중앙노동위원회 | 2015-11-27
사건번호: 중노위중앙2015부해903,2015부노168
3) 부당노동행위
이 사건 사용자의 이 사건 노동조합에 대한 기존 태도, 부당노동행위 전력, 이 사건 노동조합의 조합원들에 대한 입사 이후 현재까지의 인사고과 내역 비교, 현재도 진행되고 있는 부당노동행위 등을 비교·검토할 때, 부당노동행위 의사가 충분히 추정되므로 이 사건 인사고과는 이 사건 노동조합의 조합원임을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
1) 구제신청 대상인지 여부
인사고과는 근로자에 대한 업무태도, 업무능력 등에 대한 전인격적, 복합적인 평가이고 이는 인사권자인 사용자의 고유권한으로서 제재의 성격을 가지는 것이 아니므로, 이 사건 인사고과는 「근로기준법」제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않아 노동위원회의 구제신청 대상이 아니다.
나. 부당인사
설령, 이 사건 인사고과가 구제신청 대상에 해당한다 하더라도, 인사규정 제39조에 따라 각 부서장이 평가항목별로 구체적인 평가기준을 수립하고 그 기준을 이 사건 근로자들을 포함한 전체 평가대상자들에게 동일하게 적용하였으므로 정당하다.
다. 부당노동행위
평가대상 근로자 중 이 사건 노동조합 소속 조합원 절대다수가 ‘C’고과를 받지 않았고, 오히려 이 사건 노동조합 소속 조합원 중 ‘A’ 또는 ‘B’고과를 받은 자가 ‘C’고과를 받은 근로자보다 다수에 해당하며, 교섭대표노동조합 소속 조합원 및 비조합원 중에서도 ‘C’고과를 받은 근로자가 존재하므로 불이익취급의 부당노동행위가 아니다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 지회의 전신인 ○○○노동조합은 1988.10.23. 기업별 노동조합으로 설립된 후, 2001.5.18. 산업별 노동조합인 이 사건 노동조합에 가입하였으며, 2010. 6월 기준 조합원 수가 ○○○여 명이었다.[초심이유서]
나. 이 사건 회사는 2010.6.9. 이 사건 노동조합이 쟁의행위에 돌입하자, 같은 달 30일 직장폐쇄를 한 후 2011.6.13. 직장폐쇄를 철회하기까지 1년여 간의 노동쟁의를 겪었으며, 그 과정에서 이 사건 사용자는 「직장폐쇄 대응방안」, 「인력구조조정로드맵」, 「노무전략 시나리오」등의 문건을 작성하여 실행하였고, 그 결과 이 사건 인사고과 당시 이 사건 지회의 조합원 수는 138명으로 감소되었다.[초심이유서]
다. 이 사건 사용자는 위 ‘나’항의 쟁의행위 기간 중인 2010. 8월부터 2011. 5월 사이에 이 사건 노동조합과 체결한 단체협약에서 정한 3조3교대 근무형태를 일방적으로 2조2교대로 변경하여 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 시켰다가, 대표이사(○○○)가 ○○지방법원 ○○지원으로부터 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 위반(단체협약 위반) 및 「근로기준법」위반(법정근로시간 한도 초과)으로 벌금 3백만원을 부과 받았다.[초심이유서, 노 제5호증 ○○지방법원 ○○지원 약식명령]
라. ○○○노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)이 2011.7.1. 설립되자, 이 사건 사용자는 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2012.7.3., 2013.5.23. 및 2014.7.21. 교섭대표노동조합과 유효기간을 1년으로 정한 단체협약을 체결하였다.[초심이유서, 사 제1호증 단체협약서]
※ 이 사건 노동조합은 위 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았음
마. 한편, 위 ‘나’항의 「직장폐쇄 대응방안」등의 문건과 관련하여, ○○지방법원 ○○지원은 2015.2.11. 이 사건 사용자 소속 노무담당자 ○○○ 등 4명에게 「노조법」 위반으로 벌금형(개인별 2백만원~3백만원)을 선고하였다.[초심이유서, 노 제10호증 ○○지방법원 ○○지원 판결문]
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피고인들은 위와 같이 ○○○지회 노조원들의 전면 파업으로 ○○ 공장 운영이 어렵게 되자 기존 노조 탈퇴, 친기업 성향 노조 설립을 주요 내용으로 하는 「직장폐쇄 대응방안」, 「인력구조조정로드맵」등을 계획, 실행하기로 마음먹고, 이에 따라 ○○○은 2010.8.18.경 위 ○○공장 사무실에서 “○○○지회 집행부를 퇴진시키고 기업노조로 활동하도록 하는 것을 목표로 설정하고 현 집행부를 중징계, 고소, 손배소를 통해 회사에서 퇴직시키고, 합법적인 구조조정을 실시한다.”는 내용이 포함된 「직장폐쇄 대응방안」을 작성하고, 피고인 ○○○는 피고인 ○○○의 지시로 2011.2.24.경 “파업참가자의 회사 복귀를 원천 차단하여 전원 퇴직을 원칙으로 하고, 자발적 퇴직자가 기준에 미달할 경우 인력구조조정을 단행하고, 친기업 성향의 노동조합을 설립하여 회사 경쟁력 강화 협조체제를 구축하는 것을 기본방향으로 설정하고, 그 추진 전략으로 자발적 퇴직에 최대한 역점을 두고, 파업자에 대한 심리적, 경제적 압박을 강화하여 복귀사원의 조합 탈퇴를 유도하고, 추가징계 및 정문사용금지 가처분 등을 실시하고, 복수노조에 대비하여 민주노총 탈퇴 및 기업별 독립노조 설립 추진”을 주요 내용으로 하는 「인력구조조정로드맵」을 작성하고, 피고인 ○○○은 2010. 9월경부터 2010. 12월경까지 노무사 ○○○과 수회 이 메일을 주고받으며 「신노조설립 시나리오」 등을 상의하고, △△△는 이러한 이메일을 참조형식으로 수신하면서 진행상황을 보고받았다.(중략)
이로써 피고인들은 공모하여 조합 탈퇴를 강요함으로써 노동조합의 조직 또는 운영에 지배·개입하였다.
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바. 이 사건 회사에서는 인사규정 및 급여규정에 의거 매년 상반기에 성적고과 1회 및 능력고과 1회, 하반기에 성적고과 1회를 실시하여 그 결과를 매년 1.1. 정기승격 및 정기승호에 반영하고 매년 4.10. 및 10.10. 상·하반기 고과상여금을 지급하여 왔다. 그리고 이 사건 구제신청 대상인 2014년도 정기인사고과는 아래와 같은 일정으로 실시되었다.[초심답변서]
사. 이 사건 사용자는 소속 근로자가 매년 실시되는 능력고과 및 하반기 성적고과 중 1회 등급을 받을 경우 정기승격에서 제외하고 정기승호(‘S’등급: 9호봉 가급, ‘A’등급: 7호봉 가급, ‘B’등급: 5호봉 가급, ‘C’등급: 3호봉 가급, ‘D’등급: 1호봉 가급)에서 불이익을 주고 있다. 또한 상여금은 연 통상 임금의 800%를 지급하고 있는데, 그 중 600%는 고정상여금으로 지급되고 나머지 200%는 고과상여금으로 지급하고 있으며, 직전 성적고과에서 ‘C’등급을 받을 경우 매년 4.10. 및 10.10. 지급하는 고과상여금에서 직급에 따라 기준상여금(‘B’등급 100%) 대비 10%(J1, J2등급) 또는 15%(J3, S4, SS등급)를 감하여 지급하고 있다.[초심 이유서 및 답변서, 전화 등 사실 확인내용]
아. 이 사건 근로자들은 성적고과 또는 능력고과에서 ‘C’등급을 받은 횟수가 2009년 이전에는 1인당 연평균 0.1건이었는데, 위 ‘나’항의 노동쟁의가 있었던 2010년도 이후에는 ‘C’등급을 받은 횟수가 연평균 1.7건으로 증가하였다.[노 제11호증 이 사건 근로자들의 전체 인사고과 내역]
자. 이 사건 사용자는 2012.2.24. 이 사건 지회 소속 조합원 기명을 정리해고한 후 같은 해 5.30. 이들에 대한 해고를 철회한 바 있으며, 이에 대한 부당노동행위 구제 재심 신청사건에서 우리 위원회는 같은 해 10.12. 이들에 대한 해고가 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 판정하였다. 그러나 그 후 이 사건 사용자가 제기한 행정소송에서 서울행정법원은 “이 사건 해고 당시 부당노동행위 의사가 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.”며 우리 위원회의 재심판정을 취소하였다. [노 제7호증 중앙노동위원회 판정서, 노위 제3호증 서울행정법원 판결서]
차. 이 사건 노동조합은 2012.10.10. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 소속 조합원 114명에 대해 ‘중식집회 참석’, ‘노동조합 조끼 착용과 리본 패용’ 등을 이유로 2012년 상반기 성적고과에 ‘C’등급을 부여하고 고과상여금을 10% 또는 15%를 삭감하여 지급하였다며 2013.1.9. 초심지노위에 불이익취급의 부당노동행위 구제를 신청하였고, 초심지노위에서 이 사건 노동조합과 사용자는 구제신청자 전원에 대해 “‘B’등급을 부여”한다는 취지로 화해하였다.[노 제12호증 노동위원회 화해조서]
카. 이 사건 회사의 인사규정 제39조는 성적고과 및 능력고과에 대한 구체적인 기준에 대해 규정하고 있는데, 성적고과는 경영방침추진과 담당과업추진을 평가항목으로 정하고 있고, 능력고과는 S직급인 경우 지식/기능, 기획력, 절충력, 지도력을, J직급의 경우 지식/기능, 이해력, 고안력, 표현력, 인내력을 평가항목으로 하고 있다. 그리고 이 사건 회사는 각 부서별로 세부평가항목을 별도로 정하여 시행하고 있다.[초심답변서]
타. 이 사건 사용자는 2014.12.26. 2014년도 능력고과 및 하반기 성적고과 평정을 완료하였고, 그 중 이 사건 근로자들에 대한 평정결과는 아래와 같다.[노위 제1호증의1 제출대상 자료]
파. 위 ‘타’항의 2014년도 인사고과 평정결과, 이 사건 근로자들은 능력고과 및 하반기 성적고과 중 어느 하나에서 ‘C’등급을 받아 정기승격에서 제외되거나 정기승호에서 3호봉만 가급 되는 등의 불이익을 받았다. 그리고 이 중 하반기 성적고과에서 등급을 받은 근로자들은 2015.4.10. 지급된 고과상여금에서 직급에 따라 기준 상여금(’B’등급 100%) 대비 10%(J1, J2등급) 또는 15%(J3, S4, S5등급) 감액되어 지급받았다.[초심이유서]
하. 위 ‘타’항의 2014년도 인사고과 평정결과, 이 사건 사용자는 이 사건 지회 전체 조합원 수의 2.9%에게 ‘A’등급, 65.2%에게 ‘B’등급, 31.9%에게 ‘C’등급을 부여한 반면, 교섭대표노동조합 전체 조합원 수의 23.8%에게 ‘A’등급, 67.9%에게 ‘B’등급을, 8.3%에게 ‘C’등급을 부여하였다.[노위 제1호증의1 제출대상 자료]
거. 위 ‘카’항 및 ‘타’항과 관련, 5개 부서별 세부평가에 있어서 각 부서별 특이사항은 아래와 같다.[노위 제1호증의2 이 사건 근로자들의 고과 근거, 전화 등 사실 확인내용]
너. 위 ‘카’항 및 ‘거’항의 세부평가항목 중 토요일 근무와 관련하여, 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약 제45조제4항은 “토요일은 휴일이며 토요일 근무시 휴일근로수당을 지급한다.’ 제6항은 “3조3 교대는 별도협정서에 준한다.”고 규정하고 있다. 그리고 단체협약 부속합의 서인 3조3교대에 관한 협정서 제5조제6항은 “매주 토요일은 정상근무일로 하고 통상임금의 150%를 지급한다.”고 규정하고 있다.[사 제1호증 2013년도 단체협약서, 노위 제2호증 2014년도 단체협약서, 전화 등 사실 확인내용]
더. 위 ‘타’항의 2014년 하반기 성적고과 결과를 반영하여 이 사건 사용자는 2015.4.10. 이 사건 지회 전체 조합원 수의 3.6%에게 ‘A’등급, 58.7%에게 ‘B’등급, 37.7%에게 ‘C’등급의 고과상여금을 지급한 반면, 교섭대표노동조합 전체 조합원 수의 25.6%에게 ‘A’등급, 69.3%에게 ‘B’등급, 5.1%에게 ‘C’등급의 고과상여금을 지급하였다.[노위 제1호증의1 제출대상자료]
러. 이 사건 근로자들 중 일부는 2014년도 인사고과에서 낮은 등급을 받은 이유에 대해 아래와 같은 취지의 진술서를 제출하였다.[사실 확인서]
머. 2015.11.27. 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자들 및 노동조합과 사용자는 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자들 및 노동조합
가) 이 사건 인사고과는 부서별 세부평가항목에 대한 배점이 부서마다 서로 다르고 그 세부평가항목이 사전에 공지되지 않아 불합리하다.
나) 이 사건 노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았고 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 체결한 단체협약을 해지한 바 있다. 따라서 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 매주 토요일을 정상근무일로 정하였다고 하더라도, 이 사건 근로자들은 그 단체협약의 적용을 받지 않으므로 토요일 근무 여부에 관한 평가기준은 불합리하다.
2) 사용자
가) 인사규정은 큰 틀의 평가항목만 규정하고 있고 세부적인 평가항목은 각 부서장들이 정하고 있는데, 그 세부평가항목 중에서 회사 질서유지 차원에서 정한 주차위반 등의 일부 항목이 불합리하다는 것을 인정한다.
나) 각 부서별로 정한 세부평가항목이 다르고, 같은 평가항목에 대해 부서별로 다른 배점이 적용된 것에 대한 잘못을 인정한다. 그러나 그 평가항목을 미리 공지하였고 같은 부서 내에서는 같은 기준을 동일하게 적용하여 평가하여 정당하다.
다) 세부평가항목 중 토요일 근무 여부는 3조3교대 근무형태를 모든 근로자들에게 공정하게 적용한다는 취지에서 정한 것이다. 그리고 이 사건 노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았다 하더라도, 과반수 노조인 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약의 일반적 구속력에 따라 토요일을 정상근무일로 정한 그 단체협약의 효력은 이 사건 근로자들에게 당연히 적용된다.