유와 참석하여 발언을 하지 않은 이유,

③ 출연자산이 공중에 뜬 것 같다는 등 여성회에서 주장하는 내용을 두둔하는 발언을 한 이유,

④ 복지재단 이사회 운영규정 개정 이유, ⑤ 이 사건 감사원의 소명요구에 대해 무시 내지 조롱하는 식의 발언을 한 사유,

⑥ 결재 없이 출장을 간 이유 등 12개 항목

차. 이 사건 근로자는 2017.8.11. 이 사건 감사원에 출석하여 위 ‘자’항 관련 감사원의 소명요구 사항에 대하여 소명하였다. 이 사건 감사원은 그 다음날인 2017.8.12. 이 사건 근로자에게 교인의 자격을 정지시키는 ‘정권 3년’의 징계를 의결하였다.[노위 제5호증 제5차 정기감사 결과보고서 제출(2017.8.)]

카. 이에 대해 이 사건 중앙총부의 교령은 2017.8.30. 이 사건 감사원에 재의를 요구하였다.[노 제11호증 교령의 징벌재의 요구 이의서]

※ 재의요청 사유:

① 근로자는 교령의 소집지시에 따라 여성회에서 제기한 문제를 해결하고자 회의를 소집하였고,

② 합동회의에서 논의된 내용에 대해 신인간지에 실린 기사는 이 사건 근로자와 무관하며,

③ 1, 2차 합동회의에서 근로자가 한 발언은 징벌의 대상이 될 만 한 점은 없었으며,

④ 여성회를 부추기거나 감사원을 무시하는 발언을 한 적이 없고,

⑤ 아울러 출장 건에 대해서는 지출에 대한 문서결재가 이루어져 문제될 것이 없으므로 징계(정권 3년)는 철회되어야 함

※ 신인간지: ○○교 부속 기관인 (주)신인간사에서 발행하는 월간지

타. 이 사건 감사원은 2017.9.3. 제6차 임시감사회의를 개최하여 이에 대한 재심의를 하고 원심의 ‘정권 3년’의 징계를 재의결하였다.[노 제12호증 감사원의 징벌재의 결의서]

파. 이 사건 사용자는 2017.9.18. 이 사건 근로자에 대한 이 사건 감사원의 ‘정권 3년’의 징벌결의를 기관장회의에 부의하였고, 기관장 3분의2의 찬성으로 최종 확정되었다.[노 제13호증 제5차 정기감사회의 징벌결의 통보]

하. 이 사건 사용자는 2017.9.25. 이 사건 근로자에게 해고통지서(해고일자: 2017.9.19.)를 발송하였다.[노 제1호증 해고통지서]

거. 이 사건 근로자의 근로기준법상 근로자성 여부와 관련하여 다음과 같은 사실이 확인된다.

1) 근무시간과 근무장소는 이 사건 사용자의 ‘인사관리 및 복무규정’에 의하여 정해진다.[노 제3호증 인사관리 및 복무규정]

2) 근로자의 보직인 교무관장은 이 사건 사용자의 ‘보수규정’에 따라 선출직이나 임명직과 구별되는 일반직으로 분류된다.[노 제4호증 보수규정]

3) ‘보수규정’에 의거 기본급과 수당의 항목으로 월 2,145,000원의 고정급여를 지급받았다.[노 제4호증 보수규정, 이 사건 근로자의 2017. 6~9월분 급여내역]

4) 근로자가 수행하는 업무 중 자신의 전결사항은 없고 모두 상급자의 결재를 받아 수행한다.[노 제2호증 ○○교헌, 노제6호증 종무원 처무규정]

5) 근로자에게 적용된 징계사유 중 하나가 출장업무 사전품의 및 사후보고 미비인 점으로 보아 실제로 이 사건 사용자에 의한 지휘·감독이 있었던 것으로 보인다.[노 제12호증 감사원의 징벌재의결의서]

6) 근로소득세를 납부하고 2016.6.16. 고용보험 자격을 취득하는 등 4대보험에 가입되어 있다.[노위 제1호증 고용보험 취득상실 내역]

너. 이 사건 양 당사자는 2018.1.4. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 독단적으로 처리할 수 있는 일은 없고 모든 업무는 상급자의 결재를 받고 처리하고 있으며, 매월 기본급과 수당을 포함하여 220만원의 고정급을 지급받았다.

나) 2차 합동회의 논의결과가 신인간지에 게재된 것에 대하여 사전에 알지 못했고 신인간지에 대한 감독이나 검열 권한조차도 없다.

다) 출장명령서 없이 출장을 갔고 복귀 후 출장복명서를 제출하지 않은 사실은 맞으나, 본인이 수행한 출장은 매년 동계수련을 위한 관행적 출장으로 출장 후 비용 정산을 위한 결재를 상급자에게 받았고 사용자도 이를 문제삼은 바가 없었다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자가 아닌 ○○교의 성직자로 보아야 하며, 이 사건 근로자를 포함한 모든 일반직 교역자도 모두 ○○교 교인 중에서만 임명한다.

나) 이 사건 근로자에 대한 해고통지는 이 사건 근로자에 대한 교인의 자격을 정지시키는 ‘정권 3년’의 처분으로 인하여 이 사건 근로자가 ○○교의 교인만이 수행할 수 있는 교무관장의 직을 더 이상 수행할 수 없는 사실상의 결과를 나타내는 것일 뿐 해고처분이 독자적인 효력이 있는 것이 아니다.

더. 이 사건 양 당사자는 2018.4.10. 우리 위원회 재심 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 감사원 소명요구 사항 12개 항목은 대부분 1, 2차 합동회의에서 발언한 내용을 문제 삼았다.

나) 종무원과 감사원은 독립되어 있고, 이 사건 감사원의 전횡을 막기 위해 인사관리 및 복무규정을 두어 징계위원회를 구성·운영하도록 하였다. 그 적용 대상은 종무원의 일반직 직원을 대상으로 하며 본인은 일반직이다.

다) 해고통지서를 보냈다는 것은 근로자임을 인정하는 것이며, 실업급여를 받기 위해 통지서를 요청하지 않았고 필요하지도 않다.

라) 유지재단이 할 수 있는 복지사업을 별도의 재단을 만들어 하다가 잘못되며 국고에 환수될 수도 있다는 것이 여성회가 제기하는 문제의 본질이다.

마) 1, 2차 합동회의는 대의원대회를 위한 사전 준비회의인데, 사용자가 너무 엄하게 처벌한 것이다.

바) 출장은 구두로 종무원장에게 사전 보고를 하였고, 다녀와서 사후에 사용한 경비에 대해 품의를 올렸다.

2) 사용자

가) 정권 즉시 교무관장을 맡을 수 없다. ‘정권’이란 ○○교인 자격은 유지하되 권리를 정지하는 것을 말한다.

나) 근로자에 대한 징계안이 이 사건 감사원에 올라올 적에 인사위원회 의결을 거치지 않았다. 이 사건 감사원이 징계요구안을 제출받지 않고 독단적으로 하였다.

다) 근로자의 징계사유가 인사관리 및 복무규정 제36조 중 구체적으로 어디에 해당되는지 명확히 특정할 수는 없다.

라) 근로자가 실업급여를 받기 위해 해고통지서가 필요하다고 요청하여 편의를 위해 해고통지서를 내주었다.

마) 1, 2차 합동회의는 간담회 그 자체로 끝나야 하는데 근로자는 회의록도 만들고 신인간지에 회의내용을 게재하는 등 분란을 야기하였다. 자료유출에 이 사건 근로자가 직·간접적으로 관여한 것으로 생각한다.

바) 관례적으로 직원들이 출장을 갈 경우 통상 구두 보고 후 업무를 수행하고 출장 다녀와서 비용정산을 할 때 서면 결재를 받았다.

5. 관련 규정

6. 판 단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부, 둘째, (근로기준법상 근로자라면) 이 사건 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 이 사건 해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부

1) 사용자의 주장

이 사건 근로자의 주직인 종무위원은 임명직으로서 그 임기가 3년으로, 근로계약을 체결하고 사용자의 지휘·감독을 받아서 일하는 근로기준법상 근로자가 아니므로 이 사건 구제신청의 당사자 적격이 없다.

2) 관련 법리

근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2013.6.27. 선고 2011다44276 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항 내지 ‘더‘항 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 이 사건 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당되어 이 사건 구제신청의 당사자 적격이 있다.

가) 근무시간과 근무장소는 이 사건 사용자의 ‘인사관리 및 복무규정’에 의하여 정해진다.

나) 보직인 교무관장은 이 사건 사용자의 ‘보수규정’에 따르면 선출직이나 임명직과 구별되는 일반직으로 분류된다.

다) 근로의 대가로서 ‘보수규정’에 따라 기본급과 수당의 항목으로 월 220만원의 고정된 급여를 지급받아 온 사실이 확인된다.

라) 업무 중 이 사건 근로자의 전결사항은 없고 모두 상급자의 결재를 받아 이루어졌고, 징계사유 중 하나가 출장업무의 사전품의 및 사후보고 미준수인 것으로 보아 이 사건 사용자에 의한 지휘·감독이 있는 것으로 보인다.

마) 근로소득세를 납부하고 고용보험을 비롯하여 4대 보험에 가입되어 있다.

바) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고예고통지서를 발송하였다.

나. 해고가 존재하는지 여부

1) 사용자의 주장

이 사건 근로자에 대한 해고통지는 교인의 자격을 정지시키는 ‘정권 3년’의 처분으로 인하여 ○○교의 교인만이 수행할 수 있는 교무관장의 직을 더 이상 수행할 수 없는 사실상의 결과를 나타내는 것일 뿐 해고처분의 독자적 효력이 없다.

2) 관련 법리

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다92148 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항, ‘너’항 및 ‘더‘항 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 주장과 같이 ‘정권 3년’의 징벌결의에 따라 이 사건 근로자가 더 이상 종무위원 및 교무관장의 직을 수행할 수 없어 해고를 통지하였다면 정권처분의 결의가 곧 해고에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. 아울러 이 사건 사용자가 2017.9.25. 이 사건 근로자에게 ‘정권 3년’의 징벌결의에 따라 2017.9.19.자로 소급하여 해고통지서를 발송한 것에 비추어 보면 ‘정권 3년’의 징계처분 사유가 곧 해고사유에 해당한다.

다. 징계사유의 존재 여부

1) 사용자의 주장

이 사건 근로자에 대해 ① 이 사건 여성회가 제기한 이 사건 복지재단에 대한 문제를 논의하기 위한 2차 합동회의 관련 상정의안, 참석자 선정, 회의진행을 부적절하게 한 점,

② 2차 합동회의에서 나온 주장들에 대해 사실관계 조사를 명확히 하여 확인된 사실만 공지하거나 신인간지에 게재하여야 함에도 불구하고, 종무원장의 재가없이 발언내용과 일부 변조된 문건을 여과 없이 신인간지에 게재되도록 함으로써 교인들의 교단에 대한 불신을 증폭시킨 점, ③ 이 사건 감사원의 기능을 무시하고 인정하지 않는 것 같은 의사를 표출한 점,

④ ‘복지재단이사회운영규정’의 조항을 확실히 이해하지 못했거나 무시하고 있었던 사실을 자인하였고, 이 사건 복지재단과 관련한 법률조항을 자의로 해석하여 “이 사건 복지재단 앞으로 출연된 이 사건 유지재단의 재산이 공중에 뜬 것이 분명하다.”, “○○교인은 이 사건 복지재단의 이사로 선임될 수 없다.”는 말로 ○○교인들을 기망하고 뉘우치지 않고 있는 점,

⑤ 2017.1.9.~10일 각 수도원 현황점검 출장을 다녀올 당시 사전품의와 사후 출장복명서를 작성하여 사용자의 결재를 받은 사실이 없는 점 등을 징계사유로 삼아 이 사건 해고를 한 것이므로 정당하다.

2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항, ‘너‘항 내지 ‘더‘항 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에 적용된 징계사유 중 2017.1.9.~10일 동계수련을 위한 각 수도원 현황점검을 다녀오면서 사전에 결재를 받지 않은 사실만 인정되고, 그 외 징계사유는 모두 인정되지 않는다.

가) 2차 합동회의 소집은 이 사건 중앙총부 교령의 지시에 따라 이루어진 것이고, 회의 역시 이 사건 근로자가 아닌 이 사건 교령이 직접 진행한 사실이 인정된다.

나) 신인간지에 게재되는 내용을 이 사건 근로자가 사전에 검열하고 감독할 권한이 없고, 신인간지에 자료가 흘러들어간 것에 대해 이 사건 근로자가 직·간접적으로 관여하였다는 증거는 없다.

다) 이 사건 감사원장의 소명 요청에 대해 이 사건 근로자가 “확인요청 사항이 과연 공문으로 할 사안인가?”, “그럼에도 회의에서 회의참석자가 행한 발언의 내용을 규율장리기관인 감사원에서 확인하는 것이라면 적용 규율이 무엇인지 교헌 몇 조와 무슨 규정 제 몇 조에 위배될 소지가 있다고 명시하여서 확인을 요청하여야 할 것이다.”, “규율장리기관으로서... 차후에는 규정을 적시하여 주기 바란다.” 등의 표현을 한 사실은 인정되나, 이는 이 사건 근로자가 이 사건 감사원의 업무 처리 방법에 대한 이견을 표출한 것으로 보이고, 실제 위 표현 이후에 이 사건 감사원의 소명 요청에 대한 답변을 회신한 사정에 비추어 그와 같은 표현만으로 이 사건 근로자가 이 사건 감사원의 존재를 부인하거나 조직으로서의 실체 및 권위를 인정하지 아니하였다고는 보기 어렵다.

라) 이 사건 근로자가 ‘복지재단이사회운영규정’의 조항을 확실히 이해하지 못했거나 무시하고 있었던 사실을 자인하였다는 점을 인정할 증거가 없다.

마) 이 사건 근로자가 이 사건 복지재단으로 출연된 재산이 공중에 뜬 것이 분명하다는 표현을 한 사실은 인정되지만, 이는 이 사건 복지재단에 출연된 재산에 대한 이 사건 유지재단의 감독 및 관여가 어렵다는 이 사건 여성회의 입장을 일응 이해하고 있음을 표현하기 위한 것으로서, 이 사건 복지재단과 이 사건 유지재단은 법적으로 독립된 별개의 법인으로서 이 사건 유지재단이 이 사건 복지재단에 출연한 재산에 관한 직접적인 권리를 행사할 수 없다는 취지로 이해되어 법에 반하는 해석으로 단정하기도 어렵다.

라. 징계양정의 적정성 여부

1) 사용자의 주장

이 사건 근로자에 대하여 감사원의 ‘정권 3년’의 징벌결의에 따라 해고처분을 하였으므로 징계양정이 적정하다.

2) 관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항 내지 ‘더‘항 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 유일하게 인정되는 사유인 출장 시의 조치사항 미준수 만으로 고용관계를 영구히 단절하는 해고까지 한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.

가) 이 사건 근로자가 출장을 다녀 온 후 출장비용 정산 등의 과정에서 상급자의 사후 결재를 득한 사실에 비추어 보면 이 사건 사용자 역시 이 사건 근로자가 출장복명서를 제출하지 않은 잘못을 문제로 여기지 않은 것으로 보인다.

나) 이 사건 중앙총부에서는 직원들이 출장을 갈 경우 통상 구두 보고 후 업무를 수행하고 출장 다녀와서 비용정산을 할 때 서면 결재를 받았던 것으로 보인다. 이 사건 사용자는 재심 심문회의에서 이러한 관례를 인정하는 취지의 진술을 하였다.

마. 징계절차의 정당성 여부

1) 사용자의 주장 및 초심지노위 판단

이 사건 사용자는 징계위원회 개최 전에 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고 이 사건 근로자가 소명서를 제출하는 등 자신의 입장을 충분히 소명하였으며 해고통지도 서면으로 하였으므로 징계절차에 하자가 없다고 주장한다. 초심지노위도 이러한 주장을 받아들여 이 사건 징계절차는 정당하다고 판단하였다.

2) 구체적 판단

‘4. 인정사실’의 ‘너’항 내지 ‘더‘항 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 징계절차의 정당성 여부에 대한 초심지노위의 판단은 법리를 오해한 것으로 보여지며 이 사건 해고는 징계절차에서 다음과 같은 중대한 하자가 있어 부당하다.

가) 이 사건 감사원에서 이 사건 근로자를 해고한 것은 인사관리 및 복무규정 제12조(인사위원회의 구성) 및 제14조(위원회의 소집 및 운영)를 위반한 것이다.

나) 이 사건 사용자는 인사관리 및 복무규정에서 규정한 인사위원회의 의결을 거치지 않고 이 사건 감사원에서 단독으로 징계해고를 하였다.

다) 이 사건 감사원에서 교인을 징벌하기 위해서는 감사원 규정 제9조에 따라 14일 전에 해당인에게 서면으로 통보하여야 함에도 2017.8.11. 감사회의 당일에 통보하였다.

라) 이 사건 사용자가 2017.9.25. 이 사건 근로자에게 해고통지서를 보내면서 2017.9.19.자로 해고를 소급하였다. 이와 관련 대법원은 “근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 소멸시킬 수 있지만, 이 경우에도 근로계약에 따라 그 동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다(대법원 2017.12.22. 선고 2013다25194 판결).”라고 판시하고 있다. 그럼에도 초심지노위가 근로자의 해고일을 2017.9.19.로 소급한 것은 법리를 오해한 것으로 보여진다.

마) 아울러, 이 사건 사용자는 해고통지서상의 해고사유에 대해서도 구체적인 사유를 적시하지 않았다.

바. 소결

그러므로 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 일부 징계사유만으로 해고까지 한 것은 양정이 과하다. 또한 징계절차에 하자가 없다는 초심지노위의 판단은 법리를 오해한 것으로 이 사건 해고는 절차상 중대한 하자가 있다.

7. 결 론

그렇다면, 이 사건에 대하여 징계절차의 정당성 여부를 달리 판단하였으나 결과적으로 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.