중앙노동위원회 | 2017-07-25
사건번호: 중노위중앙2017부해496,2017부노88
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 회사에는 이 사건 노동조합과 ○○노동조합 ○○지부 ○○지회(이하 ‘○○노조 ○○지회’라 한다)가 있으며, 그 현황은 아래와 같다.[초·재심이유서 및 답변서]
나. 이 사건 노동조합은 2015.8.27. 교섭대표노동조합 자격으로 이 사건 사용자와 2015년 단체협약(유효기간: 2015.4.1.~2017.3.31.)을 체결하였으며, 이중 근로시간면제에 관한 내용은 아래와 같다.[2015년 단체협약]
다. 이 사건 사용자는 2015.12.29. 이 사건 노동조합 및 ○○노조 ○○지회에 사용자의 승인 없이 사업장 밖으로 나간 경우 근로시간면제활동을 인정하지 않겠다는 내용의 문서를 송부하였다.[초심답변서, 사 제1호증 근로시간면제 사용의 건]
라. 한편, 이 사건 회사 취업규칙 상 외출은 아래와 같이 소속부서장(팀장)에게 신청서를 제출하여 허가를 받도록 규정되어 있다.[이 사건 회사 취업규칙]
마. 이 사건 근로자는 2016. 3월부터 같은 해 12월까지 ‘노조활동’ 등 개략적인 내용으로 기재한 근로시간면제 사용계획서(이하 ‘사용계획서’라 한다)를 단체협약 제10조에 따라 미리 제출하였으며, 외출 시에는 소속 부서장의 승인 없이 휴대전화 문자메시지로 통지하거나 경비실에 외출계를 제출하는 방법으로 총 41회를 외출하였다.[초·재심이유서 및 답변서, 초심 심문회의 진술내용]
바. 이 사건 사용자는 위 ‘마’항의 외출 중 이 사건 근로자가 문자 메시지를 통한 외출 통보 등에 대해 아래와 같이 문자메시지를 통해 업무복귀명령(6회)을 하거나, 외출 시 허가를 받으라고 통보하였다.[사 제3호증의1 업무복귀 명령 등, 사 제3호증의2 근로시간면제자 근태관리 협조요청 공문]
사. 한편, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 3일의 무단결근을 하는바, 양 당사자 간 주장 등은 아래와 같다.[초·재심이유서 및 답변서]
아. 이 사건 근로자는 2016.11.24. 이 사건 노동조합 사무장 ○○○(대리), 생산팀 부장 ○○○(이하 ‘○○○ 부장’이라 한다)과 점심시간에 음주하고, 오후 근무시작 시각(13:00)을 넘어 15:30경 사업장에 복귀하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 사업장 복귀 후 다른 직원들의 업무를 방해하였으며, 원료칭량실 출입 시 GMP를 위반하여 작업복(무진복)으로 환복하지 아니하였다고 주장한다. [초·재심이유서 및 답변서]
※ GMP(Good Manufacturing Practice): 의약품제조업자가 우수 의약품의 제조 및 품질관리를 위하여 준수해야할 사항. 원자재의 구입부터 제조, 포장, 출하에 이르기까지의 생산공정 전반에 걸쳐 충분한 조직적 관리 하에 의약품을 생산하는 체제를 확립하기 위하여 필요요건으로 규정한 것.
자. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 위 ‘아’항의 행위를 근거로 징계절차를 개시하여 2017.2.9. 위 ‘마’항 내지 ‘사’항의 각 행위(무단 외출, 업무복귀 명령 거부, 무단 결근)를 포함하여 이 사건 근로자에게 정직 2개월의 징계처분을 하였다.[초·재심이유서 및 답변서, 노 제1호증 징계처분 통지서]
※ 위 ‘아’항의 비위행위에 대해서 이를 함께한 ○○○ 부장과 사무장 ○○○은 경위서 등을 통해 비위행위에 대한 선처를 요청하거나 징계위원회 진술을 포기하여 ○○○ 부장은 감급 3개월(정직 1개월에서 감경), 사무장 ○○○은 견책 처분을 받았음.[초·재심 이유서 및 답변서]
차. 이 사건 근로자는 2017.2.13. 위 ‘자’항의 징계처분에 대해 재심을 청구하여 구술 소명 절차를 거쳤으나, 같은 달 23일 초심과 동일한 징계처분이 확정되었다.[초·재심이유서 및 답변서]
카. 한편, ○○노조 ○○지회는 아래와 같이 근로시간면제 시간 관련 사용계획서를 제출하고 외출 시에는 관리과에 별도로 외출계를 제출하였다.[초·재심이유서 및 답변서, 노위 제1호증 전화 등 사실확인내용]
타. 이 사건 당사자는 2017.4.19.과 같은 해 7.25. 각각 개최된 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자 및 노동조합
가) 근로시간면제자의 사업장 외부활동 시 회사에 통보는 하였다. 그러나 이 사건 사용자는 이를 승인 사항이라고 주장하고 있다.
나) 이 사건 근로자도 일반 외출 시에는 부서장의 승인을 받고 나갔다.
다) 사용계획서상 외부활동의 내용은 고용노동부 및 노동상담소, 변호사 사무실 방문 등이었다.
라) 사용계획서상 외부활동이라고 표시된 바는 없고 개략적으로 ‘노조활동’ 정도로 적었다.
마) 2016년 창구 단일화 절차를 거면서 교섭대표노동조합이 ○○노조(○○지회)로 변경되었다.
바) 이 사건 노동조합에서 2015. 11월경 관할 노동관서에 이 사건 사용자에 대한 최저임금법 위반 지도를 요청하면서 노사관계가 악화되기 시작하였고 그 이후 사용자에 의한 부당해고 및 부당노동행위가 많아졌다. 그래서 이에 대한 상담 등을 위해 고용노동부, 노무사 사무실, ○○시 노사민정협의회 등을 방문할 일이 많아져 외출이 잦아진 것이다.
사) 결근 처리된 날에 임금손실은 없었다.
아) 음주와 관련하여 잘못한 부분은 인정하지만 같이 음주하였던 다른 근로자들에 비해 중한 징계처분을 한 것은 부당하다.
2) 사용자
가) 단체협약에 없는 내용은 회사의 취업규칙을 적용해야 하는 것이 맞다.
나) ○○○ 부장이 정직 1개월에서 감급 3개월로 징계 수위가 낮아진 이유는 ○○○ 부장은 징계사유가 음주 후 지연 복귀 외에는 없지만 이 사건 근로자의 경우 음주 후 복귀하여 근무지를 이탈하는 등 GMP규정도 위반하였고 다른 징계사유(무단 외출 등)도 있어 정직 2개월의 징계를 한 것이다.
다) 근로시간면제자가 이런저런 사유로 외출하겠다고 하면 사용자가 안 된다고 하지 않는 이상 사용자의 소극적 의사표시의 하나로 승인이라고 표현했던 것이다. ○○노조 ○○지회가 외출계를 제출하였을 때 이를 거부한 바가 없어 승인이라고 한 것이다.
라) 이 사건 근로자와 같이 파트타임 근로시간면제자의 경우 생산라인에서 인원이 빠지면 생산에 차질이 발생할 수 있어 인원관리가 매우 중요하다. 그러므로 이 사건 노동조합도 인원관리에 협조를 해주어야 한다.
마) 사용자는 최소한 근로자가 (근로시간면제 시간 사용시) 사업장 밖에 있을 경우 소재 확인을 해야한다.
바) 무단 외출 등으로 지적된 날이 사용계획서 상에는 있는 날이다.
사) 이 사건 근로자의 음주문제(노 제1호증 징계처분 통지서 중 징계사유 ‘
④’)가 없었다면 나머지 무단 외출 등이 징계 사유가 되지는 않았을 것이다. 음주문제에 대하여 조사하던 중 발견하였다.
[관련규정]
5. 판단
이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계의 정당성 여부(징계사유, 양정, 절차), 둘째, 이 사건 징계가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지에 있다고 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계의 정당성
대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 2000다60906 판결).”라고 판시하고 있다.
1) 징계사유의 정당성
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 취업규칙에서 정한 사업장 외출 절차에 반한 무단 외출을 수십여 차례 하고, 근무지를 이탈하여 음주상태에서 사업장 내에 늦게 복귀하는 등의 비위행위가 있어 이에 대한 징계를 한 것이므로 징계는 정당하다고 주장한다.
이에 대하여 먼저 이 사건 근로자에 대한 여러 개의 징계사유 중 ‘2016.11.24.(목) 회사의 허가를 받지 않고 사업장 밖으로 외출하여 음주 후 15:30경 회사 복귀 및 근무 장소 이탈’에 대해 살펴보면, 이 사건 근로자는 해당 일에 노사협의 차원에서 이 사건 회사의 신청 외 ○○○ 부장 등과의 이야기가 길어져 사업장 복귀가 늦어졌다는 취지의 주장을 하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘타’항에서 보는바와 같이, ① 이 사건 근로자가 이 사건 회사 중식 시간 이후까지 음주 후 뒤늦게 사업장에 복귀한 사실은 명백한 점,
② 노동조합 활동은 원칙적으로 근무시간 외에 이루어지거나, 근로시간 내에 이루어지기 위해서는 사전에 근로시간면제 시간 사용계획서에 포함되어야 하나 해당 일은 당초 근로시간면제 시간 사용계획서 상 예정되어 있던 모임이나 회의가 아닌 점 등을 종합할 때, 이 사건 근로자의 위와 같은 비위행위는 단체협약 제31조(징계사유)제5호의 회사 내에서 음주 등을 행한 경우에 준하는 사유, 즉 직장규율 문란행위에 해당하여 징계사유로 인정된다.
다음으로 이 사건 사용자가 징계 사유로 삼은 나머지 행위들인 ‘
① 소속 부서장의 허가를 받지 아니한 외출 약 41회,
② 근로시간면제일에 허가를 받지 않은 무단결근 3일,
③ 무단외출에 대한 복귀명령 6회 거부’에 대하여 살펴보면, 위의 징계사유로 삼은 행위들은 모두 이 사건 노동조합이 사전에 이 사건 사용자에게 근로시간면제 시간 사용계획서를 제출하였음에도 이 사건 근로자가 근로시간면제 시간을 사업장 밖에서 사용하기 위해 외출을 할 때 이 사건 회사의 취업규칙에서 정한 외출 승인 절차(소속부서장의 허가)를 거치지 아니하였다는 것을 징계사유로 삼고 있는 공통점이 있다.
이에 따라 이 사건 근로자가 이 사건 회사 밖에서 사전 사용계획서가 제출된 근로시간면제 시간을 사용하기 위해 근로시간면제 시간 사용계획서 외에 이 사건 사용자로부터 별도의 승인을 받아야 하는지에 대해 살펴보면, 근로시간면제제도의 취지는 자주성을 기본으로 하는 노동조합의 운영 원칙상 노동조합 활동은 근무시간 외에 행해야 할뿐만 아니라 무급이 원칙이나 사용자와의 협의·교섭 등 노조법 제24조제4항의 취지에 맞는 노동조합 활동에 대해서는 예외적으로 사용자가 급여를 지급할 수 있다는 것이므로, 노조법상 근로시간면제 사용방법이나 절차에 대해서 일률적으로 정한 바가 없더라도 제도의 취지 상 급여 지급을 위한 최소한의 확인을 위해 사용자가 노동조합에 근로시간면제 한도를 사용한 내용과 그에 소요되는 시간을 통보해 줄 것을 요구할 수 있고 노동조합은 이에 응하여야 할 의무가 있다.
그러므로 최소한의 확인 절차를 넘어 근로시간면제 시간 사용방법에 사용자의 사전 승인이 필요로 하는지 등은 노사가 협의하여 일정한 기준을 마련하고 그에 적합한 활동에 대해서만 유급처리하고 그 외의 활동은 무급 처리 등 적절한 조치를 행하면 가하다 할 것이다.
이런 관점에서 살펴보건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항, ‘카’항 및 ‘타’항에서와 같이,
① 단체협약 제10조(근로시간면제) 제5항에서는 ‘노동조합은 근로시간면제 대상 업무 수행을 위해 근로시간면제자별 사용계획서를 월 1회 이 사건 사용자에게 제출’하라고 규정하고 있을 뿐 사업장 내외를 불문하고 근로시간면제 시간 사용을 위한 또 다른 절차(이 사건 사용자가 주장하는 외출 시 승인 절차를 말한다)에 관해서는 별도로 규정하고 있지는 않은 점, ② 이 사건 사용자는 근로시간면제 시간 사용을 위해 외출하는 경우에도 이 사건 회사의 취업규칙 제48조제2항의 외출에 관한 규정을 준용하여 소속부서장에게 신청서를 제출하고 미리 허가를 얻어 외출하여야 한다고 주장하나, 이 사건 회사 단체협약 제3조에서 ‘단체협약은 취업규칙보다 우선한다.’고 규정하고 있고, 같은 협약 부칙 제2조에서는 ‘해석상의 차이에 대하여 유효기간 중이라도 보충협약을 체결할 수 있다.’고 규정하고 있는바, 이 사건 회사 밖에서의 근로시간면제 시간 사용을 위한 형식적인 절차에 관한 해석에 있어 노사 간의 다툼이 있고, 이와 관련하여 새로이 체결된 협약(보충협약)이 없는 이상 근로시간면제자인 이 사건 근로자가 근로시간면제 시간을 사용하기 위해 외출 시 단체협약 제10조에 규정된 사용계획서를 제출하는 것 외에 이 사건 회사의 취업규칙에 따라 별도의 승인이 요구되는 것은 아닌 것으로 볼 때, 이 사건 근로자가 근로시간면제자로서 이 사건 회사 밖으로 외출할 때 외출계를 이 사건 회사 경비실에 제출한 것을 취업규칙 등 위반으로 보기 어려운 점,
③ 한편, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 취업규칙상 외출절차를 지키도록 요구하는 목적이 이 사건 노동조합이 제출한 근로시간면제 시간 사용계획서 상에 기재된 활동내용에 대한 구체적인 확인을 위함이 아니라 단순히 이 사건 근로자의 소재 등을 확인하기 위한 것이라고 한다면 이 사건 근로자가 당초 근로시간면제 시간 사용계획서 상 예정된 날에 외출계를 이 사건 회사 경비실에 제출한 것만으로 이 사건 근로자의 소재 파악이 불가능하다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 사업장의 근로시간면제 행위에 이 사건 사용자의 승인이 요구된다는 명시적·실질적·통일적 기준은 설정되어 있지 않다고 보는 것이 타당하다.
그러므로 이 사건 사용자가 징계의 근거로 삼은 이 사건 근로자의 41회의 무단외출과 이에 수반한 6회의 업무복귀명령 불응은 징계사유로서 그 정당성이 인정되지 않으며, 아울러 이 사건 사용자가 또 다른 징계사유로 인정한 무단결근 3일에 관한 부분 역시 해당 일에 이 사건 근로자가 모두 사업장에 복귀하였으므로(이에 대한 이 사건 사용자의 반대입증은 없다) 무단결근이 아닐 뿐만 아니라 해당되는 3일 모두 당초 제출된 근로시간면제 시간 사용계획상 예정되어 이 사건 사용자에게 통보되었고, 특히 위 3일 중 2016.5.30.의 경우 부당노동행위 구제신청의 당사자로서 초심지노위 심문회의 출석 등과 같이 명백히 그 활동내용을 알 수 있는 날까지 무단결근이라고 주장하는 등의 사정을 고려하면, 이 사건 징계사유 중 ‘3회의 무단결근’ 역시 징계사유로서 그 정당성이 인정된다고 볼 수 없는바, 결국 이 사건 사용자가 징계의 근거로 제시한 비위행위 중 ‘외출하여 음주 후 13:00의 복귀시간을 넘겨 15:00경 회사 복귀 및 근무장소 이탈’만 징계사유에 해당된다.
2) 징계양정의 정당성
위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자에게 적용된 4개의 징계사유 중 ‘외출하여 음주 후 13:00의 복귀시간을 넘겨 15:00경 회사 복귀 및 근무장소 이탈’ 1개만이 비위행위로서 징계사유로 인정된다고 할 것인바, 당초 4개의 비위행위가 모두 징계사유로 인정된다는 전제하에 내려진 정직 2개월의 징계처분은 그 비위행위에 비해 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 재량권을 남용한 처분이라 할 것이다.
3) 징계 절차의 정당성
징계절차에 대해서는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘차’항에서 보는바와 같이, 이 사건 사용자가 단체협약 상 징계절차에 따라 징계위원회를 개최하고, 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하였을 뿐만 아니라 이 사건 당사자가 별도의 주장을 하지 않는 등 그 절차상의 하자가 있다고 볼 수 없다.
4) 소결
그러므로 이 사건 근로자에 대한 정직 2개월의 징계처분은 수 개의 징계사유 중 단지 1개만이 그 정당성이 인정된다 할 것이므로 징계사유에 비해 양정이 과다하다고 할 것인바, 부당한 징계에 해당된다.
나. 이 사건 징계가 부당노동행위에 해당하는지 여부
대법원은 “부당노동행위가 성립하기 위해서는...(중략)...그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결).”라고 판시하고 있고, 또한 “불이익처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익처분이 같은 법 제90조, 제81조제1호의 형사처벌 대상이 되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어려울 것이다(대법원 2008.9.25. 선고 2006도7233 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 근로자에 대한 징계는 2015. 11월경 이 사건 근로자 및 노동조합이 관할 고용노동청에 이 사건 사용자에 대한 진정 제기 등 정당한 노동조합 활동을 한 것에 대한 보복적 조치로서 행한 것이므로 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.
그러나 위 ‘
가. 징계의 정당성 여부’ 및 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘타’항에서 보는바와 같이, ① 이 사건 징계 절차는 당초 이 사건 근로자가 2016.11.24. 이 사건 회사의 중식시간 이후까지 외부에서 음주 후 뒤늦게 사업장을 복귀한 사실 등을 이유로 시작된 점, ② 위 ‘
①’과 같은 이 사건 근로자의 행위는 음주로 인한 직장규율 문란행위로서 징계사유가 인정되는 점,
③ 비록 이 사건 근로자에 대한 징계사유 중 상당 부분에 있어 그 정당성이 인정되기 어렵다는 측면이 있으나, 앞서 살펴본바와 같이 이 사건 사용자에게는 이 사건 근로자를 징계 처분할 만한 정당한 이유가 있었다고 보이는 반면, 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 징계가 부당노동행위에 해당한다는 입증 자료를 제출하지 않고 주장만 할 뿐 달리 이 사건 징계과정에 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 있었다고 볼만한 다른 사정도 발견되지 않는 점 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 근로자에 대한 징계처분이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다는 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장은 이유 없다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자 및 노동조합과 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.